Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 29 juin 2023, n° 19/08131

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la contestation du licenciement: 1-1: Sur les règles du droit disciplinaire: 1-1-1: La règle 'non bis in idem': Il résulte des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement doit indiquer les motifs objectifs, précis et vérifiables qui justifient la rupture du contrat de travail. S'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur reproche une ou plusieurs fautes au salarié, le licenciement revêt un caractère disciplinaire. En pareille hypothèse, l'employeur doit respecter les règles propres au droit disciplinaire (articles L 1331-1 et suivants du code du travail) et à la procédure y afférente (articles L 1332-1 et suivants du même code). En vertu du principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. La lettre de licenciement du 13 juillet 2016, reproche au salarié plusieurs griefs, au nombre desquels figure en premier lieu la question de son comportement à l'égard de M. [D], dans les termes suivants: 'Depuis mars 2015, vous avez à plusieurs reprises mis en cause, lors de diverses réunions, les décisions de Monsieur [D], DRH, en termes de gestion des fonds destinés à la formation, mais également de son honnêteté quant à l'octroi d'une prime. Monsieur [D] s'en est expliqué et a demandé un audit en avril 2015 afin qu'il soit démontré l'absence de toute 'malversation' de sa part. Après la réception de cet audit, qui a confirmé l'absence d'actes fautifs dans la gestion de ces dossiers, Monsieur [A] vous a demandé de pacifier vos rapports professionnels avec Monsieur [D], afin de travailler en bonne intelligence et de rétablir un dialogue sain et constructif pour l'avenir d'Evolution. Or, ces demandes sont restées lettres mortes puisque vous avez tout de même persisté à dénigrer Monsieur [D]. Une telle attitude, incompréhensible et incompatible avec vos fonctions, ne peut s'expliquer que par votre acharnement personnel à l'encontre de la personne même de Monsieur [D]. Votre dernier courrier du 22 juin 2016 le confirme. Suite à un entretien récent avec Monsieur [H] qui lui a fait état de vos nouvelles accusations lors des réunions préparatoires à la fusion, Monsieur [D] nous a sommés de faire cesser définitivement ce 'harcèlement'. Il nous a indiqué avoir déposé une main courante. Monsieur [D] fait état de la persistance de vos accusations mensongères et la remise en cause répétée de son honnêteté auprès de la direction, des présidents et des administrateurs, malgré ses explications restées sans réponse de votre part et l'audit réalisé. Votre attitude fautive a des conséquences graves pour la santé, les conditions de travail et la réputation de Monsieur [D] à tel point qu'il s'interroge sur sa capacité à rester dans l'entreprise, à un moment critique pour la vie d'Evolution (fusion) (...)'. M. [F] soutient que, s'agissant de ce premier grief relatif à son comportement à l'égard de M. [D], il a été sanctionné deux fois pour le même fait, puisqu'il avait préalablement reçu un avertissement le 8 juin 2016. Le courrier auquel se réfère le salarié est une réponse du directeur général, M. [A], à un courrier du 25 janvier 2016 dans lequel M. [F] faisait part de ses questionnements au sujet des conditions de rémunération prévues par une convention de mission conclue avec une société Septembre Consulting et de factures émises en référence à cette convention. Ce courrier ne cite pas nommément M. [D]. Dans sa réponse du 8 juin 2016, remise en main propre au salarié le 9 juin 2016, M. [A] indique avoir pris les dispositions nécessaires pour 'bloquer les règlements vers ce prestataire et demandé à M. [D] de ne plus recourir à ses services dans le cadre de notre plan de formation' et ajoute: 'Si je suis d'accord avec vous sur les questions qui doivent être posées tant sur la forme et sur le fond de cette convention et sur les facturations qui y sont attachées, je suis malheureusement bloqué au plan disciplinaire. Le délai légal d'engagement de poursuites disciplinaires (qui courait à partir du moment où vous en avez eu connaissance) étant malheureusement écoulé lors de ma reprise de ces dossiers, j'ai été confronté à l'impossibilité de pouvoir notifier d'éventuelles sanctions aux collaborateurs concernés (...)'. Il est reproché ensuite au salarié son 'inaction dans ces dossiers qui relevaient de - sa - responsabilité' ainsi que 'l'absence de mise en place de mécanismes internes qui auraient pu permettre de prévenir et/ou éviter de tels débordements lorsque vous étiez directeur général (...)'