Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 28 septembre 2023, n° 20/07445

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité Mme [L] [K] fait valoir que, dès qu'elle a été promue au statut de cadre, la société ADP l'a soumise à un forfait en jours sans lui avoir fait signer une convention individuelle de forfait. De surcroît, elle ajoute que l'employeur n'a jamais contrôlé sa charge de travail puisque l'accord d'entreprise signé par la société et les organisations syndicales représentatives, le 27 septembre 2010, ne prévoyait pas d'autres mesures de suivi de la charge de travail que l'entretien annuel individuel, ce qui n'était absolument pas conforme aux exigences légales. En outre, la salariée signale, qu'entre 1997 et 2016, elle n'a bénéficié que d'entretiens professionnels annuels qui n'ont jamais porté sur sa charge de travail ni sur son articulation avec sa vie personnelle et familiale (pièces 13, 15, 18, 21). La salariée demande donc à ce qu'il soit considéré qu'il lui a été appliqué une convention nulle ou à tout le moins inopposable et elle souligne que ce régime illicite a permis à l'employeur de la contraindre à travailler presque 50 heures par semaine. Elle précise, qu'en raison de sa charge de travail, elle se trouvait dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de ses jours de congés et de ses jours de RTT, ainsi que ses bulletins de paie et les relevés de son compte épargne temps en attestent (pièce 38). Mme [L] [K] rapporte qu'elle a signalé cette situation à l'employeur dès l'année 2004 (pièce 11), en l'informant qu' elle risquait "au bout de presque 2 ans de ce rythme effréné de m'essouffler, voire de tomber" et en l'alertant sur "l'urgente nécessité" de revoir ses conditions de travail. Aucune suite n'a été donnée à ce signalement, pas plus qu'à la remarque qu'elle a faite lors de son entretien d'évaluation 2010 où elle a relevé "le manque chronique de ressources est générateur depuis plusieurs années d'une surcharge de travail et d'un stress pour moi-même et pour l'équipe." (pièce 13). Elle a réitéré ces mêmes observations, lors de son entretien annuel au titre de l'année 2011, en indiquant : "Pour déléguer il faut avoir quelqu'un à qui déléguer. Je me refuse à tenter d'imposer mes collaborateurs le rythme de travail qui est le mien (...) Nous sommes souvent dans l'urgence mais plus par surcharge de travail et/ou manque de moyens que pour tout autre raison" "pour mémoire, cependant, j'ai été arrêté pendant 1 mois (surmenage) (...) même si je suis pendant mon arrêt restée en contact téléphonique avec mes collaborateurs" (pièce 15). La salariée affirme qu'en dépit de ces alertes elle n'a jamais bénéficié de moyens humains et matériels pour la soulager. Après son arrêt de travail d'un mois en 2011, elle a de nouveau été arrêtée pendant un mois, l'année suivante et s'est vu prescrire un traitement médicamenteux en raison "d'un état de stress majeur lié au travail", qui a "entraîné une insomnie avec répercussions sur la santé alors qu'il n'existe au départ aucun autre facteur de risque vasculaire en dehors du stress", ainsi que l'a diagnostiqué un cardiologue (pièce 5). La salariée appelante signale, également, qu'elle s'est aperçue, en 2004, que son échelon et sa rémunération n'étaient pas en cohérence avec le système de promotion utilisée à l'époque et basée sur le niveau de notation (pièce 39). Après avoir interrogé la Direction des Ressources Humaines, celle-ci l'a assurée qu'elle bénéficierait d'une "compensation" en contrepartie d'un non-respect du barème notation/échelon (pièce 39). L'année suivante, alors qu'elle a succédé à un cadre stratégique classé au niveau IV, elle a été maintenue pendant un an au niveau III A, puis est passée au niveau III B. Entre 2006 et 2011, alors que ses évaluations ont toujours été très positives, elle n'a bénéficié d'aucune promotion, ni d'aucun avancement. Pourtant, l'employeur concède, lui-même, que l'avancement des cadres intervient en moyenne tous les 36 mois, lorsque leur évaluation est satisfaisante. Mme [L] [K] estime qu'elle a, ainsi, subi, tout au long de sa carrière, une inégalité de traitement en terme d'évolution indiciaire et statutaire et une discrimination fondée sur son sexe et sur son âge. Sa dénonciation de cette situation inégalitaire et arbitraire lors de ces entretiens d'évaluation 2010 et 2011 n'a été suivie d'aucun effet. Le 15 avril 2013, la salariée a été récompensée par une promotion de deux échelons en raison de l'application de l'accord "Egalité Professionnelle Homme/Femme". Cependant, elle a appris par la suite que son homologue masculin, qui exerçait les mêmes fonctions qu'elle sur la plate-forme d'[Localité 6] (moins importante que celle de [5]), avait bénéficié de 10 échelons supérieurs au sien avec moins d'ancienneté professionnelle. En outre, entre 2007 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail, Mme [L] [K] n'a plus bénéficié de la moindre élévation de niveau et n'a pas obtenu le statut de cadre supérieur stratégique IV, alors même que, dans un courrier du 8 avril 2016 (pièce 23) formalisant sa mutation sur le poste de Responsable communication déléguée à [7], l'employeur s'était engagé à la positionner à l'échelon E780, correspondant au statut de "cadre stratégique" de niveau IV, à effet rétroactif au 1er avril 2016. La salariée affirme, aussi, avoir subi une réduction de ses attributions et de ses responsabilités dans le cadre de la réorganisation de la Direction de la communication à compter du 3 novembre 2013. A cette occasion, il ne lui a pas été attribué le poste de Responsable du Pôle Communication Opérationnelle [5] et [7] sur lequel elle avait candidaté et qu'elle occupait de fait depuis plusieurs années (pièce 18), la société appelante ayant préféré recruter un salarié extérieur qu'elle a classé au niveau IV cadre stratégique (pièce 4). Ce faisant, la salariée a été rétrogradée du rang de N-1 par rapport au Directeur Adjoint Communication (pièce 18) au rang de N-2. Au-delà de ces considérations statutaires, l'appelante soutient que son poste a été vidé de toute substance et qu'elle a perdu une grande partie de ses responsabilités (pièce 19). La salariée considère que cette rétrogradation doit être comprise comme une modification unilatérale de son contrat de travail non soumise à son accord exprès. Cette situation, qui lui a été imposée, a généré une nouvelle altération de son état de santé et de nouveaux arrêts de travail en 2014 et 2015. En 2016, Mme [L] [K] prétend avoir subi un ultime déclassement lorsqu'elle a été mutée au poste de Responsable Communication déléguée à [7], alors que cette plate-forme était de bien moindre importance par rapport à celle de [5] où elle travaillait précédemment. L'ensemble de ces agissements et la dégradation constante de ses conditions de travail a entraîné un nouvel arrêt de travail à compter du 20 janvier 2017, pendant plus d'un an et 10 mois, pour burn out (pièce 5). Lorsque la salariée a pu reprendre son activité en novembre 2018, la société ADP a tout mis en 'uvre pour retarder son retour, notamment en lui imposant de prendre des congés payés avant de la positionner à la "Maison de l'Environnement Nord" avec des missions de pilotage et de gestion, ce qui ne peut en aucune manière être assimilé à une réintégration de la salariée dans son emploi ou un emploi équivalent. En dépit de son souhait d'évolution et des propositions qu'elle a adressées à l'employeur (pièces 32, 34, 35, 44), aucun autre poste ne lui a été proposé et en 2021, elle a été informée que son emploi était supprimé et qu'elle devait accepter une modification de son contrat de travail et une diminution de sa rémunération. Bien qu'elle ait candidaté sur pas moins de 11 postes différents, la salariée n'a pu bénéficier d'un reclassement et s'est vu notifier, en janvier 2022, son licenciement pour motif économique après 45 ans de carrière. L'employeur répond que les salariés cadres de la société ADP ayant la qualité de cadre autonome sont bénéficiaires d'un forfait annuel en nombre de jours travaillés fixés à 204. le régime du forfait en jours est défini par "un accord sur l'aménagement du temps de travail ADP" du 27 septembre 2010. La société intimée soutient que cet accord est conforme aux exigences légales, telles qu'interprétées par la jurisprudence, en ce qu'il prévoit bien des mesures propres à assurer le repos et à