Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 20 septembre 2023, n° 21/06789

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION - I - Sur la rupture du contrat de travail Sollicitant la réformation de la décision du 12 septembre 2018, l'employeur soutient d'une part, que s'agissant de la régularité de la procédure de licenciement, M. [G] ne rapporte pas la preuve du licenciement verbal dont il se prévaut pour faire échec au licenciement prononcé à son encontre et d'autre part, que cette sanction est intervenue pour un double motif, en premier lieu, en raison d'une faute grave commise par le salarié qui a sciemment omis de traiter un dossier de subventions début janvier 2016 faisant ainsi perdre à la coopérative plus de 500 000 euros de subventions et en second lieu, en raison de son insuffisance professionnelle en ce qu'il s'est montré incapable de gérer les intérêts de la coopérative. Il considère en outre qu'aucun des motifs du licenciement n'est atteint par la prescription, le motif disciplinaire ayant été retenu dans le délai de 2 mois. Le salarié conclut à la confirmation du jugement déféré, à titre principal, en raison du licenciement verbal -antérieur au courrier du 3 mars 2016- dont il a été l'objet, à titre subsidiaire, du fait de la violation par l'employeur du règlement intérieur lui faisant obligation de lui adresser une mise en garde préalable à son licenciement et à titre infiniment subsidiaire, en raison de la violation des dispositions conventionnelles de l'accord paritaire du 21 octobre 1975 faisant peser sur l'employeur l'obligation d'aviser le salarié de l'existence d'une commission de conciliation avant toute mesure de licenciement. Il estime prescrits les faits fautifs allégués au soutien du licenciement et en tout état de cause, non établis. * * * La lettre de licenciement du 3 mars 2016 qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée: « A la suite de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 12 février 2016 auquel vous vous êtes présenté assisté d'un membre du personnel, nous vous notifions par la présente et conformément aux dispositions du Code du travail, votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité pour les motifs exposés lors de cet entretien et rappelés ci dessous : Ce licenciement repose sur deux motifs: le premier est lié à votre incapacité d'exécuter correctement vos fonctions de Directeur Général; l'autre repose sur une grave faute que vous avez commise dernièrement. Motif n°1, s'agissant de votre incapacité à remplir votre fonction de Directeur Général: Vous avez été embauché à compter du 4 novembre 1996 en qualité de Secrétaire général et depuis le 1er janvier 2002 vous occupez les fonctions de Directeur Général de l'Union des Caves Coopératives Viticoles UNIVITIS, puis de la SCA UNIVITIS. A ce jour, vous percevez à ce titre la rémunération la plus élevée de l'entreprise. En cette qualité, vous aviez notamment pour fonction de mettre en 'uvre les orientations et les objectifs économiques et financiers définis par le Conseil d'administration tout en étant force de proposition et en assurant la gestion financière quotidienne de la coopérative. Vous deviez également assurer une mission de représentant de la Coopérative auprès de ses interlocuteurs extérieurs. Pourtant, nous constatons que vous êtes en échec dans l'accomplissement de votre mission : vous êtes incapable de prendre en compte l'intérêt de nos coopérateurs et vous vous entêtez à ignorer les demandes qui vous ont été faites sur la politique commerciale et stratégique de la cave. Un tel comportement met clairement en danger l'avenir de la cave qui ne peut pas se permettre un départ massif de ses membres. D'abord, les performances de la cave baissent significativement et la politique financière que vous avez mise en 'uvre ne prend pas en compte l'intérêt des adhérents coopérateurs, ce qui au final porte préjudice à la coopérative. 1. Nous constatons de sérieux problèmes de gestion, qu'il s'agisse des résultats ou de la politique financière générale de la cave. En effet, s'agissant d'abord des résultats de la cave, nous sommes contraints de constater une baisse significative du chiffre d'affaires sur l'exercice 2015 comparativement aux exercices précédents. Cette baisse de chiffre d'affaires est d'autant plus importante qu'elle s'accompagne d'une perte sur le marché des bouteilles 75 cl d'environ 2,5 millions d'euros, alors même qu'il s'agit de notre c'ur de métier comme vous le savez. Autre exemple, nous constatons des pertes récurrentes sur l'exploitation des Vergnes, qui ne peuvent être justifiées par le coût des travaux sur les bâtiments. 