Cour d'appel, 6e chambre, 12 octobre 2023, n° 21/01442

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET M. [V] expose qu'à compter de 2016, il a été victime de multiples manquements contractuels de la part de son employeur, lequel n'a pas répondu à ses sollicitations et l'a menacé à compter du 30 janvier 2018, ce qui l'a conduit à commettre une tentative de suicide par intoxication médicamenteuse volontaire le 3 mars 2018 ; que durant son arrêt de travail il n'a pas perçu son maintien de salaire et s'est vu notifier des sanctions disciplinaires parfaitement infondées. Il fait valoir qu'il souffre de pathologies psychologiques qui ont été engendrées par son activité professionnelle. Il demande à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à titre subsidiaire de dire que le licenciement pour inaptitude est nul ou sans cause réelle et sérieuse. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d'un licenciement nul en raison de certains manquements de l'employeur. Le contrat de travail est considéré comme rompu à la date de la décision de justice en prononçant la résiliation, dès lors qu'il n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de son employeur. Si le contrat de travail a déjà été rompu, la demande de résiliation du contrat de travail est examinée et, si elle est acceptée, la décision fixe la date de rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement, à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ou, si le salarié a retrouvé un emploi entre-temps, à la date de la nouvelle embauche. En l'espèce, M. [V] fonde sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur plusieurs manquements qu'il estime graves commis par son l'employeur, qu'il convient d'examiner, leur existence étant contestée par l'employeur. Il soutient que tous les manquements procèdent d'un harcèlement moral qui sera donc examiné en dernier lieu. 1 - sur le non-paiement des heures supplémentaires M. [V] fait valoir que les heures supplémentaires qu'il a accomplies au delà de 169 heures par mois ne lui ont pas été payées au bon taux, étant majorées de 10 % et non de 25 %. Il soutient que le principe de préférence doit s'appliquer et que les dispositions de la convention collective, plus favorables au salarié, priment l'accord d'entreprise. Il fait valoir en outre que le temps de travail devait être compté à la semaine, l'accord d'annulisation du temps de travail ne lui étant pas opposable sans son accord exprès, malgré l'instauration de l'article L. 3122-6 du code du travail, qui n'a pas un caractère rétroactif. Il demande en conséquence paiement de la somme de 286,58 euros outre les congés payés afférents. La société répond qu'elle a conclu un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail qui prévoit la modulation du temps de travail sur l'année civile en raison des particularités de l'activité de surveillance et la majoration des heures supplémentaires à hauteur de 10 %, sur lequel elle n'avait pas à recueillir l'accord du salarié. L'accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail annexé à la convention collective applicable prévoit en son article 6 (1) que "Les salariés de la prévention-sécurité bénéficient, en vertu de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de la loi du 19 janvier 1978, des dispositions relatives à la mensualisation. Lorsque le temps de travail est organisé sur plusieurs semaines conformément à l'article 2 ci-dessus, seules sont considérées comme heures supplémentaires, pour l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée en fin de période, sur le nombre d'heures réalisées. Formule de calcul : 'Total des heures travaillées dans la période' divisé par 'Nombre de semaines de la période' = D Si D est égal à 39 heures : pas d'heures supplémentaires (HS). Si D est supérieur à 39 heures et inférieur ou égal à 47 heures : HS à 25 %. Si D est supérieur à 47 heures : HS à 50 %. Si la durée complète du travail est comprise dans la durée de 1 mois, les majorations pour heures supplémentaires s'ajoutent à la rémunération de ce mois et figurent sur le bulletin de salaire courant. Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est de 288 heures." La société CPS invoque les dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail qui a été conclu le 21 décembre 2000 et a fait l'objet d'un avenant le 22 décembre 2008 puis d'un avenant n°2 le 26 décembre 2013, qui prévoient que "les heures supplémentaires sont désormais : - les heures effectuées au-delà d'une durée mensuelle de 151h37, - les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute mensuelle déjà comptabilisées. Ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %." (pièces 7 et 8 de la société). L'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié. L'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui a inséré dans le code du travail l'article L. 3122-6, selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, n'est applicable qu'aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi (Cass. Soc., 25 septembre 2013, n°12-17.776). L'avenant n°2 à l'accord relatif à la réduction du temps de travail du 20 décembre 2000 qui est daté du 26 décembre 2013 est postérieur à la publication de la loi du 22 mars 2012 susvisée et s'applique donc aux salariés de la société sans qu'il y ait lieu de recueillir leur accord exprès. Néanmoins, l'article L. 2253-1 du code du travail dispose que : "La convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes : 1° Les salaires minima hiérarchiques ; 2° Les classifications ; 3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; 4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; 5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ; 6° Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ; 7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ; 8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ; 11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ; 12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ; 13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ; Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière." Le 6° de ce texte concerne notamment la majoration des heures supplémentaires. En cette matière, la convention collective prévaut donc sur la convention d'entreprise si cette dernière n'assure pas des garanties équivalentes. En l'espèce, la convention collective doit prévaloir puisqu'elle prévoit une majoration des heures supplémentaires à 25 %, ce qui est plus favorable que la majoration à 10 % prévue par la convention d'entreprise de la société CSP. Les heures supplémentaires réalisées par M. [V], dont la matérialité n'est pas contestée par l'employeur, doivent être majorées de 25 % et non de 10 %, de sorte d'une part que le manquement de l'employeur est avéré et d'autre part qu'il y a lieu de faire droit à la demande en paiement formée par M. [V] et d'allouer à ce dernier une somme de 286,58 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 28,65 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. 2 - sur l'absence de remboursement des frais de transport M. [V] soutient que tous ses frais de transport n'ont pas été payés malgré les justificatifs produits et réclame paiement de la somme de 105,20 euros à ce titre. La société répond que toute demande antérieure au 15 avril 2016 est prescrite et que les frais de transport ont été payés, avec un rappel sur le bulletin de salaire suivant dès présentation du justificatif. L'article L. 3621-2 du code du travail dispose que "L'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos." L'article R. 3261-1 du même code prévoit que "La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement, prévue à l'article L. 3261-2, est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié." L'article R. 3261-5 du même code dispose enfin que "La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d'identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l'établissement public, la régie, l'entreprise ou la personne mentionnés à l'article R. 3261-2, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. Lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l'honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement. Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire mentionnée à l'article L. 1251-45, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos." L'article L. 3245-1 du code du travail, lequel dispose que "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat." M. [V] ayant introduit sa demande en justice le 15 avril 2019, il ne peut réclamer de sommes antérieures au 15 avril 2016 de sorte que sa demande doit être déclarée prescrite pour les sommes dues avant le 15 avril 2016. M. [V] ne réclame pas paiement des frais de transport du mois de mai 2016, qui n'apparaissent pas sur le bulletin de paie de mai dès lors qu'ils ont été versés sur le bulletin de paie de juin 2016 (pièce 7 du salarié). Il réclame paiement des frais des mois de : - juin 2016 qui ont été versés en août 2016, - octobre 2016 pour lequel il justifie de l'achat d'un titre de transport à 17 euros le 10 octobre 2016, qui ne lui a pas été remboursé pour moitié, la somme de 8,05 euros lui étant dès lors due, - mai 2017 qui lui ont été versés en juin 2017, - juillet 2017 qui lui ont été versés en septembre 2017, - janvier 2018 qui lui ont été versés en janvier 2018 en plus du rappel des mois de septembre, novembre et décembre 2017. Il en résulte un manquement de la société pour un seul mois, pour lequel la somme de 8,05 euros doit être allouée au salarié, par infirmation de la décision entreprise. 3 - sur le non-paiement des temps passés en réunion M. [V] fait valoir qu'à plusieurs reprises, il lui a été demandé de se rendre à des réunions avant son horaire normal de prise de poste, qui ont duré une heure et n'ont pas été payées. Il demande à ce titre paiement de la somme de 19,80 euros correspondant à deux réunions. La société répond que pendant les réunions des 28 novembre 2017 et 15 février 2018 qui se sont tenues à [Localité 4], le salarié était en livraison pour le site Sephora [Localité 5]. Le temps de réunion est un temps de travail qui doit être rémunéré. Les pièces produites au débat par M. [V] et sa demande indemnitaire ne concernent que deux réunions qui ont eu lieu à [Localité 4] : - le 28 novembre 2017 de 8h30 à 9h30, selon l'invitation de son supérieur hiérarchique par sms (pièce 39), - le 13 février 2018 selon le salarié, qui produit un sms de son supérieur hiérarchique l'invitant à une réunion le lendemain à 8h45, non daté tant en pièce 14 qu'en pièce 39. M. [V] produit en pièces 40 et 43 deux attestations de collègues qui indiquent avoir assisté en sa compagnie à plusieurs réunions, obligatoires et non rémunérées, les 28 novembre 2017 et 15 février 2018. Il sera dès lors retenu que la seconde réunion litigieuse a eu lieu le 15 février 2018. Or le planning que M. [V] verse au débat (pièce 11) montre qu'il était en livraison à [Localité 5] les 28 novembre 2017 et 15 février 2018 de 8 heures à 9 heures, de sorte qu'il ne pouvait pas être en même temps en réunion à [Localité 4]. Il n'en résulte aucun manquement de l'employeur et M. [V] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise. 4 - sur l'absence de maintien de salaire pendant la maladie M. [V] fait valoir que son salaire ne lui a pas été réglé en intégralité durant son arrêt de maladie à compter du 3 mars 2018, en mars et avril 2018, l'empêchant de vivre dignement. Il indique que la société confond son obligation de maintien de salaire durant les 30 premiers jours avec la prévoyance qui n'intervient qu'après. Il réclame paiement de la somme de 930,65 euros à ce titre, outre les congés payés afférents. La société répond que le salarié a bénéficié d'un maintien de salaire dès lors qu'elle a souscrit des garanties en ce sens auprès de la prévoyance AG2R ; que le traitement du dossier a été retardé par une difficulté sur l'attestation de versement des IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale) fournie par la CPAM, calculées sur la base d'une maladie et non d'un accident du travail, que la société a été diligente pour résoudre cette problématique et qu'elle a reversé les sommes qui lui ont été adressées par la société AG2R, avant la saisine du conseil de prud'hommes. L'article L. 1226-1 du code du travail dispose "Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire." L'annexe IV à la convention collective applicable, qui concerne les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens prévoit en son article 8 que "Sous réserve d'avoir satisfait aux obligations de l'article 7.03 des clauses générales, après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les salaires mensuels seront payés selon le tableau suivant : (...)", duquel il ressort que pour une ancienneté de plus de 3 ans et de moins de 8 ans, comme il était le cas pour M. [V], le maintien de salaire est de : 90 % pendant la première période de 30 jours (passé 10 jours de carence), 70 % pendant la deuxième période concernant les 30 jours suivants. M. [V] a été placé en arrêt de maladie le 3 mars 2018, pour une longue durée. Il ressort de ses bulletins de paie que son salaire ne lui a pas été maintenu à hauteur de 90 % puis 70 % en mars et avril 2018. Il ressort des pièces produites par l'employeur que : - le 12 avril 2018, M. [V] a sollicité l'ouverture de son dossier auprès de la prévoyance pour complément de salaire avec les indemnités journalières perçues (pièce 27), - la société a adressé une demande de prestations à la société AG2R La Mondiale le 19 avril 2018, indiquant qu'il s'agit d'un accident du travail et qu'il n'y a pas eu maintien de salaire pendant l'arrêt de travail (pièce 28), - la société AG2R a indiqué le 30 mai 2018 qu'elle ne pouvait verser des prestations sans connaître la nature du risque pris en charge par le régime de base (accident du travail ou maladie) (pièce 29), - la société a répondu le 11 juin 2018 qu'elle attendait le retour de la CPAM (pièce 30), - M. [V] a réclamé ses prestations complémentaires auprès de son employeur selon courrier du 20 juillet 2018 (pièce 31), - la société lui a répondu le 26 juillet 2018 que la prévoyance venait seulement d'effectuer le versement pour la période allant du 5 mars 2018 au 8 juin 2018 (pièce 32). Le bulletin de salaire du mois de juillet 2018 mentionne le reversement de la somme de 1466,55 euros versée à l'employeur par AG2R au titre du complément de salaire pour l'arrêt du 4 mars 2018 au 8 juin 2018. Une autre somme a été versée en octobre 2018. Le complément de salaire a donc bien été versé à M. [V], avec un retard qui n'incombe pas à l'employeur, de sorte qu'aucun manquement ne peut être retenu à cet égard et que le salarié doit être débouté de sa demande indemnitaire. 