Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 4 octobre 2023, n° 19/11796

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur l'incident de procédure tenant à l'intervention du Défenseur des droits Selon l'article 33 de la loi organique du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits, les juridictions peuvent, d'office ou à la demande des parties, inviter ce dernier à présenter des observations écrites ou orales. Le Défenseur des droits peut lui-même demander à présenter des observations écrites ou à être entendu par ces juridictions. Par ailleurs, le Défenseur des droits, qui est une personne physique désignée conformément à l'article premier de la loi du 29 mars 2011, peut présenter lui-même des observations écrites ou être auditionné dans un procès à titre personnel ou déléguer ce pouvoir à l'un de ses adjoints. Il est constant que ces dispositions n'excluent pas la possibilité pour le Défenseur des droits, qui a précédemment présenté des observations écrites, de formuler des observations orales à l'audience, la conjonction 'ou' étant utilisée de manière inclusive et ne s'entendant pas comme prévoyant deux possibilités exclusives l'une de l'autre. Par ailleurs, si le Défenseur des droits n'a pas la qualité de partie à l'instance et s'il ne peut déléguer sa faculté de présenter des observations devant une juridiction qu'à ses adjoints, il est acquis que cela ne fait pas obstacle à ce qu'il puisse être représenté par un avocat selon les règles de droit commun, la représentation ne s'analysant pas comme une délégation de pouvoirs. Enfin, contrairement à ce que soutient la société Quantic dream, la prohibition de l'alinéa 1 de l'article 33 de la loi organique susmentionné, au terme de laquelle le Défenseur des droits ne peut remettre en cause une décision juridictionnelle, n'a par pour effet de le priver, y compris pour la première fois en cause d'appel, de la faculté de présenter des observations qui, portées à la connaissance des parties, ne méconnaissent pas en elles-mêmes les exigences du procès équitable et l'égalité des armes dès lors que les parties sont en mesure de répliquer par écrit et oralement à ces observations et que le juge est, comme en l'espèce, en mesure d'apprécier la valeur probante des pièces produites qui ont été soumises au débat contradictoire. Au cas présent, c'est donc à juste titre que la cour a entendu, à l'audience, le Défenseur des droits représenté par son conseil, peu important l'ordre dans lequel les avocats ont pris la parole, les conseils des parties ayant eu la possibilité de reprendre celle-ci après son audition. Il n'y a pas lieu par ailleurs d'écarter a priori les observations du Défenseur des droits ou de les déclarer irrecevables ou inopposables à l'intimée aux motifs qu'elles remettraient en cause l'appréciation des juridictions ayant précédemment statué, qu'il n'aurait pas demandé l'accord préalable des juridictions saisies ou du procureur de la République comme l'article 23 de la loi organique le prévoit pour la mise en oeuvre de l'article 18, à l'exception du dernier alinéa, des articles 20 et 22, qu'il aurait violé les principes du contradictoire ou les droits de la défense ou qu'il aurait fait preuve de partialité, la cour n'étant pas liée par sa décision et celle-ci appréciant librement les éléments probatoires qui lui sont soumis et qui ont été contradictoirement débattus devant elle. Il convient dès lors de rejeter l'exception de procédure soulevée par l'intimée. 2 : Sur l'exécution du contrat de travail 2.1 : Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, l'article L.1152-4 du même code met à la charge de l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral. Il incombe ainsi à l'employeur d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque pour sa santé ou sa sécurité subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Au cas présent, il n'est pas établi que l'ensemble des photomontages produits devant la cour ont été diffusés au sein de l'entreprise et notamment pas l'un des plus compromettants mettant en scène l'appelant, en sous-vêtements féminins, grimé en Adolf Hitler et faisant le salut nazi. Il n'est pas davantage démontré que l'employeur a eu, avant le message de l'appelant du 27 février 2017, une connaissance exhaustive de l'ensemble des photomontages présentés qui, pour certains, ont pu être accessibles seulement à compter de ce message et du partage du lien qu'il contenait. Il est par ailleurs établi que l'employeur a, à compter de ce message du 27 février 2017, pris des mesures significatives pour mettre un terme à la diffusion de photomontages mettant en scène ses salariés. Il n'en demeure pas moins que la société intimée a, sous couvert d'un prétendu droit à l'humour, laissé se développer une pratique de partage de photomontages, non seulement vulgaires voire pornographiques, mais surtout de nature à porter atteinte à la dignité et à la santé des personnes qu'ils mettaient en scène et ce, sans leur accord exprès, leur seule absence de réaction immédiate ne permettant pas de déduire leur adhésion. Cette pratique était pourtant manifestement inappropriée dans un contexte professionnel réunissant de nombreux salariés, qui présentaient nécessairement