Cour d'appel, Chambre sociale, 23 novembre 2023, n° 22/00438

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires et le rappel sur intéressement Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. La qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, il importe de préciser que Mme [D] a été engagée sur un temps de travail de 172,50 heures par mois y compris les pauses et était payée pour 163,66 heures de travail effectif et 8,18 heures de pauses. Son contrat prévoyait par ailleurs que compte tenu de la nature de ses fonctions et des responsabilités confiées, elle ne subirait aucun contrôle horaire et serait libre d'organiser son travail dans la limite horaire fixée. Tout dépassement de cet horaire devait faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction. Mme [D] verse un relevé d'heures comportant un chiffrage hebdomadaire des heures réalisées, ainsi qu'un tableau intitulé «'relevé hebdomadaire des heures effectuées'» édité le 30 janvier 2020 et comportant le nom de [I] [ZT] qui était l'une des assistantes des ressources humaines placée en arrêt de travail au lendemain de la mise à pied à titre conservatoire de l'appelante. Ces éléments, dont il résulte la réalisation d'heures supplémentaires, sont suffisamment précis pour permettre à la société Scalandes d'y répondre. La société Scalandes conteste la motivation du conseil de prud'hommes qui indique qu'elle n'a pas émis d'opposition à cette demande en première instance et annonce la production de ses écritures à ce sujet en pièce 53. Or, celles-ci ne figurent pas au dossier soumis à la cour, la pièce 53 produite étant un tableau avec l'évolution des effectifs de la société entre 2017 et 2020. La société Scalandes n'apporte aucun élément pour contrer ce relevé d'heures hebdomadaire édité le 30 janvier 2020 qui constitue un élément de preuve incontournable, ni aucune explication autre que celle selon laquelle Mme [D], dans le cadre de ses fonctions de directrice des ressources humaines, avait la pleine responsabilité et la haute main sur ces questions. Dans ces conditions, la cour a acquis la conviction que Mme [D] a accompli les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, ainsi que celui des congés payés afférents et de la prime d'intéressement subséquente. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points. Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est par ailleurs constant que le harcèlement moral, dans sa dimension collective à l'égard de tout ou partie des salariés, doit se matérialiser par des actes répréhensibles qui s'individualisent obligatoirement envers un ou plusieurs salariés en particulier. Ainsi, les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si'«'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail'». Mme [D] fait ici valoir que son supérieur hiérarchique, M. [T], s'est rendu coupable de harcèlement moral à son égard, notamment par un refus de communication, un placement de la salariée en situation d'échec ainsi que des propos cassants et irrespectueux sur ses compétences. Elle verse aux débats les pièces suivantes': Une note dactylographiée de 3 pages, intitulée «'entretien Monsieur [B] le 25 septembre 2019'», dans lequel elle liste des anecdotes et des propos tenus par M. [T] sur différents sujets': recrutement rémunérations, le Codir, les adhérents et quelques sujets divers. [HH] [D] y dénonce la manière de manager de M. [T]. Ces éléments la concernent peu directement, à l'exception du fait qu'elle déplore l'absence d'initiative possible, le fait qu'il ne peut y avoir ni réunion, ni repas sans M. [T]. Un courrier adressé le 24 octobre 2019 au PDG de Scalandes, M. [M] [B], par les trois salariées du service des ressources humaines, [E] [X], [V] [N] et [I] [ZT], qui, alors en arrêt de travail, souhaitaient «'alerter sur la dégradation du climat social en Scalandes depuis l'arrivée à la direction de M. [O] [T]'». Elles font état de «'pratiques managériales toxiques et condamnables'» de ce dernier, sans pour autant évoquer précisément leur supérieure hiérarchique Mme [D]. l'attestation de [E] [X], assistante ressources humaines, qui indique que «'au fur et à mesure des mois, [elle a] vu [HH] [D] de plus en plus en souffrance face au ''management'' de [O] [T] jusqu'à être très affaiblie sur les dernières semaines'». Elle y expose que, «'concernant le recrutement, [O] [T] imposait les dates d'entretien à [HH] [D] sans se soucier de sa disponibilité ('). Elle n'avait alors d'autre choix que de s'exécuter'». Elle ajoute que sa supérieure a été écartée du recrutement de certains salariés. Elle déclare avoir «'été témoin à plusieurs reprises de l'asservissement de [HH] [D]'», en faisant notamment référence à son entrée inopinée dans le bureau de cette dernière, même lorsqu'elle était en rendez-vous, parfois «'en trombe'» en «'claquant la porte derrière lui'», signe qu'il était mécontent. l'attestation