Cour d'appel, 15e chambre, 6 juillet 2023, n° 21/03130

Motivation

SUR CE, Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité L'article L.4121-1du code du travail fait obligation à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et dispose que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Vu les articles L1152-1 et L1254-1 du code du travail, Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [S] invoque les faits suivants : - une absence d'augmentation salariale et d'évolution de statut, - un licenciement injustifié et discriminatoire en 1999, - une absence de protection de sa santé, - un discours inapproprié du directeur des ressources humaines à son encontre, - une surveillance et sanction injustifiée, - une mise à l'écart, - un refus de lui accorder une place de stationnement handicapé, - les conséquences de ces agissements sur son état de santé. Pour étayer ses affirmations, il produit notamment ses bulletins de paie et ceux d'autres salariés, un jugement du conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie du 25 mai 2000 ayant prononcé la nullité de son licenciement en date du 17 décembre 1999 notifié au motif de nécessité de remplacement, et ordonné sa réintégration, de nombreux éléments relatifs à son état de santé en ce compris à une hernie discales et à sa maladie professionnelle, des attestations, compte rendu des délégués du personnel, photographies du lieu de travail et des échanges de courriers. Comme l'ont justement relevé les premiers juges, le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel daté de 2015 indique à la « question 4 : « Même travail, même salaire » à l'exception de la prime d'ancienneté, pourquoi cette maxime n'est pas respectée ' » sans faire aucunement référence à M. [S] en particulier, sans établir des demandes d'augmentation «réclamée depuis plusieurs années'» comme allégué'; de même, les allégations selon lesquelles « son responsable refusait de le faire évoluer » ne sont étayées par aucun élément probant. S'agissant de la comparaison avec l'évolution d'autres salariés, dont il produit des fiches de paie, il résulte des motifs ci-après que le manquement allégué contre l'employeur n'est pas non plus établi. En revanche, il est constant que le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie du 25 mai 2000 a prononcé la nullité de son licenciement en date du 17 décembre 1999 en l'estimant discriminatoire à raison de son état de santé et ordonné sa réintégration. Il justifie aussi de la reconnaissance par la CPAM des Yvelines de ce que les lésions et troubles invoqués le 29 avril 2002 (douleurs au dos) sont la cause de l'accident du 29 avril 2002 et de la prise en charge de cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels Il ressort par ailleurs de la synthèse de l'enquête de la CPAM des Yvelines du 17 octobre 2016 concernant la maladie professionnelle que': « (') Monsieur [S] est affecté à l'ébavurage. Dans un bac qui produit des vibrations il met des petites pièces d'instruments de musique avec un produit abrasif. Les opérations ne provoquent pas de pollution. Monsieur [S] dit avoir été contaminé par les émanations de DECOLLAR H320 (ci-joint fiche de données de sécurité). Monsieur [S] n'utilisait pas lui-même ce produit dans l'atelier attenant au sien. Toutefois, le conduit d'évacuation du DECOLLAR passe dans son atelier au-dessus du poste de travail. Comme Monsieur [S] le déclare, comme les photos ci-jointes le prouvent et comme j'ai pu le constater le tuyau d'évacuation des vapeurs est en mauvais état, ce qui provoquait des fuites et des émanations au-dessus de l'établi de Monsieur [S]. Les trous des tuyaux d'évacuation sont colmatés, rendu étanche selon Monsieur [I], par des bandes adhésives et le trou du mur par lequel passe le tuyau bourré de chiffons. Le DECOLLAR n'est plus utilisé depuis octobre 2009. Monsieur [I] ne peut préciser de quand datent la pose des bandes adhésives. Il n'y a pas dans l'atelier de Monsieur [S] d'autres aération que la porte qui donne sur un autre atelier. » ce qui établit, non une mise à l'écart de M. [S], mais son exposition à des produits chimiques contraire à la protection de sa santé. Après que le 26 juillet 2016 M. [S] a sollicité une reconnaissance de maladie professionnelle de sa leucémie aigüe myéloïde eu égard à son exposition sur son lieu de travail à de nombreux produits toxiques, la Sécurité Sociale a reconnu qu'il s'agissait bien d'une maladie professionnelle hors tableau selon courrier du 4 avril 2018. A cet égard, le jugement du 7 mai 2019 du tribunal de grande instance de Paris s'est fondé sur la prescription pour rendre seulement inopposable le caractère professionnel de la maladie à l'égard de la société, ce qui ne remet pas en cause, dans le cadre du présent litige, le lien entre la maladie de M. [S] et ses conditions de travail. S'agissant du discours inapproprié reproché, M. [S] produit une attestation de Mme [J] faisant état de propos tenus par le directeur des ressources humaines mais sans aucune précision de date, outre un courrier mentionnant ses propres dires et non signé, et une attestation de M. [G] qui évoque de manière uniquement générale «'des discriminations de tous types et toutes sortes de harcèlement'» sans évoquer cependant aucune date ni même aucun fait en particulier. Dans ces conditions, ce fait n'est pas établi. Ni l'attestation de Mme [J] ni le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel daté de 2015 n'établissent davantage une surveillance et sanction injustifiée à l'encontre de M. [S]. En ce qui concerne la place de stationnement revendiquée au regard de son statut de personne handicapée, justifie de la reconnaissance par la MDPH des Yvelines de son statut de travailleur handicapé. Il produit également une carte de stationnement pour personnes handicapées. Il expose qu'il a fait deux courriers à la société Henri Selmer Paris pour demander un stationnement qui sont restés sans réponse, et les produit au soutien de