Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 30 mai 2023, n° 20/02027

Motivation

MOTIVATION DE LA DÉCISION Sur la mise à pied disciplinaire * Sur le rôle de M. [S] M. [P] soutient que M. [S], directeur des ressources humaines, aurait à la fois instruit le dossier disciplinaire et présidé la commission disciplinaire le concernant, ce qui serait contraire à l'article 3.1.3 du BRH (bulletin des ressources humaines) du 2 février 2015 qui prévoit en application du principe selon lequel nul ne peut être juge et partie qu'aucun membre des commissions ne peut siéger quand il est personnellement concerné par la situation individuelle soumise à l'examen de la commission'; qu'en outre l'article 3.5 prévoit que «lorsque les commissions siègent en formation disciplinaire la production des observations écrites ou orales destinées à éclairer le conseil de discipline est assurée par le rapporteur», de sorte que M. [S] est sorti de cette neutralité légitime en prenant le rôle de rapporteur et ne pouvait donc pas siéger en tant que président de la commission'; que ce seul constat suffit à rendre la sanction disciplinaire notifiée à M. [P] totalement infondée. LA POSTE rétorque pour confirmation que M. [S] n'était pas concerné à titre personnel par la situation de M. [P], qu'il n'était impliqué qu'en qualité de DRH et que sa présence en tant que président de la commission n'est nullement en contradiction avec les dispositions invoquées. Il ressort en l'espèce des pièces produites (notamment pièce n°13 du salarié) que M. [S], a présidé la Commission consultative paritaire disciplinaire qui s'est réunie le 20 avril 2017 dont il n'était pas rapporteur puisque c'est M. [U] qui en était le commissaire rapporteur'; que rien ne laisse par ailleurs apparaître qu'il aurait été «'personnellement concerné par la situation individuelle'» de M. [P] ni que sa présence n'aurait pas été motivée autrement que par ses fonctions de directeur des ressources humaines, justifiant qu'il siège en qualité de représentant de la Poste au sein de cette commission. Il n'est justifié dans ces conditions d'aucune irrégularité au regard des dispositions invoquées. * Sur le fond Pour infirmation à ce titre, M. [P] soutient que la sécabilité était très forte sur le site de [Localité 7], ce qui a augmenté sa charge de travail'; qu'il a fait part à son employeur de ses difficultés récurrentes pour terminer sa tournée'; qu'il a jusqu'en juin 2016 dû effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour pouvoir terminer sa tournée, qui ne lui ont pas été réglées'; qu'il était donc en droit de refuser par la suite d'effectuer des heures supplémentaires'; que le départ anticipé qui lui est reproché est isolé et n'a pas été sanctionné chez un autre salarié également concerné'; qu'il n'a pas refusé de se rendre à la visite médicale dont il a seulement demandé à pouvoir reporter la date'; que les reproches formulés par l'employeur ne justifiaient pas une sanction disciplinaire de mise à pied, le privant de plusieurs mois de salaire. La société employeur soutient pour confirmation que l'ensemble des griefs sont constitués et justifiaient la sanction disciplinaire prononcée. Aux termes de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige portant sur une procédure disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le courrier de mise à pied disciplinaire du 25 avril 2017 (pièce n°10 du salarié) est en l'espèce ainsi rédigé': «'[...] Lors de l'entretien préalable, qui s'est déroulé le 22 mars 2017, au cours duquel vous étiez assisté de M. [O], nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une sanction disciplinaire, et avons pris note des observations que vous nous avez communiquées. En effet, le 9 février 2017 à 13h45, vous avez informé votre encadrante que vous n'aviez pas distribué tout le courrier sur votre tournée de facteur. Vous n'avez donc pas effectué la totalité des travaux qui vous étaient confiés dans le cadre de l'exécution normale de votre travail et dans le cadre du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur. D'autre part, le 10 février 2017, vous n'avez pas respecté les horaires de service et vous avez quitté votre travail à 13h20 au lieu de 13h50. Enfin, le 27 février 2017, vous étiez absent à un examen médical obligatoire auquel le médecin du travail vous avait convoqué. Lors de l'entretien préalable en date du 22 mars 2017, vous avez affirmé que vous ne souhaitez pas effectuer les heures supplémentaires demandées par votre employeur. Concernant le non-respect de vos horaires de service, vous vous êtes réfugié derrière le fait que, selon vous, vous n'étiez pas le seul dans ce cas. Enfin, concernant votre refus de vous rendre à une visite médicale, vous avez expliqué ne pas avoir à vous y rendre sur votre jour de repos. Ainsi, les explications recueillies auprès de vous ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés, nous avons donc pris la décision de poursuivre la procédure disciplinaire à votre encontre. Conformément aux dispositions de la Convention commune, nous avons recueilli l'avis de la Commission Consultative Paritaire le 20 avril 2017. Les explications que vous avez fournies lors de cette instance ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits que vous avez commis. En effet, vous avez expliqué que la répétition de ces manquements à vos obligations professionnelles était due uniquement à une défaillance organisationnelle de l'employeur, sans qu'à aucun moment, vous n'ayez accepté de vous remettre en cause. Cependant, ces faits reprochés constituent des manquements graves à vos obligations professionnelles et contractuelles qui mettent en cause la bonne marche de l'entreprise. En effet, en n'effectuant pas toute la distribution du courrier et en refusant d'effectuer les heures supplémentaires le 9 février 2017, malgré les rappels qui vous avaient été faits le 31 janvier 2017, vous n'avez pas respecté les modalités de votre contrat de travail qui précise qu' 'à la demande de La Poste, en raison de nécessités de service, le contractant pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires'. Malgré les rappels de votre hiérarchie, vous avez donc failli à vos obligations contractuelles, ce qui désorganise le service et dégrade la qualité du service rendu à notre clientèle. Ensuite le 10 février 2017, en quittant votre lieu de travail, trente minutes avant votre fin de service, vous n'avez pas respecté vos obligations professionnelles. D'autre part, vous n'avez pas tenu compte des nombreux rappels effectués par l'encadrement à l'ensemble du personnel concernant le strict respect des horaires de service. Enfin, en refusant de vous rendre à une visite médicale chez le médecin du travail, le 27 février 2017, vous n'avez pas respecté l'article 30 du règlement intérieur de La Poste, alors que votre Directrice d'établissement vous avait rappelé, le 9 février 2017, le caractère obligatoire de cette visite. En conséquence, et, au regard de l'ensemble des éléments évoqué, nous vous informons que nous vous infligeons une mise à pied à titre disciplinaire d'une durée de 3 mois, avec une retenue correspondante de salaire. Cette mesure prendra effet à compter du 15 mai 2017. Vous reprendrez donc votre travail le 16 août 2017. Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions afin que des faits similaires ne se reproduisent pas. J'attends de votre part un comportement à l'avenir irréprochable et conforme aux attentes de l'entreprise. Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'» M. [P] ne conteste pas la matérialité du grief ayant consisté de sa part à refuser de terminer la distribution du courrier le 9 février, établi par les pièces versées aux débats par l'employeur, mais justifie son refus de réaliser des heures supplémentaires par des circonstances particulières dès lors que l'employeur a manqué à ses obligations'; M. [P] soutient ainsi d'une part avoir alerté son employeur sur la difficulté de réaliser l'ensemble de sa tournée dans le temps de travail prévu au contrat, d'autre part de ne pas avoir précédemment été rémunéré des heures supplémentaires qu'il avait été contraint d'accomplir pour finir sa tournée de distribution. M. [P] ne produit cependant au soutien de son argumentation aucune pièce de nature à justifier des «'alertes'» qu'il aurait données, concernant les difficultés rencontrées, en particulier au cours de ses entretiens professionnels (notamment pièces n°44) ou dans le registre HSCT (pièce n°14) et ne vise que des pièces, pour certaines postérieures à la sanction contestée (PV du CHSCT de 2019 en pièce n°48) qui montrent au demeurant qu'il était le seul à éprouver une difficulté à réaliser l'ensemble de la tournée (conf.'le PV de la Commission Consultative du 20 avril 2017 en pièce n°13, pièce n°14 précitée, pièce n°37 de la société intimée). M. [P] ne justifie ensuite par aucun élément qu'il aurait dû effectuer des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées ou compensées dans les conditions légales, étant observé qu'il ne forme aucune demande de cet ordre et que les pièces versées aux débats montrent au contraire (pièces n°30 et 31 et bulletins de salaire de l'intéressé) que toutes les heures supplémentaires qu'il a pu accomplir lui ont toutes été rémunérées. M. [P] ne produit aucun autre élément de nature à étayer son argumentation selon laquelle le temps imparti pour la réalisation de sa tâche était sous évalué. Dans ces conditions, la circonstance qu'auraient été envisagées des mesures d'accompagnement de la part de l'employeur à l'occasion de l'entretien préalable (pièce n° 9 et 20), soit postérieurement à la date des griefs, n'est pas de nature à apporter une quelconque justification de sa part à son refus d'effectuer la tâche qui lui revenait. Par ailleurs la référence aux revendications intervenues concernant la mise en place de la sécabilité (pièce n° 43) et aux dispositions d'un accord intervenu en 2017 sur l'amélioration des conditions de travail (pièce n° 51), pas plus que le renvoi à un article décrivant en des termes très génériques une étude réalisée en 2021 par un sociologue sans aucune référence aux conditions de travail de M. [P] (pièce n° 52), ne sont susceptibles de caractériser le «'contexte particulier'» de la situation de l'appelant ni de justifier le refus de M. [P] d'accomplir sur les périodes considérées le travail qui lui était confié. M. [P] admet par ailleurs avoir quitté son poste de travail plus tôt que prévu le 10 février 2017 et ne conteste donc pas non plus la matérialité de ce grief, affirmant cependant d'une part qu'il s'agit «'d'un cas isolé dans la mesure ou la charge de travail était faible ce jour-là et qu'il est parti en ayant terminé son travail'», d'autre part qu'il n'était pas le seul dans ce cas. Mais contrairement à ce qu'affirme M. [P], il n'appartient pas à la POSTE de justifier des heures de départ des autres salariés le jour des faits qui n'auraient pas été sanctionnés, étant observé que la circonstance qu'il n'aurait pas été le seul à quitter son travail avant la fin, à la supposer démontrée, n'est pas de nature à permettre d'écarter le grief le concernant. Enfin la circonstance que M. [P] n'aurait pas lui-même constaté la présence de M. [J] le jour des faits n'est pas de nature à invalider le témoignage de celui-ci (pièce n°38 de l'intimée). Ces deux griefs sont donc parfaitement établis et justifient à eux seuls, au regard du courrier de mise en demeure déjà adressé à l'intéressé pour des faits similaires, la sanction de mise à pied prononcée par l'employeur, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief visé dans le courrier précité. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande d'annulation de la sanction de mise à pied du 25 avril 2017 à effet du 15 mai 2017, ainsi que de ses demandes en découlant au titre du rappel de salaires pendant la période de mise à pied et de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la sanction. Sur la discrimination M. [P] soutient, en se référant aux arguments qu'il a précédemment évoqués pour étayer sa contestation de la sanction de mise à pied disciplinaire, qu'il a eu a souffrir des agissements de son employeur à partir du moment où il a eu une activité syndicale pour faire face à la situation ayant généré des mouvements de grève'; que malgré les engagements pris par la Direction suite à un entretien en janvier 2017 impliquant la mise en place d'un accompagnement par un expert de la direction pour évaluer la charge de la tournée, l'organisation d'une visite médicale de prévention et le rappel d'un délai de prévenance pour l'accomplissement d'heures supplémentaires, la direction n'a pris aucune mesure pour préserver son salarié et au contraire accentué le climat de stress et de pression dans lequel se trouvait M. [P] sur son lieu de travail'; que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé et justifie l'indemnisation du préjudice en résultant. La société LA POSTE conteste toute discrimination syndicale à l'égard de son salarié, de même que tout manquement de sa part à son obligation de préserver la santé et la sécurité de son salarié. Par application de l'article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses opinions politiques ou de ses activités syndicales ou mutualistes. L'article L.2141-5 du même code dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [P], salarié depuis 2013, se présente comme un sympathisant puis adhérent du syndicat intervenant volontairement à l'instance (pièce n°45) et produit une attestation de M. [O] (pièce n°46) indiquant qu'il aurait été désigné en 2020 en qualité de secrétaire du CHSCT. M. [P] fait valoir au soutien de sa demande avoir subi': - des reproches du moindre fait générant une situation anxiogène, - un manque total de confiance, - une mise en situation de stress, - une absence de respect des engagements pris pour voir sa situation s'améliorer, - une mise en demeure et une sanction disciplinaire ayant de très lourdes conséquences Outre les éléments déjà évoqués ci-dessus, M. [P] se réfère aux éléments suivants': - sa pièce n° 29 (attestation de M. [F]) qui relate qu'en 2018, M. [P] s'est vu attribuer une notation supérieure à A, sans que soit évoqué dans ces conditions un écart de traitement avec d'autres salariés, - ses pièces n° 35 et 48 (attestations de M. [O]) qui affirme dans la première avoir assisté à des «'tentatives de discréditation de notre syndicalisme représentatif, ainsi qu'aux insinuations et intimidations de [l]a hiérarchie directe [de M. [P]]'» jusqu'en 2020 où M. [B] «'le directeur d'établissement actuel du centre courrier postal où travaille M. [P] s'évertue impunément à réduire les actions syndicales de M. [P] au CHSCT ou en distribution'», sans plus de précision, qui évoque une «'discrimination syndicale'» qu'il ne détaille pas ou qui affirme sans au demeurant aucune précision de date que «'les agissements'» que la direction voulait faire cesser sont les agissements «'syndicaux, liés à l'activité ou à la posture militante'», sans aucunement étayer ses propos par le moindre exemple'; dans la seconde attestation M. [O] décrit qu'à l'occasion d'une réunion du 17 février 2020 le Directeur M. [B] «'ne supportait pas la présence de M. [P]. Même quand celui-ci n'intervenait pas, les sarcasmes et intimidations se répétaient » ou que le Directeur «'cherchait clairement à discréditer M. [P] auprès de ses collègues, et surtout à le réduire à un incompétent indigne de sa fonction de représentant syndical et secrétaire de CHSCT'» et ajoute «'Je décrirais M. [B] ce jour-là comme une personne visant à faire taire M. [P], abusant de son pouvoir hiérarchique, et montrant une volonté impitoyable de nuire'» sans décrire non plus aucun élément précis ni aucun fait au soutien de son argumentation, - ses pièces n°47 incluant les témoignages de trois salariés parmi lesquels seule Mme [R] évoque M. [P], au travers de propos de M. [B] celui-ci qui«'quand il n'est pas en arrêt maladie, est en grève'», tandis que les deux autres (M. [F] et Mme [V] évoquant dans des termes vagues une «'remise en cause'de notre travail'» par le président du CHSCT, de son «'comportement managérial parfois inapproprié'», une certaine «'pression'» ou façon de parler mettait à mal certains membres'», une manière de s'exprimer lors des réunions CHSCT «'de façon dégradante, méprisante'» sans plus de précision ni évoquer aucun fait précis ni en particulier aucune circonstance concernant M. [P], - ses pièces n°37 et 38 relatifs successivement en mai 2019 et août 2020 à l'admission de sa candidature au poste facteur polyvalent puis à celui de facteur accord national 2017 et sa pièce n°39 relative à l'avenant d'octobre 2020 qu'il affirme n'avoir pas accepté, sans expliciter quel élément serait discriminatoire, - ses pièces n° 2 à 13 incluant des tracts du syndicat SUD PTT 44/85, un communiqué de presse, un préavis de grève de 2014, le courrier de mise en demeure du 31 janvier 2017, la convocation de la médecine du travail du 23 février 2017, la convocation à l'entretien préalable du 14 mars 2017, le compte rendu de cet entretien, le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire, le courrier de proposition de rendez-vous de l'assistante sociale et le rapport rédigé par celle-ci le 10 avril 2017 concernant la situation personnelle décrite par M. [P] et le PV de la commission précité, - une attestation de sa mère indiquant que c'est en février 2016, au moment de la grève au centre de traitement de [Localité 7], que son fils «'s'est rapproché de SUD PTT pour défendre les conditions de travail qui se dégradent au fil du temps'» et ajoute «'ce rapprochement n'a semble-t-il, pas plu à la direction qui depuis ce temps le lui fait payer son investissement [sic] au mouvement, ses revendications pour améliorer les conditions de travail et son soutient [sic] auprès d'un salarié sans contrat'», sans non plus rapporter aucun fait précis ni même aucun propos direct de M. [P] (pièce n°5). M. [P] évoque également dans ses écritures (pages 3 à 11)': - des alertes qui auraient été adressées en 2016 et le 1er février 2017 par lui-même et par M. [O] à la direction concernant la situation dans laquelle se trouvait, dont il ne justifie par aucun élément, - ses propos tenus lors de l'entretien préalable du 9 février 2017 (sa pièce n°20 précitée) évoquant que l'envoi d'une mise en demeure à son domicile était «'à la limite du harcèlement'», - les conclusions du compte rendu de cet entretien prévoyant qu'un «'accompagnement de la T21 par l'organisateur sera[it] programmé'», qu'un «'point avec [M] [P] sera[it] réalisé dans les prochaines semaines, et qu'un «'point avec le FQ et le FE de l'équipe sera[it] effectué », - sa pièce n°8 évoquant la circonstance qu'il a prévenu immédiatement son supérieur le 25 février 2017 qu'il ne pouvait se présenter à la convocation du médecin du travail le lundi suivant (pièce n° 21de l'intimée), Au vu de l'ensemble de ce qui précède et des pièces versées aux débats, les éléments de fait présentés par M. [P], même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes précités. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes relatives à l'existence d'une discrimination. Sur les manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté Par application des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Pour solliciter la condamnation de l'employeur sur ce fondement, M. [P] soutient que LA POSTE n'a rien fait pour le protéger du comportement managérial le concernant et que face aux alertes émises tant par M. [P] que par le syndicat SUD PTTQ44/85, au lieu de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail du salarié, LA POSTE a tout fait pour le mettre dans une difficulté encore plus importante. M. [P] vise sur ce point ses pièces n°5, 9, 12, 29 et 35 précitées, ainsi que sa pièce n°26 constituée par un certificat médical du Docteur [L], médecin généraliste, attestant l'avoir reçu en consultation «'à 5 reprises en 2017, à savoir les 02/02, 24/02, 03/05, 10/08 et 04/09 2017, pour symptomatologie anxieuse réactionnelle'», sans autre précision. Or, non seulement la discrimination dont M. [P] affirme avoir été la victime n'est pas avérée, mais il n'est en outre nullement établi ni qu'une dégradation de son état de santé aurait été constatée en lien même partiel avec ses conditions de travail, ni a fortiori que l'employeur aurait manqué de réagir de manière cohérente et avec diligence pour préserver la santé de son salarié, étant rappelé que M. [P] est resté salarié de la société jusqu'à la fin de l'année 2020. M. [P], qui évoque que sa situation de père célibataire était parfaitement connue de son employeur (pièce n°21 de l'intimée) ne justifie pas pour autant d'une quelconque déloyauté de son employeur dans la délivrance d'une sanction disciplinaire dont il a déjà été dit qu'elle était justifiée. M. [P] évoque enfin un «'manque de confiance vis-à-vis de la médecine du travail'» en se référant à une condamnation de la société LA POSTE par le conseil de prud'hommes de Nantes pour le licenciement de l'infirmière du Service de Santé au Travail au motif que le même médecin du travail que celui qui l'avait convoqué aurait été à l'origine du licenciement de cette salariée, sans expliquer en quoi ces circonstances seraient susceptibles de caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté à son égard (conf. ses pièces n° 32, 33 et 34 concernent deux autres salariées respectivement infirmière en santé du travail et secrétaire médicale). Le jugement attaqué sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes de ces chefs. Sur la recevabilité de l'intervention volontaire du syndicat SUD PTT 44/85 Le syndicat SUD PTT 44/85 soutient pour infirmation d'une part que le syndicat a régulièrement décidé de son intervention dans la procédure initiée par M. [P] et que les faits visés, justifiant l'action du salarié, portent préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat du fait de la discrimination subie par M. [P] en lien avec son activité syndicale. La société employeur soutient pour confirmation que les statuts ne confèrent pas au bureau ou au conseil syndical le pouvoir d'intervenir à l'instance'; que s'il n'est pas contestable que le syndicat est doté de la personnalité juridique et peut notamment agir en justice, les statuts sont parfaitement taisant sur l'organe qui représente le syndicat et la possibilité pour cet organe de déléguer sa faculté de représentation ou de mandater un tiers pour le représenter'; qu'en tout état de cause l'action intentée par M. [P] ne porte que sur des demandes relatives à sa situation individuelle et le syndicat ne peut dès lors prétendre à la défense de l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. Aux termes de l'article L.2132-3 du code du travail : «'Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.'» En l'espèce, c'est à tort que les premiers juges ont relevé que les statuts du syndicat ne lui permettaient pas d'intervenir dans cette instance par l'intermédiaire de son représentant justifiant d'un pouvoir spécial. Pour autant, dès lors que la discrimination n'est pas établie et en l'absence d'autre demande de la part du syndicat, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a déclaré irrecevable cette intervention. Sur les frais irrépétibles L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.