de [V] [N], également assistante RH, qui écrit que les agissements et le management de M. [T] ont engendré une réelle souffrance au travail. Elle indique que «'[HH] [D] [lui a parlé] de situations totalement inappropriées directement en lien avec M. [T]'», par exemple le fait qu'il cherchait à détruire les relations interpersonnelles entre les membres du Codir. l'attestation de [I] [ZT], troisième assistante RH. Elle y reprend les propos de ses collègues concernant les échanges entre sa supérieure hiérarchique, [HH] [D], et [O] [T]. Elle y évoque également des anecdotes la concernant directement. Elle conclut son témoignage comme suit': «'plus le temps passait et plus l'étau se resserrait et [HH] [D] restait fidèle à ses valeurs ce qui a fortement déplu à [O] [T] qui n'a pas trouvé d'autre solution que de ''mettre sa tête sur un pic'' (formule chère à [O] [T]) puisqu'elle défendait la Scalandes et ses intérêts et non pas lui-même'». les décisions de la caisse primaire d'assurance maladie des Landes après l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles relatives qui aboutissent à la reconnaissance du caractère professionnel des maladies déclarées par Mesdames [V] [N], [E] [X] et [I] [ZT], placées en arrêt de travail à compter de la mise à pied de leur supérieure hiérarchique Mme [D]. [V] [N] et [E] [X] se sont vu reconnaître un taux d'IPP respectivement de 12 et 14%. des articles de presse relayant la mobilisation d'une trentaine de salariés de la Scalandes, le 30 novembre 2019, pour dénoncer un malaise social, des techniques managériales de terreur et de nombreux départs, par démission ou licenciement, depuis deux ans et l'arrivée d'un nouveau directeur à la tête de l'entreprise. le courrier adressé le 27 novembre 2019 par [BL] [CY], secrétaire général départemental du syndicat Force Ouvrière des Landes, à M. [B], faisant état d'un malaise social grandissant au sein de la société Scalandes, en particulier au service des ressources humaines, et d'une entrave à l'exercice des prérogatives syndicales du représentant du syndicat dans l'entreprise, [S] [SO]. une lettre anonyme datée du 18 novembre 2019, adressée par «'plusieurs salariés du service commercial, cadres et agents de maîtrise'» à M. [B], dénonçant les «'agissements et l'atmosphère pesante instaurée par [O] [T]'» et les conséquences sur leur santé. le témoignage d'[S] [SO] qui expose que son responsable lui avait demandé de ne plus aller aux ressources humaines «'car c'était mal vu d'y aller'» et qu'il lui avait «'expliqué que Mme [D] était mal vue ainsi que les personnes de son service'». Il poursuit que «'lors de la mise à pied de Mme [D], on [lui] a dit qu'elle ne faisait plus partie de l'entreprise car M. [T] ne l'aimait pas. [S] [SO] indique que son responsable est finalement parti de l'entreprise à cause de ce climat. le rapport d'expertise de SECAFI diligenté par le comité social et économique pour réaliser une étude au sujet des risques graves sur les conditions de travail des salariés de la Scalandes. Ce dernier, réalisé après le départ de Mme [D], a été rendu le 2 mars 2020. Il relève notamment qu'il existe un conflit ouvert entre une partie des salariés et leur direction générale et que les tensions se sont cristallisées depuis la mise à pied puis le licenciement de Mme [D] et l'arrêt de travail des salariés du service des ressources humaines depuis l'éviction de leur supérieure hiérarchique. le courrier des membres du CSE à M. [B], en date du 4 novembre 2019, l'informant du dépôt d'une plainte pour délit d'entrave auprès de l'inspecteur du travail, faisant état des propos tenus par M. [T] au sujet des arrêts de travail des salariés du service des ressources humaines, mis en lien avec «'une épidémie'» et de son mensonge auprès de la médecine du travail sur la désignation d'un relais harcèlement et alerte. L'ensemble de ces éléments laisse supposer l'existence d'un management déviant de la part de M. [T] à l'égard de certains salariés, qui a conduit le CSE à solliciter une expertise sur les risques psychosociaux en lien avec les conditions de travail au sein de la Scalandes. Toutefois, ce climat ne saurait être assimilé en lui-même à un harcèlement moral envers Mme [D] qui décrit des difficultés relationnelles certaines avec son supérieur hiérarchique qu'elle a souhaité dénoncer au PDG de la société, M. [B]. Elle ne peut cependant pas arguer du fait que son avenir professionnel était compromis alors qu'elle a été promue directrice des ressources humaines par M. [T] au début de l'année 2019, alors qu'il dirigeait l'entreprise depuis un peu plus d'un an. Aucun élément médical ne permet de considérer qu'elle a connu une altération de son état physique ou psychique. Elle avait de plus été désignée temporairement référente harcèlement lors de la réunion du CSE du 27 mars 2019 sans pour autant dénoncer quelque fait que ce soit. Il