Cour d'appel, Sociale A salle 2, 30 juin 2023, n° 20/01889

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité des pièces 22 et 35 produites par Monsieur [T] Le conseil de prud'hommes a décidé d'écarter des débats la pièce n° 22 produite par Monsieur [T]. Cette pièce est un procès-verbal d'huissier retranscrivant les enregistrements de différentes conversations entre Monsieur [T] et le dirigeant de la société Apteeus. La déclaration d'appel ne vise pas ce chef du jugement. Dans ses écritures, l'appelante en demande la confirmation. Pour sa part, Monsieur [T] ne demande pas l'infirmation de ce chef du jugement. La cour constate donc qu'elle n'est saisie d'aucun appel concernant ce chef du jugement. Le jugement étant définitif sur ce point, la pièce n°22, à nouveau produite par Monsieur [T] en cause d'appel, doit demeurer écartée des débats. Par ailleurs, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur la recevabilité de la pièce n° 35 produite par Monsieur [T], la demande de la société Apteeus tendant à confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré cette pièce irrecevable apparaît sans objet. Dans le dispositif de ses conclusions, la société Apteeus ne demande pas que cette pièce, produite pour la première fois en cause d'appel, soit écartée des débats. Dès lors, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour retient qu'elle n'est saisie d'aucune demande tendant à écarter des débats la pièce n°35. Après avoir rappelée qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique, il appartiendra ultérieurement à la cour d'apprécier la valeur et la portée probatoire de cette attestation rédigée par Monsieur [T] lui-même. Sur la recevabilité des demandes de Monsieur [T] afférentes à un licenciement nul Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 ajoute que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Par ailleurs, l'article 910-4 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond ; que l'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures ; que néanmoins demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En l'espèce, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de demandes indemnitaires afférentes à un licenciement abusif et à des faits de harcèlement moral (outre ses demandes afférentes à la durée du travail). Le conseil de prud'hommes a débouté l'intéressé de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Apteeus au paiement de différentes sommes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cadre de ses premières conclusions d'intimé déposées le 27 février 2021, Monsieur [T] a demandé la confirmation du jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa réformation quant au montant de l'indemnité allouée à ce titre et son infirmation en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Puis, dans ses conclusions déposées le 7 juin 2022, Monsieur [T] a demandé à la cour de : 'Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 7 juillet 2020, en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [T] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse; A tire principal, sur la nullité du licenciement : - Statuant à nouveau ' dire et juger que le licenciement de Monsieur [T] est intervenu dans un contexte de harcèlement moral ; - Par conséquent, dire et juger que le licenciement s'analyse en un licenciement nul avec toutes les conséquences de droit : - Par conséquent, ordonner la réintégration de Monsieur [T] au sein de la société Apteeus; - condamner la société Apteeus au paiement de la somme de 122 195,40 € nets à titre d'indemnité d'éviction en réparation du préjudice subi par Monsieur [T] à raison de son licenciement nul.' Il résulte des textes susvisés que si les parties peuvent former en cause d'appel certaines demandes qu'elles n'ont pas soumises aux premiers juges, elles ne peuvent valablement les présenter que dans le cadre de leurs premières conclusions déposées dans les délais prévus aux articles 908 et suivants du code de procédure civile. Les dispositions des articles 564 à 566 du code de procédure civile, relatives à l'effet dévolutif de l'appel eu égard au litige tranché par les premiers juges, n'ont pas vocation à introduire des exceptions au principe de concentration temporelle des prétentions en cause d'appel qui ne sont pas prévues au deuxième alinéa de l'article 910-4 du même code. Dès lors, Monsieur [T] ne peut utilement soutenir que les demandes afférentes à la nullité du licenciement, formées pour la première fois dans le cadre de ses conclusions du 7 juin 2022, ne sont pas nouvelles, au sens des articles 564 à 566 du code de procédure civile, pour se dispenser du respect des dispositions de l'article 910-4 du même code. Ces demandes, qui ont été présentées après expiration du délai fixé par l'article 