5 -sur les retards de remise des plannings M. [V], qui n'invoque plus le bénéfice d'accords dont l'applicabilité a été écartée en première instance, et qui soutient pourtant que cet accord lui est inopposable, se prévaut du bénéfice des dispositions de l'accord de réduction du temps de travail de la société du 21 décembre 2000 révisé les 22 décembre 2008 et 26 décembre 2013 qui prévoit en son article 3.4 que les plannings doivent être adressés au salarié au minimum 7 jours à l'avance. Il indique qu'il s'est toujours vu remettre ses plannings avec retard, ce qui rendait impossible pour lui toute conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il fait valoir que l'employeur ne démontre pas avoir communiqué de "planning indicatif" et demande une indemnisation de 1 500 euros. La société répond que l'article 3.3 de l'accord de modulation du temps de travail de la société prévoit que le programme indicatif des horaires doit être porté à la connaissance du salarié 3 jours avant le début de la période et que l'article 3.4 n'est applicable que dans le cas où les horaires pratiqués sont différents de ceux mentionnés dans le programme indicatif ; que M. [V] est de mauvaise foi car il présente des plannings modificatifs comme étant des plannings initiaux, notamment celui du mois de décembre 2015 qui n'a pu être établi seulement le 22 décembre 2015. Elle souligne que bien que la saisine du conseil de prud'hommes date du 15 avril 2019, les prétendus retards ne portent que sur 7 plannings anciens, le grief étant dès lors dépourvu de tout fondement. L'accord de la société CPS relatif à la réduction du temps de travail du 21 décembre 2000, tel que modifié par les avenants des 22 décembre 2008 et 26 décembre 2013, qui est applicable à M. [V], prévoit : - en son article 3.3 - Programmation indicative des variations d'horaires et organisations du travail, que "La spécificité de l'activité de la société CPS, tenant à ses conditions d'intervention dans le cadre des conventions de prestations de services conclues avec ses clients, rend particulièrement difficile de déterminer avec précision les périodes de haute activité, basse activité ou activité normale. En cela, la société CPS ne peut, par définition, avoir une maîtrise parfaite de la réalisation des plannings, lesquels sont susceptibles d'être bouleversés, à brefs délais, par les exigences de la clientèle. A titre informatif, il est précisé, dans le présent accord, les périodes de basse et haute activité (...). Les horaires indicatifs seront programmés par période mensuelle et feront l'objet d'une information et consultation du comité d'entreprise. Une planification des calendriers individuels sera réalisée par période mensuelle et fera l'objet d'une information et consultation du comité d'entreprise. L'entreprise affichera le programme indicatif des horaires et le portera à la connaissance de chaque salarié, 3 jours au moins avant le début de la période. (...)", - en son article 3.4 - Modification des calendriers individualisés que "Lorsque les horaires pratiqués seront différents de ceux mentionnés dans le programme indicatif, les salariés seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir, sauf en cas de situations exceptionnelles ou urgences liées aux exigences ponctuelles des clients de la société CPS ou à des impératifs de remplacement des salariés absents." Ainsi, les plannings indicatifs des salariés doivent leur être communiqués par principe 3 jours au moins avant le début de la période travaillée (et non avant le début du mois suivant) et ce n'est qu'en cas de modification que les salariés doivent être, sauf situation exceptionnelle ou urgence, avisés 7 jours à l'avance. M. [V] invoque les seuls retards de remise de plannings suivants : - le planning de janvier 2015 n'a été édité que le 31 décembre 2014. C'est ce qui ressort de sa pièce n°11 mais le salarié ne débutant son travail que le 3 janvier à 14 heures, le délai de trois jours était respecté, - le planning de la semaine du 9 février 2015 a été modifié le 9 février 2015. Il s'agit néanmoins d'un planning modificatif qui suivait un planning initial communiqué auparavant puisque le salarié avait travaillé le 7 février 2015, - le planning d'octobre 2015 a été édité le 29 septembre 2015. L'édition produite en pièce 11 date du 30 septembre 2015 à 13h24 pour un travail débutant le 1er octobre à 14 heures, de sorte que le délai n'était pas respecté, - le planning du mois de février 2016 n'a été édité que le 3 février 2016. Il s'agit néanmoins d'un planning modificatif qui suivait un planning initial communiqué auparavant puisque le salarié avait travaillé le 2 février 2016, - le planning a été modifié le 23 mai 2016 pour la semaine du 23 mai 2016, ce qui ressort des pièces produites, le planning initial de mai ayant toutefois été envoyé le 29 avril 2016, - le planning du mois de juin 2016 n'a été édité que le 3 juin 2016. Or outre le fait qu'il s'agit d'un planning modificatif puisque le salarié avait travaillé dès le 1er juin 2016, la société justifie qu'elle avait communiqué son planning au salarié le 31 mai 2016 (pièce 9), ce qui ne respecte toutefois pas le délai prévu, - le planning de mars 2018 lui a été remis le 25 février 2018, ce qui ressort des pièces produites tant par le salarié que l'employeur mais le salarié ne débutant son travail de mars que le 3, le délai de 3 jours était respecté. Les deux retards ponctuels de l'employeur à donner les plannings au salarié dans les délais qui sont ainsi caractérisés sont des manquements qui ne peuvent motiver l'allocation de dommages et intérêts au salarié, lequel ne justifie pas en tout état de cause du préjudice qu'il en a subi. M. [V] sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement entrepris. 