est également permis de s'interroger sur le harcèlement moral dont elle se dit victime et qui suppose des agissements répétés alors qu'elle ne décrit aucun acte de la sorte dans le document qu'elle a rédigé en préparation de son entretien avec M. [B] le 25 septembre 2019, ni n'y utilise le vocable de «'harcèlement'». Ainsi, les éléments produits, pris dans leur ensemble, s'ils évoquent une situation délicate pour les salariés du service des ressources humaines de la Scalandes jusqu'à la mise à pied puis le licenciement de sa directrice, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement envers Mme [D] en particulier. En conséquence, il convient de rejeter ses demandes relatives au harcèlement moral et au défaut de prévention de tout agissement constitutif d'un harcèlement moral. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité Il est constant que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. En cas de soupçon de harcèlement, l'employeur a l'obligation de diligenter une enquête. Mais cela suppose que les faits relatés soient susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral. Mme [D] reproche ici à son employeur, et plus particulièrement à M. [B] le PDG, de ne pas avoir diligenté une enquête en bonne et due forme après l'entretien du 25 septembre 2019 au cours duquel elle a évoqué l'attitude de M. [T] à l'aide du document qu'elle avait préparé pour cette occasion. Or cette note ne fait aucunement référence expressément à un quelconque harcèlement moral au préjudice de l'appelante ou de tout autre salarié, ni ne décrit des agissements répétés ainsi que cela a été relevé ci-avant. Il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et d'avoir ainsi failli à son obligation de sécurité. La demande indemnitaire de Mme [D] sur ce fondement sera également rejetée. Le jugement querellé sera confirmé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail Le harcèlement moral invoqué par Mme [D] n'ayant pas été retenu, sa demande de nullité du licenciement sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail sera rejetée. Mme [D] fonde subsidiairement sa demande de nullité de son licenciement sur la violation de sa liberté d'expression. Il résulte de l'article L.1121-1 du code du travail et l'article 10 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Il est constant que les propos du salarié sont fautifs lorsqu'ils sont diffamatoires, injurieux ou excessifs. Les propos critiques, même vifs, reprochés au salarié, ne caractérisent pas un exercice abusif de la liberté d'expression. En l'espèce, Mme [D] a été licenciée par courrier du 7 novembre 2019 dont les termes fixent les limites du litige, signé de M. [B] et rédigé comme suit': «Vous exercez depuis plusieurs années les fonctions de DRH au sein de SCALANDES, fonctions importantes en termes de tâches et de responsabilités qui nécessitent que vous travailliez en bonne harmonie avec votre Direction et que vous vous conformiez aux décisions prises par celle-ci sur le plan de l'organisation du travail, de fonctionnement interne, du management, etc. Le 19 septembre dernier, consécutivement à un incident sérieux vous concernant que m'avait rapporté Monsieur [T] (diffusion d'un fichier sur les salaires des cadres contraire notamment aux règles RGPD édictées par SCALANDES), nous nous sommes rencontrés dans le cadre d'un entretien informel. Au cours de cet entretien, après vous avoir indiqué que cet incident ne pouvait pas rester sans suite, je vous ai fait part de ma préoccupation quant au climat de tension existant entre vous et le Directeur Général de la Société et de la nécessité de trouver rapidement une solution permettant de sortir par le haut de cette situation incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Je tiens à préciser qu'à aucun moment au cours de cet entretien, je n'ai évoqué une rupture conventionnelle comme vous l'avez prétendu lors de l'entretien préalable. En guise de réponse, vous m'avez alors indiqué que vous aviez des révélations graves à me faire à propos de Monsieur [T] mais que vous souhaitiez me les faire en dehors de l'entreprise lors d'un rendez-vous à mon magasin. Surpris et intrigué par la solennité de vos propos, j'ai accepté de vous recevoir dans les conditions que vous souhaitiez et nous nous sommes donc revus le 25 septembre dernier à mon magasin. Dès le début de ce nouveau rendez-vous, vous m'avez remis une note écrite constituant un véritable dossier à charge contre Monsieur [T], cette note étant accompagnée d'un CV. Vous avez ensuite développé le contenu de cette note en n'ayant de cesse de critiquer systématiquement et d'exprimer votre désaccord profond sur toutes les décisions prises par votre supérieur, et ce sur tous les plans (recrutement, organisation du travail en CODIR, relation avec les adhérents'). Pire encore, vous avez porté des accusations particulièrement graves à l'encontre de