2. S'agissant ensuite de la politique financière que vous avez adoptée, vous avez eu recours à des lignes de crédit à court terme pour financer les investissements de la cave alors qu'un endettement à moyen ou long terme était évidemment requis. Aussi, vous avez unilatéralement décidé de désendetter l'entreprise à hauteur de 6 millions en 5 ans (entre 2010 et 2014) alors même que les dotations aux amortissements augmentaient de 25% et ce au détriment des flux de trésorerie vers les sociétaires. Vous avez donc fait tout l'inverse de ce qui vous a été demandé. 3. Cela est d'autant plus grave que vous I'avez fait au détriment des adhérents, dans un contexte difficile pour eux, adhérents qui sont pourtant l'avenir de notre coopération et donc de la cave comme vous le savez. Nous ne pouvons tolérer votre manque de considération pour le devenir de nos adhérents, d'autant plus que vous n'hésitez pas à faire savoir votre désintérêt pour leurs initiatives en écrivant par exemple que 4. Ensuite, vous vous êtes montré incapable d'amorcer la politique stratégique et commerciale qui était attendue de vous parle Conseil d'administration pour relancer la cave, augmenter son chiffre d'affaires et fidéliser ses adhérents par une augmentation de leur revenu. Vous n'hésitez pas à faire reposer la responsabilité de cet échec sur les membres du conseil d'administration, ce qui est tout à fait injustifié. Nous vous rappelons que le Conseil d'administration de la cave a tenu un séminaire de 2 jours en novembre 2015 dont l'objet était de réorienter la stratégie de la cave. A l'issue de ce séminaire, nous vous avons très clairement demandé de proposer un 'plan de bataille '' pour l"avenir de la cave. Vous n'avez proposé aucune piste de développement ni formulé d"objectif et vous vous êtes contenté de justifier vos stratégies passées. Vous avez donc été incapable d'amorcer la politique stratégique et commerciale qui était attendue de vous alors que nous attendions votre plan d'action, sans vous imposer les idées proposées par le Conseil d'administration. 5. Egalement, vous n'avez pas pris en compte les commentaires et demandes des membres du Conseil d'administration formulés depuis au moins 2 ans et réitérés en septembre 2015 sur le site internet de la cave ainsi que sur le site des magasins Terroirs, afin qu'ils soient rénovés pour plus d'attractivité. Nous constatons qu'à l'heure actuelle, vous n'avez toujours rien fait. Cela confirme encore une fois votre manque total de dynamisme commercial et stratégique et votre refus d'exécuter les directives qui vous sont données. Autre exemple, vous avez également refusé toutes les propositions du CA concernant la possibilité de diversifier la production de la cave (crémant, VSIG, vins bio, traçabilité des petits châteaux, etc) et les seuls produits innovants proposés à l'heure actuelle par la SCA UNIVITIS existaient déjà chez nos membres (par exemple, le pétillant de raisin proposé parla Cave de [Localité 3]). Une fois de plus, cela témoigne de votre attitude vis à vis du Conseil d'administration avec lequel le dialogue est rompu. D'une manière générale, vous manquez de transparence à I' égard des administrateurs et vous vous mettez en position de défense systématique contre toutes les propositions du Conseil d"administration. Cela est d'autant plus grave que vous ne vous efforcez même pas d'assurer votre rôle de représentant de la cave et vous ne vous investissez pas dans le réseau viticole. Ainsi, vous n'avez participé à aucune des 4 dernières réunions organisées par la FCVA alors que des décisions stratégiques y sont prises et qu'il relève évidemment des fonctions de Directeur général d'être présent à de tels événements. A ce titre, nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit que vous devez représenter la SCA UNIVITIS auprès de diverses institutions, et notamment les institutions professionnelles. Votre absence à ces réunions est d'autant plus préjudiciable que la cave aurait pu perdre un contrat d'environ 1,5 millions avec l'un de ses plus gros clients (contrats CASTEL) en me demandant de prendre une décision fondée sur votre mauvaise analyse. Nous sommes donc contraints de constater que vous manquez de vision stratégique et le Conseil d'administration a perdu confiance en son Directeur général, sans que vous puissiez vous retrancher derrière le comportement des membres du Bureau. 