Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 27 septembre 2023, n° 20/05455

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION 1-Sur la demande d'annulation de l'avertissement en date du 7 juin 2017 1-1Sur la recevabilité de la demande L'employeur indique que M. [I] n'a saisi le CPH de sa demande qu'à l'occasion du dépôt de ses conclusions du 2 décembre 2019 et que cette demande est irrecevable comme étant nouvelle. Le salarié soutient que l'avertissement du 7 juin 2017 a un lien suffisant avec son licenciement pour motif disciplinaire. Aux termes de l'article 65 du code de procédure civile, constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. L'article 70 précise que les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Au cas d'espèce, l'avertissement du 7 juin 2017 étant visé par la lettre de licenciement, la demande de son annulation se rattache par un lien suffisant avec la contestation du bien fondé du licenciement dont le salarié a saisi le CPH. Cette demande est ainsi recevable 1-2 Au fond Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'article L. 1332-4 du code du travail limitant à deux mois la prescription des faits fautifs. En outre, l'article L. 1333-1 du code du travail édicte qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, l'article L. 1333-2 du même code prévoyant qu'il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il a été notifié, 07 juin 2017, à M. [W] [I] un avertissement pour n'avoir pas respecté les standards musicaux du BuddhaBar notamment les 27 avril et 29 mai 2017. Le salarié soutient qu'il ne lui a jamais été notifié de standards musicaux. L'employeur ne rapporte pas la preuve du non respect par le salarié des standards musicaux du Buddha-Bar , notamment les jours visés. L'avertissement est annulé et le jugement infirmé sur ce point. 2-Sur le demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet En application de l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit comporter, notamment, mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'absence de mention de la répartition de la durée du travail fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le contrat de travail de M. [W] [I] prévoit une durée de travail de 35 heures par mois réparties sur 7 jours. Le salarié souligne que son temps de travail a, en réalité varié de 30 à 85 heures par mois entre janvier 2016 et août 2017, et soutient que les jours travaillés variaient constamment, de sorte qu'il devait se tenir à la disposition permanente de son employeur. En ce qui concerne le dépassement du temps de travail, le contrat prévoit que le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires. L'employeur verse aux débats une attestation de M. [L] [V] qui établissait les plannings mensuels que ceux-ci étaient organisés en concertation avec les autres DJ et en fonction de leurs disponibilités, la répartition étant ensuite transmise à la direction. Par ailleurs, il résulte des propres pièces du salarié que les plannings étaient effectivement établis mensuellement et que cette répartition était adressée par mail quelques jours avant le début de chaque mois, si bien qu'il n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. Par ailleurs, le salarié verse lui-même aux débats des prospectus concernant ses prestations dans d'autres lieux, des bulletins de paie et son CDD conclu avec la SARL Bastille Saint-Antoine du 26 mai au 10 juillet 2012 en qualité d'animateur musical pour une période de 66,09 heures par mois, ses bulletins de salaires de l'année 2014 pour des extra effectués pour la SARL Bastille Saint-Antoine, lesquels démontrent que le salarié avait une activité de DJ pour au moins un autre employeur, peu important que la SARL Bastille Saint-Antoine ait été une filiale du groupe George V Eatertainment. La société établit également que le salarié avait, par ailleurs, développé une activité de « food truck » avec sa compagne. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [W] [I] n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le salarié est débouté de sa demande tendant à voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein et de sa demande subséquente de rappel de salaire à ce titre. Le jugement est confirmé. 3-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Au cas d'espèce, la société rapporte la preuve que c'est en qualité d'artiste indépendant ( DJ [W] [I]kott) que M. [W] [I] est allé mixer à l'international, sauf en ce qui concerne la prestation à [Localité 5] qui ne peut à elle seule caractériser le travail dissimulé invoqué, faute de preuve d' élément intentionnel. Le salarié est débouté de ce chef et le jugement confirmé. 