Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 23 novembre 2023, n° 20/07247

Motivation

MOTIFS : Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique : Le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en contestant la réalité du motif économique et en soutenant que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. En défense, l'employeur soutient au contraire que le licenciement du salarié est bien fondé. * Sur le motif du licenciement : Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date du licenciement, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il résulte de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que la cessation d'activité complète et définitive de l'entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu'il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d'activité quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'entreprise soit regardée comme totale et définitive. La lettre de licenciement pour motif économique du 9 décembre 2016 mentionne : 'En ce qui concerne le motif de ce licenciement, il s'agit de la cessation d'activité de la société ITM Formation. En effet, la société ITM Formation a accompli les missions de formation au service du groupement des Mousquetaires qui consistait principalement à être un organisme de formation au seul service des entreprises Mousquetaires et d'être un relais auprès des organismes collecteurs de cotisations agréés (OPCA). La société ITM Formation n'intervenait quasi exclusivement que pour les deux principaux métiers des Mousquetaires : - l'alimentaire (enseignes Intermarché et Netto), - l'équipement de la Maison (enseignes Bricomarché et Bricocash). La réforme du financement de la formation professionnelle a réduit les possibilités de réalisation d'actions de formation : - en réduisant de 1,6% à 1% la contribution globale, - en obligeant à verser à un OPCA la contribution. Pour permettre d'assurer l'activité de formation, il faut tenir compte à la fois des besoins des clients (qui sont principalement les métiers alimentaires et l'équipement de la maison) et des conditions économiques. L'expression de ces besoins a été réalisée au sein de chacun de ces métiers et leur concrétisation marque la fin de l'activité de notre société. En effet, chaque métier ayant désormais défini son organisation cible, sa concrétisation aboutit à la remise en cause de la structure ITM Formation en tant que structure dédiée à cette activité, laquelle structure en perdant son rôle de gestionnaire des budgets formation des entreprises Mousquetaires a également perdu sa mission consistant à réaliser l'ensemble des démarches en lieu et place des entreprises du groupement en relation avec chacun des 11 OPCA correspondant aux différentes conventions collectives de ses clients. Un dossier d'information et de consultation sur le projet de la future organisation de l'activité formation au sein du groupement et ses conséquences sur l'emploi a fait l'objet de la consultation du comité d'entreprise et du CHSCT à l'issue de plusieurs réunions de ces instances. Un plan de sauvegarde de l'emploi et de mesures sociales d'accompagnement a également été remis aux instances représentatives du personnel. Parallèlement, plusieurs réunions ont eu lieu avec la délégation syndicale CFDT qui ont abouti à un accord collectif. La direction du travail a validé l'accord que nous avons conclu avec la CFDT après la consultation du comité d'entreprise. L'arrêt de l'activité de la société entraîne la suppression de tous les emplois liés à cette activité'. La société ITM Formation expose ainsi que la cessation de son activité est la conséquence directe de la réforme de la formation professionnelle opérée par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 qui a eu pour effet de substituer une contribution globale à hauteur de 1% de la masse salariale au profit des OPCA à l'attribution d'un budget de formation disponible auprès de la société ITM Formation à hauteur de 1,6% de la masse salariale. L'employeur soutient ainsi que cette réforme a conduit à une profonde mutation du financement de la formation et que les principales missions du syndicat Fordis qui gérait précédemment les budgets formation des entreprises du groupe Les Mousquetaires et qui lui ont été attribués en janvier 2016 du fait du transfert d'actifs ont été supprimées. Il expose que l'activité de formation de Fordis, reprise par ITM Formation, était du fait de la réforme déjà très réduite au moment du transfert en janvier 2016 et que cette activité a connu une baisse continue en 2016. Il précise que ses clients ont alors revu la gestion du process de formation et que la mise en oeuvre de ces plans a conduit à une cessation de l'activité d'ITM Formation. Il indique que les contrats de travail des salariés du