Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 2, 28 septembre 2023, n° 23/00072

Motivation

Ainsi aux termes de l'article R. 1455-5 code du travail, « dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend ». Selon l'article R. 1456-6 du code du travail, « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ». Enfin, en application de l'article R. 1455-7 du même code, « dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire ». Il convient aussi de rappeler ici les dispositions pertinentes du code du travail : - article L. 1221-19 : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois » ; - article L. 1221-20 : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » ; - article L. 1231-1 : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai ». Ainsi, en application de l'article L.1231-1 du code du travail, en cas de rupture de la période d'essai avant son terme, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf disposition conventionnelle contraire ou de statut protecteur particulier, à aucune obligation d'ordre procédural. Pour autant, il est de principe que si l'employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d'essai, c'est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur de tester l'aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif. Il n'est pas contesté que le stage de formation a débuté le 7 avril 2022, qu'il devait se terminer le 8 juillet suivant, et que la rupture de la période d'essai est intervenue le 20 mai 2022 à la suite d'un entretien qui s'est tenu le 19 mai. L'intimé produit en outre une ordonnance d'un médecin exerçant à l'hôpital de la [6] daté du 16 avril 2021 indiquant que « M. [M] est suivi dans le cadre des pathologies traitées au sein du service des pathologies du sommeil. A ce jour, bien que le diagnostic d'hypersomnie centrale ne soit pas validé, il existe un, trouble attentionnel objectivé par des tests neuropsychologiques qui nécessite une prise en charge médicamenteuse ». Il ressort des sms produits aux débats par M. [M], qu'il a échangé avec deux collègues (KB et MB) à l'occasion de la rupture de sa période d'essai, ces derniers faisant état de propos d'autres membres du personnel ([V], [U] et [D]) qui se sont étonnés que la Société ait mis fin à la période d'essai . M. [M] produit aussi un texto de sa formatrice du 20 mai 2022, lendemain de l'entretien afin de rupture de la période d'essai, par lequel elle s'adresse à lui en ces termes «je suis vraiment désolée pour ce qui t'arrive, je ne savais pas qu'il serait mis fin à ton stage, je pensais justement qu'ils attendraient que tu fasses tes preuves. Je peux soutenir le fait que l'on prolonge ton stage mais je crains que ma demande ne pèse pas lourd, nous ne sommes pas beaucoup écoutés. Bon courage » . Il ressort de la lecture de ces messages, que si les collègues de travail de M. [M] ont « reporté » des propos d'autres collègues ayant indiqué qu'ils étaient « surpris » de la rupture de la période d'essai, ces échanges reportés, n'apportent aucun élément permettant de caractériser le caractère abusif de la rupture de la période d'essai qui serait en lien avec un état de santé. Aussi, si la formatrice se dit désolée du fait qu'il ait été mis fin au stage, elle pensait « qu'ils attendraient qu'(il) fasse(s) (s)es preuves », ce qui fait davantage référence à des notions d'apprentissage et non à des difficultés d'ordre médical ou de l'existence d'un état de santé préexistant dont elle ne fait nullement mention. Ces éléments, pris indépendamment, et encore plus dans leur ensemble, ne permettent pas d'établir voire de laisser supposer que la rupture du stage est en lien avec l'état de santé de M. [M] ce qui serait de nature à caractériser l'abus de droit. A l'opposé, il ressort du programme de formation que cinq modules devaient être enseignés sur l'ensemble de la période d'essai, avec une partie théorique et une partie en pratique sur le poste de travail. M. [M] a débuté son stage 7 avril et il y a été mis fin le 20 mai, ce qui correspond à une semaine avant la fin du module trois, le module quatre débutant le 30 mai. Le module 1 portait sur l'introduction les fondamentaux, les fondamentaux de la sécurité sociale, l'organisation de l'URSSAF, la politique RAF de l'URSSAF, les cotisants. le module 2 portait sur la législation des différents régimes avec les lectures administratives et comptables, les cotisants avec l'exercice de recherche. Le module 3 portait sur les procédures individuelles de recouvrement avec les étapes de recouvrements amiables, le contentieux général de la sécurité sociale, la prescription de la créance, les voies d'exécution. Les modules que n'a pas suivis M. [M] concernaient les délais, les remises et les garanties, ainsi que les assignations, procédures collectives et « admissions en non-valeur ». Le retour de l'entretien réalisé le 19 mai par le sous-directeur du recouvrement aux fins d'informer M. [M] de la décision prise de la fin de la période d'essai, fait état de ce qu'à l'occasion de cet entretien, M. [M] a informé ses interlocuteurs avoir été malade en début de formation, qu'il ne l'avait dit à personne, « et qu'il aurait mieux fait de se mettre en arrêt comme l'une de ses collègues ». Il précise que « la décision de fin de période d'essai n'avait pas été prise en raison d'un état de santé que nous ignorions et qu'il n'avait pas communiqué. Je lui ai précisé que nous avions des retours de personnes différentes qui amenaient l'employeur à avoir de sérieux doutes sur sa capacité à suivre et assimiler pleinement une formation aussi dense en informations que celle de rédacteur juridique.(') ». Par courriel du 23 mai 2022, la responsable du département contentieux fait état de ce que l'encadrement a souhaité mettre fin à la formation de M. [M] pour les raisons suivantes : « peu de prise de notes lors de l'alternance aucune question de sa part même lorsque celui-ci est interrogé par les AJ consultation du portable constaté par les agents et l'encadrement au cours de l'alternance ». Elle précise qu'une AJ (attachée juridique) est venue spontanément la voir pour l'informer de ce que M. [M] montrait très peu d'intérêt à la session de formation et que cette situation s'était présentée avec d'autres collaborateurs du département. Par mail du 23 décembre 2022, le responsable d'unité de la direction du recouvrement de [Localité 5], dans le cadre du « suivi de la fin de période d'essai de M. [M] » fait état du fait qu'une attachée juridique de son unité l'a informé qu'au cours de son alternance sur site, ce dernier ne prenait pas de notes, ne posait pas de questions, consultait son téléphone personnel et ne semblait pas motivé, éléments qui concernent l'aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté. Il ressort de ces éléments produits par l'URSSAF que, de plus fort, non seulement aucun élément ne vient établir que l'employeur était informé de difficultés de santé de M. [M], mais qu'encore, la décision de mettre fin à la période d'essai a été prise pour la raison explicitée ci-dessus. Dès lors que M. [M] n'établit pas que cette rupture serait intervenue pour un motif discriminatoire lié à son état de santé, aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé, de sorte que la demande de réintégration ne pouvait utilement prospérer. Pour les mêmes raisons, en présence d'une contestation sérieuse aussi manifeste, la demande de paiement de salaire ne pouvait utilement prospérer, la cour relevant en outre que cette condamnation n'a pas été prononcée à titre provisionnel. L'ordonnance entreprise mérite infirmation. Sur la demande de restitution des sommes versées Il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement à l'URSSAF du montant des condamnations prononcées en première instance lequel est de droit en cas d'infirmation de la décision dont il est fait appel. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile M. [M], qui succombe à la procédure supportera les dépens de la procédure de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera fait application de cet article au profit de l'appelant.