cette prétention. La société fait état du fait qu'elle ne dispose que de deux places de stationnement handicapés, que ces dernières étaient déjà attribuées à des salariés handicapés moteurs et produit un tableau excel daté du 1er septembre 2015 qui laisse apparaître qu'une place de stationnement a finalement été affectée à M. [S], toutefois la société n'apporte pas la preuve, au-delà de ses dires, que ces places étaient auparavant effectivement affectées à d'autres salariés handicapés. En conséquence, ce fait est retenu. Il s'ensuit que si les griefs relatifs à l'évolution salariale et professionnelle, le discours inapproprié de la direction, les agissements du contrôleur qualité et la mise à l'écart, ne sont pas établis'; en revanche, sont établis les faits suivants': le licenciement discriminatoire en 1999, la défaillance de l'employeur au regard de l'accident de travail de 2002, l'exposition à des produits chimiques contraire à la protection de sa santé jusqu'en 2009, date à laquelle il est constant que le Décollar n'était plus utilisé, et le refus d'attribution d'une place de stationnement handicapé avant 2015. M. [S] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. L'employeur a également manqué à son obligation de sécurité alors que M. [S] a été victime sur son lieu de travail de harcèlement moral. Il a été exposé à des produits chimiques contraire à la protection de sa santé'; en revanche, eu égard en 2009 l'utilisation du Décollar a été arrêtée et un suivi régulier du salarié avec avis d'aptitude de la médecine du travail a été réalisé. Compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et de ses conséquences dommageables qu'il a eu pour le salarié telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies le préjudice en résultant pour M. [S] doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. Il y a lieu d'allouer également au salarié, une somme au titre du préjudice résultant de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement moral, aux côtés du préjudice résultant des conséquences du harcèlement moral qu'il a effectivement subi. Au vu des circonstances du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et des conséquences dommageables pour le salarié telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour M. [S] justifient de lui allouer aussi la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention de sécurité, en infirmant également le jugement sur ces points. Outre que la société Henri Selmer a assuré le suivi de l'état de santé de M. [S] en organisant les visites auprès de la médecine du travail et produits ses documents uniques d'évaluation des risques professionnels, il n'est pas justifié d'un préjudice distinct subi au titre de la violation de l'obligation de sécurité de prévention également invoqué par le salarié'; le rejet de la demande complémentaire de dommages et intérêts formée de ce chef sera donc confirmé. Sur la classification professionnelle, la discrimination et l'inégalité de traitement Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 5213-6 du code du travail dispose que : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. » Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte'; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles'L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. M. [S] relève qu'il est toujours demeuré classé P1 et fait valoir que cette absence d'évolution le concernant contrairement à d'autres collègues passés à une classification P2 ou P3 s'explique par trois motifs discriminatoires': son état de santé, y compris à raison de son handicap, ses fonctions syndicales et l'appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race. La définition conventionnelle de la classification Pl est la suivante : « Le travail est caractérisé par l'exécution : - soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique, - soit à la main, à l'aide d'une machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de. tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habileté gestuelle et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés ou de la diversité des modes opératoires (du niveau de l'O3) appliqués couramment, Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des moyens ou du produit sont importantes. Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution. Il appartient à l'ouvrier dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ses documents techniques, de préparer et de régler ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de son travail. » La définition conventionnelle de la classification P 2 est la suivante : « Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise soit par une formation méthodique soit par l'expérience et la pratique. Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir. Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d'exécution, de contrôler ses résultats. » La définition conventionnelle de la classification P 3 est la suivante : « Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées, dont certaines délicates et complexes du fait des difficultés techniques, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre. Les instructions de travail appuyées de schémas, croquis, plans dessins ou autre document technique, indique l'objectif à atteindre. Il appartient à l'ouvrier, après avoir-éventuellement précisé les schémas, croquis, plans, dessin, et autre document technique et défini ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de ses opérations. » La détermination de la catégorie professionnelle du salarié s'apprécie d'après les fonctions réellement exercées par celui-ci, au regard des définitions' données par la convention collective applicable. En premier lieu, M. [S] ne démontre pas en quoi les fonctions de polisseur qu'il occupait, correspondaient, au-delà de la position 1a position P1 telle que précédemment définie, à la position P 3, se contentant d'alléguer que l'employeur aurait dû le faire évoluer comme ses collègues. La