Cour d'appel, 6e chambre, 30 novembre 2023, n° 21/02707

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la durée du travail M. [G] sollicite la condamnation de la société BMS à lui payer une somme de 540 000 euros au titre des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées outre les congés payés afférents, soit selon l'employeur une somme correspondant à 5,5 ans de salaire sans tenir compte de la prescription de trois ans applicable aux demandes antérieures au 3 juillet 2012, puisque la saisine du conseil de prud'hommes est du 3 juillet 2015. A l'appui de ses demandes, le salarié invoque la nullité de sa convention de forfait tandis que la société BMS conteste l'existence d'une telle convention. Compte tenu de la contestation émise, il convient de rechercher au préalable si les parties étaient liées par une telle convention avant d'en examiner l'éventuelle nullité le cas échéant. La société BMS soutient que M. [G] n'a jamais été soumis à une convention de forfait parce qu'il était cadre dirigeant. Le contrat de travail liant les parties stipule : « Compte-tenu de sa classification, M. [H] [G] est par définition, considéré comme cadre dirigeant. À ce titre, M. [H] [G] n'est pas soumis à la notion de durée du travail et en conséquence aux règles applicables » (pièce LA 1 de l'employeur). L'accord d'entreprise, quant à lui, énonce : « Les salariés dont l'emploi est classifié dans les Groupes 9 à 11 sont par définition considérés comme cadres dirigeants. Ces salariés relèvent du régime annuel d'activité limité à 215 jours sans qu'il soit fait référence à une notion d'horaires » et « Les salariés dont l'emploi est classé dans les Groupes 9 à 11 sont considérés comme cadres dirigeants auxquels la notion de durée du travail n'est pas applicable. Toutefois l'accord a prévu l'octroi de 13 jours de RTT » (pièces LA 12 et LA 13 de l'employeur). Il résulte du contrat de travail liant les parties que M. [G] relevait, dès son embauche, du groupe 9A dans la classification de la convention collective, qu'il a donc toujours été cadre dirigeant et n'a donc jamais été soumis à une convention de forfait, laquelle n'est quoi qu'il en soit, pas produite aux débats. Ainsi que le soutient la société BMS, M. [G] ne peut dans ces conditions utilement solliciter la nullité d'une convention dont l'existence n'est pas établie. M. [G] remet cependant en cause le fait qu'il relevait du statut de cadre dirigeant. En application de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères requis pour bénéficier du statut de cadre dirigeant, à savoir l'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, la prise de décision largement autonome et une rémunération élevée, sont cumulatifs. Ils impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant effectivement à la direction de l'entreprise. Pour apprécier si le statut de cadre dirigeant est applicable, il convient de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. M. [G] fait d'abord valoir à ce sujet que l'organigramme de la société prévoit deux niveaux de responsabilités au-dessus de lui (pièce 20 du salarié). Pour autant, au regard de cet organigramme, il apparaît faire partie de l'équipe dirigeante ne rendant compte qu'à Mme [E], « European Medical Lead Hematology and Immuno-oncology » et à l'« Executive Medical Director Oncology », poste indiqué vacant, ce dont il se déduit qu'il participait effectivement à la direction de l'entreprise. M. [G] fait également valoir que, si la société BMS avait réellement considéré qu'il relevait de la catégorie des cadres dirigeants, elle ne lui aurait pas refusé un bureau adapté à son état d'invalidité, au motif que seuls les cadres niveau D8 pouvaient en bénéficier alors qu'il n'était que niveau D7. Cette considération est toutefois sans rapport avec le statut de cadre dirigeant, seuls les éléments médicaux commandant de lui attribuer un bureau adapté à son état de santé et non sa classification. Il sera relevé que M. [G] indique lui-même, page 70 de ses conclusions, qu'il occupait une position « stratégique » au sein du département oncologie du siège, confirmant ainsi qu'il participait effectivement à la direction de l'entreprise. Ainsi, les conditions réelles d'emploi de M. [G], telles qu'elles sont décrites par les parties, conduisent à retenir que celui-ci relevait du statut de cadre dirigeant. La législation sur la durée du travail ne lui était dès lors pas applicable, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, par confirmation su jugement entrepris. Sur le travail dissimulé M. [G] sollicite une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 60 000 euros, ce à quoi la société BMS s'oppose. En l'absence d'heures supplémentaires retenues, il n'est pas démontré que l'employeur a intentionnellement dissimulé un emploi en violation des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail. M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris. Sur l'égalité de traitement M. [G] revendique un positionnement D8 dans la classification interne de la société au lieu de la classification D7 qui lui était appliquée et un rappel de salaire de 465 000 euros outre les congés payés afférents, fondant sa demande sur le principe d'égalité de traitement. La société BMS s'oppose à cette demande, faisant valoir que l'emploi occupé par le salarié relevait bien de la classification D7. Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d'égale valeur révèle qu'il est moins rémunéré qu'eux, c'est à l'employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective. La société BMS explique que la différence entre les deux positionnements tient au fait que les collaborateurs positionnés en D8 peuvent se voir attribuer un véhicule de fonctions sur décision du vice-président des ressources humaines de la société et accord du président Europe, sans aucune automaticité cependant, et qu'ils bénéficient d'un bonus pouvant atteindre 20 % de la rémunération annuelle au regard de l'atteinte des objectifs qui leur sont impartis quand les collaborateurs classés D7 ne peuvent prétendre qu'à un bonus de 10 %. Elle soutient que, même si M. [G] était légitime à revendiquer un positionnement en D8, les avantages liés à ce repositionnement seraient loin de pouvoir lui permettre de revendiquer l'équivalent de cinq années de salaires. M. [G] critique le manque d'informations données par l'entreprise à ce sujet et rappelle qu'il avait demandé en vain dans le cadre de ses écritures de première instance qu'il soit fait sommation à la société BMS de communiquer les avantages dont bénéficient les salariés classés en D8, à défaut qu'il soit ordonné une expertise permettant de chiffrer la différence entre ces deux statuts. Dans ces conditions, il s'estime légitime à chiffrer le rappel de salaires auquel il prétend sur trois ans à la somme de 465 000 euros outre les congés payés afférents. Quoi qu'il en soit quant aux enjeux du repositionnement, il convient de s'interroger au préalable sur le bien-fondé de la demande. M. [G] ne remet pas en cause le fait que l'emploi pour lequel il a été engagé, à savoir European Medical Communications Lead (EMCL), relevait bien de la classification D7. Le salarié souligne qu'il a très vite donné entière satisfaction et s'est vu allouer de nombreuses récompenses