Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 11, 28 novembre 2023, n° 21/06764

Faits et procédure

EXPOSE DU LITIGE M. [U] [W], né en 1977, a été engagé par la S.A.S. Brand & celebrities, désormais dénommée Kolsquare, par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, à compter du 26 décembre 2011. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un second contrat à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée conclu 1er janvier 2013. Le salarié exerçait aux termes de ce dernier contrat les fonctions de Directeur commercial. En 2018, M. [W] a également pris la direction du speakers bureau. Parallèlement à son embauche en qualité de salarié, M. [W] a acquis des actions de la société par actes de cession des 2 mars 2012 et 8 février 2013. Il détenait ainsi au total 965 actions, en tant qu'associé, soit 8,53 % du capital. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques ' cabinet d'ingénieurs conseils ' sociétés de conseil, dite SYNTEC. Par lettre datée du 14 février 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 février 2019 avec mise à pied conservatoire. M. [W] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 6 mars 2019 . A la date du licenciement, M. [W] avait une ancienneté de 7 ans et 2 mois et la société Kolsquare occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, et dommages et intérêts, M. [W] a saisi le 9 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 24 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute M. [W] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société Kolsquare anciennement dénommée Brand & celebrities de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [W] aux dépens. Par déclaration du 26 juillet 2021, M. [W] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 8 juillet 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 juillet 2023, M. [W] demande à la cour de : - réformer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 24 juin 2022, et jugeant à nouveau, - juger irrecevables les pièces adverses n°14, 15, 17, 19, 20 et 22 produites par l'employeur, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire, en conséquence, - condamner la société Kolsquare à payer à M. [W] les sommes suivantes, après avoir fixé le salaire moyen mensuel à la somme de 7.002,83 € : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 18 x 7.002,83 soit 126.050,94 € nets, - dommages et intérêts pour licenciement brutale et vexatoire, 6 x 7.002,83 = 42.016,98 € nets, - indemnité conventionnelle de licenciement pour 15.097,03 €, - indemnité de préavis 21.008,49 €, - 2.100,84 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 3.075,00 € outre 307,50 €, - intérêts taux légal outre capitalisation à compter de la saisine, - indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 5.000,00 €, - aux entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 septembre 2023, la société Kolsquare demande à la cour de : - confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement du 24 juin 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Paris, en conséquence : à titre principal : - dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [W] parfaitement fondé, en conséquence : - débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à titre subsidiaire : - limiter la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20.966,82 € correspondant à 3 mois de salaire, en tout état de cause : - débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement brutal et vexatoire, - condamner M. [W] à payer à la société Kolsquare la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [W] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. EXPOSE DU LITIGE Sur la demande de rejet des pièces n°14, 15, 17, 19, 20 et 22 produites par l'employeur: M. [W] fait valoir que ces pièces qui sont des captures d'écran tirées de la messagerie électronique interne de l'entreprise doivent être écartées au motif que cette messagerie constitue un traitement automatisé de données à caractère personnel au sens de l'article 2 de la loi du 6 janvier 1978 . Or, contrairement à ce que soutient M. [W] la messagerie interne de l'entreprise n'a pas vocation à traiter des données à caractère personnel mais à permettre aux salariés de communiquer dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail. M. [W] sera en conséquence débouté de sa demande de rejet des pièces sus visées. Sur la rupture du contrat de travail pour faute grave: Pour infirmation du jugement M. [W] soutient que la société rencontrait des difficultés économiques et que la véritable raison de son licenciement est économique. Il ajoute que des pressions ont été