Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 13 septembre 2023, n° 20/03641

Motivation

SUR CE, Sur le licenciement M. [G] fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées, en raison d'une charge de travail excessive au sein du service DIC, de l'absence de priorité clairement fixée par le manager, et du comportement du manager, totalement inadapté (dénigrement, dévalorisation, intimidation et isolement, peur des représailles. Il soutient avoir été victime de harcèlement de la part de M. [C], son manager, en même temps que ses collègues. Il estime que la CARSAT a manqué à son obligation de sécurité en raison de l'absence de prévention et de correction d'une charge de travail insupportable ; de l'absence de mesures efficientes de prévention du risque de harcèlement et ce alors qu'au printemps 2014, elle avait été condamnée pour ce manquement par la cour d'appel de Lyon. Il ajoute : qu'une seule journée, obligatoire pour les managers, de sensibilisation aux risque psycho-sociaux a été organisée, en 2011 et que les autres formations organisées n'étaient pas obligatoires ; que le médecin du travail et la psychologue du travail ont indiqué l'un et l'autre avoir alerté la Direction sur les problèmes au sein du service DIC, antérieurement à la réunion du 11 septembre 2014 mais que la direction a estimé ne pas devoir intervenir sur des « rumeurs » ; que M. [C] n'a été ni sanctionné ni écarté des activités de communication puisqu'il est devenu coordinateur d'un Pôle communication digitale, dont les missions impliquaient une liaison avec le DIC ; que les mesures prises pour éviter tout contact entre les salariés et leur ancien manager sont insuffisantes ; que les nouvelles fonctions qui lui ont été confiées à compter du mois de septembre 2015 étaient la plupart du temps sans consistance et qu'il a été contraint de s'éloigner pour préserver sa santé. Il fait valoir que son inaptitude est consécutive à un manquement de son employeur à l'obligation de sécurité et à des faits de harcèlement, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul. La CARSAT objecte : qu'elle s'est dotée, dès 2010, d'un important dispositif de prévention des risques psycho-sociaux, comprenant des actions de formation destinées aux managers ; qu'elle n'avait pas connaissance, avant le 11 septembre 2014, du risque au sein du DIC ; qu'elle a immédiatement pris des mesures pour faire cesser le risque puisque M. [C] s'est vu retirer son rôle de management, a été remplacé par M. [P] et qu'une enquête CHSCT a été déclenchée ; qu'elle a pris des mesures destinées à améliorer le dispositif de prévention qu'elle a rempli son obligation de sécurité. Elle souligne que M. [G] a sollicité une visite de reprise près de 4 ans après le 11 septembre 2014 et après deux ans d'éloignement de son environnement de travail en raison du CIF ; que ce n'est que parce que, elle lui a notifié un refus de poursuivre le congé pour une troisième année qu'il a sollicité une visite de reprise. *** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Aux termes de l'article L4121-2 du code du travail dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; ['] ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; ['] Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Si l'inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l'employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse. Si l'inaptitude a pour origine une situation de harcèlement moral, le licenciement est nul. L'existence d'une situation de harcèlement moral n'est pas contestée. L'accident du travail dont a été victime M. [G], le 11 septembre 2014, lors de la réunion au cours de laquelle sept salariés du DIC ont dénoncé le management de M. [C], a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Ain le 5 février 2015. La CARSAT verse aux débats : l'accord de méthode sur la prévention du stress du 1er juin 2010, conclu avec les organisations syndicales, arrêtant le principe de la constitution d'un groupe de travail qui aura pour mission d'étudier les causes et les facteurs liés au stress, de recenser et proposer des indicateurs de mesure susceptibles de détecter en amont les facteurs de stress, de proposer un plan d'action permettant la mise en place d'une procédure de détection et proposer des mesures de prévention ; le bulletin d'information d'avril 2011 dont le thème est « améliorer la santé au travail » et qui contient une rubrique « le rôle de la médecins du travail et de l'assistante sociale » et une autre, relative aux indicateurs d'alerte afin d'anticiper les risques psycho-sociaux et agir dès les premier signaux faibles : il est précisé que les indicateurs concernent le fonctionnement de l'entreprise (temps de travail, réorganisation, postes vacants, relations sociales) et la santé des salariés (nombre d'arrêt maladie, accidents du travail, nombre d'agressions, nombre d'alerte du service de santé au travail) la note de M. [S] au directeur général du 30 mai 2011, validée par de dernier, relative à la mise en place d'indicateurs, par service, avec des tableaux trimestriels (recensant les absences de courte durée, le nombre d'accident du travail, d'inaptitude temporaire au poste liées aux RPS, de reprise à temps partiel thérapeutique, de postes vacant non remplacés, de CDD ou intérimaires et le ratio postes vacant définitifs ou provisoires/nombre de postes de services) et annuels (recensant notamment les congés de longue durée, les demandes de changement de service, les alertes de la médecine du travail, le nombre d'heures travaillées, d'heures supplémentaires, de salariés demandant un report de congés annuels ou RTT pour raison de service, de reconnaissance de maladie professionnelle etc') , qui feront l'objet d'une analyse par une commission, avant examen par le CHSCT ; l'impression, au 12 janvier 2012 de la rubrique, consacrée aux risques psycho-sociaux, du site internet de la CARSAT Rhône-Alpes : y figurent les coordonnées et le rôle du service de santé au travail, le rôle du Chsct et des délégués du personnel, le dispositif de prévention des risques psycho-sociaux et les coordonnées de la personne à contacter (M. [N]), le dispositif de traitement d'une alerte Risques psycho-sociaux et les contacts (M. [S], Mme [Y]) ; la plaquette, non datée, « les services d'aide proposés aux salariés de la Carsat Rhône-Alpes », sur laquelle figurent notamment les coordonnées du services de santé au travail, le numéro vert d'aide psychologique ; le programme de la journée, obligatoire pour les managers, de formation sur les risques psychosociaux, à laquelle [I] [C] a participé le 9 septembre 2011 ; le justificatif de l'organisation d'une formation « prévenir les risques psychosociaux » en 2013 (2,5 jours) et 2014 (3 jours) : au total, 49 managers ont été formés et il est constant que M. [C] n'en faisait pas partie. Les systèmes de prévention et d'alerte, les actions de formations ont été mis en place. L'employeur a pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et en a assuré l'effectivité. Le salarié verse aux débats le rapport d'enquête du CHSCT, qui, au titre des pistes de réflexion mentionne que les systèmes d'alerte ont tous été inopérants ; que les agents n'ont jamais eu l'intention d'activer l'alerte auprès du CHSCT ou de s'adresser aux syndicats de peur que cela fasse trop de bruit ; que la médecine du travail n'a pas su les convaincre d'agir assez tôt ; que les témoignages des agents du DIC auprès de collègues n'appartenant pas au service n'ont pas suffi à inciter ces derniers à prévenir des dysfonctionnements, sans doute parce qu'aucune procédure n'est prévue dans de tel cas et qu'exprimer la difficulté au travail n'apparait pas aux salariés comme des paroles audibles, vertueuses au sein de l'organisation, mais plutôt comme une mise en danger. Il ressort du relevé des décisions de la réunion du CHSCT du 29 septembre 2014 que « concernant la situation du DIC, le directeur des ressources précise qu'il a été alerté par la médecin du travail le 18 juillet. Cependant le Direction dit qu'elle n'intervient pas sur des rumeurs et qu'il faut prendre ses responsabilités ». Toutefois, il ressort de l'audition par le CHSCT de Mme [H], adjointe de [I] [C] : que celle-ci avait alerté la médecine du travail, plusieurs fois ; que le 18 juillet, lors d'un entretien téléphonique, « le médecin lui a dit qu'il fallait passer à l'action à la rentrée et que l'arrêt maladie devait permettre de déclencher une alerte » ; que le 5 septembre le médecin lui indique que M. [S] a été informé qu'un service est en difficulté et qu'il saurait de quel service il s'agit. Le médecin ajoute que M. [S] attend qu'on vienne le voir. Pour sa part, M. [G] a expliqué devant le CHSCT qu'il avait contacté le Dr [R], avant son arrêt de travail et que celle-ci lui avait fait comprendre que ses collègues l'avaient déjà vue à la fin du mois de juillet, lui a conseillé d'agir de concert avec elles et lui a précisé que s'il n'y avait pas action collective, elle aviserait elle-même le Directeur des Ressources. Finalement, les salariés ont pu dénoncer les agissements de leur manager le 11 septembre 2014, auprès du Directeur des ressources, M. [S], l'action du médecin du travail ayant encouragé les salariés à agir. Il ne peut donc être soutenu que les dispositifs d'alerte ont tous été inopérants. Lorsque le Directeur des ressources a été avisé du management de M. [C], après l'avoir reçu, il a désigné un autre manager pour le Département Innovation et Communication, a transféré son bureau dans un autre bâtiment de la CARSAT en lui conservant ses missions liées à l'évènementiel, et lui a indiqué qu'il ne participait plus aux instances CODIR et CODIREL, et ce pendant la durée de l'enquête CHSCT qui a été déclenchée. Après le dépôt du rapport du CHSCT, la décision de retirer définitivement à M. [C] la responsabilité du DIC a été prise. Aucune mission de management ne lui a été confiée et il a cessé de participer au CODIR. Le 12 novembre 2014, M. [G] a écrit à la CARSAT pour signaler qu'il n'était pas rassuré par les dispositions qui avaient été prises et qu'il redoutait les interactions entre le service auquel été désormais affecté M. [C] et le DIC. Il a aussi demandé un reclassement. La CARSAT a répondu le 18 novembre que tout avait été mis en place pour qu'il n'ait aucun contact avec M. [C] et que sa demande de mobilité était prise en compte. L'employeur a ainsi pris des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral dont il avait été avisé. L'obligation de sécurité a été respectée. Ensuite, M. [G], après avoir changé de service, a sollicité l'autorisation de cumuler son activité salariée avec une activité accessoire, en tant qu'autoentrepreneur, de réalisation de prises de vue, montage de films et livraison de DVD. L'autorisation lui a été donnée le 23 octobre 2015. Le 9 novembre 2015, il a sollicité un congé formation. Il a suivi une formation, prise en charge par la CARSAT, de Technicien cinéma audiovisuel, auprès de l'[5], dans le cadre du congé individuel de formation, du 12 septembre 2016 au 30 juin 2017. Cette formation s'est poursuivie du 4 septembre 2017 au 30 juin 2018, prise en charge par la CARSAT. M. [G] avait en effet demandé le 18 juin 2017 le bénéfice du CIF pour une deuxième année, en soulignant qu'il était très satisfait de l'enseignement reçu et qu'il avait retrouvé un épanouissement personnel et professionnel ; qu'il était très intéressé à l'idée de pouvoir prétendre à ce diplôme et qu'il était certain qu'il serait la clé de sa reconversion. A l'issue de cette deuxième année de formation, le salarié a sollicité une nouvelle année de formation pour être monteur audiovisuel, qui lui a été refusée, au regard des règles de financement de l'OPCA et du coût induit pour l'entreprise. Il a été avisé du refus par courrier du 14 mai 2018. Il a alors demandé à passer une visite de reprise en rappelant son arrêt de travail pour accident du travail, de plus de deux mois, avant son congé formation. Il a passé une visite de reprise le 2 juillet 2018, a été déclaré « inapte temporaire » et une nouvelle visite le 31 juillet 2018, à l'issue de laquelle il a été inapte à tout poste dans l'entreprise. Le lien entre le harcèlement dont il a été victime 4 ans auparavant et l'inaptitude n'est pas établi. L'inaptitude de M. [G] n'est pas consécutive à un comportement fautif de l'employeur, dont il a été précédemment dit qu'il avait respecté l'obligation de sécurité. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [G] au titre de la nullité du licenciement et de sa cause réelle et sérieuse. Sur la demande salariale M. [G] sollicite un rappel, en raison d'une retenue, opérée sur son salaire du mois de juin 2017, pour arrêt maladie du 15 au 19 mai 2017, alors qu'il était en congé formation. Il estime la retenue injustifiée puisque son contrat de travail était suspendu pour une cause antérieure à l'arrêt maladie. La CARSAT répond que cette retenue correspond à la suspension du contrat pour cause de CIF, durant laquelle M. [G] a bénéficié par erreur du maintien de salaire applicable en cas d'arrêt de travail médicalement justifié. *** Le salaire de M. [G] a été maintenu pendant la durée du congé formation et il ressort du contrat de prise en charge financière signé entre la CARSAT, l'organisme UNIFORMATION et le stagiaire qu'il s'agit d'une avance, remboursée à l'employeur, par l'organisme UNIFORMATION. Il est constant que M. [G] était en arrêt maladie du 15 au 19 mai 2017. Dès lors, la retenue était justifiée. M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre. Sur les autres demandes Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. M. [G], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens d'appel.