syndicat Fordis lui ont été transférés dans le respect de l'article L.1224-1 du code du travail, après accord de la DIRRECTE. Il expose que la cessation de l'activité de formation exercée par ITM Formation n'a pas été remise en cause par la reprise de cette activité par chacun de ses anciens clients, reprise qui ne constituait pas une continuité de l'activité, les conditions d'un transfert d'une entité économique autonome n'étant pas réunies. Le salarié soutient que l'employeur n'établit pas que la réforme légale précitée a eu pour conséquence la suppression de l'activité de formation au sein du groupe et que la société ITM Formation était, du fait de cette réforme, obligée de cesser son activité. Il reproche à l'employeur le transfert de son contrat de travail en janvier 2016 au sein de la société ITM Formation qui était une coquille vide au moment du transfert alors que le licenciement collectif était envisagé dès avril 2016 et qu'il lui a été notifié peu de temps après. Il expose que la société ITM Formation existe toujours et que le groupe maintient une activité de formation forte dans ses différentes entités et notamment au sein de la société ITM Alimentaire. Il reproche à l'employeur de ne pas avoir anticipé les effets de la réforme sur les structures de formation et que les salariés n'ont pas été consultés sur leur transfert du syndicat Fordis à la société ITM Formation. Il en déduit que la réalité de la cause économique du licenciement n'est pas rapportée. En l'espèce et en premier lieu, il est rappelé que l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, tel qu'interprété au regard du droit européen, exige le transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité reprise est continuée. Il est constant que le 1er janvier 2016, dans le cadre d'un transfert d'actifs, le syndicat Fordis a apporté son activité 'Formation' à la société ITM Formation et qu'à l'occasion de ce transfert les contrats de travail des salariés qui y travaillaient ont été transférés au sein de cette dernière. Si le salarié reproche à l'employeur d'avoir mis en oeuvre un tel transfert quelques mois avant le licenciement collectif des salariés concernés par celui-ci, force est de constater qu'il n'allègue ni ne justifie que les conditions de ce transfert légal n'étaient pas réunies et que l'activité transférée n'était pas constitutive d'une entité économique autonome, alors que ce caractère se déduit des écritures de l'employeur et des pièces versées aux débats. Il sera ainsi relevé que les conditions du transfert des contrats de travail des salariés du syndicat Fordis vers la société ITM Formation se sont effectuées régulièrement, en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. En deuxième lieu, l'employeur établit par les pièces versées au débat que la mise en oeuvre de la réforme du financement de la formation professionnelle du 5 mars 2014 a entraîné: - la diminution de la contribution globale à la formation qui est passée de 1,6% à 1% de la masse salariale, - la diminution de la cotisation destinée au financement du plan de formation, - la centralisation des versements vers les OPCA. Il justifie également que cette réforme a de fait provoqué une modification substantielle de l'activité de formation au sein du groupe, par une réduction des possibilités de réalisation d'actions de formation et la perte de l'activité de gestion du budget de la formation pour la société ITM Formation. Il établit, d'une part, que cette situation a expliqué le résultat négatif de la société ITM Formation sur toute l'année 2016 et une baisse de son chiffre d'affaires, dans la continuité de la détérioration de la situation économique du syndicat Fordis depuis 2015 et, d'autre part, que pour sauvegarder l'activité de formation au sein du groupe, les clients d'ITM Formation ont défini leurs besoins et ont construit des plans d'intégration de l'activité formation au sein de leurs structures respectives, la mise en oeuvre de ces plans ayant conduit à une cessation complète (et non seulement partielle comme l'allègue le salarié sans le justifier) de l'activité 'Formation' de la société ITM Formation.. L'employeur démontre ainsi que la réforme du circuit de financement de la formation résultant de la loi a abouti à remettre en cause le fondement même de la structure du syndicat Fordis, puis de l'activité d'ITM Formation au sein du groupe. Il n'est donc nullement démontré que la réorganisation du processus de formation au sein du groupe relève d'un comportement fautif de l'employeur, le rapport du cabinet Syndex mentionné par le salarié dans ses écritures n'apportant d'ailleurs aucune conclusion déterminante sur ce point. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la cause économique du licenciement est fondée. Le jugement sera confirmé en conséquence. * Sur l'obligation de reclassement : Au préalable, l'article 9.3 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, étendue par arrêté du 26 juillet 2002 publié le 6 août 2002 et applicable à la relation contractuelle stipule : 'La commission paritaire nationale de l'emploi est au plan national l'instance d'information réciproque, d'études et de concertation dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi. À ce titre, elle exerce les missions suivantes : 9.3.1. Dans le domaine de l'emploi Elle permet l'information réciproque des partenaires sociaux sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial. Elle étudie la situation de l'emploi, des qualifications et leur évolution prévisible. À cet effet, un rapport sera établi annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution. Elle réalise ou fait réaliser une recherche sur l'incidence notamment de l'introduction des nouvelles technologies, leurs conséquences sur l'emploi, sur l'évolution des métiers, y compris avec l'aide de fonds publics. Elle procède périodiquement à l'actualisation d'une telle recherche'. L'article 9.3.2 définit ses missions dans le domaine de la formation. L'article 10.5.2.1.prévoit : ' Actions à entreprendre par l'entreprise : Lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou d'établissement et les organismes habilités, toutes les mesures de formation et d'adaptation nécessaires afin de favoriser le reclassement du personnel. Les propositions de reclassement doivent être écrites et précises. Elles portent sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, après l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure. Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit: - s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ; - utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ; - rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ; - mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur apporter une réponse motivée ; - informer la commission paritaire nationale de l'emploi, sans préjudice, dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant de mesures telles que celles prévues à l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou d'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue au point 10.5.1.2 ci-dessus. Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure'. Il ressort notamment de ces stipulations qu'en cas de licenciement collectif pour motif économique du fait d'une cessation d'activité l'employeur doit, d'une part, 'rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi' et, d'autre part, en 'informer la commission paritaire nationale de l'emploi'. En premier lieu, les parties s'accordent sur le fait que la commission paritaire nationale de l'emploi n'a pas été saisie dans le cadre du licenciement collectif et le salarié en tire argument pour affirmer que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de reclassement et que, par voie de conséquence, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toutefois, les stipulations conventionnelles précitées ne prévoient qu'une information et non une saisine de cette commission en vue de permettre le reclassement du salarié soumis à un licenciement collectif. En outre, en application de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 auquel renvoie la convention collective, une saisine de la commission paritaire de l'emploi n'est nécessaire que 'si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement d'ordre économique' ou 'si un licenciement collectif d'ordre économique pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise'. Or, il ne se déduit d'aucun élément produit que de telles 'difficultés' ou 'problèmes' sont survenus, alors qu'il résulte au contraire des pièces versées aux débats qu'un accord collectif majoritaire portant sur des mesures d'accompagnement du projet de licenciement collectif a été signé le 26 août 2016, par la société ITM Formation et l'organisation syndicale représentative CFDT, puis validée par la DIRECCTE le 13 septembre 2016. Au titre de cet accord, les parties à celui-ci ont prévu des mesures de reclassement interne et externe au sein du groupe et identifié 85 offres de reclassement dont 70 au sein d'ITM Alimentaire International ,7 au sein de ITM Equipement de la maison et 8 au sein d'agro-Mousquetaires. Les parties ont également prévu des mesures favorisant le reclassement des salariés (par exemple l'assistance d'un cabinet spécialisé, des mesures d'accompagnement pour faciliter la recherche d'un nouvel emploi, des actions de formation et d'adaptation qualifiante ou de reconversion). Il résulte de ce qui précède que l'absence de saisine de la commission paritaire nationale de l'emploi n'est pas de nature à établir un manquement à l'obligation de reclassement de l'employeur. En