En-tête
C 9 N° RG 21/04678 N° Portalis DBVM-V-B7F-LDKQ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET la SELAS PEYRET-GOURGUE ET ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 16 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00708) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 04 octobre 2021 suivant déclaration d'appel du 03 novembre 2021 APPELANTE : Madame [D] [Z] née le 14 Mai 1984 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S.U. EUROFINS OPTIMED, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Cyril GOURGUE de la SELAS PEYRET-GOURGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 11 octobre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 16 novembre 2023.
Faits et procédure
EXPOSE DU LITIGE': Mme [D] [Z] a été embauchée par la société la société Eurofins Optimed en qualité d'infirmière, sur la base d'un contrat à durée déterminée à temps plein à compter du 1er septembre 2014 au 28 février 2015. Ce recours à un contrat à durée déterminée a été motivé par un surcroît temporaire d'activité et un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties le 1er mars 2015. La convention collective applicable était la convention collective des industries pharmaceutiques. Mme [D] [Z] a été en congé maternité du 9 novembre 2015 au 28 février 2016 et en congé parental à temps partiel à compter du 29 février 2016. Le 1er février 2016, Mme [D] [Z] a sollicité une modification de son congé parental, acceptée par l'employeur pour un temps plein du 3 mars au 3 avril 2016, puis pour une activité à 80 %, du 4 avril au 31 octobre 2016. Le 9 septembre 2016, Mme [D] [Z] a sollicité un renouvellement de son congé parental, aux mêmes conditions. En juillet 2017, Mme [D] [Z] a demandé à poursuivre son congé parental, toujours à 80%, jusqu'au 23 décembre 2018. A compter du 23 juin 2018, Mme [D] [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie puis d'un congé maternité à compter du 2 octobre 2018. Du 22 janvier 2019 au 28 février 2019, Mme [D] [Z] a été en congés payés puis en congé parental à temps plein du 1er mars au 30 septembre 2019. Par requête en date du 19 août 2019, Mme [D] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 août 2019, Mme [D] [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, avec effet à la date de réception, soit le 3 septembre 2019. Dans le dernier état de ses demandes, elle entend voir obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a formé diverses demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail en particulier pour un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, une exécution fautive du contrat de travail pour une absence de contrepartie aux temps d'habillage. La société Eurofins Optimed s'est opposée aux prétentions adverses et a sollicité à titre reconventionnel, la requalification de la prise d'acte en démission, outre la condamnation de Mme [Z] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Par jugement en date du 04 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - requalifié la prise d'acte de Mme [D] [Z] en démission, - débouté Mme [D] [Z] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [D] [Z] à payer à la sasu Eurofins Optimed la somme 2047,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - débouté la sasu eurofins Optimed de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [D] [Z] aux éventuels dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 06 octobre 2021 pour la société Eurofins Optimed et revenue avec la mention 'plis avisé et non réclamé' pour Mme [Z]. Par acte en date du 03 novembre 2021, Mme [Z] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Mme [Z] s'en est remise à des conclusions transmises le 20 juin 2023 et entend voir': Vu la jurisprudence, Vu les articles du code du travail cités, Vu les pièces versées aux débats, REFORMER le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la société Eurofins Optimed de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, JUGER que la prise d'acte du contrat de travail de Mme [Z] aux torts de la société Eurofins Optimed produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER la société Eurofins Optimed à verser à Mme [Z] : - 10 000,00 € nets de CSG CRDS ensuite du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat ; - 12 284,40 € brut à titre de rappel de salaire de juillet 2016 à décembre 2018 sur la base d'un emploi temps plein, outre la somme de 1 228,44 € au titre des congés payés afférents ; - 3 000,00 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts du fait de l'absence de contrepartie aux temps d'habillage ; - 5 000,00 € nets de CSG CRDS ensuite du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et fautive de l'employeur ; - 20 000,00 € nette de CSG CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 4 095,40 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire), outre 409,54 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 3 481,09 € nets au titre de l'indemnité de licenciement ; - 