. Le courrier se conclut ainsi: '(...) Je souhaiterais mettre fin à ces discussions, afin que nous envisagions l'avenir d'Evolution plutôt que d'évoquer des dossiers appartenant au passé (...) Je vous demande ainsi de veiller à ne plus mettre en cause, par vos propos, M. [D], notamment devant d'autres membres du personnel'. Ce courrier qui comporte à la fois la reconnaissance de la réalité des anomalies détectées par M. [F] dans le cadre de son activité, mais également le reproche de ne pas les avoir signalés plus tôt, dans des délais permettant l'engagement d'éventuelles poursuites disciplinaires, ne contient cependant aucune mise en demeure de ce chef, puisqu'il se conclut par le souhait de l'employeur de ne plus voir évoquer 'ces discussions' et de ne plus voir M. [F] mettre en cause M. [D] devant d'autres membres du personnel. Il s'agit donc d'une lettre de recadrage qui n'est pas assimilable à un avertissement au sens du droit disciplinaire. En outre, la simple lecture de la lettre de licenciement permet de relever qu'y sont évoqués des comportements réitérés du salarié vis à vis de M. [D], lequel se serait plaint de harcèlement à son encontre. Il ne peut dès lors être utilement soutenu que les mêmes faits ont fait l'objet d'une double sanction. 1-1-2: La prescription: En vertu de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. M. [F] considère que l'employeur est prescrit à invoquer des fautes antérieures au 28 avril 2016 dès lors que la procédure de licenciement a été engagée le 28 juin 2016. Il fait valoir à ce titre que l'employeur était informé dès le 25 janvier 2016, date du courrier précité évoquant divers problèmes de facturations de formations, des faits reprochés dans la lettre de licenciement, qui ont été ensuite évoqués à différentes reprises soit lors de comités stratégiques, soit dans des courriers, soit encore dans le rapport d'audit établi le 26 juillet 2015. Or, s'il est constant que M. [F], sans d'ailleurs citer nommément M. [D], a évoqué dans son courrier du 25 janvier 2016 des questionnements au sujet des conditions de rémunération prévues par une convention de mission conclue avec une société Septembre Consulting et de factures émises en référence à cette convention, la lettre de licenciement lui reproche une attitude qualifiée d'un 'acharnement personnel à l'encontre de la personne même de M. [D]' qui se serait poursuivie dans le temps et serait confirmée par un courrier du salarié du 22 juin 2016, à tel point que M. [D], lors d'un entretien 'récent' aurait demandé à l'employeur 'de faire cesser définitivement ce harcèlement'. A cet égard, M. [F] cite l'attestation de M. [H] produite par l'employeur qui évoque certes un comité stratégique du 8 avril 2015 au cours duquel le salarié aurait fait état de 'malversations de la part de M. [L] [D] (...)', mais ce même témoin indique avoir constaté, les mois suivants, la persistance de 'propos accusateurs' de la part de M. [F] envers M. [D] et avoir informé ce dernier de cette situation le 21 juin 2016. En outre, la lettre recommandée adressée à l'employeur par M. [D] le 27 juin 2016, fait état du fait que, selon ce salarié, M. [F] continuerait à 'distiller son venin à - son - encontre au travers de propos mensongers, diffamatoires et calomnieux auprès de différents administrateurs', évoquant des faits de harcèlement dont il s'estime victime et une atteinte à son état de santé. Les faits objet de premier grief ne sont donc nullement atteints par la prescription disciplinaire. S'agissant des autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement (négligence fautive dans le cadre de la demande de départ de M. [R] [I], manque général et persistant de travail et d'implication dans les fonctions, manquements récurrents et persistants en termes de management, désintérêt manifeste quant aux questions de supply chain, management, marketing, informatique, qualité, ressources humaines, absence répétée et persistante de réponse aux demandes et sollicitations des subordonnés ou collaborateurs des autres services), leur énoncé même décrit la persistance dans le temps de manquements considérés comme fautifs par l'employeur, lequel se fonde notamment sur des attestations de salariés qui évoquent certains faits datant des mois de mai et juin 2016 (M.M. [S], [V] et [K]). Dans ces conditions, c'est à tort que le salarié invoque une prescription disciplinaire qui n'était pas acquise à la date d'engagement de la procédure de licenciement dont il a fait l'objet. 