Cour d'appel, 1re chambre sociale, 19 juillet 2023, n° 20/00034

Motivation

SUR QUOI > Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que depuis le mois de septembre 2011, les avenants au contrat de travail à temps partiel qui lui ont été proposés ne comportent pas d'indication sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et que ces avenants ne comportent pas davantage de dispositions relatives à la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat si bien qu'il se trouvait en permanence à la disposition de son employeur. Si, en vertu de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le seul défaut de la mention des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner dans le contrat de travail à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ainsi, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, il ressort des pièces produites qu'à compter, en réalité, du 1er septembre 2012, les avenants successifs conclus entre Monsieur [N] et l'association école de musique de [Localité 1], s'ils mentionnent la durée mensuelle convenue, ne précisent pas la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, mais indiquent en revanche que les « heures sont réparties suivant un calendrier hebdomadaire convenu en début d'année scolaire (septembre) et réajusté au début de chaque saison en fonction des inscriptions de nos adhérents aux cours de musique ». L'association école de musique de [Localité 1] fait valoir en défense qu'un avenant était systématiquement remis chaque année à tous les professeurs comme ils en attestent, que conformément aux années précédentes, à la rentrée scolaire de septembre 2015, un avenant a été conclu avec tous les professeurs de l'école de musique et que Monsieur [N] a consenti à cet avenant, qu'il a exécuté son planning comme convenu lors de la rentrée scolaire, l'employeur ne le sollicitant jamais en dehors des heures prévues. L'association école de musique de [Localité 1] ajoute que durant les deux saisons 2014-2015 et 2015-2016, Monsieur [N] a été occupé sur les mêmes périodes à l'école de musique et que ses plannings ont toujours été respectés, qu'il travaillait ainsi 4,5 heures par semaine et qu'il était rémunéré à concurrence de 5 heures hebdomadaire, qu'en outre Monsieur [N] n'a jamais été contraint de se tenir à la disposition permanente de l'employeur dès lors qu'il avait une multi-activité. Au soutien de ses prétentions, l'association école de musique de [Localité 1] produit aux débats un document faisant état de la participation de Monsieur [N] à l'animation musicale d'un vernissage le 7 octobre 2016 de 19 heures à 22 heures, de sa participation à quatre concerts, le 3 avril 2015 à 19 heures, le 30 novembre 2011 à 17 heures, le 19 février 2017 à 18 heures, le 6 avril 2017 à 18 heures. Elle produit encore des documents intitulés « planning [M] [N] » des années 2011-2012, 2012-2013, 2013-2014, 2014-2015, 2015-2016 mentionnant une répartition hebdomadaire du temps de travail ainsi qu'un avenant au contrat de travail 2015-2016 et les bulletins de salaire du 1er octobre 2015 au 30 novembre 2016 ne mentionnant pas d'heures complémentaires, outre les attestations de remise d'avenants au contrat de travail aux professeurs de l'école de musique en poste en mars 2018. > Ni la preuve de la participation sporadique à des animations musicales ou à des concerts en soirée ou à l'occasion des fins de semaine, ni les attestations de remise d'avenants aux contrat de travail aux professeurs encore en poste en mars 2018, ni l'absence de mention de la réalisation d'heures complémentaires sur les bulletins de salaire 2015-2016 de Monsieur [N] ne suffisent à rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, alors même que les documents intitulés « planning [M] [N] » des années 2011-2012, 2012-2013, 2013-2014, 2014-2015, 2015-2016 mentionnant une répartition hebdomadaire du temps de travail et l'avenant au contrat de travail 2015-2016 de Monsieur [M] [N] ne sont pas signés du salarié et que rien ne démontre que ces documents puissent constituer « le calendrier hebdomadaire convenu en début d'année scolaire (septembre) » ou « les réajustements intervenus au début de chaque saison en fonction des inscriptions des adhérents aux cours de musique », comme stipulé sur le document contractuel. Aussi convient-il de requalifier la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet. Au vu des pièces produites cette requalification était en tout état de cause encourue à compter du 1er septembre 2012. C'est pourquoi, la demande de rappel de salaire formée par le salarié dans les limites de la prescription applicable, au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, étant à la fois recevable et fondée, il convient, réformant en cela le jugement entrepris, d'y faire droit à concurrence du montant réclamé de 53 651,13 