et félicitations et ce, tout au long de sa carrière sans discontinuer jusqu'à son licenciement, ce que l'employeur ne discute pas, faisant valoir de son côté qu'en effet les compétences scientifiques et l'expertise de M. [G] n'ont jamais été en débat, que ce qui est en débat en revanche, c'est la capacité de celui-ci à accepter les règles de l'entreprise, qu'au fil du temps, son comportement et plus particulièrement son mode de communication s'est en effet considérablement dégradé au point que tout était prétexte, dans le fond, comme dans la forme, à des commentaires totalement gratuits sur tout et n'importe quoi, traduisant un refus de s'inscrire dans l'organisation et le mode de fonctionnement collaboratif de l'entreprise. Pour revendiquer un positionnement D8, M. [G] soutient en premier lieu que ses missions ont évolué au cours de sa collaboration, qu'il exerçait simultanément d'autres fonctions relevant de plusieurs postes à temps plein de niveau D8. Ainsi, il indique que, dès 2008, la société BMS lui a demandé d'exercer simultanément des fonctions correspondant à plusieurs postes de temps plein de niveau D8. Il produit un tableau établi par ses soins de la chronologie des postes qu'il allègue avoir occupés avec leur niveau de classification (ses pièces 118 et 118 bis correspondant à la traduction). L'analyse de ce document ne permet toutefois pas de retenir comme le prétend M. [G] qu'il a exercé l'ensemble de ces fonctions dans les conditions qu'il décrit. Par exemple, il ressort de ce tableau qu'il aurait exercé concomitamment six fonctions relevant de la classification D8 en mai 2011 et même 7 en juillet 2012, ce qui apparaît invraisemblable et n'est d'ailleurs corroboré par aucun élément de preuve, le tableau ainsi établi n'étant pas convaincant. La société BMS explique par ailleurs de façon pertinente que les missions attachées aux fonctions de EMCL comme celles de AEML dépendent de l'aire thérapeutique à laquelle le directeur est attaché, qu'à l'intérieur de cette aire thérapeutique des produits pharmaceutiques dont le directeur à la charge d'assurer le développement, les missions évoluent en fonction des produits, de leur maturité, des nouveaux produits en développement, etc., ce qui n'a donc rien d'anormal et c'est très précisément l'objet des notifications qui ont été faites au salarié (awards pour participation à des projets ou notification de missions, etc.) qui n'ont jamais modifié en rien ses fonctions et son positionnement. M. [G] indique ensuite que le 4 mai 2011, est intervenue la suppression officielle du poste d'EMCL Brivanib. Il expose qu'au détour de la lecture du compte-rendu d'une réunion du comité d'entreprise du 4 mai 2011, il a appris que, dans le cadre d'une restructuration interne, son poste contractuel d'EMCL Brivanib avait été officiellement supprimé, sans qu'il en ait été informé personnellement. L'employeur explique à ce sujet que, si en 2011, M. [G] a pu avoir quelque inquiétude à la suite de l'annonce maladroite qui a été faite en comité d'entreprise de la suppression du poste de EMCL au niveau européen en charge du développement du Brivanib, il justifie que le salarié a été immédiatement rassuré puisque, en réalité, il travaillait sur d'autres produits ou projets que le Brivanib et qu'en tout état de cause, l'annonce était erronée, que cette erreur a été rectifiée, les élus en ayant été informés. M. [G] indique que le cumul de fonctions a continué à s'accentuer. Il soutient qu'en conséquence de la suppression de son poste contractuel, sans aucun poste officiel en remplacement, il a continué en pratique à effectuer l'ensemble des tâches correspondant au poste de EMCL et s'est vu confier des missions complémentaires. En disant cela, il confirme que l'annonce de la suppression de son poste n'a pas été suivie d'effets et qu'il se voyait confier des missions complémentaires sans changement de fonctions, conformément à ce qu'avance l'employeur. M. [G] fait enfin état de sa promotion au poste de Directeur du groupe « European Medical Affairs Initiatives for Immuno-Oncology Franchise » (Franchise immuno-oncologie), lequel relevait de toute façon de la classification D7. Contrairement à ce que M. [G] soutient, l'ensemble de ces éléments ne permet pas de retenir que les fonctions qu'il exerçait relevaient de la classification D8. M. [G] prétend encore que cette promotion lui a été promise par sa supérieure hiérarchique. Il se prévaut d'un échange qu'il a eu avec celle-ci, dont il ne peut cependant être déduit, comme il l'allègue pourtant, une telle promesse (pièce LA 19 du salarié). M. [G] soutient enfin que son employeur aurait refusé de mettre son contrat en conformité avec les fonctions exercées, sans produire aucune pièce utile de nature à établir ni un engagement de la société BMS en ce sens, ni a fortiori un refus de sa part. M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande de repositionnement et de sa demande de rappel de salaires incidente, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité M. [G] sollicite la condamnation de la société BMS à lui verser une somme de 780 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Il souligne que l'entreprise, qui est pourtant un laboratoire pharmaceutique, n'a en réalité cure de la santé de ses salariés. Il soutient que la société BMS a affiché un véritable mépris pour les préconisations de l'ergonome, du médecin du travail et du médecin traitant. Il fait état d'autres manquements de l'employeur à son obligation. En réponse, la société BMS indique que l'état de santé de M. [G] a justement conduit le médecin du travail à suivre très régulièrement le salarié dès octobre 2010 et à préconiser un travail en partie à domicile à raison de deux jours par semaine, ce qui ne lui a jamais posé la moindre difficulté, d'autant que son statut de cadre dirigeant l'autorisait à s'organiser comme il le souhaitait. Il est rappelé que l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. M. [G] prétend d'abord que la société BMS lui a refusé tout télétravail pourtant accessible. Il indique que depuis 2012, l'ergothérapeute, le médecin du travail et le médecin traitant mentionnaient clairement qu'il était souhaitable qu'il puisse travailler en télétravail à raison de trois jours par semaine, que l'accord sur le télétravail mentionnait que le télétravail pouvait être mis en place pour des durées déterminées de 1 an reconductibles, que cet accord ne portait au demeurant pas sur des problématiques médicales, que la société aurait ainsi dû l'appliquer avec d'autant plus de souplesse mais qu'en lieu et place de cela, elle a refusé dans un premier temps d'établir l'accord de télétravail sur une durée de 1 an et a reconduit les avenants tous les mois, signés a posteriori sur pressions de l'employeur, qu'en outre la société ne lui payait pas les frais prévus dans le cadre du télétravail (par exemple l'accès internet), et se dispensait de mettre à sa disposition le matériel nécessaire comme l'imprimante. Mais comme le fait valoir la société BMS, le fait que la formalisation du travail à domicile ne soit intervenue qu'en 2012 à la suite d'une visite médicale du 6 novembre 2012 en même temps que le salarié se voyait confier de nouvelles fonctions de DAME (pièce 16 du salarié), ne remet