909, ne visent pas à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Il s'ensuit que les demandes de Monsieur [T] tendant à dire le licenciement nul, à ordonner sa réintégration et à condamner la société Apteeus au paiement d'une indemnité d'éviction, doivent être déclarées irrecevables. Sur le licenciement pour faute grave La lettre de licenciement du 27 mai 2017 est ainsi libellée : « Le 30 mars 2017, nous avons conclu une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. A la suite de cette signature, nous avons constaté l'existence de graves négligences dans l'exécution de vos fonctions ce qui nous a conduit à rétracter notre accord au titre de la rupture conventionnelle dans le délai et selon les formes prévues par la loi. En effet, en votre qualité d'ingénieur d'études Doctorant, vous avez notamment pour mission de consigner et dater toutes les informations nécessaires à la conception, la préparation, la réalisation et l'interprétation des expériences, sous une forme habituelle, à savoir, des fichiers words excel, powerpoint, enregistrés dans les dossiers partagés de l'équipe. Toute expérience doit notamment porter un numéro et être enregistrée dans un cahier de laboratoire électronique dédié qui fait alors foi de sa réalisation lors de dépôts de brevets ou pour l'administration fiscale par exemple. Afin de garantir la qualité et la reproductibilité de la science que nous mettons en 'uvre, il est essentiel que vos travaux, comme ceux de vos collègues, soient enregistrés selon ce procédé. Or, il apparaît que depuis de nombreux mois, vous ne suivez plus aucune de ces étapes de consignation de votre travail, ce qui est une faute d'une particulière gravité. En effet, non seulement nous ne disposons d'aucune trace au titre des travaux que vous avez menés ' ce qui est indispensable pour la poursuite de nos activités ' mais de plus, nous nous trouvons dans l'impossibilité de justifier de ces travaux auprès de l'administration notamment, au titre du crédit d'impôt recherche. Vous ne pouviez pas ignorer la nécessité de consigner les protocoles et résultats de vos travaux. En effet, vous avez respecté cette procédure de nombreux mois au début de votre contrat. D'autre part, la nécessité de cette consignation est connue de chaque membre de l'équipe et fait partie des obligations élémentaires de tout chercheur dans nos domaines d'activités. Nous en déduisons donc que c'est de manière délibérée que vous avez cessé de le faire à notre insu. Cette attitude est donc gravement fautive et rend impossible votre maintien dans l'entreprise.» Monsieur [T] soutient que les faits visés dans la lettre de licenciement étaient atteints par la prescription de deux mois applicable en matière disciplinaire. Il ajoute que l'employeur, en prononçant un avertissement le 20 mars 2017, a épuisé son pouvoir disciplinaire concernant ces faits dont il avait alors déjà connaissance. Dans la lettre de licenciement comme dans ses écritures, l'employeur déclare avoir pris connaissances de l'existence de graves négligences dans l'exécution des fonctions de Monsieur [T], et notamment l'absence de consignation des travaux effectués par ses soins au cours des années 2016 et 2017, après la signature d'une rupture conventionnelle le 30 mars 2017. La découverte de ces faits aurait justifié la rétractation du consentement de l'employeur à cette rupture conventionnelle notifiée le 7 avril suivant. Aucun élément versé au dossier ne démontre que l'employeur a pris connaissance des agissements retenus comme fautifs entre le 30 mars et le 7 avril 2017. En revanche, plusieurs éléments concordants permettent d'établir que la société Apteeus était pleinement consciente des carences de Monsieur [T] bien avant ces dates. Ainsi, la dernière consignation des travaux de Monsieur [T] a été portée sur le cahier de laboratoire, le 29 novembre 2016. Il n'est nullement soutenu que l'employeur n'aurait pas eu accès à ce cahier de laboratoire avant le 30 mars 2017. En outre, il apparaît que le 27 février 2017, Monsieur [Y] [U], président de la société Apteeus, a écrit à Monsieur [T] un courriel ainsi rédigé : 'Nous avions convenu ensemble il y a un mois de rediscuter de tes congés après que tu m'ais donner un plan prévisionnel de travail jusqu'au mois de juillet. Tu as finalement refusé délibérément l'exercice. Il me semble pourtant extrêmement important pour ton avenir. Je n'ai eu aucune information sur le cours de ton travail depuis, aucune communication, ni orale, ni écrite. Je te rappelle que la convention CIFRE mentionne que je dois assurer le suivi scientifique et technique de tes travaux, aujourd'hui je suis dans l'incapacité de le faire'. Contrairement à ce que soutient l'appelante, ce message ne concernait pas seulement la demande adressée au salarié de fournir un planning