6. Egalement, nous constatons une baisse significative de la surface des adhérents coopérateurs, que vous vous obstinez à éluder et qui est la conséquence directe de vos options de gestion. En effet, nous constatons une perte significative des adhérents et de la surface adhérents, qui quittent la coopérative pour la simple et bonne raison que la rémunération et la répartition de nos adhérents est inférieure à celle de nombreuses autres caves de la Gironde. La cave manque donc de compétitivité vis à vis de ses adhérents. Par exemple, pour la récolte 2012, les adhérents de la cave RAUZAN ont été rémunérés en moyenne 89€/hl là où les adhérents de la SCA Univitis ont été rémunérés seulement autour de 78€/hl, étant précisé que ces données chiffrées sont incontestables. Concrètement, cela va se traduire par des problèmes d'approvisionnement et de rentabilité de la cave coopérative. Pourtant, nous vous avions déjà alerté sur cette problématique à de nombreuses reprises et nous vous avions demandé de mettre en 'uvre une politique financière et commerciale différente pour palier à ce problème. Vous avez été incapable d'intégrer cette problématique pourtant vitale. Vous avez préféré vous obstiner à éluder cette difficulté en refusant de prendre en compte des éléments évidents tels que les départs à la retraite ou les cessions d'entreprise, ce qui vous conduit à ignorer près de la moitié des pertes de surfaces prévisibles alors même que ce phénomène va s'aggraver en raison de multiples facteurs (pyramide des âges, performance de vendangeoirs, etc...). Surtout, la baisse de surface de nos adhérents est la conséquence directe de votre politique financière (notamment: privilégier le désendettement de l'entreprise au détriment de l'accélération des flux de trésorerie à leur profit), ce que nous ne pouvons tolérer. Malgré la patience et la compréhension dont nous estimons avoir fait suffisamment preuve à votre égard, nous avons le regret de constater que, loin d'améliorer votre comportement, vous persistez dans votre attitude et vous vous êtes montré incapable d'être à la hauteur de nos attentes légitimes tout en fuyant vos responsabilités. L'ensemble de ces éléments justifie votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous avons toutefois découvert des faits graves qui nous conduisent à vous licencier pour faute grave. Motif n°2 S'agissant de la faute grave que vous avez commise : Dans le courant de la semaine du 8 février 2016, soit après l'envoi de la convocation à entretien préalable, nous avons découvert que, par votre faute, nous n'avions pas obtenu la subvention que nous attendions. Ainsi, vous n'aviez pas fait le nécessaire pour obtenir la subvention demandée auprès de FranceAgriMer, ce qui se traduit par un manque à gagner estimé entre 400.000 et 550.000 € pour la cave et ses adhérents. Le dossier était pourtant prêt le 24 décembre 2015 et vous aviez pris l'engagement d'aller sur place le 4 janvier 2016, de « camper s'il le faut '' ou d'y envoyer quelqu'un pour être parmi les premiers sachant que les subventions sont affectées aux premiers demandeurs, priorité étant donnée par ordre d'arrivée des dossiers. Au lieu de cela, la demande est partie par la poste le 5 janvier 2016, soit le lendemain de la date de départ pour le dépôt des dossiers. Quand FranceAgriMer a reçu notre dossier, les décisions d'octroi de subvention étaient déjà prises. Lors de votre entretien préalable vous avez imputé la responsabilité de ce problème sur votre secrétaire et sur moi-même au motif que vous m'aviez prévenu plus de deux semaines avant de votre possible absence à la rentrée. Un tel positionnement est inadmissible. Vous connaissiez les enjeux pour la cave de l'obtention de cette subvention. C'était à vous en tant que Directeur Général d'organiser le dépôt de notre dossier en temps et en heure sachant que, le jour même, de nombreux salariés et adhérents étaient présents au sein de la cave et auraient pu se déplacer pour déposer le dossier dans les locaux de FranceAgriMer. Votre carence ne peut être que volontaire puisque vous connaissiez parfaitement la procédure en question et que nous vous avions déjà dû déplorer ce manquement grave en 2015. Vous saviez pertinemment que les dossiers étaient traités par date de dépôt. En conséquence, étant parfaitement conscient de ces impératifs de délai, le dépôt du dossier aurait dû être votre priorité. En omettant volontairement de traiter ce dossier, vous avez commis une faute grave. Cette grave faute est très préjudiciable à la cave, à son image et à ses adhérents et justifie à elle seule votre licenciement pour faute grave. En conséquence, compte tenu de l"ensemble de ces motifs, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité. S'agissant d'une rupture pour faute grave, cette décision prend effet à compter de ce jour. Vous êtes libéré de toute obligation de non concurrence à l'égard de la société... ». Sur le licenciement verbal M. [G] fait valoir que l'employeur a pris la décision de le licencier et l'en a informé dès le 21 janvier 2016, date à laquelle cette décision a été entérinée à l'occasion d'un conseil d'administration. Il ajoute avoir été exclu des conseils d'administration suivants tenus les 25 janvier et 17 février 2016 alors qu'il entrait dans ses missions d'y assister. Selon lui, l'employeur a avisé rapidement de cette mesure tant l'ensemble du personnel que les clients, les fournisseurs et les partenaires de l'entreprise. il renvoie sur ces points aux documents qu'il produit et considère en conséquence son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société affirme que s'agissant de la réunion du 21 janvier 2016, une rupture conventionnelle avait été privilégiée, ce qui n'est pas interdit, avant d'engager une procédure de licenciement et relève que le salarié a continué de travailler bien après cette proposition de rupture conventionnelle. Elle estime que les jurisprudences produites par le salarié ne font que confirmer la règle selon laquelle le licenciement verbal n'est constitué que lorsque l'employeur informe le salarié de manière brutale, directe et irrévocable de sa décision de mettre fin à la relation de travail, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. Elle considère le salarié dans l'incapacité de rapporter la preuve d'un tel licenciement dans la mesure où ni les négociations préalables ni les rumeurs de couloir ne sont suffisantes à cet effet. * * * En application de l'article L.1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Il ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'en établir l'existence. La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut, la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée. En l'espèce, il est constant que M. [G] a été convoqué à un entretien préalable par lettre datée du 2 février 2016, fixé au 12 février 2016 et que la lettre de licenciement est datée du 3 mars 2016. A l'appui d'un licenciement verbal intervenu le 21 janvier 2016, M. [G] produit une note rédigée par ses soins établissant une chronologie en quatre étapes : - étape 1: l'annonce le 21 janvier 2016 à 17h00 de son licenciement et la proposition d'un départ immédiat par le biais d'une rupture conventionnelle, - étape 2: la pression, le chantage au cours d'une réunion organisée le 25 janvier 2016 à l'issue de laquelle il est autorisé à informer les salariés de l'entreprise de son licenciement et sollicite un rendez-vous auprès du médecin du travail, - étape 3: l'arrêt de travail prescrit par son médecin traitant, la rencontre avec M. [D], directeur du syndicat des cadres dirigeants de la coopération agricole qui lui confirme que l'annonce de son licenciement est déjà connue et la réception de courriels de soutien de certains de ses collègues, - étape 4: le retour au travail à compter du 26 janvier 2016 et le 2 février 2016, l'annonce de ce que sa convocation sera au courrier. À partir du 6 février la nouvelle de son licenciement est connue de plusieurs clients et fournisseurs. Pour corroborer cette chronologie, M. [G] verse à la procédure : - une lettre circulaire adressée par le président de la société aux adhérents de la cave le 8 mars 2016 ainsi rédigée : «... le 21 janvier dernier, votre conseil d'administration a pris la décision de mettre un terme au contrat de travail de [E] [G]...vos administrateurs ont décidé le 21 janvier 2016 d'engager une discussion en vue de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. La négociation amiable qui s'en est suivie n'ayant pas abouti, votre conseil d'administration a unanimement pris la décision le 2 mars 2016 de procéder au licenciement de [E] [G] », - le procès-verbal du conseil d'administration du 21 janvier 2016 selon lequel : « ...après un long débat où chaque administrateur s'exprime, il apparaît unanimement que [E] [G], directeur général d'Univitis n'est pas à même de proposer ni de mettre en oeuvre une stratégie cohérente répondant aux attentes du conseil d'administration. En conséquence, le président met au vote la proposition suivante :...le conseil d'administration mandate son président... pour entamer une négociation avec M. [E] [G] concernant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, à défaut d'accord le conseil d'administration le mandate pour mener une procédure en vue d'un éventuel licenciement . Cette décision est adoptée à