Cour d'appel, 6e chambre, 21 septembre 2023, n° 22/01791

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET M. [J] expose qu'il a rencontré de nombreuses difficultés dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, tenant à la majoration des heures supplémentaires effectuées, aux acomptes mentionnés sur ses bulletins de salaire, à son affectation sur un autre site en raison de ses réclamations, à la perception des indemnités journalières et du complément de salaire lorsqu'il a été arrêté pour maladie. Il demande paiement des sommes qui lui sont dues et la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur. La société ACSI conteste la décision de première instance en faisant valoir que M. [J] a eu une attitude belliqueuse qui a crispé les relations. Sur la majoration des heures supplémentaires M. [J] expose qu'il effectuait un nombre considérable d'heures supplémentaires dont la majoration était limitée à 10 % alors qu'elle aurait dû être conforme à l'article L. 3121-36 du code du travail ; que le document relatif à la NAO du 28 octobre 2016 invoqué par l'employeur a été conclu avec les membres élus DUP (délégation unique de personnel) et non avec les délégués syndicaux, qu'il n'est valable que pour l'année 2017 et que ses dispositions sont illégales et contraires au caractère d'ordre public des dispositions du code du travail relatives aux heures supplémentaires. La société ACSI répond qu'elle a conclu un accord d'entreprise, qui est régulier, comportant des dispositions relatives au calcul et à la rémunération des heures supplémentaires, applicable à compter du 1er janvier 2017 et non pas seulement pour l'année 2017, qui majore à 10 % les heures supplémentaires ; que l'accord a été transmis à la Direccte qui n'a pas formulé d'observation et qu'il a été reconduit jusqu'à ce jour. Elle fait valoir qu'il est vain de sortir une clause de son contexte pour prétendre qu'elle est défavorable au salarié, alors que les dispositions globales de l'accord sont plus favorables aux salariés en ce qu'elles leur évitent un cumul d'emploi. Elle explique que si elle a proposé dans les échanges écrits précédant la procédure de régler la différence de majoration entre 10 et 25 %, soit 15 % qui représente une somme peu importante, il s'agissait d'un souci d'apaisement des relations avec le salarié, sans reconnaissance de ce qu'elle devait de l'argent ; qu'elle a décidé de respecter les NAO compte-tenu des absences de M. [J] et de son refus d'honorer les vacations de son planning de janvier 2021, ce qui a désorganisé l'entreprise. Elle conteste le calcul des majorations présenté par le salarié. L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que 'La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.' L'article L. 3121-28 du même code dispose que 'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.' L'article L. 3121-36 du même code dispose que 'A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.' Les règles légales de majoration des heures supplémentaires ne s'appliquent donc qu'à défaut d'accord collectif contraire. L'article L. 3121-33 du code du travail dispose que : 'I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique. II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.' L'article L. 2232-12 du code du travail dans sa version applicable au 28 octobre 2016, disposait que : 'La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article.' L'article D. 2231-2 du code du travail, dans sa version applicable aux accords conclus jusqu'au 1er septembre 2017, disposait par ailleurs que 'Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.' L'article L. 2222-4 du code du travail dispose enfin que 'La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.' En l'espèce, le 28 octobre 2016, a été conclu entre la direction de la société ACSI et les élus de la délégation unique de personnel, dont les missions sont désormais exercées par le comité social et économique (CSE) depuis le 1er janvier 2020, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), un accord portant sur la rémunération et l'organisation du travail (pièce 3 de la société). S'agissant de la rémunération des heures supplémentaires, l'accord prévoit en page 2 : 'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires, qui seront validées de manière mensuelle et non hebdomadaire. Celles-ci seront comptabilisées comme suit : - 151,67 heures rémunérées sur base normale, - au-delà des 151,67 heures mensuelles, les 32 premières heures seront rémunérées à 25 %, - au-delà des 32 heures à 25 %, les autres seront rémunérées à 50 %. La validation des heures majorées à 50 % impactant fortement la marge de la société, celles-ci seront validées en fonction de la situation financière de l'entreprise. Elles pourront donc faire l'objet de récupération et de régularisation en fin d'année. Pour l'année 2017 : A partir du 1er janvier 2017, les heures supplémentaires seront, au-delà du contrat, majorées à 10 % et seront rémunérées mensuellement.' L'accord a été transmis à la Direccte, sur sa demande datant du 21 août 2017, par courrier recommandé du 10 octobre 2017 reçu le 12 octobre 2017. L'accord vise les dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail lequel, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017 applicable au moment de la conclusion de l'accord litigieux, disposait que : "Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage : 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d'accord mentionné à l'article L. 2242-20 ou prévu à l'article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation." S'agissant d'une négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, elle n'avait vocation à s'appliquer que pour une année, en l'espèce à compter du 1er janvier 2017 pour la seule année 2017, ainsi que le mentionne l'accord, même de manière ambigüe. Si l'employeur produit en pièces 50 et 51 les NAO pour les années 2021 et 2022 qui ont reconduit le dispositif de majoration des heures supplémentaires à 10 %, il ne justifie pas des accords en vigueur durant les années 2019 et 2020 qui auraient permis de déroger au droit commun de l'article L. 3121-36 du code du travail. Il doit donc être retenu qu'en l'espèce, pour les années 2019 et 2020, les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail par M. [J] devaient être majorées : - de 25 % pour les 8 premières heures, - de 50 % pour les heures suivantes. C'est donc à tort que la société ACSI n'a majoré les heures accomplies par M. [J] qu'à hauteur de 10 %. Par recoupement des tableaux établis par le salarié (sa pièce 3), des relevés des horaires de travail (pièce 18 du salarié), des bulletins de salaire et après rectification des erreurs de calcul, notamment en ce que le salarié ne déduit pas tous les paiements d'heures supplémentaires effectués par l'employeur, sont dues par la société, au titre de la majoration des heures supplémentaires réalisées, la somme de 4 989,62 euros au titre de l'année 2019 et la somme de 2 336,21 euros au titre de l'année 2020, soit 7 325,83 euros au total, qui sera ramenée à la somme de 7 315,44 euros sollicitée outre 731,54 euros au titre des congés payés afférents. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a débouté M. [J] de sa demande et la cour, statuant à nouveau, fera droit à la demande du salarié. Sur l'indemnité pour non-prise du repos compensateur M. [J] réclame une indemnité pour non prise du repos compensateur prévu par l'article L. 3121-28 du code du travail. La société conteste les calculs des heures présentés par M. [J] et souligne qu'il convient, s'agissant du site DB Shenker de [Localité 6], de distinguer les heures effectivement travaillées des heures prises en charge, qui sont supérieures, dès lors que lorsque M. [J] travaillait de 5 à 7 heures du matin, soit pendant 2 heures, il était payé pour 7 heures de travail. L'article L. 3121-28 du code du travail dispose que "Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent." L'article 7.10. - contingent annuel d'heures supplémentaires de la convention collective applicable prévoit que "Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail." En l'espèce, il ressort de l'attestation de M. [U] [N], responsable d'exploitation de la société ACSI, que sur le site DB Shenker de [Localité 6], pour les missions de sécurisation Apple, 2 ou 3 heures de vacations étaient rémunérées par 7 ou 8 heures supplémentaires pour les vacations à partir de 5 heures du matin (pièce 7 de l'employeur). Il convient donc de distinguer les heures supplémentaires réellement effectuées, qui ouvrent droit à repos compensateur lorsqu'elles excèdent le contingent annuel d'heures supplémentaires, des heures supplémentaires payées, qui sont nécessairement plus élevées. Les tableaux établis par M. [J] en pièce 3 ne font aucune distinction entre ces deux types d'heures supplémentaires. Au contraire, les fiches de salaires établies par l'employeur sur la base des horaires transmis par les chefs d'exploitation au vu des mains courantes enregistrant l'heure de début et de fin de mission, annexées aux bulletins de salaire (pièce 5), différencient les heures supplémentaires prises en charge et celles qui ont été réalisées. Ainsi pour le site DB Shenker ('prises en charge escorte'), une heure supplémentaire réalisée de manière effective correspondait à 4 heures prises en charge et donc payées. Pour l'année 2019, l'employeur a réglé 726,63 heures supplémentaires. Dans ces heures, 473 correspondaient à des heures prises en charge qui représentent 4 fois moins d'heures effectives soit 118,25 heures effectives et 354,75 heures payées en plus. Il convient de déduire du total annuel (726,63) la part correspondant aux heures supplémentaires payées mais non travaillées (354,75), ce qui donne les heures supplémentaires effectivement travaillées en 2019, soit 371,88 heures. En déduisant le seuil annuel de 329 heures, 42,88 heures supplémentaires ont ainsi été travaillées par M. [J] au delà du seuil annuel et ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à la somme de 442,52 euros. Pour l'année 2020, l'employeur a réglé 481,31 heures supplémentaires. Dans ces heures, 304 correspondaient à des heures prises en charge qui représentent 4 fois moins d'heures effectives soit 76 heures effectives et 228 heures payées en plus. Il convient de déduire du total annuel (481,31) la part correspondant aux heures supplémentaires payées mais non travaillées (228), ce qui donne les heures supplémentaires effectivement travaillées en 2020, soit 253,31 heures. Le seuil de 329 heures n'étant pas dépassé, il n'est dû aucun repos compensateur au titre de l'année 2020. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a alloué les sommes de 4 708,42 euros brut au titre des repos compensateurs et de 470,84 euros au titre des congés payés afférents. Statuant de nouveau, la cour allouera la somme de 442,52 euros brut au titre des repos compensateurs et celle de 44,25 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'exécution fautive du contrat de travail M. [J] fait valoir qu'à de nombreuses reprises, il a effectué un horaire qui dépasse la durée maximale de travail de 48 heures par semaine et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ; que l'argumentation de la société est inopérante et n'est pas fondée dès lors qu'à partir du moment où il a demandé à bénéficier du paiement de ses heures supplémentaires, des pressions ont été exercées à son encontre afin qu'il quitte son affectation ou qu'il a été affecté en doublon. La société répond qu'elle n'a pas commis de faute à l'égard de M. [J] et que ce dernier ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qu'il sollicite au titre du licenciement. Elle expose que M. [J] demandait à faire des heures supplémentaires et qu'il avait une situation privilégiée car il était ami avec le responsable d'exploitation, était affecté à un site 'facile' chez Oscaro Cergy, que les heures complémentaires de sécurisation chez DB Shenker à [Localité 6], près de chez lui, étaient payées 7 ou 8 heures pour seulement 2 à 3 heures de vacations, entre autres avantages ; qu'il est de mauvaise foi lorsqu'il réclame des dommages et intérêts pour avoir trop travaillé. Il ressort des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail que la durée maximale de travail est de 48 heures par semaine et qu'elle ne peut en principe dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Le dépassement de la durée maximale de travail constitue une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. En l'espèce, les fiches de salaire de M. [J] montrent qu'il a dépassé à plusieurs reprises les durées maximales de travail. Une indemnisation de 500 euros lui sera allouée, par infirmation de la décision entreprise. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur M. [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des graves manquements constatés dans l'exécution de son contrat de travail par son employeur. L'employeur fait valoir en premier lieu que pour prononcer la résiliation du contrat de travail, le conseil de prud'hommes a relevé d'office et sans respecter le principe du contradictoire un moyen lié au mandat syndical. Il conteste avoir commis des manquements. Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d'un licenciement nul en raison de certains manquements de l'employeur. Il convient d'examiner les manquements invoqués par le salarié et auparavant, le moyen sur lequel s'est fondé le conseil de prud'hommes pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, tenant à l'absence de respect du statut de responsable de section syndicale de M. [J]. Sur l'absence de respect du statut de responsable syndical Le conseil de prud'hommes, après avoir fait part de la position des parties sur le statut de salarié protégé de M. [J], a prononcé la résiliation du contrat de travail au visa de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, au motif que M. [J] était salarié protégé et que son statut n'avait pas été contesté par la société. La société expose qu'elle n'a pas exercé de recours suite à la désignation syndicale de M. [J] bien qu'il n'ait pas reçu le minimum de voix requis aux élections du CSE et qu'elle n'a pas empêché ce dernier d'exercer les prérogatives résultant de son statut, le conseil n'ayant pas relevé de manquements de sa part à cet égard. M. [J] ne fonde pas sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur une violation de son statut de salarié protégé, ne commente pas ce point et n'invoque dans ses écritures aucune entrave à l'exercice de son mandat syndical. Dans sa décision, le conseil de prud'hommes n'a pas mis en évidence de violation par la société ACSI du statut de salarié protégé de M. [J]. Au contraire, la société justifie par un courriel et une attestation que M. [J] s'est présenté le 12 décembre 2020 sur le site de la société Fedex pour mener sa campagne électorale en qualité de candidat aux élections du CSE et que deux heures de délégation lui ont été payées en décembre 2020 (pièces 18 et 43, bulletin de paye en pièce 45 de la société). La décision de première instance sera en conséquence infirmée en ce qu'elle a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail pour ce motif. sur le non-règlement des heures supplémentaires au taux légal et le non versement des heures supplémentaires Ainsi que déterminé plus avant, l'employeur n'a pas rémunéré la majoration des heures supplémentaires réalisées par M. [J] en 2019 et 2020 aux taux prévus par le code du travail, alors que des accords dérogatoires pour les années en cause ne sont pas produits. sur l'absence de repos compensateurs Ainsi que retenu plus avant, le salarié n'a pas bénéficié de repos compensateur pour la seule année 2019. sur le non-respect de la durée maximale du temps de travail Le manquement est avéré, ainsi que retenu plus avant. sur le non règlement des frais kilométriques Ce grief est énoncé par M. [J] mais ni expliqué ni justifié par une pièce quelconque et il n'est pas discuté par l'employeur. Le manquement n'est donc pas établi. sur l'irrégularité des acomptes M. [J] fait valoir que les salaires étaient payés de manière irrégulière car il est fait état de prélèvements d'acomptes qui n'étaient pas versés le mois concerné mais à d'autres périodes. La société répond que le versement d'acomptes est prévu par l'accord d'entreprise, que les acomptes, qui étaient demandés par le salarié, sont mentionnés sur ses bulletins de salaire et ont été versés sur son compte, parfois en décalage en relation avec ses demandes. Par courrier du 25 novembre 2020 (pièce 6 du salarié), M. [J] s'est déclaré surpris par les acomptes mentionnés sur ses bulletins de salaire. Il prenait pour exemple un acompte de 2 300 euros mentionné sur son bulletin de salaire du mois de septembre 2020 alors que seule la somme de 1 000 euros avait été versée sur son compte. Il soutenait que les acomptes étaient variables chaque mois et ne correspondaient pas à des demandes de sa part, soulignant qu'il fait chaque mois une demande d'acompte de 1 000 euros. Il ressort des bulletins de salaire que des acomptes de montants variables étaient régulièrement prélevés sur le salaire de M. [J]. Ce dernier reconnait qu'il demandait un acompte de 1 000 euros chaque mois et produit en pièce 15 des demandes en ce sens faites par courriels. Il ne peut s'étonner de l'existence de décalages entre ses demandes et les mentions portées sur les bulletins de paye dès lors que si certaines demandes ont été formées en début de mois et prélevées le mois correspondant (octobre 2019), la plupart de celles qui sont produites étaient formées après le 25 du mois et donc prises en compte le mois suivant. Le prélèvement de 2 300 euros fait sur le bulletin de paye de septembre 2020 se retrouve sur le relevé de compte bancaire du salarié à raison de 1 300 euros versés le 16 septembre et de 1 000 euros versés le 21 septembre (pièces 5 et 11 de la société). Les relevés de compte produits en pièce 14 montrent que des acomptes d'un montant autre que 1 000 euros étaient versés et sont conformes aux bulletins de salaire : 1 400 euros en février 2020, 850 euros en avril 2020, 1 600 euros le 15 mai 2020, 1 400 euros les 15 juin 2020 et 15 juillet 2020. Enfin, si un acompte de 900 euros a été versé sur le compte du salarié le 15 octobre 2020, il n'a pas été prélevé sur le salaire avant le mois d'avril 2021, ce qui constitue un trop-perçu qui ne cause pas grief au salarié. Le manquement de l'employeur n'est donc pas établi. Sur les pressions subies et l'arrêt de travail M. [J] fait valoir qu'il a subi des pressions qui ont eu des conséquences sur son état de santé puisqu'il est en arrêt de maladie depuis le 1er janvier 2021 et qu'il a fait l'objet d'un avis d'inaptitude du médecin du travail. L'employeur réplique qu'un changement d'attitude du salarié est survenu en septembre, octobre et décembre 2020 au travers de plusieurs incidents et que c'est par la suite que M. [J] a envoyé son premier courrier demandant le paiement d'heures supplémentaires ; que M. [J] avait une volonté belliqueuse qui est à l'origine de la crispation des relations, sans rapport avec sa désignation syndicale ; qu'aucun élément ne permet de justifier que sa situation de santé serait due à des conditions de travail imputables à l'employeur. M. [J] n'explicite pas les pressions dont il dit avoir été victime. L'employeur produit des attestations et pièces desquelles il ressort que : - le 19 septembre 2020 M. [J] est devenu agressif envers M.[N] au sujet des horaires du matin (pièces 12 et 13), - le 9 octobre 2020 M. [J] a déposé une demande de congés pour la période du 19 octobre au 21 novembre 2020 et il ne s'est pas présenté à son poste le 19 octobre bien que sa demande de congés n'ait pas été acceptée par la société ACSI (pièce 14), - contacté le 14 octobre 2020 pour lui donner ses missions des 15, 16 et 17 octobre, M. [J] a refusé de venir au motif qu'il avait des travaux à terminer (pièce 15), - le 12 décembre 2020, lors de sa campagne pour les élections au CSE, M. [J] a tenu des propos injurieux à l'encontre de M. [P], PDG de la société ACSI, et de Mme [H] (pièces 18 et 43). M. [J] a rencontré le médecin du travail le 28 janvier 2021, qui l'a orienté vers le médecin de ville pour des soins, mentionnant qu'il ne peut occuper son poste (pièce 19 de la société). Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 30 janvier 2021 jusqu'au 6 mars 2021 par son médecin généraliste, pour un motif qui n'est pas précisé (pièce 2 de l'employeur). Les pièces ainsi produites ne justifient ni de l'existence de pressions exercées par l'employeur ni que l'arrêt de travail est en relation avec de telles pressions. Le manquement n'est donc pas avéré. Sur une affectation sur un poste en doublon M. [J] fait valoir qu'il a été affecté en doublon sur un poste dans des conditions totalement inadmissibles, qu'il n'explicite toutefois pas. La société explique que ne sachant pas si M. [J] reviendrait ou verrait son arrêt de maladie prolongé, elle avait prévu un planning avec une affectation sur le site de [Localité 7], en Seine et Marne, lieu où le salarié avait été affecté deux mois avant son arrêt, le positionnant avec un collègue afin d'anticiper son absence éventuelle ; que M. [J] n'a honoré aucune vacation en juillet 2021, cherchant par tous moyens à imposer sa volonté à son employeur. Par courriel du 5 juillet 2021, la société ACSI a transmis à M. [J] son planning du mois de juillet débutant le 7 juillet (pièce 38 de la société). Le lendemain, M. [J] a souligné l'absence de respect du délai de prévenance de 7 jours et une discrimination tenant à des vacations comportant deux heures de coupure. Par courriel du 6 juillet 2021, la société lui a indiqué qu'elle prenait en charge une des deux heures de coupure et qu'il était affecté en doublon afin d'éviter tout manquement professionnel à l'égard du client, au regard de la situation actuelle et de son attitude envers son employeur, notamment en cas de prolongation d'arrêt de travail (pièces 38, 39, 40 de la société). M. [J] se réfère à sa pièce 12 constituée d'un courrier qu'il a adressé à la société ACSI le 9 juillet 2021 dans lequel il se plaint de ne pas avoir eu de visite de reprise et écrit "Je constate également que vous persistez dans votre attitude discriminatoire puisque vous avez décidé de me mettre en doublon afin de me placardiser pour un motif inexistant à savoir "afin qu'il n'y ait aucun manquement professionnel vis-à-vis de notre client, en cas de prolongation de votre arrêt de travail par exemple." Il est évident qu'à partir du moment où la médecine du travail confirmera mon aptitude, il n'y aura aucune raison pour que je sois en doublon." Or M. [J] étant en arrêt maladie depuis plusieurs mois, le fait pour la société de prévoir son affectation en doublon dans l'attente de son retour effectif constituait une prudence et non un manquement à ses obligations, étant ajouté que la société n'a jamais dit que M. [J] serait affecté en doublon à l'issue de cette période d'incertitude. Les seuls manquements retenus à l'encontre de l'employeur, étant relevé que le salarié demandait lui-même à réaliser des heures supplémentaires ainsi qu'il ressort de l'attestation de M. [N], chef d'exploitation, qui n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, ne peuvent être considérés comme suffisamment graves pour motiver la résiliation judiciaire du contrat de travail. M. [J] sera en conséquence débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que des demandes subséquentes liées aux conséquences d'un licenciement nul ou illicite, à savoir l'allocation d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité pour licenciement nul, d'une indemnité pour licenciement illicite, d'une 'indemnité de préavis et des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. Sur la demande de réintégration Sans fonder sa demande en droit et sans l'expliquer, M. [J] sollicite dans le dispositif de ses conclusions, à titre subsidiaire, que sa réintégration dans la société ACSI soit ordonnée sous astreinte. La société ne commente pas cette demande autrement qu'en indiquant qu'en cas d'infirmation de la décision de première instance, M. [J] restera salarié de la société, sous le régime de l'arrêt maladie si besoin. Par application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, lequel dispose que "La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion", la cour ne statuera pas sur cette demande, non motivée. Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire La demande de remboursement des sommes versées par l'employeur au titre de l'exécution provisoire du jugement est sans objet, dès lors que l'infirmation de cette décision vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées. Sur la demande de déblocage de la somme versée à la Caisse des dépôts et consignations Il y a lieu d'ordonner le déblocage au profit de la société ACSI de la somme de 14 500 euros consignée par cette dernière à la Caisse des dépôts et consignations. Sur la demande concernant le paiement des salaires à compter du 31 octobre 2022 La cour n'a pas à statuer sur une demande tendant à voir "dire" que les salaires à verser à M. [J] pour la période écoulée depuis le 31 octobre 2022 seront payables déduction faite des sommes perçues par M. [J], dès lors qu'il ne s'agit pas d'une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile ayant un caractère exécutoire. Sur les demandes accessoires La société ACSI étant condamnée en paiement, la décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. M. [J], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d'appel. Les demandes formées par les parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.