Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 25 octobre 2023, n° 21/03441

Motivation

MOTIFS Sur le licenciement L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle ne résulte pas d'un comportement volontaire, mais révèle l'incapacité constante du salarié à assumer ses fonctions. Elle constitue une cause de licenciement et doit être caractérisée par des éléments réels et objectifs. En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement indique : 'Dans le cadre de vos fonctions de superviseur workover, votre responsabilité première consiste à gérer nos équipes dans un environnement international et à résoudre des difficultés techniques que celles-ci sont susceptibles de rencontrer. Or, nous sommes au regret de constater la persistance de vos importantes carences pour mener à bien ces missions. A cet égard et depuis votre affectation en DRC, vous avez fait preuve à plusieurs reprises d'un manque de compréhension technique des événements sur le rig (note de ST : c'est écrit comme ça) comme en illustrent les faits suivants : - Vous avez permis à un pompage se poursuivre alors qu'une pompe dégageait de la fumée ; - Vous avez ordonné la descente d'un packer avec des tubing corrodés conduisant à de longues et couteuses opération de fishing ; - Vous avez géré de façon défaillante d'un well control sur LW882 à tel point que vos actions auraient pu conduire à une éruption et ou à une forte pollution. A ces défaillances sur le plan technique s'ajoutent vos nombreuses difficultés dans la bonne gestion du personnel placé sous votre autorité. Nous avons en effet été informés par de nombreuses plaintes de salariés de votre manque de soutien managerial et d'implication dans la bonne gestion des équipes dont vous avez la responsabilité. Or ces carences sont d'autant moins acceptables que ce même comportement négatif de votre part nous avait conduits à devoir mettre un terme à votre précédente affectation au Gabon. Vous aviez déjà eu des relations difficiles avec le personnel local allant même jusqu'à une altercation avec un employé gabonais. Nous regrettons que vous persistiez ainsi dans votre comportement et qui témoigne plus généralement de votre incapacité à atteindre le niveau d'exemplarité et de performance que nous sommes en droit d'attendre à vos fonctions. Dans ce contexte et en dépit de nos efforts pour vous faire modifier votre façon de travailler et de vous comporter, nous sommes donc contraints de constater votre insuffisance professionnelle caractérisée au poste que vous occupez ». Le contrat de travail indique que M. [D] exerce les fonctions de 'Company Man', sans descriptif de celles-ci ; aucune fiche de poste n'est produite. La société Perenco produit plusieurs attestations de salariés de l'entreprise qui relatent des incidents survenus lors d'opérations sur des sites d'exploitation jusqu'au mois de janvier 2019, avec des consignes ou prescriptions qui n'avaient pas été respectées par M. [D]. Ils font état de la façon agressive et irrespectueuse de s'adresser au personnel. L'un d'eux indique que lors de la dernière affectation d'août à septembre 2019, les compétences de M. [D] avaient été restreintes en raison de la répétition de ses fautes précédentes, sans plus de précision. Un échange de mail indique que M. [D] a eu une altercation avec un salarié Gabonais le 22 mai 2018 en raison de la mise en place de son planning. Ces différents éléments relatent plusieurs incidents lors d'opérations auxquelles M. [D] a participé, qui sont repris dans la lettre de licenciement, mais qui sont ponctuels au regard de la durée d'exécution du contrat de travail. En tout état de cause, les faits qui viennent d'être exposés constituent par leur nature (propos agressifs et irrespectueux envers le personnel, altercation avec un salarié gabonais) des comportements fautifs et non des faits d'insuffisance professionnelle, de sorte qu'ils ne peuvent être utilement invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle. Aucune évaluation professionnelle de M. [D] n'est produite, ni message ou courrier relatif à ses compétences ou à la qualité de son travail. M. [D] fait utilement valoir qu'il a bénéficié de plusieurs augmentations de salaire au cours de la relation contractuelle, a perçu des primes chaque année et qu'une promotion a eu lieu. La nature des fonctions confiées, les moyens confiés, les carences générales dans l'exécution des tâches ne sont pas établies. Les difficultés rencontrées par M. [D] à remplir ses fonctions, qui seraient exercées de façon insuffisante, ne résultent pas des éléments versés aux débats. L'insuffisance professionnelle de M. [D] n'est pas caractérisée et le licenciement est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le rappel d'heures supplémentaires M. [D] demande un rappel d'heures supplémentaires exposant qu'il travaillait pour une durée hebdomadaire extrêmement importante lorsqu'il était affecté sur un chantier en mer. Le contrat de travail stipule que pendant la période de travail sur un chantier à l'étranger 'l'horaire hebdomadaire est le suivant : sur chantier en mer à l'étranger 12h par jour sept jours sur sept.' M. [D] demande des heures supplémentaires pour les périodes passées sur les chantiers, exposant avoir ainsi effectué un minimum de 84 heures de travail par semaine complète, et que pour le surplus il était d'astreinte pour la même durée de 12heures par jour, qu'il faut en réalité les requalifier en temps de travail. Il produit un tableau établi par périodes successives, qui indique pour chaque journée les horaires de travail et le temps de travail revendiqué, en tenant compte de la durée des pauses, ainsi que ses fiches de paie. Ces documents permettent de connaître les périodes revendiquées par l'appelant comme étant travaillées sur les chantiers en mer et les autres périodes pour lesquelles aucune heure de travail n'est mentionnée. L'intimée soutient en premier lieu que l'alternance des jours travaillés et non travaillés implique un lissage sur l'année des heures de travail. Elle fait également valoir que les sommes dues au titre des heures supplémentaires se compensent avec la majoration d'expatriation. M. [D] expose que ces clauses sont illicites ou inopposables au salarié. Le contrat de travail comporte un article 8 rémunération qui prévoit une rémunération de base et une majoration d'expatriation égale à 50% de la rémunération de base pendant une affectation sur un chantier en mer à l'étranger. Le paragraphe 8.4 précise que : 'Les rémunérations telles que fixées à l'article 8 couvrent forfaitairement toutes les sujétions liées aux horaires et conditions de travail, heures supplémentaires, dépassement éventuel de l'horaire fixé à l'article 11, travail du dimanche et jours fériés... et au facteur géographique d'implantation d'emploi.' L'article 10 Régime de travail/congés prévoit que : 'Principe : Le régime de travail est fixé par cycle, chaque période continue sur chantier sera génératrice d'une période de congés à domicile toutes causes confondues (congés légaux, congés compensateurs, congés de récupération, congés payés, etc...) Égale à une fraction déterminée de la période de travail précédente. ... 10.2 Durée du cycle en expatriation : Le cycle varie selon le pays d'affectation; selon la législation applicable et les impératifs du chantier. . chaque jour travaillé donne droit à un jour calendaire de congé. . chaque période de travail est suivie d'une période de congés de durée égale.' Il n'est pas discuté que la société Perenco n'a pas signé d'accord d'entreprise concernant le temps de travail et qu'elle n'applique aucune convention collective. En conséquence, la société Perenco ne pouvait pas mettre en oeuvre de dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle, ce qui aux termes des articles L. 3121-44 ou L. 3122-2 du code du travail en leurs versions applicables, nécessitait un accord collectif. Alors que la validité de ces clauses est contestée, l'employeur ne justifie pas plus avoir consulté les institutions représentatives du personnel pour une période ponctuelle de modification de la durée du travail. Ces modalités contractuelles n'étaient pas régulières ne peuvent être opposées au salarié pour déroger aux principes d'une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et d'un décompte par semaine des heures supplémentaires. Le contrat de travail prévoit que la majoration d'expatriation couvre la totalité des sujétions rencontrées par le salarié, y compris les heures supplémentaires, ce qui correspond à une convention de forfait en heures. Pour être licite une telle convention doit préciser le nombre d'heures supplémentaires concernées, ce qui est de nature à permette le paiement des heures supplémentaires accomplies au delà du nombre ainsi prévu. La majoration prévue au contrat de travail par la prime d'expatriation ne peut avoir pour effet de compenser les sommes dues au titre des heures supplémentaires. La société Perenco invoque à titre subsidiaire le remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur, prévu par l'article L. 3121-37 du code du travail, l'article 10.1 du contrat prévoyant que la période de congés comprenait les congés en repos compensateur. Le principe du remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur ne résulte pas des termes du contrat de travail, ni d'un autre document versé aux débats par l'employeur. Le versement de primes par l'employeur ne peut pas constituer le paiement des heures supplémentaires. M. [D] produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. La société Perenco ne verse aux débats aucun élément permettant de vérifier le temps de travail accompli par le salarié, et ne conteste pas les périodes de rotation ou de périodes de présence de M. [D] sur les chantiers en mer, telles que résultant des tableaux établis par l'appelant. Les bulletins de salaire produits ne comportent pas de mention relative à des heures supplémentaires rémunérées. Il résulte ainsi de éléments produits par l'une et l'autre des parties que M. [D] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées. La société Perenco conteste l'assiette de la rémunération sollicitée par M. [D] comme base de calcul de sa demande, faisant valoir que la prime d'expatriation ne doit pas être prise en compte. La majoration de la rémunération versée à M. [D] correspond pour partie à la prise en compte des conditions d'activité, inhérentes à l'activité, l'autre étant liée à la prise en compte de la situation du salarié et aux contraintes spécifiques. Elle doit ainsi être intégrée partiellement au calcul de la rémunération de base, à hauteur de la moitié. Compte tenu des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour retient que M. [D] a accompli 306 heures supplémentaires en 2016, 1 148 heures supplémentaires en 2017, 1 148 heures supplémentaires en 2018 et 795 heures en 2019. En appliquant les taux de majoration des heures supplémentaires applicables au taux horaire retenu, la société Perenco doit être condamnée à payer à M. [D] la somme de 127 620,12 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 12 762,01 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Le versement de primes au titre du rythme de travail et de la situation du salarié ne correspond pas au paiement du temps de travail. La prime d'expatriation ne peut pas être compensée avec le paiement du rappel d'heures supplémentaires. La société Perenco sera déboutée de cette demande. Il sera ajouté au jugement, qui n'y a pas répondu. Sur la contrepartie obligatoire en repos compensateur Compte tenu des dispositions des articles L. 3121-30 et D 3121-23 et D 3121-24 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà de 220 heures donnaient droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos, soit 86 heures en 2016, 928 heures en 2017 et 2018 et 575 heures en 2019. Si l'employeur n'était pas fondé à compenser les heures supplémentaires par une contrepartie en repos, les tableaux de synthèse et les bulletins de paie indiquent que M. [D] a bénéficié des repos compensateurs à l'issue des périodes de chantier en mer, ou encore rotation, et ce pour des périodes prolongées pouvant être de plusieurs mois. Il en résulte que M. [D] a bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos et qu'il doit être débouté de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'astreinte La société Perenco a formé un appel incident sur le chef du jugement qui l'a condamnée à indemniser M. [D] du temps d'astreinte sur le chantier. M. [D] demande quant à lui la requalification de la totalité du temps de présence sur le chantier en mer en temps de travail, expliquant qu'il était à disposition de l'employeur pour intervenir pendant toute la période de sa présence sur le site. Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail 'Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.' La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.' Le contrat de travail prévoit une présence en continu 7 jours sur 7 sur un chantier en mer, en indiquant une durée de travail hebdomadaire de 12h par jour. M. [D] produit un courrier du dirigeant de la société qui lui a été nommément adressé le 22 juillet 2019, ainsi qu'aux autres salariés. Le dirigeant expose qu'un incident a eu lieu au cours d'une période de rotation à terre à l'étranger, motif du courrier, et poursuit 'Ainsi je souhaite rappeler par la présente que le régime de rotation constitue un régime particulier qui nécessite une présence sur site 12h par jour, tous les jours de la semaine et en veille les 12h restantes (pendant la période active de rotation). Il est strictement interdit de sortir, surtout à des fins récréatives, durant cette période. C'est un moment de travail exclusivement.' Deux mails adressés par les responsables de la société postérieurement à l'accident indiquent que les personnels doivent rester sur site 24h sur 24 lors des rotations, ou à l'hôtel, afin d'être en mesure de travailler. M. [D] produit l'attestation d'une personne qui a travaillé en rotation et qui indique qu'elle travaillait 7jours sur 7 et 12 h par jour, devant être disponible 24heures sur 24 sans activité récréative, ayant été amenée à travailler 70 à 90 h par semaine. La société Perenco produit plusieurs attestations de salariés qui indiquent que le poste de travail était occupé par deux personnes qui alternaient, l'une de jour et l'autre de nuit, pour couvrir l'intégralité de la période. L'une d'elles précise avoir travaillé sur un chantier avec M. [D], qui était de jour et qui n'a pu être amené à intervenir la nuit qu'à une ou deux reprises, à titre très exceptionnel, pour une intervention planifiée à l'avance et dont il était prévenu plusieurs jours à l'avance. Il résulte de ces éléments que M. [D] devait être présent sur le site pour le surplus de la journée de travail, pour être en mesure d'intervenir, mais sans être dans l'impossibilité de vaquer à ses occupations et de se reposer, dès lors qu'il demeurait sur le site. Le courrier du dirigeant indique expressément une impossibilité de sortir afin de rester en veille, ce qui correspond à une astreinte et non à du travail effectif. La demande de requalification en temps de travail et la demande financière corrélative doivent être rejetées, il sera ajouté au jugement. Le salarié doit être indemnisé de l'astreinte. Compte tenu de la durée de la disponibilité du salarié, la société Perenco sera condamnée à lui verser la somme de 30 000 euros à ce titre outre 3 000 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée. Si une condamnation en paiement de rappel d'heures supplémentaires est prononcée, la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur n'est pas rapportée. La demande d'indemnité formée à ce titre par M. [D] doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de chef. Sur l'indemnité pour congés payés M. [D] demande une indemnité pour les congés payés auxquels il avait droit, faisant valoir qu'il n'a pas été en mesure de les prendre, les mentions des absences sur les bulletins de paie ne correspondant pas à des congés payés, congés qui doivent s'ajouter aux récupérations. La société Perenco explique que le salarié a bénéficié de près de six mois de congés par an et a été en mesure de prendre ses congés. Il incombe à l'employeur de démontrer que le salarié a été en mesure de bénéficier de ses congés payés. Les bulletins de paie indiquent des périodes d'absence à titre de 'congé payé calendaire', mais également de 'stand by' qui indiquent des périodes d'inactivité rémunérées entre deux missions. Les périodes de congés ont pu être entrecoupées d'une mission ponctuelle de quelques jours, ou de formation. Les tableaux produits par M. [D] comportent d'importantes périodes non travaillées, pour les périodes correspondantes à celles de 'congés payés calendaire'. Si la nature des congés ou repos n'est pas distinguée sur les bulletins de paie, l'employeur démontre ainsi que le salarié a été en mesure de bénéficier de l'intégralité de ses congés payés. M. [D] doit être débouté de sa demande ainsi que de celle de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la violation des durées maximales du travail et minimales de repos Il est établi par les éléments développés que la société Perenco a manqué à ses obligations portant sur le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, et de la durée minimale de repos hebdomadaire. La société Perenco s'en rapporte sur ce chef de demande. Le préjudice subi par M. [D] sera réparé par la condamnation de la société Perenco à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [D] demande que la cour écarte l'application du barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, faisant valoir son inconventionnalité avec les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne, de l'article 10 de la convention 158 de l'organisation internationale du travail et l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne. Au regard de l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, ces dispositions de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Dès lors, tant ce texte que les décisions du comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoqués par l'appelante pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ( OIT ). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. M. [D] n'explique pas en quoi les dispositions du code du travail ne seraient pas compatibles avec la charte des droits fondamentaux de l'union européenne. Il n'y a pas lieu d'écarter l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. L'article L.1235-3 du code du travail dispose que : 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. M. [D] avait une ancienneté de trois années complètes au moment du licenciement. L'indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire. Compte tenu du salaire de base, des primes perçues et des heures supplémentaires régulièrement accomplies, le salaire mensuel moyen de M. [D] était de 6 216 euros. M. [D] justifie avoir été indemnisé par pôle emploi jusqu'au mois de juin 2021. Compte tenu de ces éléments la société Perenco sera condamnée à payer à M. [D] la somme de 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société Perenco doit être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois. Il sera ajouté au jugement entrepris. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire M. [D] ne justifie pas d'un comportement particulier de l'employeur à l'occasion de la rupture du contrat de travail, la dispense d'exécuter le préavis n'ayant pas en soi un caractère vexatoire. M. [D] sera débouté de sa demande. Le jugement, qui a statué sur cette demande dans son dispositif, sera confirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour violation des données personnelles et de la vie privée M. [D] expose que la production par la société Perenco du contrat de travail et d'un bulletin de paie de son père, qui travaillait dans la même entreprise, est une violation de la vie privée et des données personnelles. L'intimée a produit le contrat de travail et le bulletin de paie du père de l'appelant pour justifier de ses liens familiaux avec une autre personne de l'entreprise. Cette production par l'employeur d'éléments relatifs à un autre salarié n'est pas en soi illicite et ne justifie pas qu'ils soient écartés des débats. La société Perenco fait utilement valoir que seul le salarié concerné est susceptible d'invoquer un préjudice. Le jugement, qui a statué sur cette demande dans son dispositif en déboutant M. [D], sera confirmé de ce chef. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, et les dommages et intérêts alloués à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts sera ordonnée selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil par année entière. Sur les dépens et frais irrépétibles La société Perenco qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.