deuxième lieu, les parties s'accordent sur le fait que la commission interprofessionnelle de l'emploi n'a pas été saisie dans le cadre du licenciement collectif et le salarié en tire argument pour affirmer que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de reclassement et que, par voie de conséquence, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur soutient que cette commission prévue par la convention collective n'a pas été mise en place et qu'elle n'existe donc pas. Cette affirmation n'est contredite ni par les pièces versées aux débats ni par les écritures du salarié qui n'établit nullement l'existence de cette commission. Par suite, compte tenu des éléments produits, il y a lieu de considérer que la commission interprofessionnelle de l'emploi n'a pas été mise en place et qu'il ne peut ainsi être reproché à l'employeur de ne pas l'avoir saisie en application de la convention collective. Le licenciement n'est dès lors pas dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait. En dernier lieu, il est rappelé que la cessation d'activité de l'entreprise, si elle peut constituer un motif économique de licenciement, laisse subsister l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur. Il en résulte en particulier que si l'entreprise dont la fermeture a été décidée, fait partie d'un groupe, l'employeur auquel ne peut être reprochée aucune faute ni légèreté blâmable demeurera tenu de chercher à reclasser ses salariés dans le groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'obligation légale de reclassement qui conditionne la cause du licenciement ne concerne que les emplois adaptés à la situation du salarié, dans l'entreprise et dans le groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, l'offre de reclassement doit être ferme, précise et écrite. L'employeur doit prouver qu'il a exécuté son obligation de reclassement. Il ressort des stipulations de l'accord collectif du 26 août 2016 que deux types de reclassement internes ont été identifiés par l'employeur : - des 'reclassements proposés par métiers' et dont les postes sont mentionnés en annexe I et II, - des reclassements au sein de postes disponibles dans le groupe. Si l'accord renvoie à l'annexe III afin de lister ces postes, la cour constate que l'annexe III produite est vide de toute mention. Selon l'accord, les reclassements par métiers font l'objet d'une convention tripartite de mise à disposition auprès de l'entité d'accueil. S'agissant du second type de reclassement interne, il est prévu que le salarié pourra candidater à une offre d'emploi disponible à partir du site intranet Talentsoft. Il est également prévu que les salariés non visés par les reclassements métiers 'recevront un courrier adressé en RAR ou remis en main propres, les informant de la suppression de leur poste et de l'absence de proposition de reclassement au sein des métiers. A compter de cette date (...), ces salariés seront destinataires d'offres de reclassement personnalisées sur des postes, tout d'abord de la même catégorie d'emploi (...) et à défaut, de catégorie d'emploi inférieur impliquant le cas échéant un niveau de rémunération moins élevé'. Aux termes de l'accord, ces offres doivent être adressés au salarié par 'courrier recommandé avec accusé de réception' et 'les salariés bénéficieront d'un délai de réponse de 15 jours à compter de la date de première présentation du courrier. Durant cette période, les salariés pourront avoir un entretien avec la direction de la société proposant le poste afin de leur permettre de prendre leur décision. Les salariés devront répondre à cette proposition soit par RAR soit par lettre remise en main propre. Le salarié aura le choix : d'accepter l'offre (...) ou de refuser l'offre'. Afin d'établir l'exécution de son obligation de reclassement, l'employeur produit, outre l'accord collectif du 26 août 2016 un courrier du 21 septembre 2016 remis en main propre au salarié par lequel l'employeur a, d'une part, rappelé à ce dernier qu'il avait été appelé le 19 septembre 2016 afin de lui proposer un entretien dans le cadre d'un reclassement métier et, d'autre part, proposé à l'appelant un entretien afin d'évoquer un poste de coordinateur développeur référent terrain épicerie frais libre-service. L'employeur a ainsi demandé au salarié de lui 'faire part de votre accord ou refus pour cet entretien par retour de courrier ou de courriel (...) au plus tard le 30 septembre prochain'. Comme le soutient le salarié, le courrier du 21 septembre 2016 n'a pour objet que de lui proposer un entretien concernant un éventuel poste au sein du groupe. Par suite, il ne constitue pas une offre ferme de reclassement au sens de l'article L. 1233-4 du code du travail et des stipulations précitées de l'accord du 26 août 2016. En outre, le délai de réponse mentionné sur ces courriers est inférieur au délai de 15 jours prescrit par l'accord du 26 août 2016. Il s'en déduit que l'employeur ne justifie d'aucune offre de reclassement au salarié alors que les annexes I et II de l'accord font état de postes disponibles dans le cadre du reclassement par métier et que l'accord indique que 85 offres de reclassement sont prévues. En outre et au surplus, la société ne justifie ni de l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe (l'annexe III étant vide de toute mention comme il a été dit précédemment) ni de l'impossibilité de proposer un reclassement interne au sein du groupe. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a méconnu son obligation de reclassement et le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en conséquence. * Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Il ressort des bulletins de paye et de l'attestation Pôle emploi versés aux débats que le salaire mensuel brut de M. [K] doit être fixé à la somme de 2.719,85 euros. M. [K] sollicite la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui représente un peu moins de 19 mois de salaires. En défense, l'employeur demande à la cour de ramener cette somme à de plus justes proportions. Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la date du licenciement (9 décembre 2016), si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. Eu égard à l'âge du salarié (né le 29 février 1956), à son ancienneté (un peu plus de 13 ans), à son salaire et au fait qu'il justifie s'être inscrit à Pôle emploi le 13 décembre 2017, il lui sera alloué la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un peu plus de 7 mois de salaire. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la nullité de la convention de forfait en jours et la demande indemnitaire subséquente: Le salarié demande à la cour d'annuler la convention de forfait de 216 jours par an au motif que l'employeur a méconnu les stipulations de l'article 5-7-2 relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail de la convention collective applicable aux motifs que : - il n'a jamais été reçu en entretien en vue d'évoquer l'application de son forfait de 216 jours et notamment sa charge et son amplitude de travail, son organisation dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération, - aucun décompte de sa durée de travail n'a été établi, - il n'a pas été informé de son droit à la déconnexion. En défense, la société conteste les manquements qui lui sont reprochés par le salarié, sans pouvoir toutefois établir avoir pris les mesures exigées par la convention collective, à savoir l'entretien annuel, la réalisation du décompte et la notification du droit à la déconnexion. Il expose néanmoins que selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de Cassation, le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires qui n'est pas ici sollicité. En l'espèce et en premier lieu, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Il ressort des dispositions de la convention collective que l'employeur était notamment tenu de réaliser un entretien annuel d'évaluation avec le salarié portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération du salarié. Ne justifiant pas avoir réalisé ces entretiens, la société a ainsi méconnu ses obligations conventionnelles. En deuxième lieu, si est nulle la convention de forfait en jours adossée à un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales susvisées, est seulement privée d'effet la convention de forfait en jours conclue par un salarié dont l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif protectrices de sa santé et de sa sécurité. Cette privation d'effet de la convention de forfait dure autant que dure la défaillance de l'employeur dans la mise en oeuvre du dispositif de contrôle et de suivi. Il s'en déduit que la méconnaissance des stipulations de l'article 5-7-2 de la convention collective n'a pas pour conséquence l'annulation de la convention de forfait en jours mais seulement le fait que celle-ci est privée d'effet. Dès lors, la demande d'annulation du salarié sera rejetée. En dernier lieu, le salarié demande à la cour dans le dispositif de ses dernières conclusions de 'Condamner de ce chef la société ITM Formation à lui verser la somme de 17.650 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait annuel de 216 jours'. La cour ayant rejeté la demande de nullité de la convention, le salarié sera également débouté de sa demande indemnitaire subséquente. Le jugement sera confirmé en conséquence. *** En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes français concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : La société ITM Formation qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. La société sera déboutée de ses demandes de ces chefs.