société intimée produit au contraire l'attestation, de M. [W] selon laquelle «'au fil des années, j'ai pu constater la qualité qu'il livrait au contrôle [service qualité] était de mauvaise qualité et nécessitait une reprise systématique sur tous les instruments » et justifie que ce dernier, d'abord embauché au polissage occupe depuis 2013 un poste d'agent de maîtrise au sein de l'atelier « polissage » démontrant son expertise et partant son aptitude à juger la qualité du travail réalisé par M. [S]. S'il est constant que M. [S] a été confronté à des difficultés de santé et qu'il a été élu délégué du personnel CGT au mois de juin 2000, il a déjà été retenu que l'attestation de Mme [J] faisant état de propos prêtés au directeur des ressources humaines sans aucune précision de date et le courrier de M. [S] mentionnant ses propres dires et non signé, comme l'attestation de M. [G] évoquant de manière uniquement générale «'des discriminations de tous types et toutes sortes de harcèlement'» sans évoquer aucune date ni même aucun fait en particulier ne pouvaient établir les faits qu'ils allèguent. L'intimée fait justement valoir que les dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail n'avaient pas vocation à s'appliquer à la situation de l'espèce dès lors que M. [S] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement expressément formulée par le médecin du travail. L'avis médical d'inaptitude rendu le 26 novembre 2018 était en effet rédigé en ces termes : « Contre-indication médicale aux gestes et contraintes suivantes : contre-indication définitive à tout effort physique, tels que poussée-tirée-portée de charges, au travail bras levés au-dessus de l'épaule, au buste penché en avant, à tout travail debout ou nécessitant des déplacements piétons et contre-indication absolue à toute exposition à des produits chimiques et à toute poussière, que ce soit par contact cutané ou respiratoire. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi [en gras par la cour] ». Alors que la faculté, pour le médecin du travail, de dispenser l'employeur de son obligation de recherche de reclassement résulte des lois n°2015-9945 du 17 août 2015 et n°2016- 1088 du 8 août 2016, la société Henri Selmer Paris, compte tenu de l'avis du médecin du travail, ne pouvait ainsi proposer à M. [S] un quelconque emploi en son sein. En outre, si M. [S] affirme que tous les collègues auxquels ils se compare ont intégré la société en même temps que lui à plus ou moins 5 années et sont passés au niveau P2 ou P3, les bulletins de paie qu'il produit les concernant sont limités à la période de 2014 à 2018 (pour M. [P], M. [R], M. [C] [L] et M. [X]), voire à la seule période de juin 2014 à mars 2015 (M. [V]) et font apparaître que ceux-ci avaient déjà au début de ces périodes un positionnement P2 ou P3'; il s'ensuit qu'il n'est pas établi que M. [S] puisse se comparer utilement avec eux. L'intimée produit enfin en sens contraire l'intégralité des bulletins de paie des agents de polissage de 2014 à 2018, faisant ressortir que plusieurs salariés de sa même classification avaient un taux horaire inférieur au sien et que le taux horaire de M. [S] se situait dans la moyenne des rémunérations constatées au sein de sa classification P1. Compte tenu de ces éléments, il n'est pas établi que M. [S] relevait d'une classification supérieure à la classification P1 ni établi d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ni laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Les demandes présentées de ces chefs, en ce compris au titre d'un préjudice de retraite future, seront donc rejetées. Le jugement est confirmé à cet égard. Sur la rupture du contrat de travail': Sur la résiliation judiciaire Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur ; il appartient au juge, saisi par le salarié d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail d'apprécier s'il établit à l'encontre de l'employeur des manquements suffisamment graves pour justifier cette mesure ; dans ce cas, la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l'employeur, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; au contraire, la rupture du contrat de travail est imputable au salarié dès lors que les faits invoqués par ce dernier à l'appui de sa demande ne sont pas établis et qu'il a rompu le contrat de travail à son initiative sans justifier d'aucun manquement de l'employeur à ses obligations. Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [S] invoque les griefs de harcèlement moral, évoquant aussi dans ce cadre l'absence de mesures de prévention, et de discrimination. Il ressort des motifs précédents que la discrimination n'est pas établie. Les griefs de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité tels que retenus aux termes des motifs précédents sont anciens et non contemporains de la demande de résiliation judiciaire introduite en novembre 2018. Ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail et l'employeur les a fait cesser. Le licenciement pour inaptitude qui a été prononcé en décembre 2018 n'est pas non plus intervenu dans ce contexte. En conséquence, il y a lieu de débouter M. [S] de sa demande principale de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec les effets d'un licenciement nul, et de sa demande subsidiaire de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse'; par suite ses demandes pécuniaires relatives à la rupture du contrat de travail seront rejetées'; le jugement est confirmé de ces chefs. Sur les autres demandes Sur les intérêts S'agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter du présent arrêt. Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil à compter de la date de la demande qui en été faite. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la société Henri Selmer Paris. La demande formée par M. [S] au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 3 000 euros'; la demande de la société Henri Selmer Paris formée à ce titre sera rejetée.