ce dernier lui prêtant des propos et des comportements indignes allant même jusqu'à mettre en cause sa probité (manipulation par le mensonge, politique d'isolement des adhérents et des permanents, appropriation des idées des autres, favoritisme à l'égard de certains fournisseurs, placement de ses enfants dans l'entreprise'). J'ai alors découvert avec stupéfaction que votre relation avec Monsieur [T] dépassait très largement le cadre d'une simple mésentente mais relevait d'une véritable hostilité de votre part à l'endroit de ce dernier dont vous n'acceptez en fait ni le rôle ni les prérogatives et pour lequel vous n'avez aucune considération ni le moindre respect. A la suite de cette litanie de critiques et d'accusations visant clairement à discréditer votre supérieur à mes yeux, j'ai compris la raison de la remise du CV de Mr [P] et la dernière phrase de votre note à savoir qu'il était nécessaire à vos yeux de procéder au remplacement de [O] [T]. Profondément choqué par vos propos, j'ai décidé à la suite de cet entretien, de mener une enquête en interne afin de vérifier vos dires auprès de l'intéressé lui-même mais également de plusieurs cadres et salariés susceptibles de donner leur avis sur certaines de vos affirmations et accusations et plus généralement sur le mode de fonctionnement de l'entreprise mis en place par sa direction. Offusqué par vos propos, Monsieur [T] les a formellement démentis et a dénoncé leur caractère purement malveillant en reprenant point par point les diverses questions évoquées dans votre note. Tous les autres salariés avec lesquels je me suis entretenu ont, sans exception, exprimé un ressenti sans aucun rapport avec le vôtre, m'expliquant qu'à leurs yeux le problème venait de vous et votre refus de vous insérer dans le mode de fonctionnement de l'entreprise et de votre hostilité à l'égard des décisions, du management et des méthodes de travail mis en place par le Directeur Général. Au-delà de l'incident évoqué plus haut relatif à la diffusion fautive par vos soins du fichier des salaires des cadres lequel justifie à lui-seul une sanction, j'estime par ailleurs intolérable, car contraire aux principes élémentaires de loyauté et de respect préconisés par notre règlement intérieur, les accusations graves et sans fondement que vous avez cru devoir proférer à l'encontre de votre Directeur Général visant à le dénigrer et à le discréditer à mes yeux afin d'essayer d'obtenir son remplacement. S'y ajoute, ce qui est tout aussi grave à mes yeux, votre désaccord total, avéré et même revendiqué à l'égard des méthodes de travail mises en place avec mon accord par votre supérieur direct, votre hostilité irraisonnée à l'égard de ce dernier et de ses décisions étant nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise et totalement incompatible avec la poursuite de votre collaboration salariée. Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien préalable n'ayant pas modifié mon appréciation sur votre comportement inadmissible mais m'ayant au contraire conforté dans l'idée que nous avions atteint un point de non-retour, je vous notifie en conséquence par la présente votre licenciement pour faute grave. » Le licenciement pour faute grave de Mme [D] est motivé sur les propos qu'elle a tenus auprès du PDG de la société Scalandes au sujet de son directeur général M. [T], et donc juste après qu'elle se fut exprimée sur ce point. La concomitance et les termes même de ce courrier de licenciement laissent supposer l'existence de la violation de cette liberté d'expression. Il importe donc de rechercher si ces propos entrent dans le cadre de la liberté fondamentale d'expression ou bien constituent le dénigrement reproché de son supérieur hiérarchique, motivant son licenciement, ce qui amène à étudier également le bien fondé du licenciement de la salariée au regard des pièces versées par l'employeur. Mme [D] avait préparé son entretien du 25 septembre 2019 avec M. [B] en rédigeant une note qu'elle lui a remis à cette occasion avec diverses pièces annexées. Ce texte liste des éléments relatifs à M. [T] qui représentent les reproches que fait Mme [D] à son supérieur hiérarchique concernant sa manière de manager. Ces éléments sont regroupés sous différentes rubriques à savoir «'recrutement rémunérations'», «'le Codir'», «'les adhérents'» et «'quelques sujets divers'». Y sont joints plusieurs documents censés objectiver les griefs de Mme [D] à l'égard de son supérieur hiérarchique. Les reproches non étayés ne peuvent être retenus. Figurent parmi ceux-ci des propos laissant entendre que M. [T] impose ses enfants et amis à des postes de l'entreprise, pratique une politique d'isolement des adhérents et favorise certains fournisseurs. [HH] [D] écrit qu'il «'manipule par le mensonge'». Quant à ceux au soutien desquels des documents sont annexés, il convient de les examiner successivement en reliant les pièces