l'unanimité. », - un document intitulé « proposition opérationnelles transitoires » du 28 janvier 2016 portant sur le service de la direction générale réparties en plusieurs missions opérationnelles incombant habituellement à M. [G] dont il résulte que l'essentiel de ses attributions sont réaffectées à d'autres personnes désignées par leurs initiales, soit dactylographiées soit portées à la main sur ledit document, et que les seules missions qu'il conserve doivent s'effectuer sous la supervision d'un tiers, - les attestations de M. [U], directeur commercial de la société et de M. [B], responsable d'exploitation, confirmant la réunion d'un comité exécutif ensuite de l'annonce le 25 janvier 2016 du licenciement de M. [G], afin d'organiser la continuité de l'activité de la société en présentant la répartition des missions précédemment dévolues au salarié, entre les membres du comité de direction, - de nombreux courriels de clients adressés à M. [G] les 29 janvier, 3, 7, 8 et 11 février 2016 qui ayant appris son licenciement, lui apportent leur soutien, - des courriels de salariés adressés à M. [G] les 6, 8, 10 et 12 février 2016 s'étonnant de son licenciement, - un document signé de deux salariés qui confirme le 15 février 2016 avoir eu l'information du licenciement de M. [G] par le conseil d'administration, - un document du 25 janvier 2016 par lequel M. [G] a recueilli la signature de salariés après les avoir informés de son licenciement, trois d'entre eux ont précisé avoir déjà eu cette information, - un mail de M. [C] du 30 janvier 2016 confirmant l'annonce du licenciement de M. [G] par le président de la cave le 25 janvier 2016. Ces éléments et leur chronologie corroborent les affirmations du salarié dont l'éviction était actée dès le 21 janvier 2016 et son remplacement organisé à partir de la fin du mois de janvier 2016, l'essentiel de ses missions ayant été réparties à cette occasion entre les différents membres du comité de direction. Ces éléments ne peuvent être utilement combattus par les assertions de l'employeur selon lequel les attestations de Mmes [Y] et [H] ne seraient que des rumeurs de couloir, le document rédigé par M. [G] établissant une chronologie des événements ferait état d'une proposition d'une rupture conventionnelle telle qu'envisagée lors du conseil d'administration du 21 janvier 2016 où à aucun moment il n'est fait référence au terme de « licenciement », que certaines pièces ont été établis pour les besoins de la cause, que la lettre circulaire du 8 mars 2016 a été adressée aux adhérents postérieurement au licenciement critiqué et que le conseil de prud'hommes a fait une analyse erronée du document établi par le comité exécutif qui ne constituait pas une redistribution des attributions du salarié mais avait pour but de réaliser des reporting et des arbitrages, sans autre précision. Il ajoute que le processus de recrutement d'un nouveau directeur général est intervenu après le licenciement du salarié, lequel s'est présenté à l'entreprise le 9 mars 2016 afin de restituer les clefs et les documents de l'entreprise, ce qui est insuffisant à contredire la démonstration faite par le salarié du licenciement verbal dont il a été l'objet le 21 janvier 2016 et qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Le jugement du conseil de prud'hommes sera dès lors confirmé sur ce point. - Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur les indemnités de rupture Le salaire mensuel de référence doit être arrêté à la somme de 12 160 euros au regard des éléments de la procédure en tenant compte du treizième mois par application des dispositions de l'article R.1234-4 du code du travail. L'article 5 du contrat de travail prévoit un préavis de six mois en cas de rupture du contrat de travail de sorte que l'employeur sera condamné à verser à M. [G] la somme de 72 960 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 7 296 euros au titre des congés payés afférents. S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, il est prévu au terme de l'article 14 de l'accord paritaire national du 21 octobre 1975 que le salarié doit recevoir « pour la période d'ancienneté allant de zéro à 4 ans : ¿ mois de salaire par année de présence, mois de salaire pour la période située au-delà de 4 ans: 1 mois de salaire par année de présence en cas de licenciement pour motif personnel, 1 mois de salaire -majoré de 30% - par année de présence en cas de licenciement économique, individuel ou collectif, conjoncturel ou structurel pour les cadres dirigeants âgés de plus de 50 ans. En tout état de cause, le montant maximum de l'indemnité de licenciement calculé selon les modalités susvisées ne pourra être supérieur à 18 mois de salaire ... ». Par voie de conséquence, la société sera condamnée à verser à M. [G] la somme de 178 883,01 euros à ce titre. Le jugement critiqué sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement abusif M.[G] sollicite l'allocation d'une somme de 304 000 euros à titre d'indemnité de licenciement pour tenir compte de son préjudice moral et financier. La société constate que la demande du salarié correspond à 29 mois de salaires bruts sans justifier d'un quelconque préjudice dans la mesure où il occupe un nouvel emploi dont les conditions contractuelles sont proches de celles de son emploi précédent. Elle ajoute que l'indemnité conventionnelle a pour objet de compenser le préjudice né de la perte d'emploi. M. [G] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, prévoyant l'allocation d'une somme qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. En réparation du préjudice résultant de la rupture de la relation de travail, compte tenu de son ancienneté, de son âge et de la période de chômage dont il est justifié, la société sera condamnée à payer à M. [G] des dommages et intérêts à hauteur de la somme de 120 000 euros. En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. Le jugement déféré sera confirmé en son principe mais infirmé en son quantum. Sur les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture M. [G] sollicite la confirmation de la décision déférée qui lui a accordé à ce titre la somme de 5 000 euros considérant que les salariés qu'il manageait ainsi que certains de ses clients et fournisseurs ont été avisés de son licenciement bien avant sa convocation à l'entretien préalable, renvoyant aux différents courriels de clients et salariés. Il ajoute que les termes de la lettre de licenciement sont injustifiés et diffamatoires. La société conclut au rejet de cette demande, le salarié ne rapportant pas la preuve d'un préjudice. Elle affirme que les faits invoqués au soutien de cette demande doivent être distincts de ceux invoqués au titre de la rupture, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. Ainsi que l'ont retenu à juste titre les premiers juges, l'annonce du licenciement de M. [G] avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, revêt un caractère humiliant en ce qu'il était le supérieur hiérarchique des personnels ainsi renseignés et l'interlocuteur privilégié des clients avisés de cette sanction, le plaçant ainsi dans une situation délicate à leur endroit jusqu'à son départ de l'entreprise. Le préjudice moral qui en est résulté est attesté par le médecin du travail ainsi que le médecin traitant du salarié. Ces éléments témoignent du caractère vexatoire de la rupture et de ses conséquences sur la santé du salarié. L'employeur sera en conséquence condamné à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point. - II- Sur l'engagement unilatéral relatif au contentieux pénal Pour contester la décision rendue le 23 mai 2022 par la juridiction prud'homale qui l'a condamnée à relever indemne M. [G] des condamnations prononcées à son encontre dans le cadre de la procédure sur intérêts civils l'opposant à l'ASP, la société affirme qu'à titre principal, il n'existe aucun engagement de sa part en ce qu'aucun document n'aurait été signé, le projet d'accord à ce sujet rédigé par M. [G] le 25 janvier 2016 n'ayant pas été validé. A titre subsidiaire, elle affirme que cet engagement ne peut produire effet dans la mesure où sa cause serait illicite au sens de l'article 1108 du code civil. Elle indique ensuite avoir dénoncé à deux reprises cet engagement, une première fois avant le licenciement du salarié le 2 mars 2016 puis en septembre 2017. Selon le salarié, l'engagement unilatéral de la société à prendre en charge les frais d'avocat et à assumer les conséquences de condamnations pécuniaires mise à sa charge découlent des pièces de la procédure. Il conteste la régularité des dénonciations de cet engagement intervenues en mars 2016, lors de la réunion du conseil d'administration qui a indiqué ne plus être solidaire du salarié pour assurer le paiement d'une éventuelle condamnation ni des frais d'avocat, puis en septembre 2017. * * * Sauf s'il est contraire à la loi, l'engagement unilatéral de l'employeur a force obligatoire et s'impose à lui dès lors qu'il résulte d'une volonté ferme et dépourvue d'équivoque et traduit la volonté de son auteur de s'obliger. Une dénonciation expresse et dans les formes est nécessaire pour mettre fin à son application. Ainsi, pour que l'employeur puisse valablement