6 - sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En outre, l'article L. 1152-4 alinéa 1er du code du travail prévoit que "L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral." M. [V] soutient que son employeur l'a menacé à compter du 30 janvier 2018, ce qu'il l'a amené à faire une tentative de suicide le 3 mars 2018 et à être placé en arrêt de maladie pour syndrôme anxiodépressif réactionnel ; que son état de santé s'est considérablement dégradé en raison des humiliations récurrentes, pressions, propos déplacés et abus d'autorité subis de la part de son employeur, entraînant des pathologies psychologiques et un lourd traitement médicamenteux, qui sont le résultat du harcèlement subi. Il demande 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. Il invoque avoir subi les faits suivants, constitutifs selon lui de harcèlement moral : * il s'est vu adresser régulièrement ses plannings avec retard, ce qui a engendré une situation de stress pour lui. Ce fait est établi mais seulement pour quelques retards ponctuels sur plusieurs années de collaboration. * des sommes sont restées impayées : solde de congés payés, frais de transport, heures supplémentaires, temps de réunion, absence de maintien de salaire durant la maladie. Seuls quelques manquements sont établis, pour des montants minimes, ainsi que retenu plus avant, aucune explication ni pièce n'étant produite au sujet d'un solde de congés payés qui serait dû. * il a subi des violences physiques et verbales sur son lieu de travail le 11 octobre 2016, qui ont entraîné une réaction totalement inappropriée de la part de son employeur. M. [V] soutient qu'il a été insulté par un ouvrier carreleur, lequel lui a en outre renversé un seau rempli de gravats sur le pied droit vers 3 heures du matin, tout en l'insultant ; que ces violences ont entraîné une incapacité temporaire de travail (ITT) de 3 jours sans que la direction ne réagisse. Il produit pour justifier de ces faits un certificat médical établi le 13 octobre 2016 par l'unité médico-judiciaire de l'hôpital de [Localité 4] qui fixe une ITT de 3 jours pour un stigmate cutané contusionnel de la cheville droite et un récépissé d'une plainte déposée le 16 octobre 2016 pour violence ayant entraîné une ITT n'excédant pas 8 jours (pièce 31), outre une attestation de M. [W] [R] qui indique avoir été témoin de violence verbale à plusieurs reprises envers le vigile, car il ne voulait pas laisser le libre accès à l'extérieur, en application de la règle en vigueur chez Sephora, les propos étant "ce n'est pas un nègre qui va commander", "sale nègre" et une attitude provoquante et irrespectueuse (pièce 42). Il produit encore un courrier qu'il a adressé le 20 janvier 2017 à son employeur pour expliquer la prolongation de son arrêt de travail et relater que suite aux faits subis, son superviseur M. [U], lui a dit qu'il était un "râleur" et qu'il allait recevoir un courrier de la direction (pièce 30). S'il est ainsi justifié que M. [V] a été victime d'insultes et de violence sur son lieu de travail le 11 octobre 2016, ces faits n'ont pas été perpétrés par son employeur et le courrier du salarié n'est pas suffisamment probant sur une attitude inappropriée de son employeur après ces faits. * il a fait l'objet de sanctions injustifiées. Il se rapporte à l'avertissement qui lui a été infligé le 18 janvier 2019 pour lequel il demande 2 000 euros de dommages et intérêts. Il soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il s'est trouvé en absence injustifiée le 11 janvier 2019, de sorte que l'avertissement qui lui a été délivré pour ce fait doit être annulé. Il ajoute que cet avertissement était illégitime car il a adressé son certificat médical à son employeur. La société explique qu'elle a déjà annulé l'avertissement lorsqu'elle a reçu le justificatif d'absence du salarié. L'article L. 1233-1 du code du travail dispose que "En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié." En l'espèce, M. [V] a été placé le 3 mars 2018 en arrêt de maladie, qui a été prolongé ensuite, pour la dernière fois le 29 novembre 2018 jusqu'au 10 janvier 2019 (pièce 17 de l'employeur). Par courrier du 18 janvier 2019, la société CPS a notifié un avertissement à M. [V] pour n'avoir pas donné de nouvelles ni justifié de son absence depuis le 11 janvier 2019, date à laquelle il devait reprendre