échanger sur la charge de travail dans le cadre de l'entretien annuel des cadres. L'employeur constate, à cet égard, que la salariée cite, elle-même, des extraits de ses entretiens annuels où elle s'est expliquée sur sa charge de travail. La société intimée relève donc que le seul grief qui peut lui être fait c'est de ne pas avoir fait signer à la salariée un avenant formalisant le passage à un régime de forfait en jours ce qui ne peut aucunement être une cause de résiliation judiciaire du contrat de travail, s'agissant d'un manquement ancien. L'employeur se défend, par ailleurs, d'avoir soumis la salariée à une surcharge de travail et constate que cette dernière a renoncé à ses demandes initiales de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. S'agissant de l'évolution de carrière de la salariée et des inégalités qu'elle dénonce, la société ADP souligne l'exceptionnelle ascension de Mme [L] [K] d'un poste d'agent d'escale à un statut de cadre supérieur. Elle précise que lorsque l'appelante a été promue au sein de la catégorie professionnelle des cadres III catégorie A, en juillet 1997, elle a été placée à l'échelon 308, soit sept échelons au-dessus de l'échelon d'entrée dans cette catégorie. Elle a ensuite connu des évolutions d'échelons, en moyenne tous les 18 mois, jusqu'en 2004, ainsi que des gratifications. L'employeur explique que Mme [L] [K] n'a pas pu remplacer un cadre stratégique niveau IV en avril 2006 puisque ce statut n'a été créé qu'à partir de 2011. A l'occasion de cette promotion la salariée a d'ailleurs bénéficié d'une élévation de deux échelons et d'une progression salariale de 680 euros par mois. Lors du changement de statut du personnel au 1er janvier 2011, Mme [L] [K] a été promue à l'échelon E0662 de la catégorie "cadres supérieurs", conformément à la table de concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification. Dès le 1er janvier 2013, elle a bénéficié d'une progression à l'échelon E669 et en avril 2013, elle a été classée à l'échelon E683, en application de l'accord relatif à l'égalité professionnelle. Entre 2014 et 2019, la salariée a encore bénéficié de quatre élévations d'échelons, aucune ne lui permettant de prétendre au statut de cadre stratégique de niveau IV. A cet égard, la société intimée constate que les bulletins de salaire de Mme [L] [K] pour l'année 2016 ne font état que d'un positionnement à l'échelon E781, rattaché aux cadres supérieurs de niveau III et non d'un positionnement à l'échelon E 780, correspondant aux seuls "cadres stratégiques". L'employeur affirme, encore, que la salariée n'a pas candidaté sur des emplois de cadres stratégiques de niveau IV. Concernant l'accusation de rétrogradation et de déclassement formée par la salariée, la société intimée explique, qu'en octobre 2013, elle a adopté un projet de réorganisation de la direction de la communication, qui s'est traduit par une évolution des trois départements de la communication vers une structure divisée en six pôles, dont le pôle de la communication opérationnelle [5] et [7], qui a été confié à Mme [G]. Contrairement à ce qu'avance l'appelante, l'employeur affirme que ce nouveau poste ne correspondait en aucune manière aux missions qui étaient confiées à Mme [L] [K]. D'ailleurs, la salariée a toujours été placée sous la dépendance hiérarchique d'un responsable de pôle, sa situation n'a donc connu aucune évolution du fait de la nomination de Mme [G]. Alors que la salariée se plaint d'avoir subi une perte de responsabilité après sa mutation au poste de Responsable Communication déléguée à [7], l'employeur souligne que cette affectation devait lui permettre de gérer l'intégralité de la communication d'une plate-forme Aéroportuaire, ce qui ne correspondait en rien à une rétrogradation. D'ailleurs, la salariée a été associée à ce changement de fonction et y a acquiescé à l'occasion d'une entretien annuel (pièce 55). La société intimée ajoute que sa mutation comme responsable communication du pôle Relations Territoriales et Environnement Nord est intervenue en raison de nouvelles évolutions au sein de la direction de la communication et était parfaitement conforme aux compétences de la salariée. D'ailleurs, celle-ci a toujours bénéficié d'une progression salariale et d'une élévation d'échelon. Mme [L] [K] ayant continué à occuper, sans discontinuer, un poste de responsable de la communication au niveau cadre supérieur, sans régression en termes de catégories professionnelles et avec une progression de son niveau de rémunération, la société intimée constate qu'elle est mal fondée à se plaindre d'une exécution déloyale du contrat de travail et à revendiquer la résiliation judiciaire de la relation contractuelle pour ce motif. En l'état de ces éléments, la cour retient qu'il est acquis que l'employeur a appliqué à la salariée une convention de forfait en jours sans la faire adhérer à une convention individuelle de forfait. Il ressort, également, des éléments versés aux débats, qu'à défaut de prévoir les modalités de suivi de la charge de travail, l'accord collectif du 27 septembre 2010 ne satisfaisait pas aux exigences légales. Enfin, les entretiens annuels d'évaluation produits ne font pas mention d'une question spécifique portant sur la charge de travail de la salarié et son articulation avec sa vie personnelle et famiale. Il sera, donc, considéré que l'employeur a appliqué à la salariée une convention de forfait illicite et ce, jusqu'à la fin de la relation contractuelle ce qui ne permet pas de considérer que le manquement dénoncé était ancien à la date où la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Si Mme [L] [K] a renoncé à sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, après avoir constaté que ses demandes se trouvaient prescrites, il n'en demeure pas moins que la salariée justifie, au moyen de plusieurs pièces, d'une surcharge de travail qu'elle a régulièrement dénoncée à l'employeur, notamment lors de ses entretiens annuels d'évaluation, sans qu'il ne lui soit apporté de réponse ou d'amélioration dans ses conditions de travail. La salariée justifie que cette situation s'est traduite par une dégradation de son état de santé, qu'elle a signalée à l'employeur, sans que cela suscite de réaction de sa part, alors qu'il lui appartenait, dans le cadre de son obligation de sécurité de veiller au maintien de la santé de la salariée. Contrairement à ce qui est soutenu par la société intimée, la salariée justifie bien d'anomalies dans son évolution de carrière, sur lesquelles les explications de l'employeur ne sont pas convaincantes alors qu'en présence d'éléments suffisants de la part de la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son sexe puis sur son âge, et notamment sa comparaison avec le classement indiciaire de son homologue masculin sur la plate-forme d'[Localité 6], il incombait à la société intimée de prouver que l'évolution de carrière de l'appelante et les mesures prises la concernant étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. On constate, ainsi, qu'alors que dans un courrier du 8 avril 2016, actant la mutation de la salariée sur un poste de Responsable communication déléguée à [7], l'employeur s'était engagé à la positionner à l'échelon 780, correspondant au statut de "cadre stratégique" de niveau IV, Mme [L] [K] n'a finalement bénéficié que d'une avancée d'échelon au niveau 781, rattaché à la catégorie des "cadres supérieurs". Alors qu'il est noté que la salariée n'aurait jamais candidaté sur un poste de cadre supérieur de niveau IV, il est justifié que Mme [L] [K] s'est positionnée sur l'emploi de Responsable du Pôle Communication Opérationnelle [5] et [7], qui a été confié à une salariée extérieure à la société. Si l'employeur affirme que Mme [L] [K] n'aurait pu prétendre à ces fonctions puisqu'elle n'avait jamais eu la qualité de responsable de pôle ou de département, son entretien annuel professionnel pour l'année 2013 démontre le contraire puisqu'il la qualifie de "Responsable Pôle Communication externe COME 3", soit 'Responsable' d'un des trois départements qui préexistaient à la division de la communication en six pôles. De la même manière, alors que la société intimée affirme que Mme [L] [K] a toujours été placée sous la responsabilité d'un chef de département, il ne cite pas le nom de celui qui aurait précédé Mme [G] puisqu'il apparaît, dans l'entretien d'évaluation de la salariée pour l'année 2013, qu'à cette date, la salariée était placée directement sous l'autorité hiérarchique du Directeur Adjoint Communication. La nomination de Mme [G] comme supérieure de la salariée a donc abouti à sa rétrogradation hiérarchique, qui s'est accompagnée d'une diminution de ses responsabilités. La réduction des missions de la salariée et son déclassement, constitutif d'une modification du contrat de travail par l'employeur à laquelle elle n'a pas consenti en signant un avenant, n'ont ensuite cessé de s'aggraver au fil de ses mutations successives jusqu'à aboutir à l'affectation à de simples missions, détachées de tout emploi d'encadrement, en novembre 2018, lorsqu'elle a repris son activité après un arrêt de longue durée. La salariée qui justifie s'être investie, sans compter ses heures, s'est donc trouvée confrontée à un défaut de reconnaissance manifeste de son investissement et de ses compétences au sein de la société avant d'être progressivement écartée de toutes responsabilités ce qui a défintivement dégradé son état de santé déjà altéré par ses conditions de travail. L'ensemble de ces agissements caractérisent bien une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui ont occasionné à la salarié un préjudice en terme de santé et d'atteinte à sa dignité qui sera réparé à hauteur de 10 000 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. 2/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient à Mme [L] [K] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés Les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution de bonne foi du contrat de travail sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il sera donc fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 28 janvier 2022, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires de ce chef. Au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [L] [K] qui, à la date du licenciement, comptait 45 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire. Au regard de son âge au moment du licenciement, 66 ans, de son ancienneté de plus de 45 ans dans l'entreprise du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi postérieurement à son licenciement, il convient de lui allouer en réparation de son préjudice la somme de 120 000 euros. 3/ Sur les demandes de solde d'indemnité de préavis et de congés payés afférents Mme [L] [K] fait valoir que sur la base d'un salaire de référence de 9 686,38 euros, elle aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 38 745,52 euros, correspondant à quatre mois de salaire et 3 874,55 euros au titre des congés payés afférents. Or, elle n'a perçu qu'une somme de 31 349,44 euros. La salariée appelante réclame, donc, un solde de 7 396,08 euros bruts et 793,60 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur répond que l'appelante a déjà bénéficié d'une indemnité au titre du préavis dont elle a été dispensée d'exécution du fait de son adhésion au congé de reclassement. Elle a, ainsi, perçu : - 7 348,37 euros pour le mois de février 2022 - 8 763,99 euros pour le mois de mars 2022 - 7 623,64 euros pour le mois d'avril 2022 - 11 579,31 euros pour le mois de mai 2022 soit un total de 35 315,31 euros. Il estime donc que la salariée a été entièrement remplie de ses droits. L'indemnité compensatrice de préavis correspondant aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, il sera alloué à Mme [L] [K] un solde d'indemnité compensatrice de préavis de 3 430,21 euros (38 745,52 - 35 315,31), outre 343,02 euros au titre des congés payés afférents. 4/ Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement La salariée appelante indique qu'en application de l'article 34 du statut du personnel de la société ADP, elle était fondée à percevoir : "' Pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence : à 100% du traitement mensuel de base par année de présence, ' Pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans de présence : à 50% du traitement mensuel de base par année de présence, ' Pour la tranche au-delà de 20 ans : à 25% du traitement mensuel de base par année de présence ». ce qui représentait une somme de 207 830,89 euros pour 45 ans, 9 mois et 27 jours d'ancienneté, en retenant comme salaire de référence la somme de 9 686,38 euros. Or, la salariée a touché une somme de 127 214,43 euros. Elle revendique donc un solde de 80 616,46 euros. Mais, l'employeur observe, à juste titre, que l'article 34 du statut du personnel ADP précise que la formule de calcul s'applique sur le traitement mensuel de base du salarié et non sur une moyenne de salaire augmentée des primes diverses, 13ème mois et rémunération variable. Le salaire mensuel de base de Mme [L] [K] s'élevant à une somme de 5 952,26 euros à la date de son licenciement, elle pouvait prétendre à une somme de 127 711,66 euros bruts selon les calculs suivants de l'employeur : - pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence : 5 952,26 x 10 = 59 522,60 euros - pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans de présence : (5 952,26/2) x 10 = 29 761,30 euros - au titre des 25 ans, 9 mois et 27 jours de présence restants : [ (5 952,26 x 25 % x 25) + (5 952,26 x 25% x 9/12) + ( 5 952,26 x 25 % x 27/365)] = 38 427,76 euros. Il sera, donc, alloué à Mme [L] [K] une somme de 497,23 euros (127 711,66- 127 214,43) à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement. 5/ Sur l'indemnité pour travail dissimulé La salariée sollicite une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d'un montant de 58 118,28 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle a réalisées et qui ne lui ont pas été payées ni déclarées et dont elle n'a pu réclamer le paiement devant la juridiction prud'homale en application des règles de prescription des créances salariales. Cependant, il n'est pas démontré que l'employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d'heures supplémentaires non rémunérées. C'est, donc, à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [L] [K] de sa demande de ce chef. 6/ Sur la demande reconventionnelle de remboursement au titre de l'action en répétition de l'indu du paiement des jours de repos consécutifs à l'application du forfait en jours L'employeur fait valoir que si la cour considère que la résiliation judiciaire repose sur la nullité de la convention de forfait en jours, elle doit condamner Mme [L] [K] au remboursement des jours de repos dont elle a indûment bénéficiés qu'il chiffre à 42 353,86 euros. L'employeur ajoute que cette demande de remboursement, nouvelle en cause d'appel, est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande reconventionnelle pour exécution déloyale du contrat de travail qu'il avait formée en première instance à l'encontre de la salariée en lui reprochant de remettre en cause de parfaite mauvaise foi "la validité du forfait après avoir bénéficié pendant près de deux décennies des avantages procurés par l'accord collectif qu'elle querelle aujourd'hui". La salariée réplique que cette demande nouvelle en cause d'appel est irrecevable et mal fondée sur le fond. La cour observe que la société ADP n'a pas relevé appel des dispositions du jugement qui l'ont déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, dont la demande de remboursement des jours RTT serait le complément. Mais surtout, si la salariée a évoqué l'illicéité de la convention de forfait en jours pour reprocher à l'employeur de l'avoir soumise à une surcharge de travail, ce qui constituait un motif, parmi d'autres, de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, elle n'a jamais demandé le prononcé de la nullité de cette convention de forfait en jours, ni de son inopposabilité, pas plus qu'elle n'a sollicité le paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires accomplies. A défaut pour les juges de première instance et pour la cour d'avoir à statuer sur cette question dans le dispositif de leur décision, il ne peut être fait droit à la demande de l'employeur de paiement des jours de repos consécutifs à l'application du forfait en jours. 7/ Sur les autres demandes Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 30 mars 2017, date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation. Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. La société Aéroports de Paris supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [L] [K] une somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.