Cour d'appel, Chambre 4-2, 3 novembre 2023, n° 19/17287

Motivation

. MOTIFS DE LA DECISION Sur la date d'ancienneté du salarié : Aux termes de l'accord d'entreprise STMI du 7 octobre 1991, l'ancienneté acquise dans le cadre des entreprises signataires de l'accord de groupe CEA est assimilée à du temps de présence dans l'entreprise. L'article 23 5) de l'accord CEA dispoqe que 'l'ancienneté acquise est prise en compte, au niveau des entreprises signataires, chaque fois qu'elle sert à la détermination d'un élément du contrat de travail (reconstitution de carrière, licenciement, primes d'ancienneté, indemnités de départ en retraite et droits à congés). Elle est calculée dans chaque société, selon des règles propres, comme si le temps passé dans les autres sociétés l'avait été dans ladite société. Cette ancienneté doit résulter d'une activité ininterrompue dans l'une ou plusieurs entreprises signataires'. En l'espèce, M. [C] a été embauché par la société POLINORSUD suivant contrat à durée indéterminée du 20 juin 1996 à compter du 1er juillet 1996. Son contrat a été repris en 2002 par la société STMI. Avant le 1er juillet 1996, il avait été embauché par la société STMI par contrat à durée déterminée du 19 juin 1995 pour la période du 3 juillet au 31 décembre 1995, contrat qui a été renouvelé jusqu'au 28 juin 1996. Dès lors, le jugement a exactement retenu par des motifs appropriés que la cour fait siens que le contrat à durée déterminée ayant été suivi par un contrat à durée indéterminée au sein d'une entreprise du même groupe, il y avait lieu de fixer l'ancienneté du salarié au 3 juillet 1995. Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 11 octobre 2012 : Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction . L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée. Sur le fondement de l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. La lettre du 11 octobre 2012 notifiant à M. [C] une mise à pied de trois jours est libellée dans les termes suivants : 'Monsieur, Vous avez été convoque à un entretien qui s'est tenu le 2 octobre 2012 a 9 H 15, en présence de Monsieur [P] [F] et de Monsieur [Z] [E], entretien au cours duquel vous avez souhaite vous faire assister de M. [D]. [S], comme la faculté vous en avait été offerte. Le but de cet entretien était, avant tout, de clarifier la situation concernant des écarts constatés le 10 septembre 2012 : 'à la fin d'une opération de réduction de volume de BAG réalisée en cellule de casse C5 classée en zone rouge, le salarié du service compétent en radioprotection d'AREVA NC (SCR) qui réalisait les contrôles radiologiques de sortie de plongée, constate que l'un des deux intervenants de l'enlreprise STMI en charge des opérations ne porte pas ses équipements de dosimétrie passive (corps entier + poignet) et opérationnelle (EPDn + stylo poignet).' Les explications que vous avez fournies ont malheureusement confirmé notre appréciation des faits puisque vous avez reconnu les manquements aux règles élémentaires en matière de sûreté - sécurite, qui vous étaient reprochés. Nous prononçons à votre encontre une mise à pied disciplinaire d'une durée 3 jours - pendant laquelle vous ne pourrez prétendre à une rémuneration - pour défaut de surveillance et absence de vérification visuelle de la présence des dosimètres de l'agent avant son intervention en cellule de casse - Cf 'Fiche d'intervention MAR 95". Cette mesure prendra effet à compter du 29 Octobre 2012 et vous reprendrez donc votre travail le 5 Novembre 2012.' M. [C] ne conteste pas les faits reprochés mais soutient que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire suite à la notification le 2 octobre 2012 d'une rétrogradation aux fonctions d'intervenant suite aux faits. L'employeur réplique que la suspension de l'habilitation de tuteur de M. [C] ne saurait revêtir la qualification de sanction disciplinaire, la décision ayant été prise pour répondre à des impératifs liés à la sécurité en application de la procédure S5BUAPO 07 rev3 paragraphe 5. En l'espèce, la décision de suspendre l'habilitation de tuteur de M. [C] a été prise pour répondre à des impératifs liés à la sécurité en application de la procédure S5BUAPO 07 rev3 paragraphe 5 définissant les modalités d'établissement et de gestion des autorisations délivrés au personnel de la BUA. Elle n'a été accompagnée d'aucune réprimande à l'encontre du salarié ni d'une modification du contrat de travail (qualification de chef de service, rémunération) et ne constituait donc pas une rétrogradation. Le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire est donc rejeté. La sanction de mise à pied disciplinaire de trois jours était sinon proportionnée à la nature des faits reprochés et non contestés ainsi qu'à leur degré de gravité. Par voie de confirmation du jugement déféré, la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 11 octobre 2012 est dès lors rejetée. Sur la situation de co-emploi entre la société STMI et la société AREVA NC : Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée comme un coemployeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte d'autonomie d'action de cette dernière. La preuve de l'existence d'une situation de co-emploi incombe au salarié qui s'en prévaut. M. [C] se prévaut d'une situation de co-emploi. Il invoque une confusion d'intérêts entre les deux sociétés du même groupe, la société AREVA NC étant administrateur de la société STMI, détenant au moins 50% de celle-ci et intervenant en matière de démantèlement et d'assainissement de la société STMI mais aussi une confusion de direction et de gestion. Il souligne que des salariés de la société AREVA NC étaient présents sur les chantiers dont la société STMI avait la charge et avaient un pouvoir disciplinaire à l'égard des salariés de celle-ci. A titre d'exemples, il dit avoir été 'rétrogradé' en 2012 aux simples fonctions d'intervenant par un salarié de la société AREVA NC (M. [K]) et précise que lors de l'entretien préalable à son licenciement, un salarié de la société AREVA NC (M. [E]) était présent. Les sociétés produisent le contrat intra-groupe du 18 septembre 2012 organisant la prestation de la société STMI au profit de la société AREVA NC consistant dans des opérations de démantèlement d'installations nucléaires et d'assainissement. L'article 8.2 de l'annexe 7 de ce contrat prévoit 'le détachement temporaire de salariés du Prestataire/ Fournisseur' et précise que 'les membres du Personnel Détaché ne sont pas des salariés de l'Acheteur'. Or, il résulte des éléments du dossier que la société AREVA NC avait mis à disposition de la société STMI trois salariés : M. [R], en qualité de chef de chantier, M. [E]-[B], en qualité de chef de projet et M. [K] en qualité de responsable opérationnel dans le cadre du projet AtpPu BUV-BUA . Il est relevé que M. [K] à l'origine de la suspension de l'habilitation de M. [C] en 2012 avait notamment pour compétence aux termes de l'article 2 du contrat de mise à disposition sans but lucratif de valider les compétences des chefs d'équipe et agents d'intervention et de s'assurer du bon respect des règles de sûreté/sécurité. Aucun élément ne permet d'établir ensuite que M. [E]-[B] ait exercé un pouvoir disciplinaire sur M. [C], bien qu'il ait été présent à l'entretien préalable aux côtés du responsable de la société STMI. Ces éléments, s'ils mettent en évidence une collaboration des encadrants des deux sociétés liées par un contrat de prestation, n'établissent pas une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion permanente de la société AREVA NC (ORANO CYCLE, puis ORANO DEMANTELEMENT) dans la gestion économique et sociale de la société STMI (ORANO DS) et donc une situation de co-emploi. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé : En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. M. [C] réclame aux sociétés intimées une indemnité pour travail dissimulé en invoquant une situation de co-emploi. Il résulte des développements que le co-emploi n'a pas été retenu.La demande d'indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée, par confirmation du jugement. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le bien-fondé du licenciement : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié. La lettre de licenciement de M. [C] est ainsi motivée : 'Monsieur, Par lettre remise en main propre du 2 Avril 2015, que vous avez refusée de prendre, puis par lettre recommandée datée du 3 Avril 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au Mercredi 15 Avril 2015 à 16h, en vous précisant que vous aviez la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de cet entretien, au cours duquel vous vous êtes rendu accompagné de M. [D] [S] [S] en sa qualité de représentant syndical CGT, M. [H] [M], Directeur de l'étahlissement STMI de Cadarache et M. [Z] [E], chef du projet ATPU, vous ont exposé les faits qui nous amenaient à envisager a votre égard une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le Mardi 31 Mars, au début de la plongée, alors que vous étiez en zone classée rouge d'une zone contrôlée dans la cellule 7 au sein du chantier ATPU, où vous travaillez, il a été constaté par le