le travail après cet arrêt de maladie (pièce 28 de la société). Par courrier du 21 janvier 2019, le salarié a fait savoir qu'il a envoyé son arrêt par courriel du 10 janvier 2019 à 16h16 et a indiqué joindre cet arrêt à sa lettre (pièce 20 de la société). Indiquant que la prolongation d'arrêt n'était pas jointe à la lettre, la société l'a réclamée à M. [V] par courrier du 25 janvier 2019 (pièce 21 de la société). A réception du justificatif, la société a annulé l'avertissement par courrier du 15 février 2019 (pièce 22 de la société). M. [V] produit en pièce 27 le courriel du 10 janvier 2019 à 16h16 par lequel il a transmis sa prolongation d'arrêt de maladie. L'avertissement qui lui a été délivré était donc injustifié. La société a annulé l'avertissement moins d'un mois après l'avoir prononcé, dès lors qu'elle a reçu par courrier le justificatif d'absence du salarié. M. [V] ne démontre pas le préjudice qu'il a subi du fait de cette sanction et sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation de la décision entreprise. * sa santé s'est dégradée en raison de ses conditions de travail. M. [V] produit en pièce 31 un certificat médical montrant que le 13 octobre 2016 il a présenté un traumatisme du pied droit à la suite des violences commises par un carreleur sur son lieu de travail. Par courrier du 20 janvier 2017 il a fait savoir à son employeur qu'il avait gardé des séquelles psychosomatiques importantes de cet accident du travail, ce qui explique la prolongation de son arrêt depuis le 17 janvier 2017. Or, si M. [V] a fait l'objet de soins après son accident, il n'a pas été placé en arrêt de travail, n'étant placé en arrêt de maladie que le 11 novembre 2016 suite à un malaise, l'une des prolongations évoquant toutefois un traumatisme du pied et psychologique. M. [V] produit les prolongations de son arrêt de travail du 3 mars 2018 où est évoquée une anxiodépression réactionnelle (pièce 19) ainsi que des justificatifs de suivi en centre médico psychologique et de prescriptions médicamenteuses (pièce 20). Lors d'un examen médico-légal pratiqué le 8 mars 2018, il a déclaré "avoir été victime de violences psychologiques par un tiers connu depuis le 30 janvier 2018 sur son lieu de travail. Il me déclare subir des menaces à type de changement de lieu de travail suite auxquelles il aurait fait une tentative de suicide le 03/03/2018 par intoxication médicamenteuse volontaire. Pris en charge médicalement par les urgences de [Localité 3] le 03/03/2018 pour "malaise", il était constaté une céphalée frontale soulagée par un traitement symptomatique aux urgences", M. [V] présentant un état migraineux antérieur. Le 15 octobre 2018, le docteur [T], du CMP de [Localité 4], a relaté que "M. [V] est suivi depuis le 28/03/2018 pour un syndrome anxiodépressif sévère en lien avec une situation conflictuelle sur son lieu de travail". Ces éléments montrent que le salarié ressentait une anxiété réactionnelle suite à une situation tendue sur son lieu de travail. Les faits qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail commis par la société CPS à l'encontre de M. [V]. La société répond que le salarié échoue à démontrer la répétition de faits fautifs, faisant valoir qu'elle ne peut être tenue pour responsable des agissements commis par un tiers le 11 octobre 2016, qui n'ont pas donné lieu à un arrêt de travail, qu'aucune pièce ne justifie des menaces proférées par la direction et d'une dégradation des conditions de travail, de sorte que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Il ressort des pièces versées au débat que ce n'est que de façon très ponctuelle que la société CPS n'a pas payé des frais de transport à M. [V], que les heures supplémentaires n'ont pas été majorées de 25 % en se fondant sur un accord d'entreprise, que le rappel de salaires a été payé avec retard pour une raison indépendante de la volonté de l'employeur et que si un avertissement a été infligé au salarié, il a été retiré aussitôt que son motif est apparu non fondé. La société n'est pas responsable des violences commises par un tiers et son attitude inappropriée envers le salarié après ces faits n'est pas démontrée, non plus que des menaces proférées à l'encontre de M. [V] en janvier 2018. L'anxiété ressentie par le salarié est la conséquence de l'agression dont il a été victime et des relations tendues au travail mais il ne ressort pas des pièces produites qu'elle a été causée par des actes répétitifs de l'employeur constituant un harcèlement moral. Ainsi, les agissements de l'employeur ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, M. [V] ne justifie pas avoir avisé son employeur à un quelconque moment du fait qu'il subissait un harcèlement moral, de sorte qu'il n'est pas fondé à reprocher à la société CPS d'avoir manqué à son obligation de sécurité à cet égard. La décision sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Les manquements retenus contre l'employeur ne peuvent être considérés comme suffisamment graves et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. M. [V] sera en conséquence débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, ayant les effets d'un licenciement nul à titre principal et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et des demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. Sur le licenciement 1 - Sur la fin de non-recevoir L'article 122 du code de procédure civile dispose que 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.' La société CPS fait valoir que dans le cadre de sa saisine initiale du conseil de prud'hommes, M. [V] demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que ses demandes ont évolué au cours de la procédure puisqu'il a ajouté une demande de nullité du licenciement pour inaptitude intervenu le 26 juin 2019 et à titre subsidiaire une demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient que ces demandes sont irrecevables et auraient dû être présentées au conseil des prud'hommes par une requête distincte. Elle estime qu'il n'existe pas un lien suffisant entre les deux demandes, la première ayant pour objet d'obtenir la rupture du contrat de travail et la seconde contestant la rupture ultérieure dudit contrat. M. [V] réplique que sa demande additionnelle contestant le bien-fondé du licenciement est recevable car elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant puisqu'elle découle du même contrat de travail et que ses effets sont identiques. L'article R. 1452-2 du code du travail dispose que la requête qui saisit le conseil de prud'hommes contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. La suppression de la règle de l'unicité de l'instance par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 et son décret d'application du 20 mai 2016 s'est accompagnée de la suppression des dispositions de l'article R. 1452-7 du code du travail qui autorisait la présentation de demandes nouvelles, même en cause d'appel. Par application de l'article 70 du code de procédure civile, des demandes additionnelles sont cependant recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 15 avril 2019 en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été licencié le 26 juin 2019, il a ajouté au cours de la procédure de première instance une contestation de son licenciement, demandant que ce dernier soit déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse, en présentant les mêmes demandes indemnitaires que pour la résiliation judiciaire. Ces demandes additionnelles étant nouvelles mais se rattachant aux prétentions originaires par un lien suffisant, en ce qu'elles se rapportent au même contrat de travail et recherchent les mêmes effets, elles sont recevables et il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par l'intimée. 2 - sur la nullité du licenciement M. [V] fait valoir en premier lieu que son licenciement est nul dès lors que son inaptitude a été causée par le harcèlement moral dont il a été victime, reprenant les explications qu'il a données à cet égard. Faute d'éléments rapportant l'existence de faits de harcèlement moral commis par l'employeur, M. [V] sera débouté de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est nul et de ses demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. 3 - sur l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement M. [V] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude a été causée par les manquements de son employeur, reprenant les explications qu'il a données à ce titre. En l'absence de lien objectif démontré entre les manquements retenus à l'encontre de l'employeur et la dégradation de l'état de santé du salarié ayant conduit à son inaptitude, M. [V] sera débouté de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. Sur la demande reconventionnelle La société CPS demande paiement de la somme de 2 107,64 euros net constituant un trop-perçu de M. [V] sur son indemnité légale de licenciement. M. [V] ne commente pas cette demande. A la rupture de son contrat de travail, M. [V] avait une ancienneté de 8 ans et 2 mois et son salaire était de 1 521,25 euros bruts. En application des articles L. 1226-14, L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 et du code du travail, l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude est en l'espèce d'un montant de 6 211,76 euros. Or, il ressort du bulletin de paie d'août 2019 (pièce 6 de la société) que M. [V] a perçu la somme de 8 319,40 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, soit un trop-perçu de 2 107,64 euros qui constitue un indû qu'il doit rembourser. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a débouté la société CPS de sa demande reconventionnelle et M. [V] sera condamné à lui payer la somme de 2 107,64 euros. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. M. [O] [V] succombant en la majorité de ses demandes, il supportera les dépens d'appel. Il sera condamné à payer à la société une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée.