Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 18 octobre 2023, n° 20/07206

Motivation

Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur la discrimination Principe de droit applicable Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul. Application en l'espèce Madame [O] prétend qu'elle a subi une discrimination en raison de son sexe au moment de son embauche dans la mesure où elle a été positionnée en 3.1 coefficient 130 dans la monenclature de la Convention collective nationale Syntec et qu'elle aurait subi une stagnation dans son coefficient alors qu'elle aurait donné pleinement satisfaction et que le gérant lui proposait des responsabilisés de chef de projet. Elle estime qu'elle aurait dû être positionnée à minima à la position 3.1 coefficient 170. La salariée fait état d'une discrimination plus générale dans l'entreprise composé en 2006 de 6 personnes : 4 hommes et 2 femmes pour les emplois suivants consultants junior 3 hommes et une femme et consultant senior un homme et une femme elle-même. Concernant sa propre situation, madame [O] produit un courriel préalable en l'embauche dans lequel monsieur [H] indique : " Notre objectif commun serait de vous amener en un an à pouvoir accéder à la responsabilité de chef de projet, pour laquelle vous bénéficierez, en plus, d'une part variable significative mais liée à la performance." ainsi qu'une attestation de monsieur [X], responsable exploitation aéroportuaire, donnant une appréciation louangeuse du travail de madame [O]. Au regard de la classification de la salariée, la Convention collective nationale et son annexe II prévoit : la position 2.3 coefficient 150 est réservée aux ingénieurs au cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier et partant des directives données par leur supérieur ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. la position 3.1 coefficient 170 est réservée aux ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Or, lors de son embauche, madame [O] ne présentait pas 6 ans de pratique en qualité de consultant dans l'aéronautique, n'ayant pas d'expérience en ce domaine, son curriculum vitae faisant mention d'un poste de chargée de mission pour 6 mois sur le bilan de carbone et de 7 ans en tant que chef de projet dans la pharmacie, et qu'il lui appartenait de négocier un autre salaire le cas échéant. Enfin, il est également établi que lors de son embauche, madame [O] n'avait pas encore reçu sa certification Lean Sic Sigma Black Belt. Dans le cadre de l'exécution de son contrat, la salariée n'assumait aucune fonction de commandement à l'inverse de monsieur [S] son supérieur hiérarchique lequel avait une longue expérience en tant que consultant dans l'aéronautique et aucun avenant n'a validé le poste de chef de projet. Ainsi, la seule personne à laquelle elle pouvait se comparer était monsieur [S] dont l'expérience n'était en rien comparable à la sienne, et son positionnement conventionnel est en adéquation avec son expérience récente dans le domaine aéronautique. En conséquence, aucune discrimination n'est établie. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul. Application en l'espèce Il résulte de ce qui précède en l'absence de discrimination que la nullité du licenciement ne peut être prononcé. Sur la faute grave Principe de droit applicable Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Application en l'espèce En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante " Votre contrat de travail indiquait que vous seriez amenée à participer à des missions de conseil et de formation sur le site des entreprises clientes sur tout le territoire français et, le cas échéant, hors de France. Le 20/09/2016, je vous ai demandé d'effectuer une mission de conseil auprès de l'un de nos clients à Miami d'une durée initiale de 3 semaines. Vous avez refusé la mission m'informant que vous participiez à un groupe de recherche d'emplois qui ne tolère pas les absences et que de ce fait, vous ne pouviez vous absenter pour effectuer la mission. Ce refus se caractérise par le non-respect de vos obligations résultant de votre contrat de travail". Dans cette lettre, la société Accelean Management Consultants reproche à madame [O] une seule et unique faute, celle d'avoir refusé une mission à Miami. Le contrat de travail mentionne dans son article 4 relatifs aux fonctions exercées : "Dans le cadre de ces fonctions, il est convenu que le salarié devra participer à des missions de conseils ou de formation sur le site d'entreprises clientes sur tout le territoire français, et, le cas échéant hors de France." Madame [O] prétend principalement qu'elle n'aurait pas refusé la mission mais simplement émis des réserves légitimes et que les conditions relatives aux déplacements professionnels ne seraient pas remplies : l'employeur ne rapporterait pas la preuve de l'intérêt de l'entreprise et des circonstances professionnelles et qu'elle n'aurait pas été prévenue dans un délai raisonnable. Il résulte des pièces de la procédure que par un courriel général du 18 juin 2016, monsieur [H] informe ses salariés qu'à compter du 1er août 2016 un projet démarre avec une filiale de la branche d'équipement d'afi/klm à Miami, projet d'une durée initiale de 4 mois, un courriel est adressé en particulier à madame [O] le même jour dans lequel il lui ait dit " J'en profite pour vous informer que nous pensions à vous pour intervenir à Miami à compter du 1er août." L'employeur produit également une série de courriels ayant pour objet " Point feuille de route [W] projet ForWard " établissant un travail de préparation conséquent fourni notamment par madame [O] pour la réalisation de cette mission. A la suite de retards dans le projet, madame [O] est relancée le 19 septembre après un week-end de réflexion, puis le lendemain, la proposition tenant compte des demandes d'aménagement émises par la salariée, à savoir une mission découpée en deux rotations de 3 semaines, et non pas une mission de 4 mois. Or, par courriel du 22 septembre 2016, madame [O] refuse cette mission pour deux raisons un suivi médical dans les jours à venir et le fait qu'elle participe à un groupe de recherche d'emploi qui ne tolère aucune absence. Concernant son suivi médical, madame [O] présente un certificat médical daté du 21 octobre 2020 soit plus de 4 ans après les faits faisant état de ses pathologies ayant nécessité au cours de l'année 2016 d'un suivi gynécologique et cardiaque sans que ne soit précisé d'intervention ou d'acte précis pour la période concernée. Concernant la participation à un groupe de recherche d'emploi, la cour observe, d'une part, que la salariée n'apporte aucune preuve de sa participation à ce groupe et que, d'autre part, le fait de refuser d'accomplir une mission appartenant à ces fonctions tels que définies dans le contrat de travail, comprenant des déplacements hors de France pour rechercher et d'une durée de 3 semaines tout à fait compatible avec la préservation de sa vie privée pour s'investir dans la recherche d'un nouveau travail est constitutif d'une faute rendant immédiatement impossible la poursuite de la relation contractuelle. La décision du Conseil des prud'hommes est confirmée sur ce point. Sur la demande de rappel de salaire Madame [O] demande la somme de 2 657, 65 euros au titre de rappel de salaire comprenant une partie du salaire du mois d'octobre 2016, l'avantage en nature de 50 euros pour la voiture de fonction, 7 jours de rtt non pris. Il résulte des pièces versées à la procédure que madame [O] s'est absentée du 3 au 7 octobre 2016 (son courriel du 28 septembre) pour une raison médicale sans qu'un arrêt de travail n'ait été fourni (attestation de la société Solis Nantes ), qu'elle ne justifie pas d'un retrait de 50 euros de l'avantage en nature et qu'en ce qui concerne ses jours de rtt, elle verse un tableau sans en donner l'origine qui établirait un reliquat de 7,14 jours. Or, comme l'ont justement relevé les premiers juges, aucun texte légal ou conventionnel n'oblige l'employeur en cas de rupture à indemniser le salarié pour les jours de rtt non pris. Cette demande est rejetée. Sur la demande reconventionnelle La société Accelean Management Consultants soutient que le refus de mission de madame [O] a entraîné une perte de chiffre d'affaire dans la mesure où monsieur [S] a dû la remplacer en urgence et que certaines missions n'ont pu être menées et surtout que la société Accelean Management Consultants a du dépasser la date limite de livraison, a vu cette mission se désorganiser ce qui aurait eu pour effet notamment d'émettre un avoir début 2017 égale à une somme de 1 479,50 euros, la société Air France ayant contesté certains avoirs et prétend que le montant total facturable de la retenue pour garantie serait de 44 681 euros auquel il faut ajouter le solde des livrables jamais validés ( 56 22,20 euros ) et l'avoir. Si ces chiffres sont établis par les pièces de la société Accelean Management Consultants aucune pièce ne permet d'établir un lien de causalité directe, certain entre ce préjudice financier et un éventuel préjudice économique et moral et la faute de madame [O] décrite comme une consultant senior ayant une expérience dans l'aéronautique encore très récente. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a rejeté ces demandes reconventionnelles.