surveillant de plongée, l'assistant surveillant et un charge d'affaires que vous ne portiez ni tablier de protection radiologique, ni gants en cuir qui sont des Equipements de Protection Individuelle (EPI) dont le port est obligatoire. Le surveillant a dû vous demander à deux reprises, et avec beaucoup d'insistance, de vous équiper conformément aux règles de sécurité en vigueur sur ce type de chantier. Il aura, au final, fallu que le management s'interpose, en appui du surveillant, pour vous rappeler plusieurs fois les consignes transmises par votre chef d'équipe avant la plongée, pour que vous finissiez par obtempérer, en signifiant clairement votre agacement. Suite à ces remarques, vous avez continué à manifester votre mécontentement et de l'énervement dans la cellule. Vous avez alors, dans votre obstination et de façon délibérée adopté une gestuelle violente incompatible avec le respect des règles de sécurité élementaires en zone rouge,occasionnant des situations à risques pour les autres salariés et vous-même. Ce comportement dangereux et irresponsable de votre part a, en outre, impacté les autres membres de l'équipe en générant un climat de travail tendu qui n'est pas propice à la concentration que ce type de tâches requiert. Face à cette situation, ni votre attitude, ni les arguments que vous avez présenté lors de l'entretien ne nous ont permis de modifier notre appréciation de vos agissements, dès lors que : - Le Non-port d'Equipements de Protection Individuelle constitue un manquement à vos obligations de sécurité. Ces faits sont d'autant plus graves que vous aviez déjà fait l'objet dans le passé d'une sanction (mise à pied disciplinaire de 3 jours) qui vous avez été notifiée par une lettre en date du 11 Octobre 2012 relative au non port d'EPI. En cela, ils traduisent de la désinvolture de votre part sur le sujet primordial de la sécurité qui devrait pourtant être au c'ur de vos préoccupations et qui constitue le principe directeur régissant nos activités. - Le manque d'écoute et la réticence à appliquer les consignes du surveillant de plongée, du chef d'équipe et du chef de chantier qui ont été constatés sont inacceptabies. Votre attitude impertinente montre clairement votre manque de respect vis-à-vis de votre management, jusqu'à l'insubordination. - Le comportement irresponsable et la gestuelle dont vous avez fait preuve lors de cet évènement ne peuvent être tolérés au sein de l'entreprise, qui plus est en zone classée rouge dès lors qu'ils mettent en cause la sécurité des biens et des personnes (dont vous-même) et ce, de manière volontaire et provocante. À ce titre, nous vous avons d'ailleurs notifié votre suspension de travail en zone rouge dès votre convocation à entretien. - Enfin votre attitude de complet déni des évènements cités, malgré plusieurs témoignages concordants, sont intolérables. La transparence est en effet une valeur fondamentale des métiers du nucléaire. La gravité des faits qui vous sont reprochés nous amènent à considérer que vous n'avez plus votre place au sein de notre Société, et à vous notifier votre licenciement pour faute.' Il est reproché au salarié le non-port du tablier de protection radiologique et des gants en cuir au début de la plongée et sa réaction suite au rappel des consignes (manifestation de mécontentement et énervement) qui aurait généré un climat de travail tendu au sein de l'équipe. Pour justifier le non-port du tablier de protection radiologique et des gants en cuir, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes : - une attestation du 17 mai 2016 émanant de M. [J] [U], correspondant opérationnel déchets au moment des faits litigieux présent dans le cadre d'une 'visite sécurité participative', qui rappelle l'importance d'enfiler les gants en cuir et le tablier avant une activité à risque (zone rouge, milieu plutonium). Il précise que les plongeurs (dont M. [C]) ont constaté au début de l'intervention l'absence de gants en cuir disponibles et sollicité un réapprovisionnement au plus tôt ; que M. [X] (assistant surveillant/ déshabilleur) s'est alors habillé pour fournir de nouveaux gants. M. [U] indique ensuite que M. [C] 'manipule un panneau de boîte à gants et commence à l'assainir sans porter de moyen de protection 'sur tenue et souligne que 'Surveillant, assistant surveillant et moi-même détectons immédiatement cet oubli', qu' '[Y], surveillant lui demande d'arrêter et de mettre des gants en cuir et un tablier pour réaliser ce type d'activité (demande réalisée via l'interphone, car le système VOKKERO n'est pas mis en 'uvre)' ; que M. [C] 