Cour d'appel, Sociale B salle 2, 30 juin 2023, n° 22/00393

Motivation

SUR CE La demande au titre des heures supplémentaires Au terme de l'article L. 3111-2 du code du travail des cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération dans leur entreprise ou établissement. En l'espèce le salarié conteste avoir eu la qualité de cadre dirigeant au regard des conditions réelles d'emploi, faisant valoir à ce titre qu'il n'avait pas de pouvoir de décision sur la politique économique, sociale et financière de la société, ne disposant à ce titre d'aucune délégation. Après avoir soutenu qu'il ne pouvait pas lui être opposé l'absence de réserves quant à son statut lors de la signature du contrat, il expose avoir été destinataire de consignes et avoir dû rendre des comptes à son supérieur hiérarchique, qui a changé avec le recrutement de M. [F], dont l'ensemble du personnel a été informé par le biais d'une note en date du 1er mars 2018. Il affirme que ce n'est pas le montant de sa rémunération qui doit être pris en compte mais sa position dans l'échelle des salaires, et qu'il appartient à ce titre à l'employeur de justifier des rémunérations versées aux autres salariés de l'entreprise. Il soutient que les dispositions relatives à son temps de travail ne sont pas compatibles avec l'application du statut de cadre dirigeant, dans la mesure où il devait être procédé à un décompte des jours travaillés et que ses dates d'absences devaient être préalablement validées par sa hiérarchie. Toutefois il apparait que le salarié ne prend pas en compte l'existence du lien de subordination qui unit tout salarié à son employeur et soumet celui-ci aux pouvoirs de direction et de sanction de l'employeur et l'oblige à rendre des comptes, ce qui ressort d'ailleurs s'agissant de ce dernier point de la note du 1er mars 2018 dont le salarié se prévaut. En effet ladite note qui concerne l'arrivée dans l'entreprise de M. [F] stipule '' [I] s'appuie sur [G] [T] ( excellence industrielle ), [Z] [K] ( excellente logistique ) [M] [R] ( achats ) qui lui reportent, et leurs équipes. [I] me reporte ''. Elle permet de mettre en lumière le fait que le nouveau supérieur hiérarchique du salarié devait lui-même rendre des comptes à M. [O]. S'agissant de l'importance des responsabilités confiées au salarié, il convient tout d'abord de constater que la salarié s'en prévaut lui-même dans le cadre du débat relatif au licenciement pour insuffisance professionnelle en faisant valoir toutes les décisions qu'il a été amenées à prendre, lesquelles démontrent qu'il a respecté non seulement ses obligations contractuelles mais aussi les objectifs lui étant assignés. Par ailleurs le salarié souligne qu'il ne disposait pas d'une délégation de pouvoir et n'avait pas la faculté d'impliquer financièrement la société, alors même qu'il résulte d'échanges de mail que des achats et des contrats devaient être soumis à son approbation voire à sa validation par signature, ce qui avait nécessairement des conséquences financières, étant observé que le salarié a été amené à définir la politique et culture de la sécurité non pas de la seule société mais du groupe. Il importe de souligner qu'il est membre du comité exécutif et du comité de direction du groupe qui se limite à 22 salariés sur un ensemble de collaborateurs de 23 000 personnes. Le fait que les dates d'absences du salarié soient soumises à l'approbation de son supérieur hiérarchique, et que l'employeur lui demande dans le cadre d'un entretien annuel d'évoquer sa durée et charge de travail, qui doit respecter un équilibre entre sa vie professionnelle et celle à caractère familiale, ne sont pas de nature à remettre en cause l'autonomie dont il a bénéficié dans l'organisation de son travail, au point qu'il a lui même fixé ses objectifs. En ce qui concerne son niveau de rémunération le salarié fait lui-même état d'une rémunération mensuelle de 30,734, 50 euros bruts par mois, et ne peut pas, par le biais d'une demande de communication de l'ensemble des salaires des collaborateurs de la société, contester l'importance de ladite rémunération par absence de démonstration de son positionnement dans l'échelle des salaires. Au-delà du montant très élevé de cette rémunération, ce positionnement ressort de plusieurs éléments, à savoir le fait que le salarié a été embauché en n'ayant qu'un seul supérieur hiérarchique, qu'il a bénéficié d'une classification hors classe au niveau de la convention collective, qu'il était un des rares membres de la société à participer à des organes de direction du groupe. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié a effectivement occupé un poste de cadre dirigeant, de sorte qu'il ne peut pas se prévaloir des dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires, et qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire et congés payés afférents mais aussi en complément d'indemnité de préavis et de licenciement. De la demande d'application des dispositions du PSE Le salarié soutient qu'il a subi une modification unilatérale du contrat de travail par une mutation illicite, dans la mesure où si la clause de mobilité instaurée dans le contrat de travail prévoit que le salarié accepte une mutation dans un autre établissement de la société en France Métropolitaine, elle ne mentionne pas pour autant que les éventuels établissements futurs sont compris dans cette zone géographique. Il affirme que par voie de conséquence la société n'a pas procédé à un simple changement des conditions de travail par une affectation sur un autre lieu de travail, dès lors que celui-ci n'existait pas au moment de son recrutement, et qu'elle a au contraire modifié le contrat de travail sans avoir recueilli son accord. Il fait valoir qu'il aurait dû, à l'image des autres salariés dont le contrat de travail a été modifié à la suite de la mise en place du projet de réorganisation, bénéficier d'une alternative entre l'acceptation de cette modification ou son refus et l'application des dispositions du PSE. Toutefois la clause de mobilité en faisant référence à la la France Métropolitaine définit précisément la zone géographique d'application, compte tenu des fonctions exercées par le salarié, de son niveau de responsabilité, et du respect de conditions de mise en oeuvre conformes aux droits du salarié. S'agissant de ce dernier point il convient d'observer que l'employeur n'a pas modifié ultérieurement la zone géographique d'application de la clause de mobilité limitée à la seule société et non à celles du groupe, permettant également au salarié de bénéficier d'un délai suffisant avant la mise en oeuvre. Par ailleurs la société peut se prévaloir d'un intérêt légitime pour la mise en oeuvre de cette clause de mobilité, puisque le salarié à la tête d'une direction, rattachée à celle des opérations à la suite de l'effectivité du projet, a été dès l'origine affecté sur le site où ladite direction a été positionnée, de sorte que ce changement de site justifiait son tranfert. Il apparaît par ailleurs qu'il n'est pas fait état par le salarié d'une atteinte à sa vie personnelle et familiale du fait de la mise en oeuvre de la clause, qui n'a entraîné aucune autre modification que celle du lieu d'exécution du contrat de travail, aux termes duquel le lieu n'est pas constitutif d'un élément substantiel de celui-ci. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas modifié unilatéralement le contrat de travail mais a simplement changé les conditions de travail par application d'une clause de mobilité licite, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes à la reconnaissance d'une modification unilatérale du contrat de travail et à un détournement des dispositions du PSE. Du licenciement Les moyens invoqués par la société au soutien de son appel de ce chef ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la Cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation. Il convient seulement d'ajouter que l'attestation du supérieur hiérarchique du salarié, en ce qu'elle n'est corroborée par aucun élément objectif et procède par voie d'affirmations n'est pas de nature à établir à elle seule la réalité d'une insuffisance professionnelle. S'agissant de l'existence d'une autre cause de licenciement, telle qu'invoquée par le salarié qui argue d'un motif économique, il apparaît qu'il existe à tout le moins un doute en l'absence d'élément de nature à corroborer l'existence de ce motif que le salarié tente de caractériser par l'affirmation d'une suppression d'emploi. Il importe de souligner à ce titre que le salarié a été recruté au mois de février 2017 soit quelques mois avant la présentation du projet de réorganisation, qui a par voie de conséquence été élaboré nécessairement dans les mois précédents. Il n'existe donc pas de concomitance entre le licenciement du salarié et la période de difficultés économiques que le salarié invoque comme raison de la mise en oeuvre du projet de réorganisation. Par ailleurs si des éléments peuvent être source d'un doute quant au caractère réel de la cause mentionnée dans la lettre de licenciement, ils résident plus dans l'embauche d'un supérieur hiérarchique du salarié et du rattachement de sa direction