exercées sur les salariés de l'entreprise pour qu'ils témoignent à son encontre. Il fait valoir que certains des griefs invoqués au soutien du licenciement sont antérieurs au 14 décembre 2018 et donc prescrits. En ce qui concerne les propos à caractère sexiste, et les agissements caractérisant une forme de harcèlement sexuel, M. [W] fait valoir s'agissant du cas de Mme [G] que cette dernière a rédigé son attestation sous la pression de son employeur alors qu'elle ne s'est jamais sentie agressée ou harcelée sexuellement. Il conteste avoir tenu des propos à connotation sexuelle lors d'un petit-déjeuner d'équipe, fait valoir que le salarié à qui il aurait envoyé des images pornographiques ne s'est pas senti offensé de cela, leurs relations étant restées cordiales, qu'il entretenait par ailleurs des relations très cordiales avec M. [H] qui a également attesté sous la pression de son employeur. Il conteste enfin avoir tenu des propos racistes. La société Kolsquare réplique que les faits reprochés au salarié sont établis, non prescrits et constitutifs d'une faute grave. Elle soutient que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits bien qu'antérieurs de plus de deux mois à la date de la convocation à l'entretien préalable dès lors que le comportement de M. [W] avait déjà fait l'objet de mises en garde orales et s'est néanmoins réitéré, les faits les plus récents remontant à moins de 2 mois. La société Kolsquare soutient en substance que M. [W] a tenu des propos déplacés à l'égard de Mme [G], commentant la taille de sa poitrine alors qu'elle annonçait qu'elle était enceinte, qu'il a en outre envoyé des photos à caractère pornographique à l'un de ses stagiaires et qu'il a tenu devant le comité de direction des propos à caractère sexuel au sujet d'une de ses collègues sous-entendant des relations sexuelles qu'elle aurait eues avec un autre salarié. Elle fait en outre valoir qu'il a tenu d'autres propos à caractère sexuel et sexiste à l'égard de Mme [A], une autre de ses collègues, comparant l'un de ses outils informatiques à une vitrine de prostitution et un comportement homophobe en questionnant notamment constamment un salarié homosexuel quant à son orientation sexuelle ou celle d'autres salariés. La société Kolsquare soutient que M. [W] a insulté un concurrent et des sous-traitants avec des propos à connotation raciste les ramenant à un statut d'immigré de manière particulièrement vulgaire, notamment lors d'entretiens d'embauche et des propos à caractère antisémite à l'égard d'une salariée de confession juive. Aux termes de l'article 1232-1 du Code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l'employeur. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il résulte de ces dispositions que l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connait depuis plus de 2 mois dans la mesure ou le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. En l'espèce, la lettre de licenciement du 6 mars 2019 qui fixe les limites du litige indique: « Pour mémoire, vous avez été embauché à compter du 26 décembre 2011, en qualité d'Assistant Acquisition Manager, statut cadre. Au dernier état de votre relation de travail, vous occupiez le poste de Community Director. Au mois de février 2019, plusieurs collaborateurs nous ont rapporté un comportement totalement déplacé de votre part. Ce n'est pas la première fois que vous vous comportez de la sorte. En effet, j'avais eu connaissance en début d'année 2019 de plusieurs incidents identiques et vous avais demandé de modifier votre comportement. Manifestement, cette demande est restée lettre morte. Ainsi, au mois de février 2019, plusieurs collaborateurs nous ont fait part de vos remarques répétées et insistantes, à caractère sexuel, raciste ou encore homophobe. Eu égard à votre statut au sein de notre société, les collaborateurs n'osaient pas vous faire de remarque. Pourtant, le malaise était grand et un certain ''raz-le-bol'' s'est installé au sein des collaborateurs, surtout chez les nouveaux arrivants. - Pour mémoire, ce n'est pas la première fois que vous faisiez des remarques sexistes et inappropriées au sein de la Société, tant à l'égard de nos potentielles célébrités (par exemple, Madame [S] [Z], animatrice TV, lors de son passage dans nos locaux), qu'à l'égard de nos collaboratrices (par exemple, à l'égard de Madame [D] [A], lorsque vous aviez comparé la lampe rouge qu'elle utilisait pour signaler l'arrivée d'emails sur son ordinateur à une vitrine d'[Localité 5] ! [D] s'était alors effondrée en pleurs, nous étions cinq minutes avant de partir pour un rendez-vous crucial de présentation des résultats d'une étude de plusieurs semaines