des sensibilités différentes, peu important la culture supposée de l'entreprise dont rien ne permet d'affirmer qu'elle existait ni surtout qu'elle était unanimement partagée. Elle engendrait ainsi des risques pour les salariés, qui pouvaient légitimement être heurtés par ces images, et il incombait à l'employeur, qui ne pouvait les ignorer, de les prévenir. Dès lors, ce dernier, qui a toléré cette pratique et l'a même présentée sous un jour positif, a manqué à son obligation de prévention sur ce point. Ce manquement à son obligation a permis la réalisation du risque qu'elle devait prévenir, à savoir la diffusion du photomontage susmentionné mettant en scène M. [G]. Or, cette image, comme le message écrit qui y figure (no fun at work), envoyée à l'ensemble des membres de l'entreprise sans l'accord de l'intéressé, présente un caractère dégradant et stigmatisant en ce qu'elle met en scène M. [G], déguisé, dans un rôle de superviseur trop sérieux, pas suffisamment drôle et donc en déphasage avec cette prétendue culture humoristique de l'entreprise. Il est par ailleurs avéré, au regard des éléments médicaux versés aux débats, que le salarié a subi une dégradation de son état de santé psychologique du fait de cette diffusion. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il alloue au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. 2.2 : Sur l'existence d'un harcèlement discriminatoire Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans sa version applicable au litige, l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Enfin, le harcèlement peut-être une forme de discrimination lorsqu'un comportement indésirable fondé sur un motif prohibé ci-dessus se manifeste et a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les agissements n'ont pas besoin d'être répétés pour qu'une situation puisse être qualifiée de harcèlement discriminatoire, un acte unique pouvant suffire. En l'espèce, le salarié ne se prévaut pas d'un des motifs prohibés susmentionnés qui viendrait fonder les comportements dont il fait grief à son employeur en sorte que le harcèlement discriminatoire ne saurait être caractérisé. La demande de dommages et intérêts de ce chef sera donc rejetée. Le jugement du conseil, qui n'était pas saisi d'une demande en ce sens, sera complété sur ce point. 3 : Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, ou d'un licenciement nul, si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission. Des manquements anciens de l'employeur ne sauraient par ailleurs justifier une prise d'acte s'ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Le salarié a la charge de la preuve des manquements qu'il invoque. En cas de doute, la rupture produit les effets d'une démission. Le salarié peut faire état de faits qui ne sont pas mentionnés dans le courrier de prise d'acte qui, contrairement à la lettre de licenciement, ne fixe pas les limites du litige. Au cas présent, le salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 avril 2017 demande à voir celle-ci produire les effets, principalement, d'un licenciement nul et, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa demande, il fait état de différents griefs qu'il a la charge d'établir, le doute profitant à la société intimée. 3.1 : Sur le harcèlement discriminatoire Il ressort de ce qui précède que le harcèlement discriminatoire n'est pas établi en sorte que ce grief sera écarté. 3. 2 : Sur la violation du statut de lanceur d'alerte du salarié et les représailles postérieures à la dénonciation des faits En application de l'article L.1132-3-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. En cas de litige, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, le salarié fait valoir qu'il peut prétendre au statut de lanceur d'alerte dans la mesure où, après qu'il a dénoncé auprès de sa hiérarchie des faits susceptibles d'être qualifiés de délit d'injures non publiques aggravées en raison du sexe ou de l'orientation sexuelle, dont il avait eu connaissance à l'occasion de ses fonctions, il aurait été convoqué pour la première fois depuis son embauche à un entretien d'évaluation, adressé au médecin du travail alors qu'il venait de le rencontrer, privé de son outil de travail et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cependant, le caractère délictuel des faits que le salarié a relatés n'est pas établi, les injures non publiques invoquées étant de nature contraventionnelle lorsqu'elles ne sont pas aggravées, la circonstance aggravante ayant été expressément écartée par le Ministère public. Au surplus, à supposer que les faits dénoncés soient susceptibles de revêtir une qualification délictuelle, la convocation à un entretien d'évaluation ne saurait être considérée comme une sanction ou une mesure discriminatoire alors que l'employeur a l'obligation d'y procéder et ce d'autant qu'il ressort des pièces produites que M. [G] avait lui-même effectué des entretiens d'évaluation pour les membres de son équipe au mois de décembre 2016 et qu'il ne pouvait donc ignorer la démarche d'évaluation en cours au sein de l'entreprise. Par ailleurs, il n'est pas établi qu'il a fait état d'une quelconque surprise lorsque sa convocation à un entretien d'évaluation lui a été rappelée par