prévisionnel. Après avoir relevé que l'intéressé refusait de déférer à cette demande, le président y fait explicitement état de l'absence de toute communication, notamment écrite, concernant les travaux en cours, depuis au moins un mois, et de son incapacité en résultant d'assurer le suivi scientifique et technique de ces travaux. De plus, Monsieur [W], maître de conférence, ayant participé à l'encadrement de Monsieur [T] dans le cadre de sa thèse, atteste : 'Le 1/02/2017, le Dr [Y] [U] nous informait par e-mail des difficultés qu'il rencontrait dans le management d'[V] [T]. Une demande de congés de 6 semaines pour les vacances d'été est selon le Dr [Y] [U] l'élément déclencheur de problèmes latents en rapport avec un travail fourni insuffisant et donc un retard sur l'avancement prévisionnel de la thèse. Il lui a alors proposé qu'il rédige un plan d'action d'ici juillet avec des objectifs clairs à atteindre'. Madame [X], professeur des universités, confirme : 'J'ai été alertée en février 2017, d'une part par M.[T], qui souhaitait partir 6 semaines en congés d'été, et d'autre part, par ses encadrants inquiets de la progression insuffisante de son travail de recherche rendant difficile l'objectif de soutenance à la fin de l'année 2017 ou au début 2018. En concertation entre les co-encadrants, le Dr [W] et moi-même, il a été proposé à Mr [T] d'établir un plan prévisionnel de travail'. Il ressort de ces attestations que la demande adressée à Monsieur [T] début février 2017 afin d'obtenir un plan prévisionnel a été motivée, non seulement, par une demande de 6 semaines de congés, mais aussi et surtout, par le constat, dressé par l'employeur, d'un travail de recherche alors insuffisant. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait une pleine connaissance des négligences de Monsieur [T] dans l'exécution de ses missions, caractérisées notamment par l'absence de toute communication écrite concernant ses travaux et le défaut de consignation dans le cahier de laboratoire depuis le 29 novembre 2016, au plus tard à la date du 27 février 2017. Le 20 mars 2017, l'employeur a décidé de notifier au salarié un avertissement visant le refus de fournir le planning prévisionnel sollicité. Il est constant que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Dès lors, en prononçant un avertissement le 20 mars 2017, la société Apteeus a épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard de l'ensemble des faits fautifs dont elle avait connaissance à cette date, et non seulement de ceux visés par cette première sanction. Le premier entretien en vue d'une rupture conventionnelle s'est tenu dès le 20 mars 2017, de sorte qu'il ne peut être retenu que les négligences fautives se sont poursuivies après la notification de l'avertissement. Il s'ensuit que l'employeur ne pouvait plus sanctionner, par une mesure de licenciement notifiée ultérieurement, les négligences fautives du salarié dans l'exécution de ses travaux et le défaut de consignation de ceux-ci, alors qu'il est établi qu'il avait connaissance de ces manquements au moment de prononcer cet avertissement. En conséquence, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Apteeus au paiement des sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par les parties : - 1 018,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 101,83 euros à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire; - 4 073,18 euros à titre d'indemnité de préavis; - 407,31 euros à titre de congés payés sur préavis; - 1 424,00 euros à titre d'indemnité de licenciement. Il ressort de l'attestation destinée à Pôle emploi remise au salarié au moment du licenciement, que la société Apteeus comptait alors moins de onze salariés. Monsieur [T] a donc droit à une indemnité correspondant au préjudice subi, conformément aux dispositions de l'article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige. Au moment de la rupture, Monsieur [V] [T], âgé de 28 ans, comptait de 2 années complètes d'ancienneté. Pôle emploi a estimé qu'il ne remplissait pas les conditions requises pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Il indique ne pas avoir pu soutenir sa thèse suite à la rupture de ce contrat de travail. Au vu des éléments de la cause, de l'ancienneté du salarié, de son âge, de ses perspectives pour retrouver un emploi, de son niveau de rémunération, les premiers juges ont procédé à une juste appréciation de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle il peut prétendre, en lui allouant la somme de 12 219,54 euros (correspondant à 6 mois de salaire). Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. En l'espèce, Monsieur [T] verse aux débats des plannings, qu'il déclare avoir extraits du logiciel de décompte des temps 'Time Management' utilisé par l'employeur, qui mentionnent les heures de début et de fin alléguées de chaque de journée de travail entre le 26 janvier 2015 et le 27 mars 2017. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Pour sa part, la société Apteeus ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressé. Elle fait observer qu'en raison de son statut et en application de la convention CIFRE, Monsieur [T] consacrait une partie de son temps au sein de la société Apteeus aux recherches relevant de ses études doctorales. Ainsi, elle soutient qu'au moins la moitié des temps identifiés sur les plannings comme consacrés à la veille technologique participait, non pas de son activité au service de la société, mais de sa thèse. Les parties n'apportant aucun élément sur la réalité des tâches effectuées pendant les temps intitulés 'veille technologique', la cour retient que ceux spécifiquement nommés 'veille technologique/ réunion labo U761 hors Apteeus' doivent être regardés, en raison du lien manifeste avec les études doctorales, comme ne relevant pas d'un temps de travail effectif pour l'employeur. En outre, la cour relève que Monsieur [T], qui avait en sa qualité de doctorant des obligations universitaires, n'apporte aucun élément permettant de qualifier de temps de travail effectif les temps intitulés 'formation' sur les plannings. De même, à défaut de précisions, les temps identifiés comme 'hors Apteeus' doivent être regardé comme ne relevant pas de l'exécution du contrat de travail. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Monsieur [T] a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la somme de 8 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au cours de la relation contractuelle, outre la somme de 800 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Sur les dommages et intérêts pour absence de repos compensateur Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'article D.3121-24 du code du travail fixe à 220 heures le contingent d'heures supplémentaires. Au vu des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour constate un dépassement du contingent annuel susvisé, mais seulement en 2015. Il en résulte que Monsieur [T] était en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs. N'ayant reçu aucune information de son employeur concernant l'exercice de ce droit, Monsieur [T] n'a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur. Il peut prétendre à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent, soit la somme de 800 euros. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [T] évoque le refus de congés payés qui lui a été opposé, la menace de son employeur de ne pas le soutenir lors de sa soutenance de thèse, les manoeuvres utilisées par celui-ci pour le pousser à rompre son contrat de travail, des pressions et intimidations, durant son arrêt de travail pour l'amener à accepter une transaction et à renoncer au paiement d'heures supplémentaires, la suppression de son accès à l'ensemble des bases de données informatiques de la société, y compris à ses propres travaux et à son agenda, des brimades publiques et une dévalorisation de son travail au sein du milieu universitaire. Il fait état d'un état dépressif consécutif à ces agissements. Il ressort des pièces versées au dossier que Monsieur [T] n'a pas essuyé de refus ferme et définitif de congés payés en 2017. En février 2017, l'employeur a, sans abuser de son pouvoir de direction, réservé sa réponse à la production d'un plan prévisionnel d'activité, demande qui apparaît justifiée au regard tant de la durée de l'absence sollicitée que du retard pris par le salarié dans ses travaux. La légitimité et l'utilité de cette demande de plan prévisionnel sont corroborées par les attestations des membres du corps professoral qui ont encadré le doctorant. L'existence de menaces de l'employeur visant la soutenance de thèse, de brimades publiques ou de démarches visant à dévaloriser les travaux de Monsieur [T] au sein du monde universitaire n'est pas suffisamment établie par la seule attestation, nullement circonstanciée sur ces points, que Monsieur [T] a rédigé lui-même. Les membres du corps universitaire, dont les attestations sont produites par l'une et l'autre parties, ne font aucunement mention de tels agissements imputables à l'employeur. En revanche, il est établi par les pièces versées au dossier que, alors que le principe d'une rupture du contrat de travail, accompagnée du versement d'une indemnité, était acté par la signature d'une rupture conventionnelle le 30 mars 2017, Monsieur [T] a demandé par courriel du 4 avril suivant le paiement d'heures supplémentaires. Le 7 avril, l'employeur a rétracté son consentement à la rupture conventionnelle. Des échanges de courriels, les 20 avril et 4 mai, témoignent de discussions relatives à la demande formée par le salarié et