aux remarques auxquelles ils paraissent correspondre. Ainsi, concernant [G] [Z], Mme [D] note les éléments suivants': «'[G] [Z] (fils de [M] [Z] ancien CGT Scalandes) imposé au sec ' fin de période d'essai et le reprend au frais où il se met en arrêt (cf doc joint)'». Les éléments joints à ce sujet sont un mail d'[S] [SO], responsable préparation PGC, adressé le 14/11/2018 aux assistantes RH et en copie notamment à Mme [D] et à M. [R], directeur d'exploitation. Son rédacteur y indique qu'il «'[vient] de mettre fin au contrat de M. [Z] [G] durant la période d'essai'» puisque «'malgré l'aide des chefs d'équipe [il] n'arrive pas à atteindre les objectifs'». [O] [T] demande le soir même à Mme [D] et M. [R] des explications sur la rupture de ce contrat. M. [R] lui répond le lendemain que, malgré un accompagnement, la productivité reste loin des objectifs et que [G] [Z] a indiqué que «'ce métier [n'était] pas du tout fait pour [lui]'». [O] [T] indique alors qu'il «'ne valide pas cette approche. L'objectif n'est pas d'en faire son métier'!!! S'il est difficile de recruter il faudra peut-être analyser ce qui est du comportement de l'envie de bien faire du résultat ' avant de se séparer d'un profil. Quelle sera la productivité de son remplaçant le mois prochain'''» Le planning individuel de [G] [Z] est illisible et ne permet pas de confirmer les propos relatifs à son arrêt de travail au lendemain de la poursuite de son contrat. Aucun grief ne peut ici être reproché à M. [T] qui a utilisé son pouvoir de direction afin de conserver un salarié déjà formé dans ses effectifs. Mme [D] a joint à sa note une liste de noms de salariés pour lesquels des entretiens professionnels ont été planifiés, semble-t-il avec leur chef de service. Ce document ne peut être relié à aucun des griefs formulés par Mme [D]. Elle dénonce également le point suivant': «'CV des enfants et amis de ses enfants imposés. Nous remet les CV sans nous dire ce qu'il veut et finit par dire que ce n'est pas le service RH qui décide de qui rentre en Scalandes'!'». Elle verse un mail de M. [T] du 10 avril 2019 qui est adressé à l'une de ses assistantes et à elle-même en copie dans lequel il demande l'intégration d'un jeune homme pour un «'job d'été'», précisant que «'son père est en sca 4'». Il importe de rappeler que M. [T] est le directeur général de la société et que lui revient a priori le pouvoir de décider des salariés qu'il souhaite voir intégrer l'effectif de l'entreprise. Il s'agit de plus ici d'un contrat pour la saison d'été. Le reproche de Mme [D] à ce sujet est donc excessif. Concernant le Codir, les mentions de Mme [D] dans sa note reflètent l'opposition manifeste qu'elle ressentait vis-à-vis de ce mode de gestion de l'entreprise, notamment par les propos suivants': «'Codir plutôt présomptueux dans une centrale d'achat avec un conseil d'administration': à mon avis nous sommes là pour proposer et mettre en 'uvre pas pour décider'». Ces derniers mots sont contradictoires avec son sentiment de ne plus être associée aux décisions relatives aux recrutements. Elle joint à sa note, au sujet de ce thème Codir, un mail qu'elle a adressé le 20 septembre 2019 à tous les membres du Codir en prévision de la réunion à venir, listant les thèmes à y aborder et la réponse de M. [T] qui indique, aux membres du Codir, que, comme indiqué à la précédente réunion, il quittera le Codir à 10h pour rejoindre le séminaire des directeurs de magasins. Il rappelle que [YI] [A] est en congés payés et qu'il faudra tenir compte de ces éléments pour prioriser et présenter ce qui peut l'être en leur absence. Mme [D] n'apporte aucune précision sur ce qui, dans cet échange, pourrait être reproché à M. [T]. Il peut être mis en lien sur sa remarque selon laquelle «'pas de Codir s'il n'est pas là'». Le statut de directeur général de M. [T] exige que les sujets importants soient traités en Codir en sa présence, ce que ne contredit pas le mail versé aux débats, dans lequel M. [T] permet la poursuite du Codir après son départ mais pour examiner des sujets qui peuvent être étudiés en son absence et en l'absence de [YI] [A], directrice commerciale. Ce reproche est là encore excessif par rapport aux éléments versés. Au sujet du Codir, Mme [D] produit également, au soutien de sa note du 25 septembre 2019, le compte-rendu de la réunion du 16 septembre 2019. Celui-ci ne comporte aucun élément pouvant laisser supposer l'existence de reproches ou même d'un ressenti négatif de [HH] [D] envers [O] [T]. Il retrace en revanche les prises de paroles successives de chacun des directeurs et les réflexions sur le bien-fondé puis le devenir du Codir. Lors de cette réunion a été relevé un certain blocage auquel le groupe était arrivé. [HH] [D] (ND), manifestement opposée à ce mode de gestion dans sa note destinée à M. [B] le 25 septembre 2019, n'a pourtant émis aucune remarque 9 jours plus tôt pour qu'il y soit mis fin et a, au contraire, participé aux échanges pour sa nouvelle organisation. Les reproches au sujet de M. [T] apparaissent donc contradictoires avec l'attitude de Mme [D] lors des réunions. Dans sa note, Mme [D] évoque le sujet de la formation de formateur, sans expliciter ce qu'elle reproche à M. [T], si ce n'est de dire qu'il «'n'a pas supporté qu'on lui dise que la formation gestion de crise ne puisse se dérouler qu'avec Acyan'». Elle produit une proposition commerciale de la société Asfo Adour relative à une formation tests Caces cat 1 et Formation de moniteurs chariots Cat 1, adressée à [O] [T] dont le nom est indiqué de manière manuscrite à côté de celui, rayé, de [I] [ZT], proposition acceptée par [O] [T] qui l'a signée le 11 juin 2019. Cette proposition précisait que la formation se déroulerait sur 4 jours. Il a de même donné son «'bon pour accord'» à un devis de la société Conseils services formations, le 12 juin 2019, pour une formation de formateur moniteur Caces Cat 1. Cette proposition précisait que cette formation se déroulerait sur 5 jours. [HH] [D] produit un comparatif entre les devis reçus et un tableau avec des noms et des affectations à des journées de formation. Il ne ressort rien de négatif de ces pièces. Mme [D] produit la lettre de licenciement destinée à M. [Y] [L] envoyée par mail à M. [T] pour savoir s'il voulait lui apporter des modifications. Elle lui précisait': «'elle (Mme [K]) confirme ce que nous nous sommes dit sur les risques liés à ce licenciement et ses conséquences potentielles (temps de travail / éléments de preuve...). M. [T] lui a répondu le lendemain': «'bon pour accord'». Dans sa note, Mme [D] retire de cet événement que M. [T] «'ne tient pas compte des alertes, prend des risques pour la Scalandes'», faisant référence au licenciement de M. [L]. En l'absence d'éléments complémentaires, il n'est pas possible de retenir ce fait à l'encontre de M. [T]. Cette prise de risques invoquée par Mme [D] n'est qu'une allégation de sa part. Mme [D] joint également deux mails des 18 avril 2019 et 3 juin 2019 par lesquels M. [T], en réponse à des demandes d'avis de Mme [D], se prononce en faveur du non-renouvellement de la période d'essai de M. [BN] et de M. [F] qu'il souhaite, pour ce dernier, voir confirmer dans son poste. A ce sujet, Mme [D], dans sa note, relève': «'renouvellement des PE (périodes d'essai) de [LR] [J] et [DA] [BN]': nous devons faire une revue des encadrants mais nous n'avons pas d'avis à donner sur les renouvellements de PE': à quoi sert le Codir'». Là encore, il s'agit d'exercice du pouvoir de direction de [O] [T] de décider si un salarié doit être maintenu ou non à l'issue de sa période d'essai. En tout état de cause, force est de constater que les avis du directeur général concernant ces deux salariés sont des réponses aux demandes présentées en ce sens par Mme [D], le tout dans des termes très cordiaux. Enfin, Mme [D] a joint à sa note le curriculum vitae de [W] [P] au sujet duquel elle précise, en conclusion de son écrit, qu'il a la «'capacité à diriger la Scalandes'» ce qui sous-entend qu'elle demande le remplacement de son supérieur hiérarchique. Les notes confiées par Mme [D] à M. [B], au soutien des propos qu'elle lui a tenus le 25 septembre 2019 au sujet de M. [T], recèlent des critiques envers l'homme et le mode de gestion de la société Scalandes par ce dernier. Néanmoins, les éléments et documents joints, censés justifier ces dires, ne corroborent aucunement les affirmations de Mme [D] dont l'opposition à M. [T] est ainsi manifeste. A la lecture de tous ces éléments, il apparaît que les propos tenus par Mme [D] à M. [B] au sujet de M. [T] étaient excessifs et injustifiés par des éléments objectifs. Il ne peut donc être retenu qu'elle a usé de sa liberté d'expression, de sorte que sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement et les demandes financières subséquentes doivent être rejetées. Au contraire, elle a présenté un comportement fautif en manifestant de vives et injustifiées critiques à l'encontre de son supérieur hiérarchique dont elle a, de manière abusive puisque non démontrée, mis en cause la probité. La société Scalandes verse de son côté plusieurs attestations qui permettent d'illustrer l'antagonisme de Mme [D] à l'égard de M. [T], témoignages recueillis avant l'entretien préalable au licenciement, pendant la période de mise à pied à titre conservatoire de Mme [D]. Ainsi, [O] [T] lui-même admet les réticences de Mme [D] face aux changements qu'il souhaitait mettre en place à la direction de la société. Il indique avoir «'découvert avec stupéfaction'» la «'véritable hostilité personnelle'» de Mme [D] à son égard et s'est déclaré «'profondément choqué d'apprendre les propos dénigrants et attentatoires à [son] honorabilité'» que cette dernière a tenus lors de l'entretien du 25 septembre 2019, sur lesquels il a dû s'expliquer