dénoncer un acte unilatéral, il doit chronologiquement : - 1) informer les institutions représentatives du personnel ; - 2) informer individuellement le salarié ; - 3) respecter un délai de prévenance suffisant, ces conditions étant cumulatives. L'employeur peut différer dans le temps les effets de la dénonciation, à condition que les salariés en aient été informés. La dénonciation régulière est opposable au salarié qui ne peut invoquer une modification de son contrat de travail. C'est à l'employeur qui soutient que cet acte n'est plus en vigueur de rapporter la preuve de ce qu'il a respecté les formalités, notamment un délai de prévenance suffisant. La dénonciation régulière met fin, au terme du délai de prévenance, aux avantages issus de l'acte unilatéral mais sans effet rétroactif. En l'espèce, il résulte des pièces versées à la procédure par l'une et l'autre des parties que : - lors du conseil d'administration du 14 janvier 2014, il a été indiqué :«.. le dernier jugement du tribunal correctionnel de Libourne, en date du 13 décembre 2013, condamne solidairement sur intérêts civils Messieurs [E] [G] et [Z] [L] au paiement des aides contestées pour 291 198 euros. Il a été fait appel de ce jugement mais une angoisse certaine s'est installée en conséquence de ce premier jugement. Le conseil d'administration ayant rappelé qu'il entendait être solidaire de messieurs [E] [G] et [Z] [L] pour assurer le paiement d'une éventuelle condamnation comme celui des frais d'avocat nécessaires à leur défense...il est débattu au sein du conseil du choix de l'avocat. Tandis qu'il apparaît qu'un défaut de conseil de Me [T] lors du premier jugement rend possible la poursuite de Messieurs [G] et [L] en nom propre, et sur les sommes reçues par la cave, la question se pose du changement d'avocat pour l'appel à venir. Décision n°6: le conseil d'administration mandate le bureau d'Univitis et [E] [G] pour faire le choix le plus judicieux.Cette décision est adoptée à l'unanimité... », - le président de la cave, M. [K], a adressé à M. [G] le 20 mai 2015 un courriel dont la teneur est sans équivoque quant au sort des sommes à restituer par la cave : «  Nous avons convenu de recontacter le directeur régional du SCOSA qu'il connait, pour l'informer de notre volonté de trouver un arrangement selon les modalités de [A] [avocat] s'ils arrêtent la procédure nous cesserons l'appel. Pour ce qui est de savoir comment on redonne le fric à SCOSA, on verra ça entre eux et nous, sans [A] qui jugeait ça impossible... », - à l'occasion du conseil d'administration du 22 mai 2015, il est donné l'information suivante : «  dans le cadre de l'affaire SCOSA, le cas d'un potentiel remboursement par Univitis par transaction avec l'ASP et avant l'audience de novembre, fait toujours l'objet d'étude et de rencontre pour sa mise en oeuvre pratique et comptable », traduisant la volonté non équivoque de la société du remboursement des dommages et intérêts mis à la charge des deux salariés, - le Président de la cave, M. [K] a d'ailleurs écrit à M. [G] le 29 septembre 2015 en ce sens : « ...par contre d'un commun accord avec moi, il a rencontré [A] pour réitérer et modifier notre demande auprès de l'ASP afin de requalifier l'action contre vous et [Z] en action contre Univitis pour aller ensuite à la négo... », - du procès-verbal du conseil d'administration du 8 octobre 2015, il résulte que la cave entend prendre en charge les sommes auxquelles M. [G] a été condamné : « notre avocat disposant du mandat de négocier jusqu'au remboursement complet nous pouvons nous attendre à une réponse dans les prochains jours » , -un courriel du 8 octobre 2015 de M. [G] à Me [A], adressé en copie au président précise: « une nouvelle fois, le conseil d'administration de ce jour a confirmé son aspiration à sortir de notre affaire en intérêt civil contre l'ASP par une transaction permettant un remboursement direct du montant par la coopérative. Une telle solution permet également d'éviter le transit de sommes par nos comptes personnels, les impositions CSG et CRDS, comme les procédures permettant d'officialiser ces transits. Il a été compris de tous que cette transaction pouvait entrainer le paiement de la demande dans son entier( 291.000 €)... » qui n'a jamais été contesté par le président de la cave, pourtant destinataire en copie, - les termes du courrier adressé par Me [A] à son confrère confirment l'intention de la cave: « Je vous confirme que la coopérative Univitis serait disposée à transiger, de façon à en terminer définitivement avec ce dossier. En contrepartie du règlement effectué par la