à notre client, Christian Dior. J'ai dû échanger avec elle dans le taxi et lui remonter le moral afin de sauver la présentation de son travail de plusieurs semaines. Je vous avais débriefé ensuite de la situation en vous demandant d'arrêter immédiatement votre comportement déplacé). - Le 20 janvier 2018 et le 26 janvier 2019, vous avez fait à Monsieur [I] [H] (un de nos salariés, qui est homosexuel), via Slack, notre messagerie interne, plusieurs remarques insistantes sur l'homosexualité (Tel sportif est-il gay ' Est-ce que tel salarié est gay ' Est-ce que tel stagiaire récemment recruté te plait [I] ' ...). Ce n'est pas la première fois que vous faisiez ce type de remarque particulièrement déplacée et qui met mal à l'aise. Nous vous avions déjà demandé de vous abstenir. - S'agissant des propos racistes, en février 2019, vous avez déclaré tout haut, dans notre open-space, qu'un de nos concurrents était un « fils de pute d'immigré » ! Ces propos ont naturellement choqué les personnes présentes. Par ailleurs, le 14 janvier 2019, vous avez tenu sur Slack, notre messagerie interne, des propos racistes à l'égard d'un candidat métis qui attendait à l'accueil avant son entretien et que vous pensiez en retard : 'Tu fais bien de le préciser - qu'il est à l'heure - parce que comme il est métis, on pourrait prendre ça pour de la nonchalance' avant de préciser qu'il vous paraissait 'twanquille'. - Ici encore, ce n'est pas la première fois que vous teniez ce type de propos et nous vous avions déjà demandé de vous abstenir. Par exemple, vous aviez tenu des propos racistes à l'égard de nos sous-traitants malgaches et fait des remarques insistantes à caractère racial envers [M] et [P] (une stagiaire métisse). - Enfin, nous avons appris que vous aviez tenu des propos insultants et dévalorisants à l'égard de plusieurs collaborateurs, ce qui crée actuellement une ambiance non sereine et incite, encore une fois, certains collaborateurs à envisager de nous quitter. Ce type de comportement ne peut avoir cours au sein de notre société. En effet, non seulement nous devons, en notre qualité d'employeur, éradiquer tout comportement ou propos sexiste, raciste, homophobe ou plus généralement intolérable ou gênant pour nos collaborateurs, mais surtout, de tels propos et comportements ne correspondent pas à nos valeurs et ils empêchent donc d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles, même pendant une période de préavis. Certains nous ont même fait part de leur interrogation de rester ou de quitter notre société à cause de votre comportement. Comme vous le savez, notre société opère dans un secteur de niche et il est particulièrement difficile de dénicher les bons talents. Aussi, nous ne pouvons laisser le comportement de l'un de nos salariés, quel qu'il soit, mettre à mal nos efforts pour recruter et fidéliser nos talents, ce qui mettrait en danger la pérennité de notre société. Au vu des nombreuses remontées de nos salariés, aux mois de janvier et de février 2019, je me suis emparé du sujet pour constater moi-même l'ampleur du problème. A titre d'exemples, j'ai constaté les faits suivants : - En janvier 2019, lorsque [R] [G], notre Responsable Administrative et Financière, vous a annoncé qu'elle était enceinte, vous lui avez répondu être au courant pour avoir remarqué, selon vos dires, que « ses seins avaient grossi ». Une telle remarque l'a naturellement bouleversée. D'autant plus qu'elle se souvenait avoir été très mal à l'aise plusieurs semaines auparavant un jour où vous échangiez ensemble et vous regardiez sa poitrine plutôt que son regard (elle s'en était confiée à des collègues qui étaient choqués également). Vous avez d'ailleurs confirmé lors de l'entretien préalable avoir tenu ces propos. - Le 25 janvier 2019, vous avez indiqué devant plusieurs personnes de la société, suite à une blague par une nouvelle recrue lors de son petit déjeuner de présentation au reste de l'équipe : « forcément, maintenant qu'on ne fait plus de blague de cul, les blagues ne sont plus drôles Si nous vous avions demandé à plusieurs reprises de ne plus faire de « blague de cul », comme vous l'indiquez, et de ne pas inciter les collaborateurs à le faire, c'est justement parce que cette mauvaise habitude que vous aviez instaurée mettait très mal à l'aise bon nombre de collaborateurs. - Le 21 décembre 2018, vous avez fait en Comité de Direction une remarque très déplacée et à caractère sexuel concernant une salariée de l'entreprise : nous disions que Monsieur [K] [V] (ex Manager de l'équipe Sales) aurait bien formée [Y] [X] récemment promue à un poste commercial, puisqu'elle commençait à avoir d'excellents résultats (elle venait le matin même de signer une nouvelle affaire), et vous avez dit "oui enfin bon, c'est surtout qu'il l'a bien 'déformée'" (sachant qu'ils étaient en couple depuis plusieurs semaines). Je vous ai immédiatement fait remarquer devant les autres directeurs que ce type de discours était intolérable en Comité de Direction, sur le fond comme sur la forme. - Le 17 janvier 2019, vous avez adressé à l'un de nos stagiaires, Monsieur [M] [C], via Slack, notre messagerie interne, des photos à caractère pornographique, particulièrement choquantes ce qui l'a mis très mal à l'aise et choqué, ainsi que les autres salariés qui en ont également été informés. [M] nous a alors indiqué que ce n'était pas la première fois que vous lui adressiez ce type de contenu mais que comme c'était « vous », son supérieur hiérarchique, il ne disait rien. Ainsi, au vu de ce qui précède, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis et de toute indemnité. Votre mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée (') ». Il est ainsi reproché au salarié des propos déplacés à connotation sexuelle, raciste ou homophobe répétés. La cour relève tout d'abord que l'existence de difficultés économiques ne prive pas l'employeur de la possibilité de licencier un salarié pour une faute grave, et que M. [W] ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir que le motif réel du licenciement serait économique ce qui ne peut résulter du seul constat des difficultés économiques que connaissait l'entreprise. La cour retient par ailleurs que les faits antérieurs au 14 décembre 2018 et notamment les propos tenus à l'égard de Mme [A] ne sont pas couverts par la prescription, et peuvent être retenus au soutien du licenciement prononcé le 6 mars 2019 dans la mesure où il est reproché au salarié la réitération de faits de même nature les faits s'étant poursuivis jusqu'au mois de février 2019. La cour rappelle enfin que seuls les faits invoqués dans la lettre de licenciement peuvent être retenus contre le salarié et qu'il n'y a en conséquence pas lieu d'examiner les griefs visés dans les conclusions. Il ressort de l'examen des pièces versées aux débats et notamment des attestations, des captures d'écran tirées de la messagerie professionnelle interne à l'entreprise et des échanges de mails et de sms ainsi que des explications données par les parties que la matérialité des griefs suivants est établie : - les propos tenus à l'égard de Mme [A] le 17 juin 2018, M. [W] ayant demandé à un salarié, en parlant de Mme [A] et en sa présence, faisant allusion au voyant rouge utilisé sur son ordinateur pour signaler la présence d'un nouveau mail ' ça fait quoi de bosser à [Localité 5] '' suggérant ainsi qu'elle se prostituait. Ces faits sont relatés par Mme [A] qui indique s'être sentie profondément insultée et d'ailleurs reconnu par M. [W] qui s'en est excusé dans un message en date du 27 juin 2018 en ces termes: ' Tu sais très bien que pas une minute je t'assimile à une prostituée et je ne comprends même pas que tu puisses l'imaginer. Les lumières rouges allumées ou non l'évoquent, pas les personnes. Je ne comprends pas devoir le préciser ... Tu as dis là 'c'est trop' comme si ce que je venais de dire était la 13 ème blague d'une série récente te visant. Je t'avoue ne pas comprendre d'autant que tu auras noté mes efforts concernant les blagues. C'est pas compliqué je ne dis plus rien et ça me rend plutôt malheureux puisque je peux plus être celui que je suis....Certains ont ri je n'étais donc pas complètement à coté. Encore une fois je te prie de m'excuser si je t'ai blessé. Tu m'as l'air vachement à fleur de peau pour prendre aussi ma cette plaisanterie...;' - les propos tenus en janvier 2019 à l'égard de la Responsable administrative et financière [R] [G] (réflexions sur sa poitrine alors qu'elle annonçait sa grossesse ), la salariée ayant rédigé 2 attestations dont l'une est d'ailleurs versée aux débats par M. [W] lui même, aux termes desquelles elle confirme les propos ainsi tenus tout en précisant qu'il s'agissait de propos maladroits et très gênants mais qu'elle ne s'était néanmoins aucunement sentie agressée ou harcelée sexuellement et qu'elle en avait discuté avec M. [W] qui lui avait en définitive présenté ses excuses. - le fait que M. [W] a adressé via la messagerie interne de l'entreprise, le 17 janvier 2019, à un stagiaire, Monsieur [M] [C], des photos à caractère pornographique, les échanges de messages et les photos étant versés aux débats et le stagiaire ayant dans une première attestation indiqué' J'ai conscience que ces éléments sont choquants, sur le moment ils ne me font pas rire (je ne réagis