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTER la société Eurofins Otpimed de l'intégralité de ses demandes ASSORTIR les condamnations salariales et indemnitaires des intérêts légaux ; ORDONNER la capitalisation des intérêts ; CONDAMNER la société aux dépens. La société Eurofins Optimed s'en est rapportée à des conclusions remises le 21 juin 2023 et demande à la cour d'appel de': Vu les articles L4121-1 et suivants du code du travail, Vu l'article L1222-1 du code du travail, Vu L3123-6 du code du travail, Vu l'article L3121-3 du code du travail, Vu la jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats, JUGER que la société Eurofins Optimed n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention, JUGER qu'il n'y a pas lieu à requalification du contrat de travail de Mme [Z] en contrat de travail à temps plein, JUGER que la société Eurofins Optimed a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [Z], JUGER que la prise d'acte de Mme [Z] produit les effets d'une démission, En conséquence, CONFIRMER le jugement rendu le 4 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble, DEBOUTER Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, CONDAMNER Mme [Z] à verser à la société Eurofins Optimed la somme de 2.047,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, CONDAMNER Mme [Z] à verser à la société Eurofins Optimed la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNER la même aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées. La clôture a été prononcée le 22 juin 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la demande de requalification du temps partiel en temps plein': S'il résulte de l'article L 1225-47 du code du travail qu'à défaut d'accord entre les parties, la fixation des horaires d'un salarié ayant demandé à bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel relève du pouvoir de direction de l'employeur (cass.soc.04 juin 2002, pourvoi n°00-42262, cass.soc. 1er avril 2003, pourvoi n°00-41873), sous la réserve que les horaires imposés par l'employeur ne soient pas incompatibles avec des obligations familiales impérieuses et que le non-respect par l'employeur de ce droit, outre qu'il constitue une contravention de 5ème classe prévue par l'article R 1227-5 du code du travail, est de nature à justifier l'allocation de dommages et intérêts, nonobstant la modification de l'article L 1225-71 du code du travail par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant supprimé l'hypothèse de l'octroi de dommage et intérêts en cas de violation notamment de l'article L 1225-47 du code du travail en plus de l'indemnité de licenciement dès lors qu'il ne s'est agi que de régir la sanction d'un licenciement en méconnaissance de ce texte, sans préjudice de la réparation du préjudice causé au titre de l'exécution fautive du contrat du contrat de travail, il résulte de l'interprétation conforme de l'article L 1225-47 du code du travail à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre sur le congé parental du 18 juin 2009 que la période de congé parental d'éducation à temps partiel, sous la seule réserve qu'il ne saurait être exigé un avenant écrit entre les parties par application de l'article L 3123-6 du code du travail s'agissant de l'exercice d'un droit du salarié auquel l'employeur ne peut s'opposer dans son principe sans pour autant qu'un accord intervienne sur la réparation des horaires de travail entre les parties, est nécessairement assimilée, en l'absence de dispositions spécifiques, dans son régime juridique à celui du temps partiel de droit commun. En effet et tout d'abord, l'article L 1225-47 précité est dans une sous-section 1 intitulée «'congé parental d'éducation et passage à temps partiel'», qui fait dès lors expressément référence à la notion de passage à temps partiel, quoique celui-ci soit légal, s'agissant d'un droit, et temporaire. En outre, l'article L 3123-1 du code du travail défini ainsi le travailleur à temps partiel': Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. L'article L 3123-2 du même code applicable depuis le 10 août 2016 prévoit expressément dans les termes suivants qu'un temps partiel peut être demandé pour des besoins de la vie personnelle, cet article ayant été signalé par la France à la Commission européenne comme une mesure de transposition de la directive non applicable au litige n°2019/1158 du Parlement européen et du conseil de l'Union européenne du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil': Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle prévue au 3° de l'article L. 3123-1. Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement. Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire sous forme de repos s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au delà de la durée légale fixée en application de l'article L. 3121-27 ou, en cas d'application d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44, aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois. Par ailleurs l'article 2 de la directive n°2010/18 précitée énonce que': Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales arrêtées en application de la présente directive. Les sanctions sont effectives, proportionnées et dissuasives. En outre l'article 3 de la directive n°2010/18 précitée dispose que': 1. Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive ou s'assurent que les partenaires sociaux ont mis en place les mesures nécessaires par voie d'accord, au plus tard le 8 mars 2012. Ils en informent immédiatement la Commission. Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres. 2. Au besoin, les États membres peuvent, en cas de difficultés particulières ou d'une mise en 'uvre par convention collective, disposer au maximum d'une année supplémentaire pour se conformer à la présente directive. Ils en informent la Commission au plus tard le 8 mars 2012, en exposant les circonstances justifiant ce délai supplémentaire. 3. Les États membres communiquent à la Commission le texte des dispositions essentielles de droit interne qu'ils adoptent dans le domaine régi par la présente directive. De surcroit, la clause 6 de l'accord-cadre sur le congé parental du 18 juin 2009 stipule que': Clause 6: Retour au travail 1. Pour favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie de famille, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour s'assurer que les travailleurs puissent demander, à leur retour d'un congé parental, l'aménagement de leur horaire et/ou de leur rythme de travail pendant une période déterminée. Les employeurs examinent ces demandes et y répondent en tenant compte de leurs propres besoins et de ceux des travailleurs. Les modalités de mise en 'uvre du présent paragraphe sont déterminées conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou à la pratique nationales. Quant à la clause 5 Droits en matière d'emploi et non-discrimination, elle prévoit que': (') 4. Pour faire en sorte que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre un traitement moins favorable ou le licenciement en raison de la demande ou de la prise d'un congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou à la pratique nationales. ('). Il se déduit de l'ensemble de ces éléments mais encore du principe de nécessaire effectivité de la directive précitée que sous réserve de dispositions spécifiques au congé parental à temps partiel prévues par les articles L 1225-47 et suivants du code du travail, le régime de droit commun du temps partiel s'applique. Il s'ensuit qu'en l'absence d'un accord entre le salarié qui a exercé son droit au congé parental à temps partiel et l'employeur sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, celle-ci doit être fixée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction conformément au régime de droit commun applicable aux temps partiels dans l'entreprise. L'absence d'accord entre le salarié et l'employeur ou à défaut, de fixation par l'employeur de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme, il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, Mme [Z] a écrit à son employeur le 18 novembre 2015 pour lui indiquer souhaiter reprendre son travail après son congé maternité dans le cadre d'un congé parental à temps partiel à compter du 29 février 2016 à hauteur de 80 % d'un temps plein. L'employeur lui a répondu le 10 décembre 2015, qu'il avait pris bonne note de son congé parental à temps partiel du 29 février 2016 au 30 octobre 2016 à hauteur de 28 heures par semaine, mais n'a pas donné son accord à la demande de la salariée s'agissant d'une répartition des horaires sur 5 jours hebdomadaires à raison de contraintes organisationnelles et professionnelles. Il s'ensuit que les parties n'ont pas trouvé d'accord sur la répartition des horaires de travail à temps partiel mais que pour autant, l'employeur ne justifie pas avoir, dans le cadre de son pouvoir de direction, précisé quelle était la répartition des horaires dans la semaine. Mme [Z] a ensuite sollicité le renouvellement de son congé parental le 09 septembre 2016 à compter du 31 octobre 2017 toujours à hauteur de 80 %, soit 28 heures par semaine. Il n'y a pas davantage eu d'accord des parties sur la répartition des horaires de travail ou une fixation unilatérale par l'employeur de la répartition des jours de travail. La salariée a de nouveau renouvelé son congé parental le 24 juillet 2017 jusqu'au 23 décembre 2018 à hauteur de 80 % sans qu'il n'y ait eu davantage d'échanges sur la répartition des jours de travail. L'employeur se prévaut de la mise en 'uvre dans l'entreprise d'un temps partiel modulé. Toutefois, l'article 5 de l'accord de branche du 21 octobre 2002 sur le temps partiel énonce que': Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat. L'accord doit fixer : - les catégories de salariés concernés ; - les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; - la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail ; - la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; - les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites ne pouvant dépasser le tiers de cette durée et la durée de travail du salarié devant demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire ; - les modalités de communication au salarié du programme indicatif de répartition de la durée du travail et les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail lui sont notifiés. Ces informations doivent être transmises par écrit ; - les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé. Or, après la dénonciation d'un usage sur un travail par cycles de quatre semaines par courrier du 06 novembre 2015, l'employeur a expressément indiqué revenir à une organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail. L'employeur invoque de manière infondée l'attestation de Mme [S], coordinatrice des opérations techniques, décrivant la mise en 'uvre d'un travail par cycles de deux semaines pour les infirmières avec une première semaine à 42 heures, une seconde à 28 heures pour un temps plein dès lors que cette organisation du travail par cycles n'a pas été mise en place par accord d'entreprise ou d'établissement comme le prévoit l'accord de branche précité. Les horaires revendiqués par la salariée sur la période litigieuse établis à partir des relevés de badgeage issus du logiciel Quartz versés aux débats mettent en évidence une absence certaine de régularité dans le volume horaire de travail de la salariée d'une semaine à l'autre mais encore dans les jours travaillés, la salariée ayant pu travailler le soir, le matin en journée et le week-end ainsi d'ailleurs que l'employeur l'admet dans ses écritures d'appel. (page 30 § 6) sans égard pour les dispositions spécifiques du temps partiel. Au vu du fait que l'employeur pouvait unilatéralement modifier la répartition des jours de travail sur l'ensemble des jours de la semaine y compris les dimanches et que les horaires de travail et le volume hebdomadaire d'heures qui a régulièrement dépassé 28 heures ou était parfois inférieur avec manifestement un système illicite de compensation, les moyens qu'il développe sur le délai de prévenance,'la réalisation alléguée d'heures complémentaires mais encore l'absence de protestation de la salariée, d'ailleurs infirmée par un échange de courriels des 05 et 08 février 2018 entre Mme [Z] et [S], sont parfaitement inopérants à permettre de rapporter la preuve qui lui incombe que la salariée n'était pas, dans les faits, contrainte de se tenir à sa disposition permanente et pouvait prévoir son rythme de travail. D'ailleurs, il est particulièrement significatif au demeurant que le désaccord précité en février 2018 ait porté sur une problématique relative à la garde de l'enfant de Mme [Z] à la suite de la volonté de Mme [S] de modifier unilatéralement ses horaires de travail quoiqu'elle ait finalement indiqué à la salariée qu'elle revenait exceptionnellement et temporairement aux anciens horaires de travail jusqu'en mars 2018. Les propres moyens de fait de l'employeur en page n°36 de ses conclusions d'appel mettent en évidence s'agissant notamment du volume horaire hebdomadaire qu'il n'y avait aucune prévisibilité possible ni schéma prédéfini, étant observé que la société Eurofins Optimed admet d'ailleurs que Mme [Z] a travaillé 35,30 heures la semaine du 27 février 2017, atteignant ainsi la durée légale du travail à temps plein, ce qui est un cas supplémentaire automatique de requalification du temps partiel en temps plein. En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de requalifier la période de temps de travail à temps partiel dans le cadre du congé parental en temps de travail à temps plein à compter de juillet 2016. Tenant compte de la période de suspension du contrat de travail à compter du 23 juin 2018, le rappel de salaire s'établit à 10160,76 euros brut. Il convient en conséquence de condamner la société Eurofins Optimed à payer à Mme [Z] un rappel de salaire sur un temps plein à compter de juillet 2016 à hauteur de 10160,76 euros brut, outre 1016,08 euros brut au titre des congés payés afférents et de la débouter du surplus de ses prétentions à ce titre. Sur la contrepartie aux temps d'habillage/déshabillage': L'article L 3121-3 du code du travail dispose que': Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Le bénéfice des contreparties au temps d'habillage et de déshabillage est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par la loi, c'est-à-dire le port obligatoire d'une tenue de travail dans l'entreprise et la réalisation des opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En l'espèce, l'employeur admet lui-même que Mme [Z] était contrainte, dans l'entreprise, de revêtir une blouse par-dessus ses vêtements et ses chaussures'; ce qui correspond à une opération d'habillage et de déshabillage, peu important que la salariée n'ait pas eu à enlever ses propres habits. Si cette opération non rémunérée ne nécessite manifestement pas, chaque jour, un temps passé de 10 minutes, il incombait pour autant à l'employeur de prévoir une contrepartie.