d'une proposition de transaction émanant de l'employeur. Les parties ne s'en prévalant pas, aucun accord n'a été manifestement trouvé. Le 9 mai, Monsieur [T] a constaté que son accès à l'ensemble des bases de données informatiques de la société avait été désactivé (l'employeur en a convenu le jour-même). Le 13 mai, l'employeur a notifié une mise à pied à titre conservatoire et engagé la procédure qui s'est soldée par un licenciement pour faute grave. Ces faits, et leur chronologie, laissent supposer l'existence de manoeuvres de l'employeur visant à amener Monsieur [T] à renoncer au paiement d'heures supplémentaires. Ils ont abouti, non seulement, au non paiement des heures supplémentaires revendiquées, mais aussi, au congédiement sans indemnité du salarié. Ils ont donc eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits de l'intéressé. Dès lors, pris dans leur ensemble, ces derniers éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour sa part, la société Apteeus soutient avoir rétracté son consentement à la rupture conventionnelle après la découverte des faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement. Or, il a été retenu que l'employeur avait connaissance de ces manquements du salarié au moment où il s'est engagé dans la négociation d'une rupture conventionnelle. Elle ne démontre pas que cette décision était sans lien avec la demande de paiement d'heures supplémentaires formulées 3 jours plus tôt par Monsieur [T], et qu'elle était donc étrangère à toute manoeuvre visant à porter atteinte aux droits du salarié. La société Apteeus n'apporte aucun élément permettant de conclure que la demande du salarié dont Monsieur [U] souhaitait discuter dans son courriel du 20 avril 2017, était différente de celle afférente au paiement des heures supplémentaires, seule demande présentée par le salarié le 4 avril précédent. Elle ne donne aucune précision concernant la transaction que Monsieur [U] souhaitait proposer au salarié dans son courriel du 4 mai 2017. Elle n'expose pas les concessions réciproques alors envisagées. Elle ne justifie pas le recours à ce procédé avant même la notification d'une décision de licenciement. Elle ne démontre donc pas que ces démarches étaient étrangères à toute manoeuvre visant à porter atteinte aux droits du salarié. Enfin, la société Apteeus ne défend pas sa décision de prononcer une mise à pied conservatoire le 13 mai, plus d'un mois après la supposée découverte des manquements retenus comme fautifs. Au regard de la faute invoquée, le défaut de consignation de travaux, elle ne justifie pas de la nécessité d'une telle mesure. Surtout, il a été jugé que le licenciement pour faute grave, finalement notifié le 27 mai suivant, était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'appelante ne prouve pas que ces décisions étaient étrangères à toute volonté de sanctionner le salarié suite à l'échec des négociations relatives au paiement des heures supplémentaires. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'employeur échoue à démontrer que ses agissements litigieux, entre le 7 avril et le 27 mai 2017, étaient étrangers à tout harcèlement moral. Par infirmation du jugement entrepris, la cour retient que Monsieur [T] a subi des agissements de harcèlement moral. Eu égard, d'une part, à la courte période concernée, et d'autre part, au fait que ces agissements ont été subis alors que l'intéressé était placé en arrêt de travail, il y a lieu d'évaluer son préjudice à la somme de 2 000 euros. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que la totalité des heures supplémentaires accomplies par Monsieur [T] n'a pas fait l'objet d'une rémunération et, dès lors, d'une mention sur les bulletins de paie de l'intéressé. Compte tenu, d'une part, du volume conséquent d'heures supplémentaires réalisées, et d'autre part, du faible effectif de la société (5 salariés selon la mention portée sur l'attestation destinée à Pôle emploi) et du rôle spécifique de tuteur assuré à l'égard du salarié doctorant par son dirigeant, ce dernier ne pouvait ignorer que Monsieur [T] accomplissait régulièrement des heures supplémentaires, de sorte que c'est intentionnellement qu'il a omis de les rémunérer et de les soumettre à cotisations sociales. Le caractère intentionnel de la dissimulation de ces heures supplémentaires est corroboré non seulement par l'absence de régularisation suite à la demande de paiement formulée par le salarié, mais aussi par la réaction de l'employeur à cette sollicitation, qualifiée de harcèlement moral. Par conséquent, Monsieur [T] est fondé à obtenir paiement d'une indemnité égale à six mois de salaire, soit la somme de 12 219,54 euros. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Apteeus à payer à Monsieur [T] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel.