Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 23 novembre 2023, n° 21/02821

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [P] [H] prétend, qu'à compter du mois d'octobre 2017 et plus particulièrement à compter du mois de janvier 2018, elle a fait l'objet de divers agissements de la société HR GSYS constitutifs d'un harcèlement moral. Elle affirme, notamment, avoir subi une absence de fourniture de travail (pièce 16). Elle indique qu'elle s'est vu proposer une rupture conventionnelle le 18 janvier 2018 et, qu'en raison de son refus, elle a été convoquée, le lendemain, à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle. En dépit de l'annulation de cette mesure en raison de son état de grossesse, l'employeur a maintenu ses griefs dans un courrier qu'il lui a adressé le 20 septembre 2018, en réponse à ses doléances. Enfin, la salariée appelante se plaint d'une absence d'augmentation de salaire et de versement de primes individuelles malgré ses trois années d'ancienneté. Mme [P] [H] ajoute que ces agissements de l'employeur ont entraîné une dégradation de son état de santé médicalement constatée et elle réclame une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. La cour retient au vu de ses éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur conteste avoir cessé de fournir du travail à la salariée à compter du mois de décembre 2017 et il relève, qu'outre le fait que cette dernière ne s'est jamais plainte de cette situation, la seule pièce qu'elle produisait aux débats au soutien de cette allégation était un extrait d'une conversation avec une collègue relative à une période de travail correspondant au préavis et postérieure à l'annonce officielle de son état de grossesse. La société intimée produit un autre échange avec cette même collègue en date du 5 avril qui mentionne : " - Tu reviens d'un arrêt là. Loool et dès qu'ils te font chier tu t'y remets - Exact - Du coup tu as quelque chose à faire là ' - Normalement oui, j'ai un export/import à faire" (pièce 9). Cette conversation que la salariée avait communiquée en première instance avant de la supprimer contredit la thèse selon laquelle elle aurait été privée de travail. La société intimée dément avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée et elle constate que celle-ci n'en justifie par aucune pièce. L'employeur relève que le licenciement pour insuffisance professionnelle ayant été annulé en raison de l'état de grossesse de la salariée il n'y a pas lieu de revenir sur cette mesure. En revanche, l'insatisfaction déjà manifestée par l'employeur à la salariée lors de ses évaluations annuelles explique qu'elle n'a pas bénéficié d'augmentation ou de prime durant la relation contractuelle. En l'état de ces éléments, la cour retient que la seule pièce produite par la salariée pour établir la privation d'emploi à compter du mois de janvier 2018 est un courrier qu'elle a elle-même établi en juillet de cette même année. Mais surtout, cette allégation est démentie par des échanges avec une collègue que la salariée avait produit en première instance avant de les retirer des pièces communiquées. Enfin, la période où la salariée prétend avoir subi une baisse de son activité correspond au début du préavis qui suivait le licenciement notifié avant d'être annulé. Il n'est pas démontré l'existence d'une proposition de rupture conventionnelle par l'employeur, qui aurait été immédiatement suivie par une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle. La salariée qui ne réclame pas de rappel de salaire au titre de prime ou d'augmentation ne signale pas une inégalité de traitement avec d'autres salariés de l'entreprise, dont on ignore s'ils ont bénéficié de tels avantages. De surcroit, alors que l'employeur est libre de décider s'il entend gratifier tel ou tel salarié par une augmentation de salaire et/ ou une prime, il est acquis que les mauvais résultats de la salariée et son incapacité à travailler en autonomie, établis par des pièces versées aux débats (pièce 7 employeur) la rendait peu éligible à des manifestations de satisfaction de la part de l'employeur. Enfin, le fait pour ce dernier d'avoir rappelé cet état de fait lorsque la salariée s'est plainte de ne pas avoir bénéficié d'augmentation de salaire et de prime ne peut en aucune manière être compris comme un harcèlement moral. A titre surabondant, la cour observe que la salariée déplore des faits de harcèlement moral qui seraient intervenus à compter de janvier 2018, alors qu'elle n'a travaillé que 20 jours durant le mois de janvier,13 jours en février, aucun jour en mars et un mois et demi sur la période d'avril/mai 2018 jusqu'à sa saisine du conseil de prud'hommes et qu'elle ne signale pas d'atteinte à ses droits durant ses congés maladie et maternité. Postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, Mme [P] [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie, arrêté dans le cadre d'un congé maternité et, à la date de l'audience de plaidoirie, elle bénéficiait d'un congé parental. Il s'en déduit que l'employeur démontrant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral. 2/ Sur la résiliation judiciaire Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient à Mme [P] [H] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. Mme [P] [H] fondant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur sur les faits de harcèlement moral qui ont été écartés au point précédent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. 3/ Sur les autres demandes La salariée appelante formule une demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés de 2016 à 2019 pour un montant de 9 000 euros qui n'est ni explicité, ni documenté dans le corps de ses conclusions et sur laquelle la cour n'a donc pas à statuer. Mme [P] [H] supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à la société HR Gsys une somme de 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.