auprès de M. [B] et qu'il conteste et dément formellement. [KG] [U], assistante de direction depuis 27 ans au sein de la société Scalandes, témoigne de ce que «'l'arrivée de M. [T] et les changements opérés par celui-ci [lui] ont permis de sortir de la situation précédente qui était difficile à vivre'», à savoir qu'elle avait «'été mise de côté par M. [H], ancien directeur, qui travaillait en très étroite collaboration avec Mme [D]'». Elle est membre du Codir et indique avoir «'pu constater que Mme [D] n'adhérait pas au mode de fonctionnement ni au groupe. Elle participait très peu aux échanges au sein du Codir comme si cela ne la concernait pas vraiment et ses rares interventions étaient en général pour exprimer des réserves ou désaccords'». Mme [U] poursuit que «'pour autant, [elle n'a] jamais constaté d'animosité entre elle et M. [T]'» et que Mme [D] ne lui «'a jamais fait part de la moindre difficulté avec ce dernier'». Elle conclut que «'si ces changements se sont accompagnés de quelques réticences ou mouvements d'humeur plus particulièrement au sein des entrepôts , (') la situation n'a jamais été conflictuelle et (') le climat de travail dans l'entreprise est désormais beaucoup plus serein et ouvert qu'auparavant'». Elle a signé ce document le 28 octobre 2019. [YI] [A], directrice commerciale et membre du Codir, décrit, le 25 octobre 2019, le renouveau apporté par [O] [T] dans la gestion de la société Scalandes. Elle indique s'être «'progressivement adaptée à ces nouvelles méthodes de travail [qu'elle] trouve beaucoup plus valorisantes, ouvertes et efficientes'». Elle ajoute que «'s'agissant du service RH, [elle pressentait] que l'arrivée de M. [T], comme cela avait été le cas avec son prédécesseur resté peu de temps, allait poser une difficulté à Mme [D] dans la mesure où celle-ci a vécu pendant de nombreuses années une vie professionnelle quasi exclusive avec l'ancien directeur M. [H]'». Elle explique que Mme [D] avait alors pris une place dans l'entreprise «'qui ne [lui] paraissait pas normale ni très saine'». Elle s'était alors dit qu'elle aurait beaucoup de mal à travailler avec un nouveau directeur. Elle poursuit': «'de fait, elle s'est montrée immédiatement réticente à quasiment toutes les propositions de changement de M. [T] sans toutefois exprimer ouvertement de l'hostilité à l'encontre de ce dernier. Alors que l'ensemble des membres du comité de direction a progressivement adhéré aux évolutions proposées par M. [T], tel n'a pas été le cas de [HH] [D] qui est toujours restée dans une attitude passive quand elle n'était pas critique et qui, ce faisant, s'est désolidarisée de l'équipe de direction.'» Mme [A] indique avoir «'fait part à M. [B] de [son] total désaccord sur ses accusations à l'encontre de [leur] directeur qui ne reflètent en rien son management, ses méthodes de travail ni son attitude à l'égard des salariés'». Elle précise que, pour sa part, elle partage la vision de l'entreprise et la politique menée par M. [T] et, en tant que membre du Codir, affirme qu'il y est possible de s'exprimer et d'argumenter en faisant part de son désaccord même si les décisions sont ensuite prises à la majorité. Elle dit que «'cela tranche avec la période passée durant laquelle les décisions étaient prises unilatéralement par la direction en binôme avec Mme [D]'». [AS] [BN], directeur du contrôle de gestion, atteste le 19 octobre 2019 en décrivant les modifications apportées par M. [T] dans le fonctionnement de la société Scalandes et notamment dans son organisation interne avec d'une part la création d'un Codir prenant les décisions en collégialité, ce qui tranchait avec le système précédent et son management pyramidal, et d'autre part la mise en avant des services commerciaux et de logistique au sein de la Scalandes, les autres services étant alors des services supports de ces deux principaux services, en particulier le services des ressources humaines. M. [BN] «'imagine que ces changements structuraux expliquent la réticence de Mme [D] car le service RH, devenu un service support, fonctionnait jusque là très fortement en ''silo'''». Il décrit le directeur comme une personne attentive aux remarques et plus généralement au bien-être de ses collaborateurs. [AS] [BN] a été «'choqué par les accusations proférées par Mme [D] à l'encontre de M. [T] qui lui ont été rapportées par M. [B]'». Il indique que son avis est «'très clair': ces accusations sont fausses et émanent d'une personne qui, très proche de l'ancienne direction et favorable aux méthodes dirigistes de celle-ci, était clairement réfractaire à tout changement. Hostile à toute évolution et campant sur les anciennes règles, Mme [D] s'est elle-même isolée et mise en dehors de la nouvelle organisation acceptée par l'ensemble de l'équipe de direction. L'ayant compris, elle a alors entrepris une véritable campagne de dénigrement à l'encontre de M. [T] en