pas). Toutefois en les partageant avec d'autres collaborateurs je me suis rendu compte qu'ils n'avaient pas leur place dans le cadre professionnel.' puis dans une seconde attestation remise par M. [W] lui même ' jamais au cours de ces 6 mois je me suis senti offensé ou en danger en travaillant avec M. [W] ' et 's'agissant d'éventuelle blague: c'était l'ambiance générale de pouvoir parler de tout avec tout le monde et sans filtre'. - les propos tenus le 21 décembre 2018 en comité de direction en parlant de [K] [V] et de [Y] [X] tous 2 salariés de l'entreprise et par ailleurs en couple depuis quelque temps, à savoir 'c'est surtout qu'il l'a bien déformée'sont établis par l'attestation de M. [T] Directeur technique. - les propos tenus le 25 janvier 2019 devant plusieurs personnes de la société, suite à une blague racontée par une nouvelle recrue lors de son petit déjeuner de présentation au reste de l'équipe, à savoir : 'forcément, maintenant qu'on ne fait plus de blague de cul, les blagues ne sont plus drôles' ce qui ressort du mail adressé par Mme [G] à M . [O] le 28 janvier 2019. - les propos relatifs à l'orientation sexuelle en particulier d'un salarié homosexuel M. [H], ce qui ressort des captures d'écran relatives à des échanges sur la messagerie de l'entreprise en date des 20 décembre 2018 et 23 janvier 2019, M. [W] interrogeant M. [H] pour savoir si tel salarié ou prestataire lui plaisait ou était homosexuel, du mail adressé par Mme [G] à M. [O] le 28 janvier 2019 et de l'attestation établie par M. [H] celui-ci précisant néanmoins 'avoir accepté ce comportement car il était placé sous le ton de l'humour, certains collaborateurs en ayant toutefois été heurté', et ayant par la suite indiqué qu'il ne souhaitait pas que son témoignage soit utilisé dans la procédure. - les propos tenus en février 2019, dans lors d'un déjeuner M. [W] ayant qualifié un concurrent de « fils de pute d'immigré » ce qui est établi par l'attestation rédigée par M. [E], Head of sales Influence au sein de l'entreprise. - les clichés à connotation racistes à l'égard de sous traitants malgaches, d'une personne domiciliée à [Localité 6] ce qui ressort du mail adressé par Mme [G] à M. [O] le 28 janvier 2019. La société Kolsquare ne produit en revanche pas les captures d'écran relatives aux propos qui auraient été tenus sur la messagerie de l'entreprise le 14 janvier 2019 en ces termes : 'Tu fais bien de le préciser - qu'il est à l'heure - parce que comme il est métis, on pourrait prendre ça pour de la nonchalance' et que le candidat paraissait 'twanquille' de sorte que ce grief ne peut être retenu au soutien du licenciement. La cour précise par ailleurs que les salariés ( M. [C] , M. [H], Mme [G]) qui ont attesté sur l'insistance de leur employeur et ont en définitive souhaité par la suite que leur attestation ne soit pas utilisée contre M. [W], n'ont aucunement démenti les faits qu'ils ont relatés dans l'attestation remise à leur employeur, les confirmant parfois dans une deuxième attestation remise au salarié lui même. Il est enfin relevé que l'employeur produit plusieurs attestations de membres de la direction affirmant avoir oralement rappelé à l'ordre le salarié sur son comportement et ses propos ce que ce dernier conteste en vain les propos qu'il a tenus le 25 janvier 2019, à savoir 'forcément, maintenant qu'on ne fait plus de blague de cul, les blagues ne sont plus drôles' confirmant au contraire les consignes qui lui avaient été passées. Les griefs ainsi établis caractérisent un comportement et des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant en raison de l'orientation homosexuelle, qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant et qui, quand bien même ils se voulaient humoristiques, alors qu'il ressort par ailleurs des attestations versées aux débats par le salarié que celui-ci était apprécié d'un grand nombre de ses collègues, n'en sont pas moins inacceptables au sein de l'entreprise, et ce d'autant plus qu'ils se sont répétés à plusieurs reprises et ont heurté certains salariés. Ces faits revêtent ainsi par leur nature et par leur répétition un caractère de gravité qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié ne justifie par ailleurs pas de cironstances brutales et vexatoires ayant entouré le licenciement. Par confirmation du jugement, la cour retient en conséquence que le licenciement de M. [W] repose sur une faute grave et ne revêt pas un caractère brutal et vexatoire et déboute le salarié de l'intégralité de ses demandes. L'équité ne commande pas qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile. M. [W] qui succombe en ses prétentions sera condamné aux dépens.