Cour d'appel, 21e chambre, 7 septembre 2023, n° 21/02470

Motivation

MOTIFS Il n'y a lieu de donner acte à la société Mire de ses paiements, faute de prétention, quoiqu'il convienne de relever qu'elle a acquiescé aux demandes de M. [E] [S] afférentes au rappel de salaire au regard des minima conventionnels et d'heures supplémentaires faites en février 2018. Sur la requalification de la démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur La lettre de démission du 19 avril 2018 est ainsi libellée : « Messieurs, Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner du poste de « chef de brigade de topographie » que j'occupe au sein de votre société depuis le 02/01/2013. Conformément à la convention collective, Article 8.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, applicable au sein de la société, j'effectuerai mon préavis de 2 mois qui débutera à la réception de cette lettre. Je reste à votre disposition afin de convenir d'un rendez-vous. Je vous prie d'agréer, Messieurs, mes salutations distinguées. » La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à sa date, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets, selon le cas, d'un licenciement nul ou abusif si les faits invoqués la justifiaient. Cela étant, il appartient au salarié d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. Ainsi, même si la lettre de démission ne comporte aucun reproche, le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu'à la date de la rupture, il existait des griefs à l'encontre de l'employeur et que la démission résultait, en conséquence, d'une volonté équivoque. Pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s'assurer qu'il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui. Ici, force est de constater que la démission ne porte trace d'aucun grief. M. [E] se prévaut des différends existants avant l'envoi de sa lettre de démission et de ses réclamations postérieures. Il considère relever de manquements graves de l'employeur : - les irrégularités de sa paie durant sa mission au Mexique, - le non-paiement de ses heures supplémentaires et du respect de son droit au repos compensateur, -  la non-satisfaction de ses droits comme travailleur de nuit au mépris de l'obligation de sécurité, - les pressions subies de sa hiérarchie, - l'irrégularité de ses conditions de retour en France. La plupart des manquements allégués concerne la période de son détachement au Mexique. En réplique, la société Mire souligne le caractère clair et univoque de la démission ainsi désignée, dénie l'existence de différends antérieurs ou contemporains en troublant le sens, et fait valoir que le salarié avait en réalité postulé avec succès à un emploi mieux payé, en même temps qu'il quittait ses effectifs, évinçant en cela le principe d'un dommage. Cela étant, le 6 mars 2015, à Mexico, M. [E] [S] a conclu un contrat avec la société marchande mexicaine TSO-NGE Mexico, qui est la société mère de la société Mire, selon lequel elle l'engage pour qu'il occupe de façon temporaire le poste de responsable de la topographie pendant le développement de la ligne A du métro de Mexico, l'employé reconnaissant et convenant expressément qu'il ne sera en aucun cas un employé d'une autre société que la société TSO-NGE Mexico et que la seule relation de travail existante est et sera avec cette société. Il est écrit qu'elle lui versera pour tous les services qu'il fournira au titre du présent contrat un « un salario mensual bruto (salaire mensuel brut) de $ 30,213.41 M.N. », les parties, le qualifiant de salaire de base, reconnaissant expressément que ce montant comprend le paiement correspondant aux jours de repos hebdomadaire et aux jours de repos obligatoires. Il est prévu une durée hebdomadaire de travail de 48 heures, et il est formellement interdit de faire des heures supplémentaires. L'employé était affilié à l'institut mexicain de la sécurité sociale et les parties conviennent enfin que ce qui n'est pas couvert par ce contrat sera soumis aux dispositions de la loi fédérale du travail et de la loi sur la sécurité sociale et ses règlements, référence étant expressément faite, dans l'incipit à l'article 25 de la loi fédérale du travail, et dans les développements du contrat à d'autres dispositions de cette loi (articles 53, 74, 76 etc.). Il était prévu que le contrat serait résilié de par sa nature à la fin du travail spécifique. Ensuite, les 11 et 12 mars 2015, M. [E] [S] a conclu avec la société Mire un avenant à son contrat de travail rappelant qu'il acceptait sa mission de participation à la construction du métro de Mexico, ligne A, pour un salaire brut mensuel de 2.700 euros et une indemnité d'expatriation de 1.618 euros par mois, qu'il restera son salarié tout en étant hiérarchiquement rattaché à la direction du chantier, la mission devant débuter le 25 mars 2015 pour une durée prévisible et indicative de 9 mois. Il est précisé que la société TSO-NGE Mexico assurera l'hébergement, que le salarié aura le bénéfice de son affiliation française, qu'il sera rapatrié aux frais de la société Mire et bénéficiera d'un reclassement à un poste équivalent à celui occupé avant le départ. L'article 7 de l'avenant, comme le relève M. [E] [S], précise : « le droit applicable au présent avenant est le droit français. » M. [E] [S] prétend qu'aux termes de l'article 3 de la convention de Rome du 19 juin 1980 repris par le règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008, les parties avaient le choix de la loi applicable et qu'aucune dérogation n'était possible sur la durée du travail. Seulement, l'article 1er de la convention dit que ses dispositions sont applicables, dans les situations comportant un conflit de lois, aux obligations contractuelles. Or, M. [E] [S] n'allègue d'aucun élément d'extranéité dans sa relation avec la société Mire, et le choix de la loi française, qui régit le seul avenant, ne saurait dépasser son champ propre, c'est-à-dire la situation du détachement et le retour. Par ailleurs, le contrat de travail conclu entre M. [E] [S] et la société TSO-NGE Mexico, étrangère, a été expressément soumis à la loi mexicaine, choisie par les parties, sous les considérations énoncées à l'article 3.3 de la convention de Rome, d'une impossible dérogation aux dispositions impératives de la loi locale. Il s'en induit nécessairement que les dispositions même impératives de la loi qui n'a pas vocation à s'appliquer ne peuvent jamais régir la relation. Du moment que le droit français ne s'appliquait pas à la relation de travail afférente au chantier ferroviaire de Mexico, M. [E] [S] n'est pas fondé à se prévaloir des manquements, selon lui, à la durée du travail ou au travail de nuit au regard du droit français, et il est mal fondé à poursuivre la nullité de la convention française instituant un forfait qui est en réalité un appointement, au motif inopérant qu'elle ne contient pas le décompte des heures supplémentaires. Par ailleurs, le contrat de travail avec la société Mire n'étant maintenu que dans la forme d'un détachement auprès d'une autre société qui employait le salarié, le payait et était débitrice de ses droits au regard de la législation mexicaine, la société Mire ne peut pas être recherchée pour les griefs pouvant opposer l'appelant à cette société tierce. Dès lors, même si la société Mire établissait les bulletins de paie de l'intéressé d'abord sous la forme d'un salaire mentionnant l'horaire mensuel, puis sous la forme d'appointements sans mention d'aucun horaire mais en prenant toujours en compte ses absences et ses congés, elle n'était pas redevable des heures accomplies au Mexique, de jours de repos compensateurs, ou d'un suivi médical spécifique relatif au travail de nuit, encore que, comme elle le relève, elle lui allouait une majoration dont témoignent ses bulletins de paie à titre de contrepartie spécifique. Les demandes de M. [E] [S] subséquentes seront rejetées, pour ce qui concerne les chantiers faits au Mexique. S'agissant de la régularisation de 19 jours dont les appointements ne furent pas payés du 11 au 30 avril 2017 et qu'il réclamait le 20 juillet 2017, M. [E] [S] explique s'être retrouvé dans l'attente d'instructions sur la fin de sa mission annoncée par la société Mire ou sa prorogation, finalement obtenue auprès de la société TSO-NGE Mexico le 23 avril, et que ses congés « forcés » ne furent indemnisés que du 31 mars au 10 avril, le surplus de son indemnité ayant été déduite jusqu'au 25 avril, date de son retour, selon lui, dans les effectifs de la société mexicaine. Le bulletin de paie du mois d'avril laisse voir une absence autorisée non payée équivalant à 1.753,22 euros. Cela étant, les correspondances échangées entre les parties courant mars jusqu'au 26 avril 2017 montrent que M. [E] [S], dans l'attente de la prolongation de sa mission qu'il envisageait alors que son employeur avait prévu son retour mi-mars, prit des congés dès le 31 mars sans aviser la société Mire puisqu'il dit expressément s'être rendu dès cette date au Chili dans sa famille, et embaucha au Mexique le 26 avril, puis régularisa ce congé a posteriori par mail du 2 mai n'en énonçant pas les dates. Dès lors, aucun reproche ne peut être adressé à la société Mire pour ce non-paiement, M. [E] [S] ayant achevé le chantier du métro, et effectivement quitté son poste sans donner suite à sa proposition de retour en France où elle lui fournissait une prestation de travail. Il ne peut non plus lui reprocher la déduction de jours de congés d'office lui ayant permis, dans cette situation, de recevoir en avril une partie de son salaire. Il ne fit d'ailleurs aucune réclamation à ce dernier sujet, désormais évoqué. Sa demande d'un rappel de salaire au titre du mois d'avril 2017 sera rejetée. Ensuite sur la déduction indue, selon lui, de congés payés lors de jours fériés français, dont il faisait état le 14 septembre 2017, qui correspondent à l'ascension et au 14 juillet en 2017, et qui est reconnue, il n'en ressort ni préjudice financier, puisqu'ils furent payés vu les bulletins de paie, ni atteinte à ses congés, puisqu'ils dépendaient, dans l'exécution de son contrat de travail, de la législation mexicaine. Dès lors, les réclamations de M. [E] [S] antérieures à la démission, en partie révolues après l'achèvement de son détachement, des 20 juillet et 14 septembre 2017, portant in fine sur des considérations marginales liées à des absences non déclarées du salarié qu'il s'entendait voir rémunérer, vu ses correspondances, parce qu'il se retrouva dans sa famille au Chili sans visa pour entrer sur le territoire mexicain, ne sauraient s'analyser comme l'expression d'un différend ayant précédé la démission dans ses relations avec l'intimée, de sorte à la rendre équivoque. Par ailleurs, plusieurs mois après sa démission, le 30 août 2018, M. [E] [S] se plaint dans une lettre adressée à son ancien employeur d'une part de n'avoir eu paiement de créances salariales, évoquant une prime de 500 euros, 10 heures supplémentaires en février 2018, le salaire d'avril 2017, des majorations pour travail de nuit, une note de frais, d'autre part, de la retenue de ses affaires personnelles par l'entreprise de transport. Il dénonce un harcèlement moral, en considérant que ses conditions de travail étaient dégradées à son retour en France, une discrimination en lien avec un rappel à l'ordre sur l'utilisation hors service du véhicule de la société dont il sollicitait l'annulation, et évoque la non-remise de l'intégralité des documents de fin de travail et d'expatriation. Pour autant, il ne justifie d'aucune demande antérieure afférente à la prime, aux heures supplémentaires, au non-paiement d'une note de frais permettant de considérer l'existence d'un litige contemporain de la démission. La non-remise des documents de fin de contrat y est postérieure. La majoration du travail de nuit n'est pas due, en tout état de cause, par la société Mire s'agissant de la période de détachement. La régularisation du mois d'avril 2017 n'est pas due. Il ne justifie pas plus d'une sanction ou d'un rappel à l'ordre pour l'utilisation litigieuse du véhicule, et d'ailleurs, n'établit pas le droit, dont il se prévaut, qu'il aurait eu d'utiliser ce véhicule professionnel hors des heures de service. Si M. [E] [S] parle de harcèlement moral dans ses conclusions pour qualifier l'effet de la démission en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, ayant elle-même l'effet d'un licenciement nul, il ne dit pas quels seraient les éléments de ce harcèlement. Ensuite, il impute à l'employeur, désormais, des pressions subies de sa hiérarchie, en citant la non-régularisation de la paie d'avril 2017, qui ne fait écho à aucune pression vu les termes des échanges, la correspondance d'un directeur technique lui disant, après lui avoir reproché sa négligence administrative, « je te rassure sur le chantier P3134 c'est [T] le chef il va s'occuper de toi » qui n'est pas menaçante, et sa défiance étant sans portée sur les paroles ainsi énoncées, sa mise à l'écart au Mexique par [T], qui est sans lien avec la société Mire qui n'avait pas à faire diligenter une enquête au sein d'une société tierce ainsi qu'il le prétend, sa réaffectation à un poste de géomètre topographe sans prise en compte de ses précédentes missions lors de son retour en France, alors que la convention de détachement dit que le salarié bénéficiera d'un reclassement aux conditions identiques au poste équivalent occupé avant le départ, ce qui fut le cas, ou le reproche de l'utilisation indue du véhicule de société le week-end du 19 janvier 2018, qui ne reçut aucune suite. Si l'intéressé réitère la non-prise en compte de ses fonctions au Mexique de chef de mission encadrant plusieurs équipes lors de son retour en évoquant les dispositions de l'article 7.2.7 de la convention collective, cet article dit seulement qu'il convient de prendre en compte le temps passé à l'étranger pour la détermination de nouvelles fonctions. M. [E] [S] ne peut revendiquer aucun droit à une promotion fondant le manquement allégué. Aucune réclamation ne fut non plus faite à cet égard avant la démission. Enfin, s'agissant de l'irrégularité de ses conditions de retour en France, le non-respect du salaire minimal conventionnel au regard de l'horaire collectif de 38 heures par semaine est acquis, et donna