pas en cause le fait que M. [G] travaillait à domicile depuis 2010 comme l'avait préconisé le médecin du travail, ainsi que cela résulte des déclarations de l'employeur dans un échange de courriels interne du 19 octobre 2011 aux termes duquel Mme [L] [R], HR Généraliste EU HO Fonctions, énonce : « (') travaille depuis de nombreux mois à temps plein à domicile à raison de ses problèmes de dos. A raison de son travail à domicile à temps plein que nous avons accepté sans même une demande du médecin du travail, nous devons considérer que le poste peut être exécuté à domicile à temps plein et il serait difficile de revenir sur cela. » (pièce 15 de la société). M. [G] prétend également que la préconisation d'un bureau surélevé adapté à sa morphologie n'a pas été respectée par l'employeur. Il explique qu'à plusieurs reprises, l'ergothérapeute a préconisé un bureau surélevé compte tenu de sa taille et de sa morphologie, afin que ses difficultés dorsales ne s'aggravent pas, ainsi que la fourniture d'une valise à roulettes, que la société n'a pas réellement suivi les préconisations de l'ergonome et n'a jamais mis en 'uvre les moyens à sa disposition pour adapter son poste, se bornant en réalité à proposer un simulacre d'adaptation, lui opposant que les bureaux surélevés étaient réservés à la classification D8. Contrairement à ce que soutient M. [G], l'échange de courriels intervenu en janvier 2013 au sujet de la surélévation du bureau préconisée par l'ergonome notamment avec Mme [C] [U], infirmière d'entreprise, montre que l'employeur était d'accord sur le principe. Il a en effet écrit : « [H], [S] va vous contacter pour la surélévation du bureau, par contre seriez-vous d'accord pour faire enlever le plan de travail situé à votre droite afin d'ajouter les 7 cm à votre bureau ' », M. [G] répondant : « Bonsoir [C], Le problème c'est que le plan de travail est nécessaire car la table n'est pas assez grande », puis s'ensuit une discussion technique et la conclusion que la solution choisie par M. [G] nécessitait l'accord d'un supérieur hiérarchique puisque le mobilier revendiqué était en principe réservé au statut D8 (pièce 46 du salarié). M. [G] fait certes état d'une relance en février 2013 qui ne mentionne cependant pas de difficulté concernant le bureau mais qui mentionne qu'il n'a pas encore été doté d'une chaise, d'un repose-pied et d'un porte-documents à roulettes (sa pièce 47). En outre, Mme [U], infirmière d'entreprise relate dans un courriel du 24 février 2015, la prise en compte des préconisations de l'ergonome dans les conditions suivantes : « (') Je te joins les échanges de mails concernant l'installation ergonomique de [H] [G] ainsi que le résultat de l'étude ergonomique faite par l'ergonome d'OSTRA. Il est à préciser que [H] souhaitait suspendre ses demandes d'aménagement de bureau et de commande de matériel car il ne souhaitait pas en faire la demande auprès de son manager, malgré la proposition d'aménagement de surélévation de son bureau et de commande d'une valise à roulettes. C'est pour cela que nous n'avions pas donné suite. » (pièce 30 de l'employeur). Au titre des autres manquements qu'il invoque, M. [G] fait état des pressions subies de la part de M. [N] qui l'a convoqué notamment à un entretien le 14 janvier 2014 pour lui faire part de sa volonté d'obtenir son départ, sans produire à l'appui de son allégation aucun élément de preuve utile et la « suppression violente de son poste de European Communication Lead Brivanib, alors que la société lui demandait de continuer à effectuer les tâches correspondantes, outre les tâches inhérentes aux autres postes D8 occupés, ce qui revenait pour lui à assumer seul le travail de 5 personnes, moyennant une rémunération de niveau D7 », cette circonstance ayant été précédemment écartée. Au vu des éléments en présence, il n'est pas établi que la société BMS a manqué à son obligation de sécurité. M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts par confirmation du jugement entrepris. Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [G] invoque, sous forme de liste, les faits suivants : - le refus de l'adaptation du bureau comme préconisé par le médecin du travail et l'ergonome sous prétexte qu'il aurait été D7 alors que depuis des années il faisait le travail d'une classification D8, ce fait ayant d'ores et déjà été écarté, - des agressions verbales répétitives, - des pressions continues, portant sur la charge et le rythme de travail, - la fouille de ses fichiers informatiques et messageries et la destruction de certains, - la placardisation, les brimades et humiliations (effacement de son nom sur des projets, effacement de son nom sur la porte de son bureau, annulation de déplacements, diffusion sur les réseaux sociaux d'informations le décrédibilisant, absence de transmission d'informations essentielles relatives aux projets qu'il supervisait, le fait de voir son autorité court-circuitée pour s'adresser directement aux équipes), - la dégradation de ses outils de travail, notamment le dysfonctionnement régulier de sa messagerie et de ses lignes téléphoniques. Il se limite ensuite à critiquer le jugement entrepris sans reprendre point par point les différents éléments dont il a fait état, en violation des dispositions de l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile qui énonce : « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. ». Il sera repris les éléments invoqués dans le cadre de l'exposé des faits. M. [G] invoque avoir été victime d'un harcèlement moral de M. [N] et de BMS à compter du deuxième semestre 2013. Il relate avoir été placé sous la hiérarchie de M. le docteur [B] [N], qui était un responsable d'un produit d'immuno-oncologie (yervoy) relevant précédemment de la franchise qu'il gérait, que cette réorganisation est intervenue après le départ brutal de ses deux N+1 et du N+2, ces départs révélant selon lui que la société BMS n'était pas particulièrement bienveillante à l'égard de ses plus hauts cadres et que, pendant plusieurs mois, le docteur [N] a multiplié les actes de harcèlement moral à son encontre. Il invoque l'absence de transmission d'informations essentielles relatives au projet Nivolumab/ Opdivo par son supérieur, informations pourtant essentielles dans le cadre de son activité, ses seules pièces 55 et 56, à savoir des courriels des 19 et 21 septembre 2013, ne permettant cependant pas de retenir que ce fait est matériellement établi. Il invoque le fait qu'au début du mois d'octobre 2013 et sans aucun motif, il a été déplacé du centre de coût « global » (donc monde) à la filiale française, ce qui montrerait selon lui que la décision de se séparer de lui était déjà prise. Il ne produit aucune pièce utile à l'appui de cette allégation, le seul courriel du 12 octobre 2013 aux termes duquel il sollicite des explications émanant de lui-même (sa pièce 61), de sorte que la matérialité n'en est pas établie. Il invoque qu'au même moment, son nom a été retiré de la porte de son bureau et son ordinateur était curieusement inutilisable. Il se limite à produire une photographie, soit disant de la porte de son bureau, totalement inexploitable, ne permettant pas d'identifier le bureau du salarié ni de savoir à quel moment elle a été prise (sa pièce 87) qui ne permet pas de retenir la matérialité du fait allégué. M. [G] invoque le fait que le docteur [N] a demandé que son nom soit retiré d'une présentation Powerpoint, au demeurant sa seule observation ou demande sur ledit document. Il produit un courriel du 14 octobre 2013 qu'il a lui-même rédigé, qui est insuffisant à établir la matérialité de ce fait (sa pièce 57). Il fait état du mépris et de la déconsidération affichés par M. [N] qui donnait des instructions directement aux équipes qui étaient sous sa responsabilité. Il vise un unique échange de courriels des 16 et 17 octobre 2013 aux termes duquel M. [N] remercie une salariée qui l'avait informé ainsi que M. [G] de la mise à jour d'une version multimédia d'Input/output (I/O) (pièce 60 du salarié). Il ne se déduit pas de cet échange que M. [N] donnait des instructions directement aux équipes qui étaient sous sa responsabilité, de sorte que le fait n'est pas matériellement établi. Il soutient que ses lignes téléphoniques étaient régulièrement coupées dès le mois d'octobre 2013, empêchant l'accès aux clients. Il justifie avoir adressé un courriel de réclamation le 18 octobre 2013 à « Desk phone and TC platform » en ces termes : « Est-ce que mes lignes téléphoniques ont été coupées/ annulées ' Chaque fois que j'essaie de me connecter au code téléphonique de la plateforme de BMS (0805102478) je reçois un message selon lequel ma ligne ne peut accéder à ce numéro. J'ai aussi essayé le numéro français avec le même résultat. Dans ces conditions comment puis-je travailler ' » (sa pièce 85). Il ne justifie dès lors que d'une seule réclamation isolée sans indiquer quelle suite y a été donnée. Le fait n'est pas établi. Il invoque l'annulation à la dernière minute d'un déplacement pour un congrès en Australie, qui était pourtant important dans le cadre de ses activités. Il produit un courriel administratif qui confirme l'annulation du déplacement à Sydney, sans toutefois d'information sur les raisons de cette annulation et sur celui qui en a pris l'initiative (sa pièce 58). Il produit également un échange de courriels du 13 mai 2013 ayant pour objet « RE: European Lung Working Group outcome » mais n'en propose pas la traduction, ce qui conduit à l'écarter (sa pièce 84). Le fait n'est pas établi. Il invoque encore des agressions verbales réitérées dont il indique avoir fait part à sa hiérarchie le 5 décembre 2013. Il produit un échange de courriels du mois de décembre 2013 avec M. [N] (sa pièce 53). M. [N] lui a écrit : « Cher [H], j'ai maintenant eu l'occasion d'avoir quelques 1:1 avec vous. Dans toutes nos réunions, j'ai perçu un ton plutôt agressif et de votre part, je n'ai pas été témoin d'un esprit de coopération dans aucun de nos échanges. Vous avez abondamment exprimé comment j'ai « rendu votre vie difficile depuis le mois de mai » et comment j'ai « mis votre vie dans une mauvaise situation tous les jours ». Spécifiquement et de manière plutôt alarmante pour moi, vous avez également fait plusieurs allégations. Vous avez prétendu avoir reçu des « textos » indiquant que « j'ai dit des choses » à votre sujet et que je ne « vous respecte pas en tant qu'être humain ». Plus récemment, lors de notre réunion du 25 novembre, vous avez exprimé plus clairement et plus agressivement votre mécontentement, ce qui m'a obligé à clore la réunion de bonne heure. C'est une situation grave et en raison des allégations, je pense que nous avons dépassé la limite de la conversation que nous pouvons avoir entre nous. Je voudrais donc inclure les RH sur cette question et je copie donc [D] sur ce message afin qu'elle puisse nous conseiller sur la façon dont nous pouvons procéder ici. Je réitère ma volonté et mon engagement à mener une relation professionnelle et fructueuse avec vous. En tant que manager, je continuerai donc à avoir nos habituels 1:1s pour discuter des différents sujets et projets que nous devons conduire pour nivolumab et IO. Meilleurs v'ux, [B] » M. [G] a répondu : « Cher [B], Je pense que c'est une bonne idée d'inclure les RH. Lorsque je rendais compte à [Z] selon le code de déontologie de la compagnie, je l'ai tenue informée régulièrement depuis le mois de mai et [Z] m'a confirmé qu'elle en parlait régulièrement aux RH. J'ai peur que vous soyez en train de faire la confusion entre différentes choses et c'est avec plaisir que j'apporterai les clarifications. Il est intéressant que tu penses que je pourrais être agressif quand ce n'est pas le cas et que j'étais extrêmement silencieux mais il est vrai que tu me cries 3 fois sans raison alors que j'essayais de trouver un moyen de travailler ensemble pour avoir une conversation transparente au profit de notre collaboration car pour moi le plus important est le futur et non le passé. vvv pour discuter des différents sujets et projets que nous devons conduire pour nivolumab et immuno oncology pour le bénéfice du patient et de l'entreprise. Cordialement, [H] ». Il ne se déduit pas de cet échange que M. [G] aurait fait l'objet d'agressions verbales réitérées comme il le soutient. Ce fait n'est pas établi. Il invoque la fouille par l'administrateur réseau de l'ensemble de ses fichiers informatiques et de messagerie dont certains ont été détruits. Il se limite à produire un soi-disant « échantillon de courriels du 16 janvier 2014 montrant que l'employeur s'est connecté à sa boîte mail » (sa pièce 54). Ce document intitulé « synchronization log » est totalement inexploitable, faute d'explications données à l'appui. Le fait n'est pas matériellement établi. Il soutient que ses rendez-vous étaient annulés sous des prétextes tous aussi injustifiés les uns que les autres. Il indique produire en pièce 54 un courriel relatif à l'annulation d'un déplacement au meeting avec le docteur [K], leader d'opinion mais la pièce correspond en réalité au document intitulé « synchronization log » visé au paragraphe précédent. Le fait n'est pas matériellement établi. Il allègue encore que le docteur [N] l'a même convoqué à un entretien le 14 janvier 2014, au cours duquel il lui a fait part de sa volonté « de poursuivre son comportement jusqu'à obtenir qu'il quitte l'entreprise » mais n'offre pas de rapporter la preuve de son allégation. Le fait n'est pas établi. Il fait enfin de nouveau état de faits qu'il impute à la société BMS, à savoir la suppression de son poste de EMCL Brivanib, apprise de manière indirecte, sa rétrogradation à un poste d'Associate, la surcharge permanente de travail conduisant à un burn-out (en relation avec les nombreux postes qu'il prétend avoir exercé), le refus d'appliquer les mesures ordonnées par le médecin du travail et le refus de mettre en conformité le contrat avec les fonctions D8 exercées, ces faits ayant été précédemment écartés. M. [G] fait par ailleurs état de la dégradation de son état de santé et produit un volumineux dossier médical (sa pièce 73). Il explique que lors d'un congrès de l'European Society for Medical Oncology (ESMO) à Milan en octobre 2010, alors qu'il était contraint de porter manuellement des documents lourds et volumineux pour une réunion d'experts, il a ressenti soudainement une violente douleur dans le dos. Il prétend, sans en rapporter la preuve, que la société BMS a refusé de déclarer cet accident, pourtant survenu dans le cadre du travail, lors d'un déplacement professionnel et l'a menacé de représailles s'il insistait pour le déclarer. Le docteur [X] [W], médecin traitant de M. [G] atteste le 14 novembre 2018 en ces termes : « De 2001 à 2010 il a souffert d'épisodes lombalgiques rapidement résolutifs à un rythme environ annuel. A partir de 2010 la situation s'est détériorée avec des épisodes plus fréquents, plus longs et plus difficiles à traiter. Depuis 2013 les douleurs sont devenues chroniques et plus intenses motivant de nombreuses hospitalisations et consultations spécialisées. Parallèlement son état psychologique s'est dégradé à partir de mai 2013 sur le mode dépressif, avec une majoration de l'anxiété à partir de janvier 2014 nécessitant une prise en charge spécialisée en psychiatrie. Le patient rapporte un contexte de travail difficile » (pièce 91 du salarié). Le docteur [Y] [SF], psychiatre, atteste quant à lui le 14 avril 2018 en ces termes : « ['] suivre régulièrement en consultation M. [H] [G] né le 28 mars 1968 depuis le 3 juin 2014. Les consultations ont été motivées par une symptomatologie dépressive et anxieuse d'intensité sévère, associant tristesse de l'humeur, anxiété intense avec nombreux paroxysmes (crise d'angoisse aiguë), troubles du sommeil par insomnie mixte, trouble de l'appétit avec prise de poids importante, aboulie, anhédonie, ralentissement psychomoteur, pessimisme, dévalorisation, dépréciation, divers symptômes somatoformes (sic) (douleurs diffuses, asthénie intense, trouble de la concentration, céphalée, tremblements) et idées suicidaires. Par ailleurs M. [G] souffre de lombalgies chroniques. L'ensemble de cette symptomatologie psychiatrique semble être survenue, selon le patient, dans un contexte de harcèlement professionnel et avoir été facilité par un épuisement lié à une très forte charge de travail décrite par M. [G]. » (pièce 92 du salarié). Le docteur [SF] ajoute que la persistance de la symptomatologie qui a connu des paroxysmes fréquents entre novembre 2015 et mars 2018 a conduit à la mise en place de traitement antidépresseurs, hypnotiques et anxiolytiques dont l'efficacité n'a été que partielle, compte tenu de la persistance du conflit avec l'employeur ayant conduit à un sentiment d'exclusion sociale. M. [G] mentionne qu'il a bénéficié de plusieurs arrêts de travail, a été mis en invalidité de catégorie 2 en novembre 2015 et que son état de santé nécessite toujours des hospitalisations et le recours à un traitement médicamenteux lourd. L'étude du dossier établi par le médecin du travail montre qu'il a toujours été déclaré apte avec aménagement de son poste en télétravail (d'abord à raison de deux jours par semaine puis progressivement davantage). Les autres pièces médicales produites font état de sa pathologie du dos. Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. M. [G] sera en conséquence débouté de sa demande spécifique tendant à l'allocation d'une somme de 146 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement, par confirmation du jugement entrepris. Sur la nullité du licenciement M. [G] prétend que son licenciement encourt la nullité au motif principal d'une violation des droits de la défense. Il soutient que le délai de cinq jours entre la convocation et la date de l'entretien n'a pas été respecté et que son licenciement lui a été notifié sans même qu'il n'ait eu l'opportunité de se présenter à l'entretien et donc d'apporter des éléments de réponses et ce en pleine connaissance de cause par l'employeur. Il fait valoir qu'il avait été placé en arrêt de travail à compter du 28 février 2014 pour six semaines et que son employeur a refusé de reporter son entretien préalable. Il prétend qu'il n'a ni bénéficié d'un entretien préalable en dépit de sa demande de report, incontestablement légitime, à une date ultérieure à son hospitalisation, ni eu connaissance des motifs de la procédure de licenciement diligentée, dont il a découvert avec surprise, qu'elle reposait sur des allégations d'insuffisance professionnelle. La société BMS soutient au contraire que la procédure de licenciement était parfaitement régulière et s'oppose à la demande. Il est rappelé que l'article 7 de la Convention OIT n°158 relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur dispose : « qu'un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées ». L'article L. 1223-2 du code du travail énonce : « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. » M. [G] soutient d'abord à ce titre que la procédure est irrégulière en raison du non-respect du délai de cinq jours ouvrables prescrit par l'article L. 1232-2 du code du travail entre la première présentation de la convocation à entretien préalable et le jour de l'entretien. En l'espèce, le courrier de convocation daté du 5 mars 2014 a été présenté le samedi 8 mars 2014 mais le destinataire était absent et remis contre accusé de réception le 10 mars 2014 pour un entretien prévu le vendredi 14 mars à 15 heures (pièce 23 du salarié). Il est constant que le délai de cinq jours prévu par les dispositions précitées commence à courir au lendemain de la présentation du courrier, peu important la date à laquelle le salarié l'a effectivement réceptionné. En outre, ce délai n'inclut ni le jour de la réception de la lettre de convocation, ni celui de l'entretien préalable et s'il expire un samedi, dimanche ou jour férié ou chômé, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. Au regard de ces règles de computation, le délai de cinq jours n'a pas en l'espèce été respecté (puisque le délai a commencé à courir le 9 mars 2014, lendemain du jour de présentation de la lettre, jusqu'au 13 mars 2014, veille du jour de l'entretien préalable). La procédure apparaît dans ces conditions irrégulière sans toutefois que cette simple irrégularité ne soit de nature à entraîner la nullité du licenciement, faute de constituer une violation des droits de la défense. M. [G] fait ensuite valoir que les droits de la défense n'ont pas été respectés puisque son employeur a refusé sa demande de report alors qu'il était hospitalisé. Pour autant, comme le fait valoir à juste titre l'employeur, celui-ci peut maintenir la date de l'entretien préalable en pareil cas. Il a en effet pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié malade à l'entretien préalable. Le licenciement d'un salarié qui n'a pu se rendre à l'entretien préalable pour cause de maladie est régulier, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation. De surcroît, il résulte des circonstances de fait que M. [G] faisait en réalité l'objet d'une simple hospitalisation de jour afin de bénéficier de séances de rééducation, ce qui ne rendait pas matériellement impossible sa présentation à l'entretien préalable. En outre, M. [G] ne peut utilement soutenir que la lettre de convocation à entretien préalable aurait dû être motivée et que la société ne pouvait prononcer son licenciement sans que l'entretien préalable ne se soit tenu puisqu'il est constant que la procédure de licenciement est régulière et satisfait à l'exigence de loyauté et au respect des droits du salarié si la lettre de convocation énonce l'objet de l'entretien et la faculté pour le salarié d'être assisté, ce qui a été fait en l'espèce. Il s'ensuit que M. [G] doit être débouté de sa demande de nullité présentée sur ce fondement et de sa demande indemnitaire subséquente, par confirmation du jugement entrepris. M. [G] prétend à la nullité de son licenciement au motif subsidiaire d'un harcèlement moral qu'il aurait subi mais en l'absence de harcèlement moral retenu, M. [G] doit également être débouté de cette demande ainsi que de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement entrepris. Sur le motif économique allégué M. [G] soutient que le véritable motif de son licenciement est de nature économique. Il fait valoir que dès le mois de mai 2014, la direction du groupe a annoncé une restructuration économique impliquant le transfert de l'ensemble de l'activité du pôle oncologie pour l'Europe, à laquelle il appartenait, en Angleterre. Il soutient qu'à la date de son licenciement, le PSE était nécessairement connu, la date d'octobre 2014 étant la date de sa mise en 'uvre et non de sa conception ou de son annonce, bien antérieure et que manifestement, la décision d'invoquer une insuffisance professionnelle n'était qu'un moyen pour la société d'éviter les coûts afférents à un licenciement prononcé dans le cadre d'un PSE, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'un salaire élevé et d'une ancienneté importante. La société BMS conteste cette demande. Elle souligne que le salarié ne produit aucune pièce démontrant l'existence d'une telle annonce et précise que l'organisation européenne du groupe a été confirmée. Il est constant que s'il est établi que la véritable cause du licenciement n'est pas celle énoncée dans la lettre de licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. A l'appui de son allégation, M. [G] ne produit aucun élément utile permettant de retenir que le véritable motif du licenciement serait de nature économique, l'autorisant à revendiquer le bénéfice du PSE. La simple concomitance de son licenciement pour motif personnel avec l'organisation de licenciements économiques collectifs, en l'absence de tout autre élément, est insuffisante à démontrer un lien de causalité entre les deux événements. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande tendant à l'allocation d'une somme de 300 155 euros à ce titre, par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'incapacité du salarié de remplir correctement ses missions du fait d'une inadaptation à l'emploi ou d'une incompétence. Elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur. Néanmoins, l'insuffisance professionnelle alléguée à son encontre pour fonder un licenciement doit être justifiée par des éléments précis et concrets de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être ainsi établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. La société BMS rappelle qu'en sa qualité de « Associate European Medical Lead » au sein du département Oncology Europe, M. [G] avait un rôle essentiel dans l'élaboration du plan de communication et le développement des produits relevant de son secteur et qu'à ce titre, il travaillait en étroite collaboration avec les équipes médicale et commerciale, les agences de communication et les partenaires de la société au niveau européen. Elle reproche à M. [G] un comportement professionnel inadapté récurrent constitutif selon elle d'une insuffisance professionnelle. Elle fait état en premier lieu d'une absence de coopération du salarié pour fixer les objectifs 2013. Elle explicite que, dans le courant du second semestre 2013, M. [N] a souhaité obtenir de M. [G] un état des lieux des projets en cours et plus particulièrement la définition des objectifs que celui-ci aurait dû saisir dans l'outil « Performance Connexions », qu'en effet, l'évaluation des compétences des collaborateurs au sein de BMS repose évidemment sur les objectifs qui sont définis en fin d'année sachant que l'initiative en incombe aux collaborateurs, lesquels doivent ensuite les faire valider par leur manager, que M. [G] n'ayant saisi aucun objectif pour 2013 dans l'outil sans avoir été manifestement relancé par son ancien manager qui était sur le départ, il était donc on ne peut plus normal que M. [N] lui demande ce point de situation et la reconstitution des objectifs qui auraient dû être définis par ses soins afin de pouvoir procéder à son évaluation annuelle. Elle justifie que M. [N] a interpellé M. [G] à ce sujet et que, face à la carence du salarié, M. [N] a présenté une demande en interne dans les termes suivants : « Bonjour à tous, Je suis désolé de vous solliciter mais je rencontre une difficulté pour le suivi de l'évaluation avec [H]. Je ne suis pas en mesure de trouver dans notre système les feedbacks. Je souhaiterais que vous m'adressiez une courte note. L'idéal serait de me communiquer quelques lignes demain matin afin de pouvoir alimenter la rubrique comportement dans le cadre de votre collaboration que vous avez eue avec lui cette année. [H] et moi vous remercions par avance. Encore une fois, je sais que votre temps est compté mais si vous avez 2 minutes, c'est important pour [H]. » (pièce 62 de l'employeur). M. [G] oppose cependant avec pertinence qu'il résulte du guide d'élaboration des entretiens annuels de l'entreprise (sa pièce 36) que c'était au manager d'engager le processus et qu'il ne pouvait rien faire en l'absence de demande interne via le système, de la part de M. [N]. Il justifie ainsi que cette situation ne lui est pas imputable et ne peut donc lui être reprochée. La société BMS reproche en deuxième lieu à M. [G] un mode de communication et de suivi des projets critiquables dont elle s'est convaincue au vu des retours reçus. Elle explique que plusieurs interlocuteurs du salarié, en interne, se sont plaints des relations qu'ils entretenaient avec lui, évoquant soit un refus de dialogue qui a conduit celui-ci à imposer ses points de vue, sans recueillir l'avis de ses interlocuteurs et ignorant ainsi leur expertise, soit une remise en cause systématique de leurs recommandations, ne laissant aucune place à un échange constructif mais ayant uniquement pour finalité d'imposer son opinion. Elle ajoute que l'équipe commerciale lui a notamment rapporté que plutôt que de travailler à trouver une solution avec les différents acteurs à des difficultés identifiées sur un projet important pour BMS, il avait décidé de mettre un terme à ce projet. Elle produit en ce sens les témoignages concordants de Mme [IA] [ZY] du 19 novembre 2013 (sa pièce 63), de M. [F] [V] du 3 décembre 2013 (sa pièce 64) et de Mme [P] [O] du 13 décembre 2013 (sa pièce 65). M. [G] de son côté verse aux débats une recommandation de Mme [ZY] sur son profil LinkedIn en ces termes : « C'est un plaisir de travailler avec [H], pour son attitude toujours amicale et son sens du fair-play. [H] est également capable d'écouter ses collègues afin de développer une solution solide et complète avec l'équipe » (pièce 83 du salarié), qui vient contredire en tous points l'attestation rédigée par cette même personne et remise à l'employeur. Il produit également un courriel de cette même personne, daté du 19 juillet 2013, intitulé « private question » : « Salut [H], je suis en train de penser et repenser si j'ai pu dire quelque chose dans le passé à quelqu'un mais il n'y a rien' Je n'ai pas de raison de me plaindre de ton comportement ' cela ne vient assurément pas de moi, ni d'Allemagne, même