Motivation
Celle-ci étant inexistante, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Eurofins Optimed à payer à Mme [Z] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage, le préjudice étant parfaitement prouvé dès lors que la salariée a été privée d'une contrepartie légale. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. En l'espèce, la société intimée ne justifie pas de manière suffisante avoir pris les mesures nécessaires au titre de son obligation de prévention et de sécurité. En effet, dans un contexte de difficultés économiques avérées admises par l'employeur, celui-ci a informé les salariés, et notamment Mme [Z] par lettre du 10 juillet 2017, de mesures de réorganisation interne, sous forme de la dénonciation d'un usage de nature à objectivement impacter les conditions de travail des salariés': suppression de la majoration des heures de dimanche à 100 %, de la mise à disposition des plannings indicatifs un mois à l'avance et de l'absence de travail de nuit et de weekend lorsque le contrat de travail le prévoit. Si l'employeur établit par la production des procès-verbaux de réunions de la délégation unique du personnel du 30 janvier au 30 octobre 2017 avoir tenu les représentants du personnel informés de la situation économique de l'entreprise et des mesures prises pour pallier à la perte de compétitivité, il ne ressort aucunement de ces documents que l'impact des mesures de flexibilisation sur les conditions de travail des salariés ait été appréhendé et même d'ailleurs abordé. Si l'employeur avance à juste titre qu'il n'a pu avoir connaissance du courrier daté du 07 novembre 2019 d'une partie du personnel adressé à l'infirmière de la médecine du travail et de la réponse du Dr [L], médecin du travail, par lettre du 27 juillet 2019, de manière contemporaine à leur rédaction, il n'en demeure pas moins que le courrier d'une partie du personnel décrit de manière circonstanciée des risques prévisibles s'étant d'après eux réalisés à raison des mesures de réorganisation économique et que le médecin du travail n'a pas considéré que l'ensemble des allégations de la correspondance des salariés étaient mensongères mais s'est uniquement justifié sur le défaut allégué de diligences de sa part. Par ailleurs, le fait que Mme [Z] ait pu, à la date du courrier litigieux, être absente de l'entreprise depuis 9 mois, est sans incidence puisque les faits décrits couvrent une période de plusieurs mois voire années depuis la réorganisation pour motif économique de l'entreprise et que la situation de Mme [Z] est d'ailleurs évoquée dans cette lettre. Au demeurant, l'employeur a été alerté par d'autres biais des risques psycho-sociaux résultant des mesures de réorganisation économique. Ainsi, à la suite d'une réunion du CHSCT en date du 30 avril 2019, dont l'employeur n'a pas cru devoir produire, le compte-rendu, l'inspecteur du travail a écrit à la société Eurofins Optimed pour lui rappeler certaines dispositions légales et réglementaires, notamment s'agissant de la durée du travail et du travail à temps partiel, étant observé qu'il est jugé par ailleurs que l'employeur a gravement méconnu le temps partiel de Mme [Z] si bien qu'il est fait droit à sa demande de requalification à temps plein. La réponse que la société a faite à l'inspection du travail par courrier du 01 juillet 2019 contient des justifications au sujet du temps partiel qui n'ont aucunement été appliquées à Mme [Z] s'agissant de la signature d'un contrat cadre puis d'avenants au contrat prévoyant pour une période déterminée, la durée du travail et la répartition de celle-ci sur les jours de la semaine. En outre, de manière peu ou prou contemporaine à la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 30 août 2019, les représentants du personnel ont alerté l'employeur par courriel du 2 octobre 2019 sur les risques psychosociaux dans l'entreprise, en évoquant les départs de l'entreprise au cours de l'année 2019, attribuant ceux-ci à une désorganisation de l'entreprise générant du stress et du surmenage, les salariés se plaignant plus particulièrement d'un manque de considération, de communication et de transparence ainsi que de concertation. Quoique les données soient parcellaires, il y a eu, contrairement à ce que développe l'employeur, un certain turn-over dans l'entreprise concernant les infirmières au cours des années 2016 à 2019 avec 3 démissions et 1 prise d'acte, étant observé que la situation s'est manifestement améliorée ensuite, eu égard à un nouveau changement dans la législation sur les essais cliniques ayant permis de réduire les incertitudes économiques. L'employeur