à celle des opérations, pouvant laisser croire en la volonté de l'employeur de se séparer du salarié, et ce d'autant que la société souligne que l'octroi d'un bonus concerne la première période d'exécution du contrat de travail. Néanmoins ce doute n'est pas suffisamment prégnant pour que la réalité de ce motif puisse être retenue. En ce qui concerne les dommages et intérets pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement il convient de rappeler que l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. Aux termes de l'article 10 de la convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail si les organismes mentionnés à l'article huit de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée. L'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, au titre du droit à la protection en cas de licenciement, prévoit qu'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, fondée sur la nécessité de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. À cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. En l'espèce le salarié soutient que les dispositions de l'article L. 1235-3 sont inconventionnelles. Toutefois, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige en particuliers. Par ailleurs, dès lors que le terme adéquat, figurant dans l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, doit être compris comme réservant aux États parties une marge d'appréciation, il s'en déduit que les dispositions de l'article L. 1253-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification du salarié qui lui a permis de retrouver rapidement un emploi, étant précisé qu'il ne peut pas faire peser sur l'employeur ses choix de carrière, il convient de lui allouer la somme de 40000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de confirmer le jugement entrepris qui a fait une juste appréciation de son préjudice. Le jugement doit également être confirmé quant au rejet de la demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, dans la mesure où le fait que le salarié ait par le passé travaillé à l'étranger avant de revenir en france n'est pas de nature à conférer au licenciement un caractère vexatoire, mais juste à accroître le préjudice s'il y avait eu débauchage. De même les allégations du salarié quant à l'absence de bureau pour lui dans le projet architectural ne sont corroborées par aucun élément objectif. De la demande en rappel de bonus Il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en complément de bonus, dans la mesure où l'employeur, qui a reconnu le droit du salarié au paiement d'un bonus au prorata de son temps de présence pour la deuxième période d'activité et ne se prévaut pas d'un paiement indu, ne fournit aucun élément de nature à établir que le salarié n'a pas rempli ses objectifs, et que les éléments comptables concernant les résultats du groupe, pour la part de la rémunération variable en lien avec lesdits éléments, justifient une diminution de cette dernière. Le fait que le salarié ait lui même fixé ses objectifs n'est pas de nature à remettre en cause leur atteinte puisqu'ils ont été acceptés par l'employeur, qui s'est notamment prévalu dans le cadre du débat sur l'insuffisance professionnelle de la poursuite d'un projet Move, alors même que cela faisait partie de ses objectifs. Il convient donc de faire droit à la demande du salarié en ce compris pour les congés payés afférents dans la mesure où il s'agit d'un complément de rémunération variable, et que les dispositions du contrat de travail ne permettent pas d'établir que la prise en compte desdits congés payés a été exclue. De la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés S'il convient de faire droit à la demande du salarié en ordonnant la remise d'un bulletin récapitulatif et des documents de fin de contrat rectifiés, pour autant il n'y a pas lieu de recourir au mécanisme de l'astreinte pour garantir cette remise en ce qu'il n'est pas nécessaire. De la capitalisation des intérêts Il convient de rappeler que les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une demande judiciaire, par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la demande, soit dans la convention, il s'agissait intérêts dus au moins pour une année entière. En l'espèce il n'est pas démontré que le retard apporté au paiement d'une créance ou le non paiement de celle-ci soient dus à l'attitude fautive du salarié, de sorte qu'il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts échus sur ces sommes. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Chacune des parties conservera la harge de ses propres dépens.