pas de [I]. Tu es parfois un petit peu « exigeant » et ironique mais rien qui donne matière à se plaindre et cela n'a aucun lien avec un « comportement inapproprié. Ces rumeurs viennent d'Allemagne ou tu as entendu des choses concrètes ' » qui traduit de bonnes relations avec le salarié. M. [G] produit encore une attestation de M. [J], dont la qualité est ignorée, du 10 mars 2018 en ces termes : « Les qualités et l'expertise de M. [H] [G] ont été saluées au sein de l'équipe européenne mais aussi plus généralement parmi les équipes mondiales et locales. Les retours ont été très positifs, et je confirme personnellement que j'étais très satisfait de travailler avec M. [H] [G] » (pièce 90 du salarié) et une attestation de M. [T], dont la qualité est également ignorée, du 9 mars 2018 en ces termes : « Le management de M. [H] [G] m'apparaît fondé sur la responsabilisation, le respect, le partage de ses connaissances et expériences, la reconnaissance et le développement de ses collaborateurs, mais également une grande exigence de rigueur notamment éthique et réglementaire, de transparence et d'engagement personnel. Il exprime sa satisfaction et ses attentes de manière claire et simple. Dans ses interventions en interne comme en externe auxquelles j'ai assisté, M. [H] [G] apparaît être bien considéré et respecté par ses interlocuteurs » (pièce 94 du salarié). L'ensemble de ces éléments contradictoires ne permettent pas de retenir que le manquement reproché à M. [G] est établi. La société BMS reproche en troisième lieu à M. [G] son comportement inacceptable avec l'un de ses prestataires, l'agence Porter Novelli, mandaté sur un projet essentiel lors d'une présentation de la prestation. Elle mentionne que M. [G] n'a cessé d'interrompre ses interlocuteurs, formulant des critiques qui n'avaient strictement aucun intérêt, avant de mettre fin à la réunion en jetant à la poubelle, sous leurs yeux, l'ensemble de leur travail. Elle produit le témoignage de M. [M] [A], executive vice president de l'agence Porter Novelli, lequel a écrit à M. [N] en ces termes : « (') Je souhaitais vous faire (') sur la manière de fonctionner car je pense que c'est particulièrement important. Notre équipe travaille depuis longtemps dans des conditions extrêmement difficiles sur la présentation et s'est sentie totalement discréditée avec l'intervention de [H]. Il est apparu qu'il critiquait tout sans raison, simplement pour se mettre en valeur et a interrompu la réunion simplement pour se faire plaisir. L'équipe a été particulièrement choquée lorsque votre collègue s'est emparé du matériel que l'équipe distribuait, y compris du tableau avec les photos et de l'organigramme et qu'il les a jetés à la poubelle. Ils ont été particulièrement décontenancés par ce comportement et n'avaient jamais subi un tel affront avant. Je sais que nous ne sommes qu'un prestataire et que vous êtes notre client et que votre temps est extrêmement précieux mais nous avons consacré beaucoup de temps et d'effort à cette présentation et ce type de réaction a été très mal vécu par l'équipe. Afin de conforter notre partenariat et nos bonnes relations dans les projets je souhaiterais partager avec vous afin que (nos équipes) puissent continuer à faire de grandes choses. Je suis heureux de clore cet incident. » (pièce 66 de l'employeur). M. [G] oppose que l'allégation est mensongère, qu'il n'était pas présent à cette réunion, laquelle ne figure pas sur son agenda puisque M. [N] lui avait expressément demandé de ne pas venir. Il soutient n'avoir jamais travaillé avec ce prestataire et ne l'avoir jamais rencontré. Il s'interroge sur la pertinence d'une attestation rédigée par un partenaire de longue date de BMS, qui vient de signer un nouveau contrat avec BMS, et qui est de surcroît une connaissance personnelle de M. [N]. Compte tenu des observations du salarié, la seule attestation de M. [A], en l'absence de tout autre élément factuel venant la corroborer, apparaît insuffisante à caractériser le manquement allégué. Il ne se déduit pas de l'ensemble de ces éléments, comme le soutient pourtant la société BMS, que d'une manière générale les personnes qui ont été amenées à participer aux projets qui ont été confiés à M. [G] ont rencontré des difficultés à travailler avec celui-ci en raison notamment de son mode de communication rendant difficile et stressant le suivi des projets. Les différents témoignages produits ne permettent pas de retenir l'incapacité de M. [G] à adopter un mode de communication et un comportement appropriés à l'égard de son supérieur hiérarchique, de ses interlocuteurs en interne et de ses interlocuteurs en externe, constitutive d'une insuffisance professionnelle. L'employeur fait encore valoir que M. [G] avait été informé dès 2013, à l'occasion de la restitution qui lui avait été faite, du 360° (évaluation anonyme des compétences du collaborateur dans une perspective de développement) de ce qu'il devait améliorer sa communication et son mode de fonctionnement avec ses interlocuteurs : « J'ai noté que [H] pouvait avoir un comportement imprévisible. Il peut être extrêmement engagé, motivé par le projet sur lequel il travaille mais parfois il donne l'impression de s'ennuyer et de ne pas être intéressé ce qui démotive ses interlocuteurs et ne l'aide pas à valoriser son image. » ou encore « Tout leader dans une organisation peut être confronté à des revers. Il est important pour [H] d'avoir une approche plus neutre voire positive dans le cadre des difficultés rencontrées par le business même si cela peut être frustrant. Ses interlocuteurs sont attentifs à ses réactions pour savoir comment gérer les situations et les difficultés » (pièce 67 de l'employeur). A ce sujet, M. [G] rétorque que le contexte du 360 degrés était à l'époque de générer des arguments pour licencier les gens avant le PSE, que de manière partiale et déloyale la société a utilisé des commentaires anonymes, qu'en outre, elle passe sous silence les conclusions des résultats des critères et des notes du 360 qui sont très bons sur l'ensemble des critères notamment sur la communication et les relations avec les collègues, qu'en moyenne sur l'ensemble des critères, il a été noté 3,83/5 ce qui est très élevé, puisque cela correspond à la meilleure note sur l'ensemble du département. M. [G] produit ses évaluations annuelles 2008, 2009 et 2010 qui confirment la qualité de son travail. Ces différentes évaluations ne permettent pas de considérer que M. [G] a été alerté sur les difficultés avancées et qu'il a été mis en mesure d'y remédier. Il s'ensuit que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnisation du salarié M. [G] sollicite l'allocation d'une somme de 775 000 euros correspondant à 80 mois de salaire, soit 6,7 ans. La société BMS de son côté fait observer que depuis son licenciement, M. [G] n'a subi aucun préjudice puisqu'il continue à bénéficier du régime de prévoyance de l'employeur qui lui a permis pendant toute la durée de son arrêt maladie, puis après la reconnaissance de son invalidité, un an et demi après son licenciement, de percevoir des revenus identiques à ceux qu'il percevait pendant qu'il était salarié et que le montant de la pension qu'il perçoit au titre de la prévoyance invalidité, qui s'ajoute à la pension versée par