a certes apporté une réponse, mais beaucoup trop tardive, contrairement à ce qu'il soutient, puisque celle-ci a été faite le 17 janvier 2020, soit plus de 3 mois après. Surtout, il ne ressort pas de la réponse apportée que les mesures nécessaires ont été prises. L'employeur met avant la mise en place de groupes de travail incluant le bien-être au travail, observant dans le même temps que certains salariés n'ont pas cru devoir y participer, sans s'interroger sur les causes et sans avoir mis en place d'autres dispositifs. Dans la même perspective, la société Eurofins optimed a indiqué «'vous évoquez de nombreux départs. Vous noterez qu'il ne s'agit pas de licenciements mais de démissions sans réserve ou de départs à l'initiative des salariés, qui restent libres de quitter un emploi qui ne leur convient pas.'». Outre que Mme [Z] n'a pas démissionné sans réserve mais pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, il ne peut qu'être constaté que l'employeur ne s'interroge pas sur les causes de cette vague de départ et les raisons pour lesquelles l'emploi a pu ne plus convenir aux salariés partants. Cette absence de remise en cause de l'employeur suite à des décisions prises pour des considérations économiques mais avec un impact prévisible sur les conditions de travail des salariés et singulièrement en l'espèce de Mme [Z] est également illustrée par l'échange de correspondances des 08 et 28 mars 2019 entre les avocats des parties. La salariée reproche de manière circonstanciée à son employeur une dégradation de ses conditions de travail depuis l'année 2016, s'agissant en particulier du non-respect de son temps partiel dans le cadre du congé parental. Or, la réponse apportée par l'employeur traduit une absence de toute remise en question. Au contraire, quoiqu'il s'en défende, l'employeur stigmatise indirectement le fait que Mme [Z] ait été à plusieurs reprises absente de l'entreprise. L'employeur verse certes aux débats les documents uniques d'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise pour les années 2016 à 2020. Sans même qu'il soit nécessaire de rentrer dans le détail de l'argumentation des parties relative à l'authenticité du document unique d'évaluation des risques professionnels dans sa version 2016 questionnée par Mme [Z], il y a lieu d'observer que les mesures de limitation du risque apparaissent pour cette année largement insuffisantes au regard du risque identifié relatif aux horaires décalés et au travail de nuit puisqu'il est tout au plus évoqué un système d'alerte sans que les modalités précises de mise en 'uvre soient connues. Des mesures supplémentaires ont certes été ajoutées en décembre 2019. Toutefois, Mme [Z] avait déjà quitté l'entreprise. S'agissant des comptes-rendus de réunion portant notamment sur le bien-être au travail, il y a lieu d'observer que l'une s'est tenue le 26 septembre 2019, soit là encore après le départ de l'entreprise par la salariée. Il appert que l'employeur ne justifie en réalité avoir initié des mesures concrètes d'association du personnel aux questions relatives à l'organisation et au bien-être au travail qu'à compter d'une réunion du 28 juin 2019, soit à une date où Mme [Z] se trouvait en arrêt maladie depuis le 23 juin 2019 alors que les mesures de restructuration pour motif économique ont été décidées deux années auparavant. De plus, le livret d'accueil produit aux débats est celui mis à jour le 21 septembre 2023 de sorte que la juridiction est laissée dans l'ignorance du contenu de celui remis à l'embauche à la salariée. Le document relatif à la sécurité de l'établissement dans ses versions révisées des 08 décembre 2017 et 05 février 2021 concerne les risques d'incendie et non les risques psychosociaux. Les formations suivies par la salariée dont l'employeur justifie ont trait à des sujets techniques, étrangers aux risques psychosociaux. Enfin, la réalité de conditions de travail dégradées dans l'entreprise est corroborée par les attestations d'autres salariées, Mmes [T], [R] et [X]. Celles-ci décrivent de manière circonstanciée des changements incessants dans les plannings mais également dans la nature des tâches à réaliser. Mme [X] témoigne de surcroît du fait qu'elle a vu Mme [Z] ([D]) pleurer dans le vestiaire au motif qu'elle était exténuée et ne savait plus comment l'exprimer. Le seul fait que Mme [X] ait également engagé une procédure prud'homale et que ses demandes aient été rejetées ne saurait remettre en cause son témoignage dans la mesure où la décision de première instance n'est pas produite et que les faits relatés dans l'attestation ne font en réalité que corroborer les dires d'autres salariés et les éléments extrinsèques aux témoignages sus-analysés. Les témoignages de Mmes [O], [W] et de M. [F], qui étaient membres de la DUP, versés aux débats par l'employeur loin de contredire les éléments produits par Mme [Z] ne font en réalité que confirmer l'existence d'un conflit entre certains salariés et la direction pendant la période sur fond de restructuration économique. En effet, si les témoins attestent du fait que les relations entre eux et la direction ont toujours été cordiales, il n'en demeure pas moins que M. [O] et Mme [W] évoquent des difficultés relationnelles entre certains salariés et la direction avec des répercussions négatives y compris à l'égard de certains représentants du personnel. Si les témoins attribuent les difficultés principalement auxdits salariés sans d'ailleurs les nommer si ce n'est évoquer Mmes [X] et [T], anciennes élues du comité social et économique et ayant quitté l'entreprise, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne prétend pas et ne justifie pas avoir usé de son pouvoir de direction à raison de comportements inadaptés et qu'il n'explique pas les mesures prises pour mettre fin au conflit récurrent. Le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité a eu des conséquences péjoratives sur l'état de santé de Mme [Z]. Si les attestations de ses proches, qui ne justifient d'aucune compétence médicale, ne sont pas probantes à ce titre, Mme [Z] verse en revanche aux débats des éléments émanant de son médecin traitant, le Dr [G], qui a en particulier indiqué dans un certificat daté du 25 mars 2019 avoir diagnostiqué une anxiété réactionnelle liée à un surmenage sur le lieu de travail, étant observé que le moyen développé par l'employeur sur l'absence de surcharge au travail n'est pas opérant dès lors que le surmenage est de nature à résulter des manquements de l'employeur aux règles relatives à la durée du travail dans le cadre du congé parental à temps partiel de la salariée. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la société Eurofins Optimed a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et tenant compte des justificatifs de préjudice fournis ainsi que de la période de plusieurs années pendant laquelle la salariée a eu à subir des conditions de travail dégradées, il convient de condamner la société Eurofins Optimed à lui verser la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, le surplus de la demande n'étant pas accueilli. Sur l'exécution fautive du contrat de travail': Au visa de l'article L 1222-1 du code du travail, s'il résulte des écritures de l'employeur et du courrier de son avocat au conseil de la salariée en date du 28 mars 2019 que preuve suffisante est rapportée que l'employeur a évoqué une rupture conventionnelle, Mme [Z], qui invoque une exécution fautive du contrat de travail dont il lui appartient de rapporter à la preuve et non une discrimination prohibée à raison de son état de santé avec un régime de preuve allégée et aménagée, n'établit cependant pas de manière suffisante que cette proposition avait été faite à raison de ses arrêts maladie fréquents, quoique cette question soit abordée dans le courrier précité du conseil de la société. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution fautive du contrat de travail. Sur la prise d'acte': La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. En l'espèce, pris dans leur globalité, les manquements de l'employeur s'agissant de la durée du travail, de l'absence de contrepartie des temps d'habillage et de déshabillage et de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité constituent des manquements suffisamment graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail et ce d'autant plus que Mme [Z], par l'intermédiaire de son conseil, a tenté pendant son arrêt maladie de trouver une issue amiable au litige à laquelle l'employeur n'a pas donné suite, en contestant les griefs qui lui étaient faits alors que la plupart d'entre eux étaient justifiés. Infirmant le jugement entrepris, il convient de requalifier la prise d'acte par Mme [Z] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 août 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de débouter la société Eurofins Optimed de sa demande reconventionnelle de requalification en démission. Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail': Premièrement, dès lors que le contrat de travail est rompu aux torts de l'employeur, Mme [Z] a droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4095,40 euros brut, peu important qu'elle ne l'ait pas effectué, outre 409,54 euros brut au titre des congés payés afférents. Deuxièmement, par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, Praxair MRC ,C-486/18), la Cour de justice de l'Union européenne, saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle (Soc., 11 juillet 2018, n° 16-27.825), a d'abord relevé que des prestations telles que l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l'article 157 TFUE. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une réglementation qui prévoit qu'en application des articles L 3123-13 et R 1233-32 du code du travail dans leur version alors en vigueur, lorsqu'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Il résulte, par voie de conséquence, de cette jurisprudence que l'article L 1225-54 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 11 mars 2023 qui prévoit que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de l'ancienneté est contraire au droit de l'Union européenne. Au demeurant, sa rédaction a été amendée dans les termes suivants par la loi n°2023-171 du 09 mars 2023': La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Il s'ensuit que quoique la nouvelle version de l'article L 1225-54 du code du travail ne soit pas applicable au litige, il ne saurait être pris en compte, comme le soutient l'employeur, dans le calcul de l'indemnité de licenciement uniquement la moitié de la durée des congés parentaux à temps partiel mais la totalité. Au jour de la rupture du contrat de travail, la salariée avait dès lors, préavis de deux mois non compris, une ancienneté de 5 ans. Elle a dès lors droit à une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 3481,09 euros. Troisièmement, au visa des articles L 1235-3-2 et L 1235-3 du code du travail, au jour de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Z] avait un peu plus de 5 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2047,70 euros bruts. Elle justifie uniquement d'avoir deux enfants à charge mais ne fournit aucun élément sur sa situation ultérieure au regard de l'emploi de sorte que le moyen qu'elle développe au titre du caractère inconventionnel des barèmes énoncés à l'article L 1235-3 du code du travail est inopérant. Rejetant le surplus de la demande de ce chef, il lui est en conséquence alloué la somme de 12286 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette indemnité étant soumise à cotisations sociales au visa des articles L 242-1, II-7° du code de la sécurité sociale et 80 duodecies du code général des impôts. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de condamner la société Eurofins Optimed à payer à Mme [Z] une indemnité de procédure de 2500 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Eurofins Optimed, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
Dispositif
PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail Statuant à nouveau, REQUALIFIE les congés parentaux d'éducation à temps partiel en temps plein DIT que la société Eurofins Optimed a manqué à son obligation de prévention et de sécurité REQUALIFIE la prise d'acte par Mme [Z] de la rupture de son contrat de travail par lettre du 30 août 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse CONDAMNE la société Eurofins Optimed à payer à Mme [Z] les sommes suivantes': - dix mille cent soixante euros et soixante-seize centimes (10160,76 euros) euros bruts à titre de rappel de salaire de juillet 2016 à décembre 2018 sur la base d'un emploi à temps plein - mille seize euros et huit centimes (1016,08 euros) bruts au titre des congés payés afférents - quatre mille quatre-vingt-quinze euros et quarante centimes (4095,40 euros) brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - quatre cent neuf euros et cinquante-quatre centimes (409,54 euros) brut à titre de congés payés afférents - trois mille quatre cent quatre-vingt-un euros et neuf centimes (3481,09 euros) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 03 septembre 2019 - mille euros (1000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage - cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité - douze mille deux cent quatre-vingt-six euros (12286 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé du présent arrêt DÉBOUTE Mme [Z] du surplus de ses demandes au principal DÉBOUTE la société Eurofins Optimed de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission et de sa demande subséquente d'indemnité de préavis CONDAMNE la société Eurofins Optimed à payer à Mme [Z] une indemnité de procédure de 2500 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Eurofins Optimed aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président