euros, outre 5365,11 euros au titre des congés payés afférents. > Sur le licenciement En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur est apprécié au vu des éléments fournis par les parties, et le juge les apprécie après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les motifs sur lesquels repose le licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables. Le doute profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée: « Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien du 28 septembre 2016 et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Au cours du mois de septembre 2016, nous avons constaté un certain nombre de manquements à vos obligations contractuelles qui rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles. Vous avez adopté vis-à-vis de la Direction, de nos partenaires et des élèves et parents d'élèves une attitude incompatible avec l'exercice de vos fonctions au sein de l'Ecole de musique. Ainsi, en parfaite méconnaissance de vos obligations de loyauté et de discrétion, vous avez informé, par mail, un parent d'élève sur certaines difficultés de fonctionnement internes à l'Ecole. Ces affirmations nuisent immanquablement à l'image de l'Ecole de musique. D'autre part, vous avez adressé des mails à votre supérieur hiérarchique, qui, de votre propre aveu, étaient trop « virulents et spontanés ». Lors de l'entretien préalable, vous avez dit regretter le contenu de ces mails. Cependant, ces regrets n'ont pas pour effet de modifier notre appréciation des faits. En effet, nous avons déjà eu, par le passé, à vous sanctionner pour des faits de violence verbale à l'encontre de vos collègues de travail et avions été particulièrement clément dans le prononcé de la sanction. Par ailleurs, en méconnaissance de votre hiérarchie, agissant en dehors du cadre de vos fonctions, vous avez pris attache avec certains de nos partenaires, et notamment la Mairie de [Localité 1], pour évoquer des projets musicaux. Ces agissements ont provoqué l'incompréhension et l'agacement de nos partenaires. Enfin, le dialogue avec la plupart de vos collègues de travail est rompu, rendant difficile la bonne progression de l'Ecole. Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de mettre un terme à notre relation contractuelle. La date de première présentation de cette lettre constituera le point de départ de votre préavis de 2 mois dont nous vous dispensons d'activité. Le salaire correspondant vous sera versé à échéance normale de la paie. Nous vous adresserons à la date de rupture votre solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi. Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. » > Sur le premier grief, relatif à un manquement à l'obligation de loyauté, l'employeur justifie d'un courriel adressé par Monsieur [N] le 6 septembre 2016 à la mère d'un élève qu'il informe des difficultés de fonctionnement internes ayant conduit à la suppression de son cours de formation musicale. L'employeur justifie encore, s'agissant du deuxième grief relatif à la violence verbale, d'un premier courriel du 6 septembre 2016 adressé au directeur de l'école de musique de [Localité 1] sur lequel sont notamment mentionnées les phrases suivantes : « je ne voudrais pas de réponse toute faite, du genre la messe est dite »' « pas de mistigri sorti du vieux placard »' « Monsieur le directeur, à très bientôt, bonne journée. (Tu connais le proverbe chinois j'imagine : ce n'est pas parce qu'on remue beaucoup son derrière que l'on est, pour autant, plus valeureux que ses semblables) ». L'employeur produit à cet égard un deuxième courriel du même jour accusant le directeur d'« incohérence notoire » puis un troisième courriel du 8 septembre 2016, en réponse au directeur de l'école de musique de [Localité 1] débutant ainsi : « un long mail en réponse pourquoi faire ' Le « sfumato », c'était L. Da Vinci, à la Renaissance ! » Ensuite, relativement au troisième grief relatif à la rupture du dialogue avec la plupart de ses collègues, l'employeur produit un courrier daté du 20 mars 2018, émanant de Monsieur [T] [G], professeur de formation musicale à l'école de musique de [Localité 1] à la même période que Monsieur [N], faisant état d'une extrême difficulté à travailler avec lui et de difficultés de communication à propos desquelles il avait interpellé les administrateurs afin que l'agressivité développée par Monsieur [N] à son égard cesse. Enfin s'agissant de la référence aux sanctions antérieures contenues dans la lettre de licenciement l'employeur produit un avertissement notifié au salarié le 6 octobre 2014 pour avoir tenu des propos insultants au directeur de l'école de [Localité 4] en en prêtant une partie au directeur de l'école de musique de [Localité 1] ainsi que deux autres avertissements toutefois antérieurs de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires et donc insusceptibles d'être invoqués à l'appui d'une nouvelle sanction. > En défense, Monsieur [N] fait valoir qu'il n'avait appris qu'à la rentrée 2016-2017 que son cours de formation musicale avait été supprimé, ce qui entraînait une modification de sa rémunération en réalité actée depuis le mois de juin 2016, si bien que lorsque la mère de l'élève lui avait adressé un mail aux termes duquel elle lui indiquait que la direction de l'école lui avait demandé de le contacter pour l'inscription de son fils en troisième année de formation musicale, il lui avait naturellement fait part de son étonnement dans sa réponse. S'agissant des correspondances virulentes, il expose que de nombreuses activités et manifestations organisées par l'association n'étaient pas rémunérées, ce dont il avait été amené à se plaindre, si bien qu'il ne pouvait lui être reproché d'avoir manifesté sa réprobation à son supérieur hiérarchique. Ensuite, relativement à une prétendue communication fautive avec la mairie, il s'était limité à proposer une intervention dans le cadre du groupe Meditango au sein duquel il intervenait pour différentes prestations au profit des collectivités, ces propositions ne s'inscrivant pas dans le cadre de ses fonctions de professeur au sein de l'école de musique. Il ajoute que la véritable cause du licenciement résultait de son refus de modification du contrat de travail qui constituait la cause exclusive du licenciement. > Au soutien de ses prétentions, Monsieur [N] produit aux débats les justificatifs de ses modifications d'horaires de travail confirmant la réduction de près de moitié de ceux-ci ainsi que les bulletins de salaire justifiant de l'incidence financière corrélative sur ses revenus. Il produit par ailleurs les courriels litigieux aux termes desquels il fait également état à l'employeur des griefs relatifs à la diminution de ses horaires de travail ainsi que les justificatifs de ses activités annexes, outre un courrier de madame [S], déléguée syndicale, faisant état du manque d'égard envers l'enseignant au regard de la diminution de ses horaires. Il verse encore aux débats différents courriers et attestations justifiant de ses qualités pédagogiques de professeur de musique. > En l'espèce, il ressort des pièces produites que nonobstant le refus par le salarié de signature d'un avenant modificatif à son contrat de travail, ses horaires de travail et son salaire se voyaient considérablement diminués sur décision unilatérale de l'employeur. C'est pourquoi, les circonstances particulières dans lesquelles le salarié adressait début septembre 2016 les courriels litigieux au seul directeur de l'école de musique, ôtaient à ses propos tout caractère injurieux. Ensuite, alors que Monsieur [N] justifie avoir pris contact avec la mairie de [Localité 1] dans le cadre d'une activité sans lien avec son contrat de travail et que de la même manière il rapporte la preuve des circonstances dans lesquelles une mère d'élève était renvoyée vers lui par l'employeur à propos d'un enseignement dont il venait de perdre la charge, ni la prise de contact avec la collectivité territoriale précitée, ni l'étonnement qu'il a pu manifester à la mère de l'élève ne suffisent à caractériser le manquement à l'obligation de loyauté qui lui est reproché. Enfin, Si l'employeur justifie des difficultés relationnelles existantes entre Monsieur [N] et un autre enseignant de l'école, il ne caractérise pas pour autant la rupture du dialogue avec la plupart de ses collègues de travail. Dans ces conditions, la seule existence d'un avertissement antérieur susceptible d'être pris en compte à l'appui du licenciement ne suffit pas davantage à en établir le bien-fondé. C'est pourquoi, infirmant en cela le jugement entrepris il y a lieu de dire le licenciement de Monsieur [M] [N] par l'association école de musique de [Localité 1] sans cause réelle et sérieuse. À la date de la rupture du contrat de travail, antérieure à la publication de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié avait une ancienneté révolue de seize années dans une entreprise qui ne justifie par aucun élément qu'elle ait pu employer habituellement moins de onze salariés. Eu égard à la rémunération brute du salarié tenant compte de la requalification à temps complet et de l'ensemble des éléments de rémunération sur les six derniers mois (1953,19 euros), à son ancienneté, à sa capacité à retrouver un emploi, aux explications et pièces fournies sur son préjudice, il convient de réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi en lui allouant la somme de 12 000 euros. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, l'association école de musique de [Localité 1] supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits, une somme de 2000 euros au titre des dispositions l'article 700 du code de procédure civile.