la Sécurité Sociale lui garantit en effet une rémunération annuelle de 117 620 euros jusqu'à la retraite En application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, (...) le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du même code. Au titre du préjudice subi, il y a lieu de tenir compte de l'irrégularité de procédure sans toutefois prononcer deux condamnations, les indemnités ne se cumulant pas. Au regard de l'âge du salarié au moment de son licenciement (46 ans), de son ancienneté au sein de l'entreprise (6 ans et 8 mois), du salaire qui lui était versé (environ 10 000 euros hors bonus) et des conséquences du licenciement à son égard, le préjudice subi par le salarié en raison de la perte injustifiée de son emploi sera évalué à la somme de 90 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la perte de chance de bénéficier de restrited stock-option (RSU) M. [G] expose qu'il s'était vu allouer tout au long de ses 7 années d'activité dans le cadre de différents plans de stock options et de motivation, de nombreuses options d'actions, qu'au regard d'une note interne de la société dans l'intranet, le licenciement est de nature à faire perdre les droits des actions non levables (sic) dans un certain délai, qu'au regard du tableau établi par la société Morgan Stanley, gestionnaire des actions, s'il a bénéficié au long de son activité de l'attribution de 2 964 actions sous différentes formes, il a perdu du fait de son licenciement non moins de 384 000 options, que le titre était évalué au maximum sur la période entre la rupture et le 15 septembre 2017 à 76,34 dollars. De son côté, la société BMS oppose la mauvaise foi du salarié. Elle souligne que M. [G] vient expliquer qu'il aurait du fait de son licenciement perdu les 2 964 RSU qui lui ont été allouées pendant le cours de sa collaboration, alors qu'il ne s'agit pas de 2 964 mais de 2 459 RSU dont 2 071 lui étaient acquises à la date du licenciement et qu'il a bien exercé l'intégralité de ses droits à la date du licenciement ; qu'il a en effet perçu au titre des RSU à l'expiration de son contrat de travail la somme de 3 058,53 euros en septembre 2014 étant précisé qu'il avait déjà perçu 15 383,18 euros en mars 2014, 13 014,99 euros en mars 2013, 11 601,75 euros en septembre 2012, 6 681,40 euros en avril 2011 et 957,14 euros en mars 2011 sans compter les dividendes perçus avant qu'il n'exerce l'intégralité de ses droits pour un montant total entre 2011 et 2014 de 2 672,91 euros. Elle entend souligner, en tant que de besoin, que dans l'hypothèse où M. [G] n'aurait pu exercer du fait de son licenciement les 388 RSU qui n'étaient pas encore acquises à la date du licenciement, l'indemnisation ne pourrait être allouée qu'au titre de la perte d'une chance évaluée globalement par les juridictions à 10 % de gains espérés par le salarié, soit ici 2 066,10 euros, très loin de l'évaluation opérée par le salarié. Elle conclut au débouté intégral. Il est constant que l'impossibilité pour un salarié de lever les options qui lui ont été attribuées, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui cause nécessairement un préjudice devant être réparé, consistant en une perte de chance de réaliser une plus-value à une date choisie par le bénéficiaire à compter de l'expiration du délai de conservation minimale, et comprend également la perte de chance de réaliser une meilleure plus-value sur les options ouvertes qu'il a été contraint d'exercer avant l'expiration de ce droit, du fait de son licenciement. M. [G] justifie du principe de sa demande par la production du plan de rétention des personnes clefs de la société par attribution d'actions et de stocks (sa pièce 30), de la copie d'écran sur l'incidence des départs sur les plans d'actions (sa pièce 31) et le plan de motivation à long terme pour 2010 (sa pièce 32). Au vu de ces documents, il apparaît que M. [G] n'a pu exercer du fait de son licenciement 388 RSU qui n'étaient pas encore acquises à la date du licenciement. Le préjudice subi par M. [G] constitutif d'une perte de chance, sera évalué à la somme de 15 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conditions vexatoires du licenciement M. [G] sollicite l'allocation d'une somme de 20 000 euros pour conditions brutales et vexatoires du licenciement. Il reprend son argumentation tenant au fait qu'il était hospitalisé au moment de l'entretien préalable, qu'aucune urgence ne justifiait le refus du report de celui-ci, et que le motif de son licenciement n'a pas manqué pas de le surprendre alors que la société BMS n'a cessé de le féliciter tout au long de sa collaboration, qu'il s'est agi en fait pour celle-ci d'éviter qu'il bénéficie d'un plan social déjà décidé. La société BMS s'oppose à la demande. Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. Il a été retenu précédemment que le refus par l'employeur de reporter l'entretien préalable n'était pas fautif et qu'il n'était pas démontré que la véritable cause du licenciement aurait été de nature économique tandis que le mal-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle a déjà été indemnisé. Dans ces conditions, M. [G] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement de ce chef. Sur les conditions vexatoires postérieures au licenciement M. [G] sollicite l'allocation d'une somme de 30 000 euros pour conditions vexatoires postérieures au licenciement. Il fait valoir qu'il a fait l'objet de pressions et menaces, et s'est vu contraint de se présenter avant l'expiration de son préavis dans les locaux pour restituer son matériel, qu'à cette occasion, il a été empêché de récupérer ses affaires personnelles, au nombre desquelles des stylos et cartables en cuir de marques, et autres effets personnels ayant une valeur personnelle et matérielle, qu'alors qu'il récupérait sa voiture personnelle, qu'il avait dû laisser plusieurs mois au parking de la société, ayant été dans l'impossibilité de conduire jusqu'alors, il a découvert un message de menaces laissé sur la vitre : « You are killed », qu'il a immédiatement dénoncé, sans réponse de BMS. Il sera relevé que c'est de façon artificielle que le salarié distingue entre des conditions vexatoires entourant le licenciement et des conditions vexatoires postérieures au licenciement puisqu'il invoque ici des circonstances entourant le licenciement. En toute hypothèse, il ne produit aucune pièce justificative utile permettant d'imputer un comportement fautif à l'employeur susceptible de commander l'octroi de dommages-intérêts. Il sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur les indemnités de chômage versées au salarié Vu les termes de l'arrêt, le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné à la société BMS, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à M. [G], dans la limite d'1 mois d'allocations. Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné la société BMS à payer à M. [G] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de procédure outre les entiers dépens de première instance. La société BMS, tenue à indemnisation, supportera les dépens d'appel, en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée à payer à M. [G] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros et sera débouté de sa propre demande ésentée sur le même fondement.