Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 29 novembre 2023, n° 20/02866

Motivation

MOTIFS Sur la recevabilité des demandes nouvelles formées dans les conclusions du 20 avril 2021 En vertu de l'article 910-4 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'AFUL-CGT soulève l'irrecevabilité de la demande en paiement du rappel de salaire formée par le salarié pour la période d'astreinte assimilée à du temps de travail effectif et donc à des heures supplémentaires d'un montant de 506.457 €, outre 50.645 € au titre des congés payés y afférents. Elle fait valoir que celles-ci ne figuraient ni dans ses demandes devant le conseil de prud'hommes, ni dans ses premières conclusions d'appel au fond transmises au greffe le 16 juin 2020 et qu'elles ont été formées pour la première fois devant la cour d'appel dans ses deuxièmes conclusions remises au greffe le 20 avril 2021. Au regard des dispositions de l'article 910-4 les demandes concernées ayant été formées pour la première fois dans les secondes conclusions devant la cour d'appel, elles sont irrecevables, dès lors qu'il n'est pas démontré qu'elles sont destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Dans ses conclusions devant le conseiller de la mise en état, Monsieur [E] invoquait la survenance entre les premières et les deuxièmes conclusions devant la cour d'appel d'un arrêt de la CJUE du 9 mars 2021, C-344/19, relatif à la notion de « temps de travail » au sens de la directive 2003/88, évoquant les critères à prendre en considération pour retenir ou non qu'une astreinte constitue un temps de travail. Cette jurisprudence n'est toutefois pas constitutive de la survenance ou la révélation d'un fait au sens de l'article 910-4 du code du travail. En conséquences, les demandes de Monsieur [E] tendant à voir condamner l'AFUL-CGT à lui verser les sommes de : - 506.457 € à titre de rappel de salaires pour les périodes d'astreintes assimilées à du temps de travail effectif et donc à des heures supplémentaires, - 50.645 € au titre des congés payés y afférents, seront déclarées irrecevables. Sur la demande d'irrecevabilité des pièces n°90, n°93, 94 et 95 produites par Monsieur [E] L'AFUL-CGT fait valoir que dans le cadre de ses conclusions régularisées le 20 avril 2021, et à l'appui de ses prétentions nouvelles tendant à solliciter l'assimilation des périodes d'astreinte à du temps de travail effectif, Monsieur [E] verse aux débats notamment quatre nouvelles pièces n°90, n°93, 94 et 95 qui sont des documents confidentiels, présentant des informations sensibles sur les consignes mises en place au sein de l'association. Elle ajoute que la pièce adverse n°90 intitulée « Relevé de mouvement du personnel en date du 28 avril 2008 » est un document des ressources humaines comportant des informations sensibles sur les salariés de l'association embauchées à cette date. Elle indique qu'alors que Monsieur [E] faisait partie des effectifs en avril 2008, son nom n'apparaît pas dans cette liste, si bien que l'extrait de ce document est, en tout état de cause, tronqué ce qui lui enlève dès lors toute valeur probatoire. Elle sollicite en conséquence de déclarer irrecevables les pièces n°90, n°93, 94 et 95 produites de manière illicite aux débats par Monsieur [E] en violation de son obligation contractuelle de confidentialité et de loyauté. Les pièces concernées sont les suivantes : Pièce n°90 : Relevé de mouvement du personnel en date du 28 avril 2008 Pièce n°93 : Consignes de sécurités mois par mois de juillet 2014 à décembre 2017 Pièce n°94 : Astreintes durant les congés de Monsieur [E] Pièce n°95 : Astreintes durant les formations de Monsieur [E] L'AFUL-CGT ne caractérise toutefois pas pour quelles raisons ces pièces seraient des documents confidentiels, présentant des informations sensibles sur les consignes mises en place au sein de l'association, dès lors qu'aucune de ces pièces ne mentionne qu'elle est confidentielle, ou qu'elle contient des informations sensibles. Par ailleurs, le salarié produit ces pièces en justice, pour sa défense, et ne les diffuse pas dans un autre cadre. L'employeur ne démontre pas que lesdites pièces auraient été obtenues de manière frauduleuse ou que leur production en justice serait de nature à causer préjudice à l'AFUL-CGT ou à ses salariés. En conséquence, l'AFUL-CGT sera déboutée de sa demande. Sur le licenciement Est également entaché de nullité le licenciement qui retient au titre des griefs le fait pour le salarié d'avoir pris l'initiative de saisir la juridiction prud'homale, ou qui sans faire expressément grief au salarié d'avoir saisi le conseil de prud'hommes, est prononcé par mesure de rétorsion à ladite action. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 15 décembre 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Vous exercez au sein de l'Aful les fonctions de responsables sécurité incendie depuis le 12 novembre 2007. A ce titre vous devez assurer selon Arrêté du 2 mai 2005, les missions principales suivantes : - Management et gestion du service sécurité ; - Conseil du chef d'établissement ou de son représentant en matière de sécurité incendie ; - Participation à la gestion des risques quotidiens et lors de réalisation de travaux ; - Correspondant des commissions de sécurité et d'accessibilité ; - Suivi des obligations de contrôle et d'entretien des installations techniques de sécurité ; - Suivi des compétences et formations des équipes. Pourtant, vous n'assumez pas vos responsabilités et exercez vos missions en opposition systématique avec votre direction. - Vous refusez tout échange avec votre hiérarchie revendiquant une autonomie quasi-totale dans la gestion de votre poste, que vous faites découler de votre qualité de SSIAP3 et de vos compétences de responsable en contradiction pourtant avec l'exact périmètre de vos missions et de l'arrêté du 2 mai 2005. - Cette posture est par ailleurs injustifiable tant au regard de l'organisation hiérarchique dans laquelle vous vous inscrivez comme tous les autres salariés de l'AFUL-CGT mais encore au regard de vos défaillances répétées. - En effet, j'ai eu à déplorer votre comportement irresponsable, votre insubordination et des actes de désinformation de vos subordonnés préjudiciables à la sécurité des biens et des personnes et à tout le moins au bon fonctionnement du service de sécurité et de l'entreprise. - Le 5 octobre 2017, un feu s'est déclenché dans les sous-sols du noyau B, qui a révélé un problème, présenté par les agents de sécurité incendie, comme étant un problème de mise en marche d'un moteur de désenfumage. - Ce problème de moteur ayant été remonté au chargé de prévention, celui-ci nous a alertés sur un éventuel manque de formation des équipes sur le SSI. - Niant cette éventualité, vous avez demandé à la société SIRIS, le 18 octobre, venue pour effectuer la maintenance des volets, clapets et moteurs de désenfumage, de rechercher les causes de l'incident et notamment de vous dire pourquoi le moteur « MIF ventilateur RB circulation », n'avait pas fonctionné. - Le technicien vous a répondu après recherches que l'asservissement de ce moteur n'était pas relié intrinsèquement à la détection au niveau du SSI, d'autant que ce moteur n'est pas un moteur de désenfumage mais un moteur d'arrivée d'air naturel mécanique qui doit être lancé manuellement sur le SSI directement (sans avoir touché au préalable la clé de réarmement qui inhibe son lancement). C'est la seconde raison pour laquelle le moteur est resté à l'arrêt, malgré plusieurs tentatives de mise en marche par le chef de poste (un diagnostic clair a été demandé à ce sujet à l'entreprise de maintenance du SSI). - Le 20 octobre, un CHSCT a eu lieu en présence du médecin du travail, les élus ont discuté avec le médecin, du danger encouru par les agents qui sont intervenus sur le sinistre. Celui-ci a même demandé que soit noté dans le cahier des accidents de travail bénins, que l'un des agents avait inhalé des fumées toxiques lors de l'intervention. - Le médecin du travail a aussi fait remarquer pour conclure les échanges que le problème était l'absence de remontées d'informations et de procédures pour les agents du PCS. - La situation est d'autant plus inquiétante et grave que nous avons aussi appris lors de ce CHSCT que les agents manquaient d'autres procédures tout aussi importantes, comme celles des DLF dans le patio. - Depuis le changement de SSI, le bureau d'étude a demandé une dérogation au coordinateur de sécurité pour que les verrières ne s'ouvrent plus dès que les DLF sont sollicités, en cas de détection incendie, mais que l'ouverture soit réalisée par les agents manuellement, du poste de sécurité, dès la levée de doute faite. Procédure que les agents ne connaissent toujours par à ce jour. - Le 2 novembre, nous avons reçu les conclusions du rapport de la société en charge de la maintenance du CMSI à laquelle nous avions parallèlement, au regard de la gravité de la situation, commandé une expertise. - Le rapport met en évidence une mauvaise application des procédures de sécurité par les équipes. - Lors des réunions de chantier au moment du recensement dudit moteur, le comité de pilotage avait insisté sur les raisons pour lesquelles le moteur en cause n'était pas raccordé intrinsèquement et logiquement au SSI ainsi que sur les procédures à mettre en 'uvre en cas de besoin (cf. comptes rendus de 4 réunions de chantier. 18/10. 22/11. 29/11 et 6/12.). - Alors que vous étiez présent à ces réunions et qu'en votre qualité de responsable de l'équipe sécurité, il vous appartient de redescendre les informations aux agents et de vous assurer de leur bonne maîtrise de celles-ci, il apparaît dans le cas présent que vous n'avez pas personnellement assimilé les informations données ni jugé utile de transmettre les procédures de fonctionnement s'y référant à votre équipe. - De ce fait, au moment du départ de feu, personne n'a été capable d'intervenir à bon escient ce qui aurait pu mettre en danger les agents de votre équipe qui était sur place, mais aussi les personnes présentes dans le bâtiment, ainsi que la sécurité matérielle du complexe de la CGT. - Vous avez, avec une désinvolture injustifiable, non seulement considéré que vous n'aviez pas à faire de rapport d'incident, mais encore, avez soutenu mensongèrement ne pas avoir été informé du fonctionnement particulier de ce moteur alors que vous étiez présent lors des réunions de chantier. - Vous avez ainsi une fois de plus affiché votre volonté de ne pas vous inscrire dans le respect loyal des règles de fonctionnement de notre entreprise. Non seulement vous n'avertissez pas votre hiérarchique du problème rencontré mais encore vous cherchez à vous dédouaner de vos responsabilités alors que les conséquences du désintérêt de votre travail et du mépris de vos équipes auraient pu être tragiques. - L'information légitime de votre hiérarchie sur les incidents, les difficultés rencontrées par les équipes ou les tâches qui vous incombent, ne constituent pas des atteintes à votre autorité mais la mise en 'uvre de vos responsabilités. - Toujours dans la continuité de ce problème, une vérification a été exigée des prescriptions à mettre en place par le service sécurité. Le 26 septembre 2017, la responsable des services généraux vous a adressé un mail ainsi qu'à l'ensemble de vos collègues concernés, pour savoir si les points listés dans le tableau de la sous-commission étaient levés. - Alors qu'en votre qualité de responsable vous lui avez répondu positivement, après un mail de rappel du 2 octobre, les plans demandés ne sont toujours pas affichés à ce jour. Ce manquement à vos responsabilités, l'incapacité qui est la vôtre à prendre la mesure de celles-ci et votre opposition systématique à toutes les remarques légitimes qui ont pu vous être faites comme le refus de propositions d'accompagnement et de soutien dans la mise en 'uvre de vos missions par votre responsable, porte atteinte au bon fonctionnement du service. - S'ajoute à ces faits objectifs, l'insubordination dont vous faites preuve quant aux demandes qui vous sont faites. Votre comportement opposant et dénigrant s'est notamment encore illustré fin octobre à l'occasion de la réunion qui avait été programmée sur la clarification des procédures sécurité à suivre par les équipes. - Alors que votre responsable hiérarchique vous avez demandé à plusieurs reprises d'organiser une réunion de service avec l'ensemble des agents (mail du 18/08. Relance le 2/10), en l'absence de retour, elle a arrêté une date et vous en a informé par mail le 13 octobre. Elle vous a vu le 19 octobre pour préparer cette réunion. - Bien que les agents du PCS aient reçu des convocations individuelles en date du 18 octobre pour la réunion le lundi 30 octobre et que cette réunion ait été obligatoire, seulement deux d'entre eux se sont présentés. - Il vous revenait de faire en sorte de mobiliser vos équipes pour le suivi de cette réunion de service. Or, votre désengagement, votre désolidarisation de l'équipe de direction et votre insubordination revendiquée expliquent cet absentéisme et le manque d'implication des agents. - Le dernier cas concerne votre refus de répondre à la demande de suivi par vous-même et vos équipes d'une formation « sensibilisation du travail en hauteur ». Vous avez refusé de nous retourner votre choix de date pour des motifs inopérants et ce malgré un mail de demande de la chargée des RH du 6/11, la relance impérative du 9/11 qui vous a été faite et l'avertissement qui vous avait été notifié pour avoir manqué la première cession. - Cette insubordination avérée est d'autant moins acceptable que la demande était formelle et que l'incident retracé supra démontre, si besoin en était, que les mises à jour des connaissances n'étaient pas superflues. Outre votre refus injustifié, nous vous reprochons le dénigrement que vous faites (...) des injonctions de votre direction, n'hésitant pas à contester directement auprès des agents l'utilité de la formation. Ce faisant, vous discréditez votre direction et découragez les équipes sur les questions de formation en général. - Ces faits portent atteinte au bon fonctionnement du service et sont intolérables en ce qu'ils privent vos équipes du soutien et de l'accompagnement qu'elles sont en droit d'attendre pour effectuer leurs missions en toute sécurité et professionnalisme et s'ajoutent à de nombreux incidents. - Nous avons en effet tout mis en 'uvre pour vous soutenir et vous accompagner dans vos missions en vain. Nous avons su prendre en compte vos difficultés personnelles, prenant des décisions d'intervention directe pour vous épauler en vain. Nous avons pris le temps de vous rappeler à l'ordre à de multiples reprises mais vous n'avez pas pris en compte ces alertes. - Aujourd'hui l'accumulation de situations de blocage, de désinformation, de manquements, d'insubordination et de mise en danger des personnes et du site, est constitutive dans leur cumul et leur répétition, de fautes graves faisant que la relation de travail ne peut perdurer. - Dès lors, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute, les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 24 novembre 2017 ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. - Bien que qualifiable de grave, nous avons décidé de faire produire à ce licenciement les conséquences d'un licenciement pour faute non privatif de votre préavis et de votre indemnité de licenciement. - Cependant, nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis de 2 mois prenant effet à la présentation du présent courrier. » Monsieur [E] soutient que la procédure de licenciement serait une mesure de représailles à l'introduction d'une procédure devant le conseil de prud'hommes. Les faits reprochés sont principalement : - le défaut de respect de la hiérarchie, par une opposition ou non respect des consignes données par celle-ci, - des manquements importants dans la gestion et la formation de l'équipe sécurité incendie, qui s'est avérée en difficulté pour gérer le départ d'incendie survenu le 5 octobre 2017 dans les locaux de l'AFUL-CGT. S'agissant des manquements dans la gestion et la formation de l'équipe sécurité incendie, ils ont été mis en évidence à la suite de l'incident du 5 octobre 2017, notamment par le rapport réalisé par la société TRAG et l'historique de l'incident réalisé par la société EMS. A la suite du départ d'incendie du 5 octobre 2017, l'association a demandé à Monsieur [E] de réaliser un rapport complet sur l'incident, ce qu'il a refusé de faire. Il a également été constaté après le 5 octobre 2017 un défaut d'affichage des plans réglementaires en matière de sécurité incendie, malgré les demandes de l'employeur. Ces événements postérieurs à l'introduction de la procédure prud'homale étaient d'une gravité telle qu'ils justifiaient le licenciement de Monsieur [E] en tant que tels, sans que celui-ci puisse prétendre que son licenciement serait en lien avec la procédure introduite précédemment. En outre, le comportement réfractaire de Monsieur [E] aux demandes de sa hiérarchie préexistait à l'introduction de sa demande en justice. Au regard de ces éléments, il convient de confirmer le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement, reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement, et débouté en conséquence le salarié de l'ensemble de ses demandes d'indemnisation afférentes à son licenciement. Sur la demande d'indemnisation au titre du licenciement vexatoire Même lorsqu'il est justifié par une faute du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Monsieur [E] expose que la procédure de licenciement a été vexatoire, car à l'occasion de la remise de sa convocation à entretien préalable, il lui a été demandé de réunir ses affaires et de quitter immédiatement son poste de travail dans le cadre d'une dispense d'activité. Toutefois, ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes par de justes motifs qu'il convient d'adopter, l'insubordination et les manquements de Monsieur [E] présentaient un caractère de gravité qui aurait pu justifier un licenciement pour faute grave, qui n'a toutefois pas été retenu par l'employeur qui a explicitement indiqué ne pas souhaiter priver le salarié de ses indemnités de préavis et licenciement, de sorte qu'il ne peut pas être considéré comme vexatoire le fait de l'avoir dispensé de son préavis et de lui avoir demandé de quitter son poste de travail dans l'attente de l'entretien préalable. Il convient en conséquence de confirmer le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation. Sur la demande de rappel de salaire au titre de l'attribution de la classification cadre, groupe II, échelon C Pour déterminer la qualification d'un salarié, les juges doivent rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié. Dès lors que le juge reconnaît au salarié une qualification supérieure à celle qui lui était appliquée, l'employeur est tenu au paiement d'un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient. Par ailleurs, aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Monsieur [E] forme des demandes de rappel de salaire à compter de juillet 2014, au motif qu'il aurait dû relever depuis sa date d'embauche, au regard des fonctions exercées, de la classification Groupe I, échelon D, statut cadre, telle que définie par la grille de classification issue de l'accord d'entreprise du 1er décembre 2006. Il ajoute qu'au regard de la dernière grille de classification en vigueur à compter du 8 février 2017, son poste relevait du statut cadre, Groupe II, échelon C, coefficient 430. S'agissant de la classification revendiquée au regard de la grille de classification du 1er décembre 2006, l'employeur conteste que celle-ci soit entrée en vigueur, alléguant que la pièce produite est un simple document de travail issu de négociations qui n'ont jamais abouti. La cour relève à l'examen de la grille produite que celle-ci n'est ni datée ni signée, et que le salariée ne prouve pas qu'elle ait été validée au titre d'un accord d'entreprise qu'il ne produit pas. Cette grille ne peut donc servir de fondement à l'attribution d'une nouvelle classification, et le salarié ne se positionne pas par rapport à la précédente grille en vigueur, à savoir celle du 14 décembre 2001. En ce qui concerne les classifications mises en place par la grille du 8 février 2017, celle-ci mentionne que : - un chef de service sécurité incendie relève du Groupe II échelon C, - un chef de poste incendie relève du Groupe III échelon BC. Le salarié encadrait une équipe de 15 à 20 personnes, dont il devait superviser la formation et la connaissance des procédures sécurité incendie, il devait établir les plannings des équipes et servir d'interface avec la hiérarchie de l'AFUL-CGT. Par ailleurs, il a obtenu un diplôme de chef des services de sécurité incendie et d'assistance à personnes (SSIAP 3) le 29 juillet 2016, au cours d'une formation encouragée par sa hiérarchie. L'ensemble de ces éléments permettent de retenir qu'il occupait des fonctions de chef de service sécurité incendie relevant du Groupe II échelon C, en application de la grille du 8 février 2017 et qu'il aurait dû être classé et rémunéré comme tel à compter de février 2017. Or, au regard de ses bulletins de paie, il a continué à être classé en Groupe III échelon C à compter de février 2017. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur les rappels de salaire en lien avec la classification professionnelle, et statuant de nouveau, de condamner l'AFUL-CGT à régler à Monsieur [E] un rappel de salaire de février à septembre 2017 à hauteur de 3.193,40 € (396,90 € + (399,50 € x 7)), outre 319,34 € au titre des congés payés afférents. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Monsieur [E] dont la durée de travail contractuelle était de 35 heures par semaine, soutient qu'il a en réalité travaillé a minima de 7h30 à 17h30, avec 30 minutes de pause déjeuner, 5 jours par semaine, soit 12 heures 30 supplémentaires par semaine. Il ajoute que ces heures supplémentaires auraient dû être rémunérées selon sa véritable classification. Il produit plusieurs attestations de collègues selon lesquelles il arrivait aux alentours de 7h30 et repartait vers 17h30. La cour relève cependant que certains de ces salariés travaillant en horaires décalés, ils n'ont pas pu constater personnellement les horaires d'arrivée et de départ de Monsieur [E]. Il sollicite, sur la période allant de mai 2014 à avril 2017 les sommes de 43.073 € à titre de rappels de salaires ,outre 4.307 € au titre des congés payés afférents. Pour contredire le salarié, l'AFUL-CGT indique que celui-ci avait un temps de présence important mais que cela ne correspondait pas entièrement à du temps de travail, mais à des moments de convivialité passés avec des collègues en grande partie, ou à une arrivée plus matinale afin d'éviter les embouteillages. Elle verse en ce sens une attestation du directeur des services généraux, aujourd'hui retraité, qui indique qu'il commençait à travailler généralement à 9 heures et repartait plus tôt le soir s'il avait commencé plus tôt. Elle produit également un rappel adressé aux salariés s'agissant des pauses trop nombreuses effectués au PC sécurité incendie. L'AFUL-CGT ajoute qu'aucune heure supplémentaire alléguée n'a été faite à la demande de l'employeur, et que le salarié s'est vu rappeler à plusieurs reprises de respecter ses horaires de travail, ainsi que la procédure à suivre pour faire valider ses heures supplémentaires. Elle verse au débat un rappel de la procédure à suivre et des horaires (9-17h) mais uniquement en date du 23 juin 2017, outre un courrier du 11 août 2017 également en ce sens. Au regard de ces éléments, et en l'absence de détail plus précis des horaires de Monsieur [E] avant le 23 juin 2017, il sera retenu qu'il a réalisé sur la période allant de mai 2014 à avril 2017 une moyenne de 4 heures supplémentaires par semaine travaillée, à taux horaire majoré moyen de 25 €, en prenant en considération la classification applicable pour celui-ci à compter de février 2017. Le rappel de salaire dû par l'employeur est donc de 14.100 € (3 x 47 semaines x 4 heures x 25 €), outre 1.410 € au titre des congés payés afférents. La décision déférée sera infirmée sur ce point, et l'employeur condamné à verser ces sommes au salarié. Sur la demande d'indemnisation au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires La salarié sollicite une indemnisation au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures. Toutefois, au regard des heures supplémentaires réalisées telles que chiffrées plus-haut, le contingent de 220 heures n'a pas été atteint, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'un dépassement. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. Sur la demande au titre du travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [E] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli puisque des heures supplémentaires lui ont été accordées par le présent arrêt. Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi. Monsieur [E] soutient également que les astreintes réalisées, qui auraient dû être considérées comme des heures travaillées, n'ont pas été déclarées. Toutefois, la demande de Monsieur [E] tendant à voir reconnaître ces astreintes comme des heures travaillées est irrecevable, et les astreintes réalisées par le salarié ont été déclarées et ont donné lieu à compensation, de sorte qu'il ne peut se prévaloir de travail dissimulé les concernant. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté l'intéressé des demandes formulées à ce titre. Sur la remise des documents Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l'AFUL-CGT aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Monsieur [E] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'AFUL-CGT sera déboutée de ses demandes au titre des frais de procédure.