'continue à assainir' que 'le message micro semblait clair, mais peut être que Monsieur [C] n'a pas entendu le message en raison du bruit ambiant et du bruit lié au scaphandre ventilé' ; qu''[Y] [I] insiste en refaisant un appel phonie et en demandant très clairement de mettre les EPI pour réaliser une activité à risques potentiels. Monsieur [C] met le tablier RX et Monsieur [X] réapprovisionne les deux plongeurs en gants de cuir. Monsieur [C] met les sur-gants neufs et reprend l'activité en sécurité' ; - des photographies de la cellule 7 située en zone rouge datées du 7 janvier 2016 (soit pas le jour des faits) présentant des plongeurs travaillant avec un tablier et ses gants ; - des courriels des 31 mars 2015 et 1er et 2 avril 2015 émanant de M. [U] dans lesquels il rapporte succinctement puis de manière plus détaillée les constats effectués lors de sa visite en C7 le 31 mars 2015. Dans son courriel du 31 mars 2015, il dit avoir constaté des écarts majeurs à certaines règles de sécurité-protection : 'Constats les plus graves : - Non écoute et réticence à appliquer les consignes du surveillant, du CE et du chef de chantier. - Non port de tablier RX et de gants en cuir par d'un plongeur pour manipuler les panneaux et travailler à proximité des BàG dosantes (Bonnes pratiques '). - Comportement de colère dangereux, qui aurait pu occasionner une rupture de confinement tenue, une contamination, un accident (=> gestuelle violente incompatible avec un travail en ZR). - Une ambiance de travail déplorable (dégoût, frustration, non-respect, comportement...) Peut-on se voir rapidement pour échanger sur ces aspects (fond / forme) '' Dans le courriel du 1er avril 2015, M. [U] décrit M. [C] comme 'très énervé', adoptant une 'gestuelle violente en se rapprochant du poste de surveillance'. Il ajoute : 'Il veut nous dire quelque chose, mais nous ne le comprenons pas (absence de phonie Vokkero ou de tablette Veleda pour communiquer)' ; - un document intitulé 'Instruction générale n°27 Révision 14 Réalisation des opérations de démontage en cellule et boites à gants" comportant 4 visas datés du 13 au 22 juin 2015 (soit postérieurement aux faits) et mentionnant notamment que les interventions en zone rouge nécessitent le port de gants anti-coupure ; - un document intitulé 'Mode opératoire RDV en cellule 7 BAG n°73 D' comportant 5 visas datés du 19 au 20 mars 2015 qui a été présenté à l'équipe du chantier (émargement de M. [C] le 23 mars 2015) prévoyant dans le mode opératoire de l' 'assainissement et RDV des panneaux 'lexans'' le 'port de gants en cuir obligatoire' ; - une attestation du 21 septembre 2016 dans laquelle M. [H] [M], directeur de l'établissement, rappelle les règles de sécurité dans le cadre du chantier de démantèlement de STMO de la cellule C7 du bâtiment ATPu du site de Cadarache et les faits reprochés à M. [C]. M. [C] conteste avoir manqué aux règles de sécurité ou fait preuve de désinvolture ou d'insubordination. Il relate que lui et le second plongeur ont tenté, après être entrés dans la celllule contrôle, d'alerter verbalement le surveillant de plongée, M. [Y] [I] mais souligne que la phonie dysfonctionnait ce qui selon ses dires se produisait une fois sur deux. Il dit avoir alors entrepris d'expliquer la situation en faisant des gestes afin qu'une seconde paire de gants leur soit transmises et indique que c'est à ce moment que sont arrivés le Chef de Chantier M. [R] et le chargé d'Affaires M. [U]. Il ajoute que la paire de gants en cuir a été introduite 10 minutes après l'entrée en zone rouge et que la plongée a pu commencer. Il communique pour en justifier trois attestations émanant de deux salariés présents au moment des faits, M. [V] [T],qui effectuait la plongée en zone contrôlée le 31 mars 2015 avec lui et M. [Y] [I] qui occupait le poste de surveillant. Dans une attestation non datée, M. [T], décontamineur, 'atteste avoir respecté le bon déroulement du début de plongée et du travail à effectuer, après nous être habillés en conditions de travail adéquates (tenue ventilée avec pré-gants et dosimètre actif et passif), nous sommes rentrés en zone rouge, à l'intérieur de la cellule, pour finir de nous habiller en conditions (sur-botte aluminium, tablier de plomb, gant cuir)'. Il ajoute : 'Après s'être habillés du tablier de plomb et des sur-bottes, nous nous sommes aperçus qu'il n'y avait de gants en cuir, (jeter en déchets actifs à la plongée précédente, mauvaise passation de consigne !) et à ce moment-là le surveillant (M. [I] [Y]) nous a fait remarquer de mettre nos gants ! Mais il n'y avait pas de gants (il manquait une paire de gants pour M. [C])' ; 'Suite à la remarque du surveillant que nous n'avons pas entendu à plusieurs reprises, nous lui avons fait remarquer que nous n'entendons pas (ce jour-là il y avait un problème de phonie, matériel défectueux, marche un coup sur deux). Après plusieurs demandes de notre part, le surveillant (M. [I] [Y]) et l'assistant nous ont introduit en cellule les gants manquant. Cela explique les gestes de M. [C], pour essayer de se faire comprendre, au surveillant. M. [U], Chargé d'Affaires, a mal interprété et mal compris les gestes de M. [C]. Nous n'avons pas commis d'écarts vis-à-vis du port des EPI et respecté les consignes de notre Chef d'Equipe et on a attendu les gants pour pouvoir travailler. (Chef d'équipe M. [I] [O]).' Dans une attestation non datée, M. [Y] [I], décontamineur, indique : 'Après avoir suivi les consignes d'habillage avec le port des EPI, nous avons lancé la plongée. Une fois la plongée débutée, les deux plongeurs se sont aperçus qu'il manquait une paire de gants en cuir. Pour ma part, j'ai dû leur répéter deux fois. Mais ce jour-là, il y avait des problèmes de phonie donc il y a eu une incompréhension entre les deux plongeurs et le surveillant. Entre temps, ils me demandaient en faisant des gestes pour réaliser une introduction de nouveaux gants en cuir. Le temps de l'introduction, qui a duré environ dix minutes, les plongeurs n'ont pas travaillés sans leurs EPI. Je pense que les gestes de M. [C] ont mal été interprétés par le Chef de Chantier M. [R] [A] (AREVA NC) et le Chargé d'Affaires M. [U] [J] (STMI) en ce qui concerne le port des EPI (gants en cuir)'. Il résulte de ce qui précède qu'une paire de gants manquait dans la cellule 7 au moment de l'intervention des plongeurs. Par contre, les constats effectués par M. [U] ne sont pas confirmés notamment par un des surveillants présents au moment des faits (M. [Y] [I]). Ce dernier affirme en effet que que les plongeurs (M. [C], chef d'équipe et M. [T]) n'ont pas travaillé sans leurs EPI, qu'il y avait des 'problèmes de phonie' et que les deux plongeurs ne l'entendaient pas, ce qu'indique également M. [T]. Il est relevé à cet égard que M. [U] reconnaît lui-même que 'peut être que Monsieur [C] n'a pas entendu le message en raison du bruit ambiant et du bruit lié au scaphandre ventilé' et qu'eux-mêmes ne le comprenaient pas. M. [Y] [I] ajoute que les deux plongeurs ont communiqué par gestes et ne fait état d'aucune 'gestuelle violente' de la part de M. [C]. Les faits reprochés au salarié ne sont donc pas au regard de ces éléments établis. Par voie d'infirmation du jugement déféré, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières : L'ancienneté ayant été fixée au 3 juillet 1995, le rappel d'indemnité de licenciement conventionnelle de licenciement à hauteur de 6 239,70 euros est confirmée. Aux termes de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. M. [C] fait état d'un salaire moyen mensuel brut est de 2 548,54 euros (moyenne des 3 derniers mois). L'employeur ne formule aucune observation sur ce point. En considération de l'âge du salarié (38 ans), de son ancienneté (19 ans et 9 mois), de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits (justification d'une recherche d'emploi en juillet 2015 et d'un contrat de prêt en cours), le préjudice subi par M. [C] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 40 000,00 euros. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. La situation de co-emploi ayant été rejetée, seule la société ORANO DS, employeur du salarié, est condamnée au paiement de cette somme. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société ORANO DS à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : En l'espèce faute d'indication, dans les dossiers fournis par les parties et dans celui envoyé par le conseil des prud'hommes, de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, les créances salariales objets de la demande initiale ont été connus de la société ORANO DS lors de la tentative de conciliation du 29 octobre 2015, qui est donc, pour ces créances, la date de départ des intérêts légaux. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société ORANO DS est condamnée aux dépens d'appel et à payer la somme de 2 000,00 euros au titre des frais exposés par M. [C] en cause d'appel. Il est rappelé que le sort des éventuels frais d'exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d'exécution mises en 'uvre. La société ORANO DS et la société ORANO DEMANTELEMENT sont déboutées de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.