message du 14 mars 2017. Par ailleurs, la convocation de M. [G] devant le médecin du travail ne peut être considérée comme un manquement de la société alors que celle-ci est tenue d'une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés et que M. [G], qui sera peu après arrêté par son médecin traitant en raison de son anxiété, a fait état auprès de son employeur du trouble généré par la diffusion des photomontages litigieux. En outre, aucune privation volontaire du salarié de son outil de travail n'est établie, puisqu'il ressort des débats que, si l'employeur a effectivement réinitialisé les mots de passe de son ordinateur professionnel, c'est uniquement parce que ce dernier, comme l'ensemble du service informatique, était absent et qu'il était nécessaire d'accéder à son poste. Enfin, l'engagement d'une procédure disciplinaire est intervenu après la découverte, le samedi 22 avril 2017, pendant l'arrêt pour maladie du salarié, de fuites anormales de données. Or, il ressort du jugement du tribunal correctionnel que l'analyse des données retrouvées au domicile du salarié a permis d'identifier certains éléments concernant des collaborateurs qui n'étaient pas de son service, éléments que le tribunal correctionnel a jugés non strictement utiles à la défense de M. [G]. Il apparaît également que des données de Quantic dream ont été retrouvées sur le serveur d'une autre société pour laquelle le salarié a travaillé. Ces faits ont donné lieu à une condamnation pénale. Il en ressort que l'employeur établit suffisamment que l'engagement de la procédure disciplinaire, le 25 avril 2017, soit trois jours après la découverte de fuites de données, était justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de M. [G]. Dès lors, il convient d'écarter le grief tiré du fait que l'employeur aurait violé le statut de lanceur d'alerte du salarié comme celui lié aux prétendues représailles qu'il aurait subies postérieurement aux faits. 3.3 : Sur les manquements tirés du défaut de réaction appropriée de l'employeur à la diffusion des photomontages qualifiés d'atteinte à la dignité, d'injures non publiques aggravées, d'atteinte à la vie privée et d'absence de respect du droit à l'image 3.3.1 : Sur la diffusion de photomontages antérieure au 27 février 2017 Il ressort suffisamment des pièces produites et notamment des courriels versés aux débats que la diffusion régulière de photomontages les mettant en scène par le biais d'une liste de diffusion dite 'extra-professionnelle' était connue de l'ensemble des salariés de la société Quantic dream. Il apparaît notamment que M. [G] en était personnellement informé dans la mesure où il ne réagit pas à un message d'un collègue y faisant explicitement référence (pièce 11-4 de l'employeur). Il ressort en outre des documents produits qu'il pouvait lui-même procéder à l'envoi de clichés à ses collègues en se positionnant sur un registre d'humour comparable à celui qu'il dénonce désormais. S'il n'est par ailleurs pas établi que le salarié a eu une connaissance exhaustive des photomontages préalablement diffusés, il ne l'est pas davantage que ceux-ci comportaient une image le mettant en scène de manière particulièrement offensante, le seul montage produit le représentant dont la diffusion est avérée, à savoir celui sur lequel il figure avec les autres membres du service informatique, ne présentant pas de caractère dégradant. Dès lors, la diffusion régulière de photomontages, pratique connue du salarié, n'a pas rendu impossible la poursuite de la relation de travail, étant souligné que le salarié distingue lui-même entre cette pratique habituelle antérieure qu'il tolérait et l'envoi du 27 février 2017 puisque, à cette date, il écrit : 'je ne remets pas en cause l'aspect potache, lourd et graveleux de certains montages qui participent à faire rire nos collaborateurs. Cependant, il convient de classer dans la partie injure et diffamation les deux montages joints' (à savoir celui le présentant en super nanny et un second concernant un collègue). Ce grief, qui n'est pas de nature à justifier la prise d'acte, doit donc être écarté. 3.3.2 : Sur la diffusion du photomontage présentant M. [G] déguisé en 'super nanny' Il est établi qu'à la suite de la diffusion, le 27 février 2017, du photomontage présentant M.[G] en 'super nanny' et de la réaction de ce dernier qui informait sa hiérarchie de sa réprobation, l'employeur, s'il a pu d'abord invoquer le droit à l'humour et temporiser, a néanmoins très rapidement pris les mesures adaptées pour que ce type d'agissements cesse immédiatement. Il est ainsi démontré qu'à la suite au courriel de M. [G] du 27 février 2017 à 14 h 16, se plaignant d'un mail envoyé à 13h58 par son collègue, le responsable hiérarchique direct du salarié mis en cause, lui répondait le jour même à 14h19 après avoir demandé à l'auteur du photomontage litigieux que cela ne se reproduise plus. En outre, le directeur général convoquait pour sa part immédiatement l'intéressé et répondait au salarié à 15h10, en lui présentant ses excuses. A 17h32, le salarié incriminé s'excusait à son tour auprès de M. [G]. Le 1er mars 2017, il se voyait notifier un avertissement pour ces faits. A cette même date, les membres de la délégation unique du personnel étaient convoqués en réunion extraordinaire et la direction annonçait la suppression immédiate de l'accès aux photomontages ainsi que la sanction disciplinaire du salarié responsable. En outre, le 7 mars 2017, le directeur général adressait à tous les salariés une note de service dite 'Charte des attitudes et du respect d'autrui' qui prohibait expressément le fait de détourner ou partager l'image d'autrui sans son accord préalable. Enfin, le 9 mars 2017, avait lieu une réunion avec les représentants du personnel afin d'envisager la mise en place d'une médiation. Aucun manquement de l'employeur dans sa gestion de la diffusion du photomontage litigieux par un de ses collaborateurs n'est dès lors avéré, ce grief devant être écarté. 3. 4 : Sur le ciblage particulier du service informatique et l'attitude défaillante de l'employeur dans la gestion de celui-ci La seule existence des photomontages, dont une infime minorité concernait le pôle informatique et le salarié lui-même, ne permet pas de démontrer des tensions particulières entre le pôle Game Logic, auteur des montages, et le service informatique dirigé par M. [G]. Les autres faits dont se prévaut M. [G] pour faire valoir que son service aurait généré une inimitié spécifique sont insuffisamment établis au regard des seules pièces produites. Il n'est en outre pas démontré que l'employeur, informé de tensions autres que de simples désaccords professionnels entre le service informatique et les autres salariés de l'entreprise, a insuffisamment réagi, le simple fait que ce dernier invite ponctuellement l'appelant à davantage de souplesse dans son attitude n'étant pas caractéristique d'un quelconque manquement au regard de l'attitude respective des protagonistes. Ce grief sera donc écarté. 3.5 : Sur la réinititalisation du mot de passe du salarié qualifiée d'atteinte à la vie privée Aucun accès ou tentative d'accès à des informations personnelles du salarié n'étant établi ni même allégué, la réinitialisation de ses mots de passe ne saurait s'analyser en manquement s'agissant de l'ordinateur professionnel de l'appelant qui est la propriété de son employeur comme les données non strictement personnelles qu'il contient et ce d'autant plus que l'intervention en ce sens d'un prestataire externe était nécessaire puisqu'il convenait d'accéder au réseau alors que l'ensemble des salariés du service informatique étaient absents et que l'entreprise était en phase de lancement d'un nouveau jeu vidéo. Ce grief sera donc écarté. Dès lors, il ressort de ce qui précède que le salarié, qui en a la charge, ne démontre pas de manquements de son employeur de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il juge que sa prise d'acte doit produit les effets d'une démission et qu'il rejette les demandes subséquentes de condamnations pécuniaires et de remise de documents. Le dispositif du jugement, qui ne mentionne pas le rejet des demandes du salarié à ce titre, sera complété en ce sens. 4 : Sur la demande reconventionnelle au titre de l'inexécution du préavis Lorsque le salarié démissionne sans exécuter son préavis, l'employeur peut prétendre au paiement de dommages et intérêts pour le défaut d'exécution de la prestation attendue pendant cette période normalement travaillée. Cependant, aucune indemnité ne peut être réclamée au salarié qui a été dispensé d'exécuter son préavis, étant précisé que cette dispense doit relever d'une manifestation de volonté expresse de l'employeur, situation à laquelle sont néanmoins assimilées les hypothèses où l'attitude de ce dernier rend l'exécution impossible. Au cas présent, compte tenu de la mise à pied conservatoire dont le salarié faisait toujours l'objet au jour de sa prise d'acte, situation rendant impossible l'exécution effective du préavis en l'absence de mainlevée expresse par l'employeur qui n'a jamais sollicité la reprise du travail et qui a délivré immédiatement les documents de fin de contrat, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il rejette la demande d'indemnité à ce titre au motif que le salarié aurait été dispensé de préavis. 5 : Sur les autres demandes Le jugement sera confirmé sur les intérêts, leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles de première instance. En cause d'appel, l'employeur sera également condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles du salarié. MOTIFS DE LA DÉCISION La cour : - Rejette l'exception de procédure formée par la SA Quantic dream ; - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 21 novembre 2019 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; - Rejette la demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire ; - Juge que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission ; - Rejette la demande d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; - Rejette la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - Rejette la demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; - Rejette la demande tendant à voir ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir ; - Condamne la SA Quantic dream à payer à M. [F] [G] la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles ; - Condamne la SA Quantic dream aux dépens de l'appel. La greffière Le président