4-Sur la demande de rappel de salaire au titre du travail de nuit Le salarié soutient que, sur la base d'un temps plein et subsidiairement sur la base de son temps partiel, en application de la convention collective, il a droit a un repos compensateur pour son travail de nuit. L'employeur s'oppose à la demande du salarié de ce chef. Le travail de M. [W] [I] s'effectue de 21h à 2h. Selon l'article 16.1 de l'avenant n°1 du 13 juillet 2004 de la convention collective applicable, « tout travail entre 22 heures et 7 heures du matin est considéré comme travail de nuit ». L'article 16.2 définit le travailleur de nuit notamment comme celui travaillant au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile. L'article 16.4 prévoit un repos compensateur de 1% de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit. Il est remarqué que la forfaitisation à 2 jours par an ne concerne que le travail à temps complet alors que l'intéressé travaillait à temps partiel. En l'état des éléments versés aux débats, et notamment le tableau des heures effectuées par le salarié, dans le respect de la prescription triennale, non contesté dans son quantum par l'employeur, la somme de 485,04 euros lui est due de ce chef, outre la somme de 48,50 au titre des congés payés afférents. La société est condamnée à payer ces sommes au salarié. Le jugement est infirmé de ce chef. 5-Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 18 juin 2019, il est reproché au salarié : 1-son arrivée sur son lieu de travail avec 20 minutes de retard sans avoir avisé le directeur du restaurant, le 18 mai 2019 et sa réaction « énervée » lorsque la remarque lui en a été faite, 2-son insubordination manifeste après qu'il lui a été demandé , vers 23 heures, de changer de musique, celle en cours ne correspondant pas aux standards musicaux du Buddha Bar, en répondant à M. [G] [M], directeur du restaurant, en haussant le ton et en employant un ton insolent que ce dernier n'avait pas à lui dire comment gérer sa musique, qu'il savait ce qu'il avait à faire et que M. [M] ferait mieux de s'occuper de son restaurant. -le non respect de la mise à pied conservatoire manifestée par un refus de quitter l'établissement et qui lui a été notifiée oralement en suite de cet événement, obligeant à faire intervenir l'agent de sécurité et sa réaction agressive et menaçante envers M. [M], le salarié ayant pointé le doigt en direction de ce dernier, en disant « connards ». Le salarié reconnaît être arrivé en retard le 18 mai 2019, indiquant qu'il pleuvait à torrent, qu'il n'arrivait pas à se garer et qu'il n'a pas averti le restaurant car il est interdit de téléphoner au volant mais ne répond rien en ce qui concerne son agacement reproché lorsqu'il lui a en a été fait la remarque. Le grief n°1 est retenu. Le salarié indique qu'il n'est pas rapporté la preuve par l'employeur de l'existence d'un standard musical ni que celui-ci aurait été porté à sa connaissance. Il admet cependant que le chef d'établissement lui a ordonné de changer de musique vers 22h45. Il soutient qu'il lui a simplement répondu qu'il était DJ depuis presque 20 ans et indique que M. [M] a alors arraché les fils de son casque en lui demandant de quitter les lieux. Pour preuve de la réaction agressive et menaçante de M. [W] [I], la société verse uniquement une attestation de M. [M] qui est précisément le directeur du restaurant et le rédacteur de la lettre de licenciement. Dès lors, seul le refus d'obtempérer à l'ordre de changer de musique est retenu. Concernant le 3 ème grief, le salarié indique qu'il n'a pas voulu quitter l'établissement sans un mot écrit pas son employeur afin que son départ ne lui soit pas reproché, qu'il a attendu l'arrivée du délégué du personnel lequel lui a conseillé de partir, ce qu'il a fait avant que l'agent de sécurité n'intervienne. Il conteste la légalité de sa mise à pied conservatoire, soulignant qu'elle n'est pas prévue au règlement intérieur. La mise à pied conservatoire ne constituant pas une sanction disciplinaire, elle pouvait être prononcée sans qu'il ne soit justifié qu'elle est prévue au règlement intérieur. L'attestation de l'agent de sécurité est précise et circonstanciée . Elle confirme les faits tels que décrits dans la lettre e licenciement. Le grief est retenu et revêt une particulière gravité, s'agissant de manifestations hostiles à l'encontre du supérieur hiérarchique. Il est remarqué que le salarié a été déjà averti pour un retard, le 16 juillet 2018. L'ensemble de ces faits caractérise une faute grave rendant impossible le maintien de M. [W] [I] dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes financières subséquentes y compris la demande de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire. 6-Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. Le salarié fonde sa demande sur « la perte de notoriété nationale et internationale que lui apportait le fait de mixer dans le groupe ». Il a été dit plus haut que le licenciement était fondé. Par ailleurs, la société rapporte la preuve que même après son licenciement, le salarié s'est présenté comme un DJ mixant au Buddha -Bar, si bien qu'un préjudice moral ne peut être retenu. Le salarié est débouté de ce chef et le jugement confirmé. 7-Sur les intérêts et leur capitalisation La cour rappelle qu'en application des articles 1231-6 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. -Sur les demandes accessoires Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile (le salarié ne forme aucune demande au titre de ses frais irrépétibles de première instance) sauf en ce qu'il a débouté la SA George V Eatertainment de sa demande au titre des frais irrépétibles. Partie perdante, la SA George V Eatertainment est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de M. [W] [I] ainsi qu'il sera dit au dispositif. La SA George V Eatertainment est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.