coopérative Univitis, l'Agence de Services et de Paiement se désisterait de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de Messieurs [G] et [L]. ...merci de me faire très rapidement de la position de votre cliente quant à une possible transaction... », - le procès-verbal du conseil d'administration du 2 mars 2016 précisant: « procédure SCOSA: informé de la procédure toujours en cours, le conseil d'administration indique ne plus être solidaire de messieurs [E] [G] et [Z] [L] pour assumer le paiement d'une éventuelle condamnation ni des frais d'avocats nécessaires à leur défense » ce qui témoigne incontestablement de la réalité de cet engagement unilatéral en faveur de M. [G], la société ayant décidé d'y mettre un terme le 2 mars 2016. L'existence de cet engagement unilatéral au profit de M. [G] est donc ainsi aisément établie et l'argument selon lequel il aurait été pris par le seul salarié en sa qualité de directeur général ne saurait prospérer au regard des décisions prises par les conseils d'administration successifs et des échanges avec le président de la cave, M . [K], qui était à l'initiative des tentatives de négociation avec l'ASP, lesquels ne sauraient constituer ainsi que le prétend l'employeur qu' « une forme de solidarité, d'implication et de soutien moral » de sa part. Quant à sa validité, ainsi que le souligne à juste titre le salarié, l'objet de cet engagement unilatéral ne portait pas sur la prise en charge de sa condamnation pénale, à savoir une amende de 1 000 euros, mais sur les sommes mises à sa charge au titre des intérêts civils en remboursement des subventions obtenues pour le compte de la seule société et indument perçues par celle-ci, de sorte qu'aucune cause illicite au sens de l'article 1108 du code civil ne peut être retenue. S'agissant des dénonciations de l'acte d'engagement unilatéral, il résulte des pièces de la procédure qu'en ce qui concerne celle intervenue le 2 mars 2016, elle est irrégulière en ce qu'elle n'a respecté aucune des formalités préalables à sa mise en oeuvre tenant de l'information des institutions représentatives du personnel, de l'information individuelle du salarié et du respect d'un délai de prévenance suffisant, lesquelles font défaut. S'agissant de celle intervenue postérieurement au licenciement du salarié, soit en septembre 2017, s'il résulte des pièces versées à la procédure que le salarié a été informé individuellement de cette décision par courrier du 21 septembre 2017 et les institutions représentatives du personnel ont été également avisées à l'occasion d'une réunion organisée le 19 septembre 2017, il n'en demeure pas moins qu'aucun délai de prévenance n'a été prévu dont le but est pour permettre des négociations éventuelles. Cette dénonciation ne peut en outre constituer une régularisation a posteriori de la première dénonciation irrégulière, ainsi que le prétend l'employeur. La dénonciation par l'employeur de son acte d'engagement unilatéral à l'endroit de M. [G] est dès lors inopposable à ce dernier . Par voie de conséquence, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont condamné la société à relever indemne M. [G] des condamnations prononcées à son encontre au titre d'une part, des dommages et intérêts ensuite de l'arrêt rendu le 7 avril 2021 par la 6ème chambre correctionnelle de la cour d'appel de Bordeaux, soit la somme de 291 198 euros et d'autre part, des frais irrépétibles ensuite des décisions rendues par le tribunal correctionnel de Libourne le 13 décembre 2013, la cour de cassation le 21 novembre 2018 et la cour d'appel de Bordeaux le 7 avril 2021. En revanche, il convient de l'infirmer s'agissant du montant des frais irrépétibles dont il est justifié, et de condamner l'employeur à lui verser la somme de 8 500 euros à ce titre. Contrairement à ce que soutient la société, aucun enrichissement sans cause de M. [G] ne peut en résulter dans la mesure où ce n'est qu'en cas de règlement par ce dernier des sommes sollicitées par ASP que l'employeur devra rembourser M. [G]. En exécution de son acte d'engagement unilatéral prévoyant d' « ...assurer le paiement d'une éventuelle condamnation comme celui des frais d'avocat nécessaires à leur défense.... », l'employeur sera condamné à verser à M. [G] la somme de 25 458,34 euros au titre des frais d'avocats engagés par ce dernier dans le cadre de la procédure sur intérêts civils et dont il est justifié. -III- Sur les autres demandes Partie perdante à l'instance et en son recours, la société Univitis sera condamnée à supporter les dépens ainsi qu'à verser à M. [G] la somme de 4.000 euros en cause d'appel.