1-2: Sur la demande de nullité du licenciement: 1-2-1: S'agissant de la discrimination: Il résulte des dispositions de l'article L1132-1 du code du travail, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Il résulte des dispositions de l'article L. 1134-1 du même code que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [F] se borne à indiquer sur ce point qu'il a été licencié alors même qu'il était en arrêt de travail. Il ne présente toutefois à la cour aucun élément de fait de nature à laisser supposer qu'il ait été licencié en raison de son état de santé. Au demeurant, il est constant que le licenciement de M. [F] lui a été notifié pour faute grave et que, précisément pour des raisons liées aux règles de prescription disciplinaire rappelées par l'intéressé, l'employeur était fondé à engager la procédure dès qu'il a eu pleinement connaissance des griefs de nature à justifier la rupture du contrat de travail, sans être tenu d'attendre la reprise de travail du salarié. Le moyen tiré de la nullité du licenciement pour discrimination liée à l'état de santé ne peut donc qu'être rejeté. 1-2-2: S'agissant de l'atteinte à la liberté d'expression: En vertu de l'article L 1132-3-3 alinéa 1er du code du travail, aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Le dernier alinéa de ce même texte dispose: 'En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. L'article L1132-4 du même code dispose: 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'. En l'espèce, M. [F] soutient qu'il lui est reproché d'avoir signalé des faits répréhensibles commis par un salarié de l'entreprise. Il résulte des pièces versées aux débats qu'en réponse au courrier de M. [F] du 25 janvier 2016 qui évoquait les questionnements de l'intéressé sur les conditions contractuelles d'une convention de mission datée du 18 juin 2013, signée entre une société Septembre Consulting et la société Evolution représentée par M. [D], ainsi que sur le lien entre des factures émises pour un total de plus de 62.000 euros et la réalité des formations correspondantes de cadres de l'entreprise, M. [A], directeur général, dans un courrier du 8 juin 2016: - prenait note des questionnements évoqués par le salarié et s'étonnait de la tardiveté de leur signalement par le directeur général adjoint, empêchant l'engagement de poursuites disciplinaires ; - relevait l'absence de procédures internes mises en place pour éviter de tels faits, lorsque M. [F] exerçait les fonctions de directeur général ; - évoquait, en ces termes son souhait de ne pas polémiquer: 'Je souhaiterais mettre fin à ces discussions, afin que nous envisagions l'avenir d'Evolution plutôt que d'évoquer des dossiers appartenant au passé. J'attire enfin votre attention sur l'importance, pour le bon fonctionnement de notre Comité de direction et par voie de conséquence, de l'activité globale de notre entreprise, de maintenir des rapports de confiance, de respect et d'écoute entre tous les membres de la direction. Je vous demande ainsi de veiller à ne plus mettre en cause, par vos propos, Monsieur [D], notamment devant d'autres membres du personnel'. Entre-temps, l'employeur avait sollicité des explications auprès de M. [D] qui adressait un mail le 12 avril 2015 à M. [F] afin de fournir des explications sur ses actions, notamment en termes de gestion des actions de formation, évoquant les 'accusations graves portées à - son - encontre'. Copie de ce courriel était adressée aux administrateurs de la société. L'employeur relève, sans être utilement contredit sur ce point, qu'il n'a pas été apporté de réponse de M. [F] à ce courriel de M. [D]. Le 21 avril 2015, M. [D] adressait aux présidents de la société un courriel auquel il joignait une note complémentaire d'explication leur permettant d'avoir une vision globale des principaux investissements réalisés en termes de formation pour les années 2013 à 2015. Il évoquait des 'tentatives de déstabilisation à - son - encontre' et la 'mise en cause de - son - honneur', demandant qu'il soit fait appel à 'un cabinet extérieur, expert dans la formation, qui pourra valider la pertinence des investissements réalisés avec des budgets formation qui ont toujours été respectés (...)'. Une mission d'audit était alors confiée au cabinet PWC, qui déposait un rapport le 26 juillet 2015, dont il résulte que s'il a été relevé une absence de validation formelle du budget formation par la direction générale, M. [F] a pour sa part validé des orientations de formations dans le cadre d'un plan pluri-annuel. Le rapport note: 'Sur la base des éléments communiqués par la DRH, les procédures internes au service consistant à l'élaboration et l'exécution des formations sont jugées plutôt satisfaisantes'. Il note encore qu'il n'a pas été relevé d'anomalie sur la base de la seule description du processus de paiements. Cette mission d'audit a été doublée le 6 août 2015, d'une mission confiée par l'entreprise au cabinet Allô Détectives Conseils, afin de 'tenter de déterminer si M. [L] [D], DRH, se serait enrichi sur le compte de l'entreprise Evolution'. Il résulte du rapport d'enquête déposé le 2 juillet 2016 par ce cabinet que les investigations ont consisté à: - enquêter sur les tarifs pratiqués par les sociétés de consulting et de formation auxquelles a fait appel la coopérative Evolution par l'intermédiaire de M. [D]; - enquêter auprès de différents établissements financiers sur des mouvements de fonds susceptibles d'avoir bénéficié à M. [D] ; - enquêter sur le patrimoine et le train de vie de M. [D]. Les conclusions du rapport d'enquête ne révèlent aucun enrichissement personnel de M. [D] par le biais d'opérations financières suspectes, dans les termes suivants: 'Pendant la durée de la mission, rien ne nous permet pour notre part, au vu de l'enquête et des seuls éléments récoltés par notre société, de conclure que Monsieur [L] [D] se serait enrichi sur le compte de la société Evolution par des moyens détournés'. Le 22 juin 2016, M. [F] écrivait de nouveau à M. [A], pour souligner l'insuffisance du rapport d'audit du cabinet PWC, le fait qu'il n'avait pas été entendu par les auditeurs, qu'il s'était vu reprocher son courrier dénonçant d'éventuels agissements contraires aux intérêts d'Evolution'. A la suite d'une plainte déposée le 4 septembre 2017 pour le compte de M. [F] par son avocat, pour des faits de faux, usage de faux et abus de confiance, un procès-verbal de synthèse dressé le 24 décembre 2019 par les services de police, concluaient à l'absence de rétro commissions et l'absence d'abus de confiance, mais à la caractérisation de faux et usages de faux concernant trois factures datées du 16 décembre 2014. Ces éléments permettent de présumer que M. [F] a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit commis au sein de l'entreprise dont il était directeur général adjoint. Contrairement toutefois à ce que soutient M. [F], la lettre de licenciement ne lui reproche nullement, directement ou indirectement, d'avoir dénoncé des faits susceptibles de mettre en cause la probité de M. [D], mais outre le fait que d'autres griefs sont visés, elle lui reproche de n'avoir pas donné suite à la demande du directeur général contenue dans son courrier susvisé du 8 juin 2016 de ne plus mettre en cause Monsieur [D] auprès d'autres membres de l'entreprise et de persister à porter des accusations envers ce salarié. Elle se prévaut à cet égard des témoignages de MM. [H] et [J], respectivement ancien vice-président et administrateur de la société, qui font état de ce que le salarié aurait continué, nonobstant l'absence d'élément objectif corroborant les accusations visant le DRH de la société, à tenir des propos accusateurs à l'encontre de ce dernier. Elle fait également état d'un courrier recommandé de M. [D] en date du 27 juin 2016, alertant son employeur sur des faits de harcèlement dont il ferait l'objet de la part de M. [F] qui n'auraient pas cessé, puisque durant depuis près de 18 mois, engendrant du stress, une déstabilisation et une souffrance morale. Elle justifie encore d'un avis de classement sans suite de la plainte visant les agissements dénoncés par M. [F]. La société intimée prouve ainsi que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté M. [F] de sa demande en nullité du licenciement et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 1-3: Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement: L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En l'espèce, il est tout d'abord reproché à M. [F] d'avoir persisté à dénigrer M. [D]. Ce grief est formulé en référence à la demande de M. [A] de 'pacifier vos rapports professionnels avec M. [D], afin de travailler en bonne intelligence et de rétablir un dialogue sain et constructif pour l'avenir d'Evolution'. Cette requête du directeur général de la société Union Evolution a été formulée par un courrier du 8 juin 2016, remis en main propre au salarié le 9 juin 2016, dont il résulte des développements qui précèdent et ainsi que le soutient d'ailleurs lui'même l'employeur, qu'il ne s'agit pas d'une lettre d'avertissement mais seulement de recadrage, de telle sorte qu'il doit être retenu que la société Union Evolution n'avait alors pas estimé devoir sanctionner M. [F]. Il importe donc que soient établis des faits postérieurs à ce courrier, caractérisant la poursuite par le salarié d'agissements de nature à jeter le discrédit sur le DRH de la société, voire de harcèlement moral à l'égard de ce dernier, comme l'a allégué M. [D] dans son courrier précité du 27 juin 2016, le terme de 'harcèlement' étant en outre repris dans la lettre de licenciement. Les attestations susvisées de MM. [H] et [J] sont à cet égard particulièrement vagues, puisqu'aucune date précise n'est visée. M. [H], lorsqu'il évoque le fait que M. [F] 'continuait à tenir des propos accusateurs à l'encontre de M. [D], notamment lors de réunions préparatoires à la fusion des coopératives Amelis, Genoe et Uaceo' ne précise pas la nature de ces propos, ni la date à laquelle il auraient été tenus, indiquant seulement in fine avoir 'informé M. [D] de ce fait après la validation de la fusion des coopératives le 21 juin 2016", ce qui ne renseigne pas plus sur la date à laquelle les propos imputés à M. [F] auraient été tenus, étant ici observé que l'intéressé a été placé en arrêt de travail à compter du 13 juin 2016 et qu'il ne reviendra pas dans l'entreprise jusqu'à son licenciement en date du 13 juillet 2016. Le témoignage de M. [J] n'est pas plus précis lorsqu'il indique avoir été sollicité à plusieurs reprises par M. [F] 'pour - le - pousser ainsi qu'un certain nombre de -ses- collègues, à faire pression auprès de M. [A] DG Evolution, pour remercier et congédier M. [D]'. Ce dernier fait (pressions sur des salariés pour amener la direction à congédier M. [D]) n'est en outre pas visé dans la lettre de licenciement. M. [J] lorsqu'il énonce que M. [F] 'a continué de faire pression en disant qu'il fallait le (M. [D]) 'virer' (...)' ne cite toujours aucune date. Le courrier de M. [D] du 27 juin 2016 ne contient pas plus de précision de date et de fait sur des agissements précis perpétrés à son encontre par M. [F] ou portant atteinte à sa réputation, se référant uniquement aux révélations qu'il aurait reçu de M. [H] en indiquant: 'Et là je viens d'apprendre par Monsieur [H] que la réalité de son action machiavélique est pire que je ne le croyais et qu'il continuait à distiller son venin à mon encontre au travers de propos mensongers, diffamatoires et calomnieux auprès de différents administrateurs (...)'. Ni la nature des propos incriminés, ni leur date, pas plus que le nom des administrateurs concernés ne sont cités et au vu des pièces dont se prévaut l'employeur, qui supporte la charge de la preuve de la faute grave, aucun élément objectif ne permet de vérifier l'affirmation contenue dans la lettre de licenciement selon laquelle M. [F], placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 juin 2016, aurait persisté à colporter des propos dénigrants concernant M. [D] et à harceler celui-ci entre le 9 juin 2016, date de notification du courrier de recadrage de M. [A] et le licenciement du 13 juillet 2016. A cet égard, si l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qui lui impose de prévenir toutes violences physiques ou morales exercées sur le lieu de travail par l'un de ses salariés sur l'un de ses collègues, encore faut-il pour justifier la rupture du contrat de travail du salarié auteur des dits agissements, que ceux-ci soient établis de façon précise et circonstanciée, élément qui fait défaut au cas d'espèce, la cour ne pouvant s'en tenir aux seuls termes du courrier de M. [D] du 27 juin 2016 en l'absence de tout autre élément de nature à établir des faits de harcèlement qui ne sauraient se déduire d'un signalement du directeur général adjoint sur des agissements susceptibles de caractériser un délit, signalement qui a d'ailleurs été pris en considération puisqu'il a conduit à la réalisation d'un audit et d'investigations confiées par l'employeur à une officine de détectives. Le grief tiré du comportement de M. [F] qui aurait persisté à dénigrer M. [D] n'est donc pas établi. Concernant les autres griefs, il est reproché à M. [F] d'avoir 'volontairement et gravement manqué à -ses - engagements professionnels'. Ce grief est décliné par l'énoncé des reproches suivants: - Négligence fautive dans le cadre de la demande de départ de M. [R] [I] - Manque général et persistant de travail et d'implication dans les fonctions - Manquements récurrents et persistants en termes de management - Désintérêt manifeste quant aux questions de supply chain, management, marketing, informatique, qualité, ressources humaines - Absence répétée et persistante de réponse aux demandes et sollicitations des subordonnés ou collaborateurs des autres services. Sur le premier de ces griefs, la lettre de licenciement indique: 'Lorsque M. [I], directeur de la taurellerie de [Localité 7], salarié de nos coopératives depuis 25 ans, sommité reconnue internationalement dans son domaine, vous a fait part de son souhait de quitter Evolution, vous n'avez ni tenté de le retenir en discutant avec lui des points de blocage, ni envisagé avec lui les conditions de son départ en l'accompagnant dans ce processus. Or, vous n'avez jamais répondu aux multiples demandes d'entretien de M. [I], ce qui l'a contraint, excédé, à se tourner vers M. [D] qui vous a alors demandé votre position concernant ce départ. Comme vous le faite très souvent, vous avez refusé de vous en occuper et l'avez transféré à M. [A]. Votre attitude a choqué M. [A] et M. [X], contraints d'intervenir en urgence pour régler les modalités de son maintien, dans les meilleures conditions possibles pour la société et surtout pour M. [I], blessé par l'absence de considération de votre part'. La société intimée verse aux débats des échanges de courriels entre M. [F] et la direction générale de l'entreprise au sujet d'une revendication d'augmentation salariale de M. [I], voire de départ négocié dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Il ne résulte de ces échanges aucun manquement professionnel grave de nature à justifier une rupture immédiate du contrat de travail de M. [F] étant ici observé que si la gestion des négociations avec M. [I] par M. [F] a été critiquée par l'employeur dans un courriel du 8 juin 2016, il est évoqué un 'traitement vraiment léger' ou encore une 'grande légèreté de management', dont on peine à définir la gravité alléguée, tandis que de son côté le salarié produit une attestation de M. [I] qui évoque les termes des discussions engagées d'abord avec M. [F] puis ensuite avec M. [D] et indique: 'Je ne considère pas que M. [F] ait fait preuve de négligence à mon égard ; nous n'étions simplement pas d'accord'. Le grief n'est pas établi. S'agissant des autres griefs, il doit en premier lieu être rappelé que le licenciement pour faute grave a un caractère disciplinaire, tandis que l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, à l'exception des cas dans lesquels le salarié a délibérément failli à ses obligations professionnelles. La société Union Evolution indique avoir découvert pendant l'arrêt de travail de M. [F] et à l'occasion de révélations de salariés, d'autres manquements professionnels de l'intéressé. Elle se fonde sur les témoignages de MM. [S], [V] et [K], respectivement directeur du service marketing et développement, directeur supply chain et SMQ et enfin directeur général adjoint. Ces témoignages contiennent divers reproches formés à l'encontre de M. [F] pour avoir: - réalisé en 2016 un entretien d'évaluation sans respecter le formalisme en vigueur dans l'entreprise (M. [S]) - ne pas avoir répondu immédiatement à une demande d'augmentation de salaire (M. [S]) - n'avoir pas engagé d'action sur les projets CAP 2020 et CAP 2020 Viande (M. [S]) - avoir tardé à valider des remplacements (M. [S]) - avoir tardé à contacter la société Savencia pour un projet de partenariat sur la formation des techniciens de cette entreprise, le marché ayant été finalement conclu avec une entreprise tierce (M. [S]) - avoir manifesté du désintérêt pour les sujets de management et de gestion comme supply chain, marketing, informatique, qualité ressources humaines (M. [V]) - avoir constaté des comportements inadaptés (sortir de réunion, consulter ses mails pendant une intervention, ne pas poser de question). (M. [V]) - Une volonté de ne pas s'impliquer pour faire avancer et réussir ses projets (M. [V]) - ne pas avoir participé à des réunions concernant la préparation de projets structurants pour l'entreprise sur le 1er semestre 2016 (M. [K]). Il ne résulte d'aucun de ces témoignages, ni d'aucun élément objectif produit par l'employeur, que les manquements visés aient procédé d'une volonté délibérée de M. [F] de ne pas remplir ses obligations professionnelles, étant ici observé qu'hormis le courrier précité du 8 juin 2016 relatif aux faits concernant M. [D], il n'est fait état d'aucune mise en garde ou avertissement adressé à M. [F] antérieur à l'engagement de la procédure de licenciement sur des faits et/ou comportements fautifs ou relevant d'une volonté délibérée de ne pas remplir ses obligations professionnelles, étant encore observé que certains des témoins évoquent des faits anciens (faits de 2013 et 2014 évoqués par M. [V], faits de juillet 2015 évoqués par M. [S]) qui n'apparaissent pas en leur temps avoir donné lieu à une quelconque sanction. Une telle situation et la découverte subite alléguée par la société Union Evolution de manquements professionnels graves, non utilement étayés, apparaît d'autant moins sérieuse, s'agissant d'un salarié comptant près de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise dont 17 années passées à la direction générale du groupe Evolution. Enfin, le témoignage versé aux débats par le salarié de M. [N], ancien directeur de l'Union nationale des coopératives agricoles d'élevage et d'insémination animale (UNCEIA), témoigne des qualités professionnelles et humaines de M. [F], ainsi que de son implication dans le développement et le rayonnement international de la société Union Evolution. Au résultat de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit justifié d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation des parties, le licenciement pour faute grave de M. [F] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. La demande de fixation du salaire de référence à hauteur de 14.746,43 euros formée par l'employeur est mal fondée puisqu'elle ne se base que sur le bulletin de paie du mois de juin 2016 et qu'elle fait fi de la prime de 13ème mois visée à l'attestation Pôle Emploi, alors que l'avenant contractuel du 3 novembre 2015 précise que le calcul du salaire de référence inclut le 13ème mois. Le salaire de référence doit donc être fixé à hauteur de 15.287 euros conformément aux demandes de M. [F]. En l'absence de faute grave, un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire de 15 jours est dû, soit la somme de 7.643,50 euros brut outre 764,35 euros brut au titre des congés payés y afférents. En application des dispositions combinées des articles L 1234-1 et L1234-5 du code du travail, M. [F] dont le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse est dès lors en droit d'obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis égale à six mois de salaire, soit la somme de 91.722 euros brut, outre celle de 9.172 euros brut au titre des congés payés y afférents. Il est également en droit d'obtenir le paiement de l'indemnité de licenciement dont le mode de calcul n'est pas contesté par l'employeur qui n'en conteste que le quantum, mais en se basant sur un salaire de référence erroné comme précisé ci-dessus. Il sera donc alloué de ce chef à M. [F] la somme de 275.166 euros en application de l'article 7.1 de l'avenant contractuel du 3 novembre 2015, fixant à hauteur de 18 mois de salaire la dite indemnité. En vertu des dispositions de l'article 7.1 de l'avenant contractuel du 3 novembre 2015, les parties sont convenues du versement au salarié d'une indemnité, sauf le cas de faute grave, de faute lourde, d'inaptitude médicale ou de rupture conventionnelle, équivalente à 12 mois de salaire brut en réparation du préjudice subi par l'intéressé du fait de la rupture de son contrat de travail. M. [F] ne justifie pas de sa demande formée de ce chef à hauteur de 24 mois de salaire et ne produit pas à ce titre d'éléments objectifs justifiant de lui allouer une somme supérieure à 12 mois de salaire brut, le fait qu'il ait sollicité une demande de reconnaissance de maladie professionnelle ayant donné lieu à un avis favorable du CRRMP étant cet égard non pertinent, alors que le lien de cause à effet direct et certain entre le travail et/ou les conditions de rupture du contrat et une pathologie dépressive n'est pas établi. La société Union Evolution sera donc condamnée de ce chef à lui payer la somme de 183.444 euros. Il est enfin justifié, en application de l'article L1235-4 du code du travail de condamner la société Union Evolution à rembourser au Pôle Emploi les allocations de chômage servies à M. [F] dans la proportion de trois mois. 2- Sur les dépens et frais irrépétibles: En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société Union Evolution, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [F] à payer à la société Union Evolution la somme de 2.500 euros en application de ce dernier texte. L'équité commande de condamner la société Union Evolution à payer à M. [F] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.