lieu à un rappel de salaire auquel la société Mire acquiesça. Rien n'indique un différend à cet égard à l'occasion de la démission de M. [E] [S]. Ainsi, aucun de ces griefs, parce que non établis, mal dirigés ou mal fondés, sauf le rappel pour les heures supplémentaires accomplies en février 2018 ou pour ajustement du minimum conventionnel qui lui furent payées après la rupture, ne peut rendre équivoque la démission de l'intéressé, dont il ne contestait pas, comme le relève l'employeur, le principe, à l'occasion de sa dernière réclamation. Incidemment, c'est à juste titre que la société Mire souligne que M. [E] [S] fut embauché dès le 1er juillet 2018 pour un meilleur salaire mensuel de 3.200 euros au lieu de 2.124  euros, par une entreprise concurrente, et qu'ayant démissionné le 19 avril 2018 en rappelant ses deux mois de préavis, il se rendait libre de tout engagement. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de M. [E] [S] de voir requalifier sa démission libellée en termes univoques en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, déployant les effets d'un licenciement nul sinon injustifié et ses demandes subséquentes. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [E] [S] fait valoir pour réclamer l'indemnisation de son préjudice sur le fondement des articles 1104 du code civil et L.1221-1 du code du travail, l'imposition d'une rémunération forfaitaire mensuelle pour un travail de 50 heures par semaine, la déduction forcée de jours de congés, les pressions exercées dès qu'il réclamait son salaire, alors qu'il se trouvait très éloigné de la France, et ensuite, le versement d'un moindre salaire que les minima conventionnels, sa réintégration sans considération de ses anciennes fonctions et le reproche injustifié de l'usage du véhicule de la société. L'article L.1222-1 du code du travail dit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » En application de l'article 1147 du code civil, dans sa version applicable au litige, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. Cela étant, comme il a été dit aucun manquement de l'employeur n'est démontré sur le décompte des congés payés, sur les conditions de sa réintégration, sur l'usage du véhicule de fonction, ni pression sur la demande de M. [E] [S] de voir régulariser ses appointements d'avril 2017 qui n'étaient pas dus. Le salarié ne saurait non plus lui reprocher les termes de son contrat de travail signé sous le régime du droit mexicain, qu'il accepta, et qui généra le bénéfice d'indemnités d'expatriation. Si M. [E] [S] ne fut pas réglé à hauteur des minima conventionnels, il a été indemnisé par rappel de salaire, et ne faisant pas la preuve d'un préjudice distinct du retard de paiement, il est mal fondé dans sa demande de dommages-intérêts compensatoires. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention. Sur les autres demandes 1) Sur le manquement à l'obligation de sécurité En tout état de cause, M. [E] [S] fait valoir le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de « résultat » s'agissant de la durée maximale du travail au Mexique et de la prévention du harcèlement moral, faute d'enquête menée sur place, et réclame réparation à raison de 15.000 euros. Comme il a déjà été dit, la société Mire n'était tenue d'aucune obligation à ces différents égards, le contrat de travail étant régi par le droit mexicain, et M. [E] [S] n'ayant au reste pas été amené à faire aucune heure supplémentaire au-delà de cette durée comme le démontrent ses fiches d'attachement. Elle n'était pas autorisée à diligenter une enquête dans une autre entité qu'elle-même, et aucune défaillance ne peut non plus lui être reprochée sous cet aspect. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 2) L'atteinte à la vie privée En tout état de cause, M. [E] [S] reproche à la société Mire le non-respect de sa vie privée du fait de l'éloignement de sa famille vivant à Mexico en raison de la dangerosité de zone du chantier et y voit une sujétion excessive au regard de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme ce à quoi l'employeur réplique que le contrat de travail fut accepté en connaissance de cause. L'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme dit que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. » Cependant, comme le relève à juste titre la société Mire, M. [E] [S] accepta ce détachement dans ces conditions connues, et notamment la prolongation de sa mission hors de Mexico, étant précisé d'ailleurs qu'il ressort de ses correspondances que sa famille, chilienne, était établie dans son pays, au Chili, à cette époque. Faute d'aucune contrainte, il ne saurait pas y avoir d'atteinte excessive. Il sera ajouté au jugement par rejet de la demande de dommages-intérêts formée par M. [E] [S].