entraînant avec elle l'ensemble de ses collaboratrices'». [FX] [CW], directeur administratif et financier, témoigne également dans un écrit daté du 29 octobre 2019. Il a intégré la société en juillet 2008 après avoir travaillé pour elle depuis 2005 en tant que prestataire extérieur. Il fait état de la gestion de la société qui existait alors par son directeur et Mme [D], responsable des ressources humaines, gestion «'extrêmement verticale et sans véritable concertation'». Il décrit l'arrivée de [O] [T] et les changements qu'il a initiés, notamment par la création d'un Codir qui, dans un premier temps, a «'suscité un certain scepticisme chez plusieurs chefs de services'», dont lui-même, qui n'étaient pas habitués à travailler avec ce degré de transparence et d'équipe. Il poursuit que «'sans surprise ('), Mme [D] s'est montrée réticente aux évolutions proposées par M. [T]. Son manque d'enthousiasme était patent et se traduisait par son absence quasi totale de participation lors des Codir'». Il précise «'que jamais au cours des réunions du Codir Mme [D] n'a fait part à l'équipe de direction de problèmes préoccupants se rapportant au climat social au sein de l'entreprise ni encore moins à l'attitude et au management de son directeur'». [FX] [CW] témoigne de ce qu'il a « été choqué par les accusations qu'elle a cru bon de proférer à l'encontre de ce dernier'», de même que «'par certains événements qui ont suivi sa mise à pied à titre conservatoire'». [C] [R], directeur d'exploitation, a également témoigné le 27 octobre 2019. En tant que membre du Codir, il indique qu'il n'a «'jamais rien constaté d'anormal dans les relations entre Mme [D], DRH de l'entreprise, et M. [T]'». Il précise que «'certes, Mme [D], avec laquelle [il a] souvent travaillé en très étroite collaboration, était pour le statu quo et donc réticente aux changements proposés par ce dernier, mais ses désaccords ne s'exprimaient jamais frontalement à [sa] connaissance mais plutôt par une attitude d'indifférence et de passivité au Codir. Malgré les efforts de M. [T] et les membres du Codir pour la conscience du bien fondé de ces changements, elle est restée sur sa position, s'isolant'». [C] [R] s'est dit «'très surpris lorsque M. [B] [l'a] interrogé après [lui] avoir fait part de très sévères critiques et accusations formulées par Mme [D] à l'encontre de M. [T] [qu'il a] trouvées infondées et injuste, mais aussi en total décalage avec l'attitude certes réservée mais exempte d'animosité dont elle avait fait preuve jusque là à l'égard de ce dernier'». Ces témoignages confirment le désaccord de Mme [D] avec les idées de M. [T] sur la manière de gérer l'entreprise et les évolutions qu'il voulait lui apporter, ainsi que son refus de tout changement par rapport à la manière de diriger qu'avait le précédent directeur avec lequel elle avait travaillé en proximité pendant de nombreuses années. De nombreux participants du Codir expriment qu'ils avaient au départ une certaine réticence face aux innovations proposées par M. [T] auxquelles ils ont finalement reconnu des vertus et ont vu les résultats positifs quant à la gestion de la société et la manière de travailler au sein des services. Ils sont également unanimes pour dire que Mme [D], bien que réticente aux évolutions proposées par M. [T], ne s'exprimait pas directement à ce sujet et était au contraire passive et taisante lors des réunions du Codir. Il résulte de tous ces éléments que les griefs qui ont fondé le licenciement de Mme [D], vérifiés par le recueil de témoignages des autres directeurs participant au Codir décrié par Mme [D], sont établis et justifiaient la rupture de la relation de travail. De plus, eu égard à la position hiérarchique de Mme [D], dont le poste de directrice des ressources humaines était un poste stratégique nécessitant une cohésion avec la politique de l'entreprise, leur importance et leur gravité rendaient impossible le maintien de cette dernière dans l'entreprise y compris pendant le préavis, de sorte que son licenciement pour faute grave était bien fondé. Mme [D] sera donc déboutée de ses demandes financières subséquentes. Le jugement déféré qui avait requalifié ce licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et avait alloué à Mme [D] un rappel de salaire et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité conventionnelle de licenciement sera donc infirmé sur ces points. Sur les demandes accessoires Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a mis à la charge de la société Scalandes les dépens de première instance, ainsi qu'une indemnité de 1000 euros au profit de Mme [D]. En revanche, Mme [D] succombant à titre principal en cause d'appel, elle en supportera les dépens. L'équité et la situation des parties commandent en revanche de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Scalandes qui sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement.