Cour d'appel, Chambre 4-5, 5 octobre 2023, n° 21/03925

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1-Sur les demandes relatives à la cause réelle et sérieuse du licenciement L'article L1232-1 du code du travail dispose :Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'une part, et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, d'autre part. La preuve du comportement du salarié incombe à l'employeur. La lettre de licenciement est rédigée ainsi : ' Monsieur, Lors de l'entretien du 15 février 2018 avec M. [W] , auquel vous vous êtes présenté accompagné de Mme [N] , déléguée du personnel titulaire et déléguée syndicale, nous vous avons entendu sur les faits qui vous sont reproches, à savoir une violation de vos obligations contractuelles, par la mauvaise réalisation de votre prestation de travail. Dans le cadre de votre mission de distributeur, poste que vous occupez depuis le 14 février 2008, vous devez récupérer au centre Adrexo les documents publicitaires et journaux gratuits à distribuer sur le ou les secteurs confiés par votre responsable, à les mettre en poignées, et à les distribuer dans les boites-aux-lettres, en respectant les différentes consignes données par vos responsables. Or au cours de la semaine 02, nous vous avions notamment confié la distribution des documents publicitaires de notre client 'Leclerc' sur les secteurs 583, 174, 173, et 073. Or les contrôles internes de distribution effectués sur ces secteurs ont mis en évidence de nombreuses anomalies de distribution des documents de notre client. De plus, en semaine 06 nous vous avions également confié la distribution des documents publicitaires de plusieurs de nos principaux clients sur les secteurs 380,390,174,173 et 583. Une nouvelle fois des contrôles internes de distribution effectués sur ces secteurs ont mis en évidence une mauvaise qualité de distribution des documents de nos clients. I1 ressort ainsi de 1'ensemble de ces contrôles, qu'une nouvelle fois vous n'avez pas distribué l'intégralité des documents remis par votre responsable hiérarchique, sans pour autant l'avoir averti d'une impossibilité de distribution ni avoir ramené au centre Adrexo les documents non distribués. Vous avez donc bien été rémunéré pour la distribution de l'ensemble des documents confiés. Nous tenons à vous rappeler que lorsque vous acceptez la distribution qui vous est confiée par votre responsable hiérarchique, vous vous engagez à distribuer la totalité des documents correspondants, dans le délai qui vous est imparti. Dès lors, eu égard aux faits susvisés, nous ne pouvons que constater que vous n'avez pas respecté les dispositions de votre contrat de travail, alors que vous savez pertinemment qu'une mauvaise qualité de distribution nuit à l'image de marque de notre société et remet gravement en question notre professionnalisme auprès de nos clients. Ces faits sont d'autant plus regrettables que nous avions déjà attiré votre attention sur 1'importance d'apporter à la réalisation de votre mission, tout le sérieux et le professionnalisme nécessaire, puisque nous vous avons déjà sanctionné pour des faits similaires en novembre 2017. L'ensemble de ces éléments atteste de votre réelle désinvolture à l'égard de votre travail rendant ainsi la poursuite de votre collaboration totalement impossible. Compte tenu de ce qui précède et de votre incapacité à respecter les règles établies au sein de notre société, il ne nous est pas possible, pour le bon fonctionnement de notre société de pérenniser la relation de travail, vos agissements étant totalement contraires à la collaboration attendue et à la qualité des prestations recherchées. C'est pourquoi, nous sommes aujourd'hui contraints de vous licencier pour faute grave. Le présent licenciement interviendra immédiatement à la date d'envoi du présent courrier adressé en recommandé et vous ne pourrez plus prétendre à aucune indemnité de licenciement, ni préavis.Nous vous précisons qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée'. Cette lettre de licenciement fait ressortir que l'employeur reproche au salarié les faits fautifs suivants considérés comme graves par ce dernier : -de nombreuses anomalies de distribution des documents publicitaires de 'Leclerc' sur les secteurs 583, 174, 173, et 073, au cours de la semaine 2 (du 8 au 12 janvier 2018), - une mauvaise qualité de distribution des documents publicitaires de plusieurs des principaux clients sur les secteurs 380,390,174,173 et 583, au cours de la semaine 06 (du 5 au 7 février 2018), -le fait que le salarié n'a pas distribué l'intégralité des documents remis par son responsable hiérarchique, sans pour autant l'avoir averti d'une impossibilité de distribution et sans avoir ramené au centre Adrexo les documents non distribués. Or, il a été rémunéré pour la distribution de l'ensemble des documents confiés. -le salarié avait déjà été sanctionné pour des faits similaires en novembre 2017 et son attention avait été attirée sur l'importance à apporter à la réalisation de sa mission (ainsi que le sérieux et le professionnalisme). En réalité, l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir pu distribuer la quantité de prospectus prévue par les feuilles de route dans le temps fixé par ces dernières. En l'espèce, le salarié contestant la faute grave reprochée par l'employeur, la cour doit examiner si ce dernier en rapporte la preuve, après avoir examiné les moyens soulevés par le salarié pour contester l'existence de toute faute. Sur le moyen tiré de l'absence de validité des contrôles internes Concernant les faits reprochés dans la lettre de licenciement, relatifs à des anomalies de distribution au cours des semaines 2 et 6, l'employeur communique des rapports de contrôle (des 11 et 12 janvier 2018 et du 7 février 2018). De son côté et pour s'opposer à la démonstration de la faute grave par l'employeur, le salarié remet en cause la valeur probante de ces rapports de contrôle. Il est de principe que le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite. De plus,le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Les rapports de contrôle versés aux débats par l'employeur émanent de ses propres salariés et il s'agit donc de contrôles internes. Ces contrôles internes sont valables même si le règlement intérieur n'en prévoyait pas la possibilité, l'employeur ayant le pouvoir de contrôler l'exécution de ses directives données aux salariés dans le cadre du lien de subordination. Le pouvoir de contrôle de l'employeur lui permet d'intervenir même sans prévenir à l'avance son salarié et même sans respecter une procédure contradictoire, du moment qu'il s'agit de vérifier que le salarié a bien effectué son travail. Concernant le principe du contradictoire, le salarié a pu s'expliquer sur les faits reprochés, puisqu'il été convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui portait sur ces faits. S'agissant ensuite de la réalité des contrôles effectués par l'entreprise, celle-ci ressort des rapports de contrôle communiqués. Les rapports sont détaillés et ils mentionnent en particulier : l'identité du contrôleur, les dates et heures du contrôle, les adresses contrôlées, les personnes contrôlées et la réception ou non des prospectus. Contrairement à ce que soutient le salarié, les rapports de contrôle interne du travail du salarié-tels qu'ils sont rédigés dans le cadre de cette affaire- peuvent valablement servir de preuves concernant les manquements reprochés au salarié. -Sur le moyen tiré de l'absence de mention du taux de distribution dans la lettre de licenciement Il est de principe que la lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables. Cependant, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En l'espèce, la lettre de licenciement ne mentionne effectivement pas le taux de distribution du salarié sur les tournées concernées alors même qu'elle reproche au salarié un défaut de distribution d'une partie des documents confiés. Toutefois, l'employeur verse aux débats les rapports de contrôle relatifs aux tournées reprochées durant lesquelles le salarié n'a pas distribué l'intégralité des documents confiés. Or, ces rapports de contrôle précisent les taux de distribution du salarié au cours des tournées critiquées. Ainsi, pour le contrôle du 11 janvier 2018 concernant la semaine de distribution n°02, le rapport fait état d'un taux de distribution de 6,66 % concernant le secteur 583. Ensuite, le rapport de contrôle fait état, concernant la semaine de distribution n°06, d'un taux de distribution de 9,50 % concernant le secteur 278. Il résulte de ce qui précède que si la lettre de licenciement ne mentionne pas le taux de distribution du salarié, l'employeur a invoqué des circonstances, dans le cadre des débats écrits, qui permettent de justifier le motif. Le moyen est infondé. sur le moyen tiré de l'absence d'engagement du salarié de distribuer totalement les documents confiés Pour soutenir qu'il n'a pas commis de faute et que son licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse, le salarié fait d'abord valoir que rien ne l'obligeait à distribuer la totalité des prospectus. L'article 2.2.1.2.intitulé 'Quantification de la durée du travail' de la convention collective applicable prévoit : Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III. Cette Procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.Cette mesure et ce contrôle s'effectuent à partir des informations contenues dans la feuille de route ou le bon de travail visé à l'article 2.3.2.3 du présent chapitre. Ces documents sont à disposition de tout agent de contrôle. Concernant les tâches confiées au salarié et la portée des feuilles de route, l'article 7 de l'avenant du contrat de travail prévoit : 'Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis ou distributeur une feuille de route comportant les mentions obligatoires prévues par la convention collective nationale susvisée.La signature de la feuille de route vaut : -acceptation expresse des conditions de réalisation de la distribution, du délai maximum de réalisation, du temps nécessaire d'exécution de la prestation et du montant de la rémunération totale de la prestation acceptée, -acceptation des consignes qualitatives de préparation et de distribution (...)' Comme le soutient le salarié, la lecture du seul contrat de travail ne permet pas de conclure que pesait sur ce dernier l'obligation de distribuer une quantité prédéfinie de documents dans les délais impartis. Au delà du contrat de travail, le constat est le même concernant les feuilles de route, lesquelles déterminent seulement la nature des tâches à accomplir, les modalités de rémunération et la durée de travail. Ces documents ne précisent pas clairement des objectifs chiffrés en termes de quantité de prospectus à distribuer. Conformément à ce que le salarié prétend, le contrat de travail ne met pas clairement à sa charge l'obligation de distribuer la totalité des prospectus remis. Ainsi, le simple fait de ne pas avoir distribué l'intégralité des documents remis, dans la durée impartie par la feuille de route, ne saurait constituer à lui seul un agissement fautif du salarié. -sur le moyen tiré du caractère non réalisable des missions confiées dans le temps défini par les feuilles de route Le salarié soutient que la signature de la feuille de route n'est pas un moyen de preuve irréfragable sur le temps de travail mais également que la distribution du nombre de prospectus demandée n'était pas réalisable au regard même du contenu des feuilles de route. En d'autres termes, le salarié soutient que le temps imparti par les feuilles de route, concernant les semaines 2 et 6 (sur lesquelles portent les reproches de l'employeur) n'était pas suffisant pour lui permettre de distribuer le poids de prospectus pré-défini. Il est de principe que la cour ne peut se fonder exclusivement sur la quantification préalable des missions confiées ou accomplies, dont les feuilles de route ne sont que la reprise. En conséquence et en l'espèce, la cour ne peut se fonder sur les seules feuilles de routes des semaines 2 et 6 (faisant l'objet de reproches de l'employeur) qui ont été signées par le salarié, pour dire que le temps imparti au salarié pour distribuer le poids de prospectus demandé était suffisant. Pour étayer ses dires selon lesquels la distribution demandée était irréalisable au regard même du contenu des feuilles de route, M. [P] [T] fait valoir que : 'Ainsi, il sera observé, à titre d'exemple, que la feuille de route du 8 janvier 2018 qui prévoyait une durée de travail de 8h15, dont 3h24 de préparation, devait distribuer en 4h30 une poignée de 449,5kg.' De son côté, l'employeur ne produit pas d'éléments sérieux et pertinents sur la faisabilité de la prestation demandée dans le temps imparti, ni sous formes d'explications ni sous formes de pièces objectives. Aucun élément ne venant corroborer les feuilles de route litigieuses quant à la quantification du temps nécessaire pour la distribution du nombre de documents confiés au salarié, un doute subsiste sur le caractère réalisable des prestations contractuelles. Il y a lieu de considérer que les prestations confiées au salarié, dans le temps imparti, n'étaient pas totalement réalisables. -Sur l'existence d'une faute En l'espèce, la cour a retenu que le seul fait pour le salarié de ne pas avoir distribué la totalité des documents remis ne saurait à lui seul être constitutif d'une faute. Or, pour ce qui du cas de M. [P] [T], la lettre de licenciement lui reproche le fait de ne pas avoir distribué l'intégralité des documents remis, mais également de ne pas avoir averti son employeur d'une impossibilité de distribution et également de ne pas avoir ramené à ce dernier les documents non distribués alors même qu'il été rémunéré pour la distribution de l'ensemble des documents confiés. La lettre de licenciement met aussi en avant le fait que le salarié avait déjà été sanctionné pour des faits similaires en novembre 2017 et le fait que son attention avait été attirée sur l'importance à apporter à la réalisation de sa mission (ainsi que le sérieux et le professionnalisme). Les rapports de contrôle versés aux débats par l'employeur, portant sur les semaines 2 et 6, font état de taux de distribution très bas par le salarié, lesquels pouvaient varier, selon les secteurs, de 6, 66 % à 26, 66 %. Cependant, les éléments du débat ne permettent pas de retenir une négligence fautive du salarié à l'origine de cette défaillance dans la distribution de la totalité des prospectus. Il n'est pas possible non plus d'affirmer que M. [P] [T] a fait preuve d'une mauvaise volonté délibérée pour ne pas se conformer à ses engagements nonobstant l'existence d'un avertissement disciplinaire déjà délivré pour les mêmes raisons et ce quelques mois plus tôt. En réalité, le motif réel du licenciement est une insuffisance de résultats, laquelle ne peut, en soit, constituer une faute. D'autre part, la cour a retenu que les éléments du débat ne permettaient pas d'affirmer que les objectifs de distribution fixés au salarié pour les semaines 2 et 6 étaient complètement réalisables. Enfin, pour ce qui est des griefs non contestés tenant au fait que le salarié n'a pas avisé son employeur d'une impossibilité de distribution et qu'il ne lui a pas ramené les documents non distribués, l'employeur précise lui-même, dans le cadre de ses écritures, qu'une partie de ces derniers a été déposée sur les tablettes sous les boîtes aux lettres. Ces faits ne sauraient non plus, en l'état, être considérés comme fautifs en raison d'un doute subsistant sur les circonstances de la distribution et sur les conséquences de ces faits pour l'employeur. L'insuffisance de résultats ne pouvant revêtir à elle seule un caractère fautif, même si comme en l'espèce ces résultats étaient mauvais et si le salarié avait déjà été sanctionné pour la même raison par le passé, la cour confirme le jugement en ce qu'il retient que le licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. 2-Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis L'article 16.2 de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 prévoit, pour un salarié licencié ayant plus de 2 ans d'ancienneté un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise. L'indemnité compensatrice de préavis est en principe égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait effectué son préavis. Si, en principe, le montant de l'indemnité de préavis doit être calculé sur la base du dernier salaire d'activité, lorsque le salaire n'est pas fixe ou que la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, le juge peut se référer à la moyenne annuelle des salaires de l'intéressé. Les parties s'opposent sur le salaire de référence que la cour fixe à 1824, 55 euros brut par mois, correspondant au salaire moyen des douze derniers mois. Le montant de l'indemnité compensatrice due est donc de 3 649, 10 euros. La cour, infirmant le jugement, condamne la société Milee à payer à M. [P] [T] : - 3649, 10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 364,91 euros au titre des congés payés afférents. 3-Sur la demande d'indemnité légale de licenciement Selon l'article L1234-9 du code du travail : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R1234-2 du même code, applicable depuis le 27 septembre 2017, dispose : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. L'article R1234-4 dispose enfin :Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Le salarié, qui n'a pas commis de faute grave et qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service de la société Milee, a droit à une indemnité de licenciement. Le salaire à prendre en considération le plus avantageux pour le salarié est de 1831, 86 euros brut (salaire moyen des trois derniers mois), sachant que le salaire des douze derniers mois est de 1824,55 euros. L'indemnité de licenciement peut se calculer ainsi : (1831,86 x 10)/4 soit la somme totale de 4 579,65 euros. Infirmant le jugement, la cour condamne la société Milee à payer à M. [P] [T] la somme de 4 579,65 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. 4-Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 septembre 2017 au 01 avril 2018 :Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. En l'espèce, la salariée a droit à des dommages-intérêts , le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. En outre, le montant des dommages-intérêts doit être compris entre 3 mois et 10 mois de salaire brut compte tenu de l'ancienneté du salarié et du fait que l'employeur emploie habituellement plus de 11 salariés. Concernant son préjudice suite à sa perte d'emploi injustifiée du 22 février 2018, l'intimée ne communique aucune pièce sérieuse ni ne s'explique utilement. La cour réparera le préjudice subi en lui allouant des dommages-intérêts à hauteur de 5500 euros. Infirmant le jugement de ce chef, la cour condamne la société Milee à payer à M [P] [T] la somme de 5 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Conformément à la demande du salarié sur ce point et en l'absence de contestation de la part de l'employeur, il y a lieu de constater que la société Milee vient aux droits de la société Adrexo. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de Procédure civile, la société Milee sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros. La société Milee est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.