Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 24 mai 2023, n° 20/01025

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les heures supplémentaires Mme [C] [J] sollicite le paiement de 61.927,58 euros outre des congés payés de 6. 192,75 euros et correspondant à la réalisation entre 2016 et 2018 de - 994 heures supplémentaires, soit réalisation de deux heures supplémentaires par jour (1 h sur sa pause déjeuner et 1 h le soir), sur une moyenne de 221 jours par an, - 540 heures supplémentaires effectuées ponctuellement en raison de missions spécifiques saisonnières : soit trois heures supplémentaires par jour sur une période de 20 jours, 4 fois par an. Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. A l'appui de la demande d'heures supplémentaires, Mme [C] [J] indique qu'elle a travaillé tôt le matin, pendant la pause de midi et le soir, reprenant sous forme de tableaux de synthèse les heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuées de manière hebdomadaire sur les années 2016 à 2018, renvoyant pour chaque semaine soit aux impressions d'écran de fichiers sur lesquels elle a travaillé comportant l'heure d'enregistrement de chaque fichier, à la fin de la réalisation de sa tâche, soit les courriels adressés portant mention des heures tardives. Elle produit également l'attestation de M. [E] qui confirme qu'elle travaillait régulièrement 'en dehors de ses heures de travail et même jour et nuit'. Le tableau de synthèse, qui ne porte aucune mention des heures effectuées quotidiennement, se contentant d'affirmer un nombre d'heures supplémentaires par semaine ainsi : semaine 1 : 8 h, semaine 2 : 15h, semaine 3 : 20h, semaine 4 : 16 h avec renvoi sur certaines semaines à des pièces jointes, n'est pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir les horaires effectivement réalisés. La cour note en outre que le contrat de travail prévoyait que 'la durée journalière et hebdomadaire du travail de Mme [C] [J] ne peut être fixé à l'avance', qu'elle disposait contractuellement d'une faculté de décaler ses horaires de présence, pour un temps de travail hebdomadaire fixé à 37h30 et qu'elle pouvait partir plus tôt pour des raisons personnelles indiquant notamment dans certains courriels adressés à sa hiérarchie compenser par un travail entre 12h et 14h. Certains courriels produits sur la période comprise entre février et novembre 2017 sont ainsi envoyés sur la pause méridienne sans qu'il soit démontré que la salariée ait été privée de son temps de pause qui a pu être décalé. La cour prendra en considération qu'un grand nombre de messages électroniques ont été envoyés sur les heures de journée de travail, certains ont consisté à transférer des pièces jointes et dans tous les cas n'apportaient pas de réponse à des interrogations ou demandes urgentes de sorte que la salariée n'était pas tenue d'y répondre à des heures tardives. La demande de Mme [C] [J] sera rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [C] [J] invoque des faits de harcèlement, soutenant avoir été mise à l'écart et notamment : - la proposition d'un simple poste d'assistante à son retour de congés parental ayant suivi son congés maternité. Elle produit le courrier qu'elle adresse à la direction le 7 janvier 2016 à la suite de l'entretien tenu le même jour s'opposant à la proposition faite d'un 'poste d'assistante sous la responsabilité d'une personne qui prendrait mes fonctions'. Toutefois, aucun élément objectif n'atteste de cette proposition, la direction des ressources humaines confirmant par courrier du 19 janvier 2016 qu'il n'était pas possible de lui rendre son poste, au motif d'une réorganisation pour répondre à des nécessités d'adaptation et d'évolution des marchés, annonçant une présentation prochaine de fiche de poste avec un contenu adapté à son profil, au motif justement de ce que les seuls postes d'assistantes disponibles à ce jour, ne correspondaient pas à son niveau de qualification. Mme [C] [J] est revenue dans l'entreprise sur un poste de directrice 'pricing', suivant les mêmes garanties statutaires et de rémunération que son précédent poste. - Un nouveau rattachement hiérarchique à compter de janvier 2017, de la direction générale à la direction du contrôle de gestion et du 'pricing', annoncé en public au cours de la convention annuelle de la société en décembre 2016, la salariée étant désormais soumise à une gestion des congés payés et des entretiens individuels. Mme [C] [J] verse une présentation des orientations de la société 2017 comportant la réorganisation selon 'une gouvernance en transmission', accès sur l'innovation et la transformation, son service étant rattaché au comité exécutif comme la direction financière, la direction générale de la 'supply chain' notamment et ne précise pas pourquoi ce nouveau rattachement était une dénaturation de son poste, conservant les mêmes attributions. - Des pressions pour démissionner à la suite de sa demande de bénéficier effectuer du télétravail sans que les modalités de ce dernier aient pu être discutées. Mme [C] [J] verse les échanges de courriels avec la direction après avoir fait part le 14 mai de son projet de déménagement en Charente Maritime. Elle ne produit toutefois pas le courriel initial aux termes duquel elle sollicite la mise en place d'un télétravail. L'employeur produit le mail de transmission du supérieur hiérarchique de la salariée aux termes duquel elle souhaitait, soit une présence sur site deux jours par semaine à raison de deux fois par mois, soit une rupture conventionnelle. Elle verse les courriels postérieurs dans lesquels la société lui indique que le projet de lui confier les missions du group leader n'ont plus lieu d'être au regard de ses projets familiaux et qu'elle sera reçue pour discuter des modalités de départ, la société mentionnant que 'votre départ n'est absolument pas souhaité du côté de l'entreprise'. Le refus par l'employeur de mettre en place un télétravail de quatre jours par mois motivé par des raisons organisationnelles n'est pas un élément laissant supposer un harcèlement. - son remplacement quelques jours après son arrêt maladie. Mme [C] [J] produit la publication de son poste sur le site inernet Indeed pour un poste de 'Pricing Manager' dont le descriptif est identique au sien ainsi que le courrier du 13 juin 2018 dans lequel elle demande des explications. - Mme [C] [J] est en arrêt de travail pour maladie à partir du 1er juin 2018 sans qu'une mention particulière soit portée sur les différents arrêts par son médecin ni par le médecin du travail lors d'une visite le 30 mars 2017. Le 29 juin 2018, le médecin du travail demandait par courrier au médecin généraliste de Mme [C] [J] de la recevoir car elle 'n'est pas en état de reprendre le travail vu son état psychologique (burn out). La reprise me paraît difficile, mais avant de prendre une décision il faut qu'elle aille mieux. Si je devais faire une inaptitude il me faudra l'avis d'un spécialiste (psychiatre) afin qu'il n'y ait pas de contestation possible'. A partir de mai, puis en août et octobre 2018, elle justifie de la prescription médicale d'antidépresseurs et d'anxiolytiques. Le 25 octobre 2018, son médecin généraliste renseignait le certificat médical de l'Uniprévoyance en indiquant 'état dépressif suite à épuisement professionnel, depuis le 15 janvier 2018". Le 25 mars 2019, ce même médecin attestait que l'état de santé et les arrêts de travail qui en résultent sont en lien avec l'activité professionnelle de Mme [C] [J] et ce depuis janvier 2018. Les faits de mise à l'écart par la proposition d'un poste d'assistante au retour de congés parental, de modification de la chaîne hiérarchique, de pressions pour forcer la salariée à démissionner ne reposent que sur les seules déclarations de Mme [C] [J] ou ne sont pas établis par les pièces qu'elle produit et ne peuvent être retenus. En revanche, Mme [C] [J] présente sur ce dernier fait précis de remplacement dès son arrêt de travail pour maladie par une salariée engagée en contrat de travail à durée indéterminée et des arrêts de travail prolongés, des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral. La société conteste l'existence d'une telle situation et fait valoir l'exercice normal de son pouvoir de direction et d'organisation et la réorganisation de la société en 'squad', équipes agiles de salariés favorisant la transversalité et la nécessité de recruter une autre personne qualifiée en 'pricing' quand seule Mme [C] [J] l'était. Elle produit le nouvelle organisation de la société. Il n'est pas contesté que la société a recruté Mme [O] en novembre 2018 en contrat à durée indéterminée, suite à une publication d'offre d'emploi en juin 2018, en qualité de chef de projet 'pricing' / veille concurrentielle. Si les missions listées dans la fiche de poste recoupent celles de Mme [C] [J] en qualité de directrice 'pricing', Mme [O] n'a pas le titre de directrice et il ressort de la présentation des nouveaux arrivants par la société en novembre 2018 que cette dernière est bien intégrée dans un 'squad support DATA', conformément à la nouvelle organisation de la société, nécessitant le recrutement de binômes ou d'assistants pour répondre aux nouvelles orientations d'un travail en équipe, contrairement à ce qui avait été réfléchi préalablement quant au maintien du service 'pricing' de manière séparée. Mme [C] [J] a été suivie par un psychologue qui confirme son épuisement professionnel le 14 juin 2019 et qu'elle présente une incapacité à son poste de travail étant en arrêt depuis juin 2018 pour syndrome dépressif réactionnel en précisant toutefois 'elle m'a parlé de ses problèmes au travail'. Le médecin expert de Uniprévoyance le 24 juillet 2019 conclut à une possibilité de reprendre le travail mais sans réexposition aux risques, c'est-à-dire dans une autre entreprise, sans que le médecin du travail soit toutefois saisi ni aucune procédure d'inaptitude engagée. L'ensemble de ces éléments médicaux ne font pas la démonstration que les arrêts de travail pour maladie de Mme [C] [J] seraient en lien avec des faits relevant du harcèlement moral, l'ensemble des certificats médicaux se basant sur les dires de la salariée. En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par Mme [C] [J], même pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Mme [C] [J] soutient avoir été soumise à un rythme de travail effréné, ne pas avoir été entendue par la direction quand elle a demandé plus de moyens et avoir été victime d'un burn out reconnu médicalement. Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels. L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Mme [C] [J] produit un décompte important d'heures supplémentaires effectuées au-delà des 37h30 prévues contractuellement. Elle verse l'attestation de M. [E] aux termes de laquelle il a été témoin du comportement agressif du directeur commercial à l'égard de Mme [C] [J] qui 'lui cherchait les moindres détails pour la faire craquer. Ce qui fonctionne puisque [X] fondit en larmes au départ de ce dernier' alors qu'elle venait de travailler jour et nuit sur la tarification du négoce. Ce fait unique décrit par le témoin n'est pas daté et le travail 'jour et nuit' qu'il relate n'est que la reprise des paroles de Mme [C] [J], n'ayant pu constater lui-même ce travail nocturne. Mme [C] [J] ne peut invoquer l'absence de respect de décompte journalier des heures de travail par l'employeur au visa de l'article D. 3171-8 du code du travail, qui ne concerne que les salariés travaillant en organisation par relais, par roulement ou par équipes successives, ce qui n'était pas son cas. De la même manière, la réunion extraordinaire de la DUP du 20 mars 2019 ne permet pas d'attester d'un manquement de l'employeur, s'agissant du paiement de la réalisation d'heures supplémentaires par certains salariés travaillant en atelier. La cour n'a par ailleurs pas retenu la demande de Mme [C] [J] au titre des heures supplémentaires, en l'absence d'éléments précis. Mme [J] justifie avoir sollicité plus de moyens et notamment l'embauche d'une collaboratrice chargée de l'exploitation de la veille marché dès la fin de l'année 2016, puis avoir fait une demande de personnel sur une fiche dédiée le 5 janvier 2017 pour être son binôme, par un recrutement interne, ayant interrogé une personne des ressources humaines pour connaître l'état d'avancement de sa demande de ressource supplémentaire par courriel des 8 février et 21 mars 2017. Elle a également évoqué la nécessité d'avoir des moyens adaptés à ses missions lors de son entretien annuel le 27 mars 2017. Elle indique avoir exercé différentes missions en complément de sa fonction principale. La société conteste avoir eu connaissance du rythme effréné de la salariée et avoir refusé l'apport d'une aide, qui au demeurant lui sera accordée par le recrutement de Mme [O] en qualité de chef de projet Pricing & Data. La société ne reconnaît pas le lien entre la situation médicale de Mme [C] [J] et sa surcharge de travail, son arrêt de travail datant du lendemain de sa demande de bénéficier d'un télétravail lui est refusé et indique que le burn out peut être multifactoriel et pas uniquement d'ordre professionnel, la salariée ayant dû faire un choix entre le déménagement et son maintien au sein de la société. La société indique en outre avoir mis en place un groupe de travail sur les risques psycho-sociaux afin d'évoquer l'organisation du travail, l'intensité du travail et produit le bilan santé, hygiène et sécurité et des conditions de travail au sein de l'UES pour 2018. Mme [C] [J] ne démontre pas que la société se soit opposée à la demande d'affectation de moyens humains supplémentaires. Si en mars 2017, aucune réponse ne lui était encore donnée, la société étant en période de réorganisation de ses services et de ses priorités, conditionnant l'allocation de ressources supplémentaires, la question du maintien du 'Pricing' en structure isolée ou intégrée dans des équipes transversales toujours en discussion pouvait avoir un impact sur les personnes susceptibles de venir en soutien, soit en interne soit par un recrutement externe. Dans tous les cas, il ne résulte pas de la demande formulée par Mme [C] [J] ni des relances une alerte sur sa situation personnelle ni le rythme de travail demandé. Au vu de sa fiche de poste, Mme [C] [J] ne justifie pas avoir effectué des tâches supplémentaires qui ne relevaient pas de ses missions. Mme [C] [J] ne démontre donc pas que l'employeur a manqué à ses obligations en terme de sécurité et de prévention. Il s'en déduit qu'elle ne rapporte pas la preuve d'un lien entre le premier arrêt de travail pour maladie d'une semaine en janvier 2018 et l'arrêt de travail pour maladie en date du 1er juin 2018 qui sera reconduit sans retour dans l'entreprise et des manquements à l'obligation de sécurité. Les certificats médicaux qui font état d'un burn out, reprennent les dires de la salariés sur la charge de travail, l'épuisement professionnel noté et la qualification burn out pouvant avoir d'autres origines que le comportement de l'employeur, dont le caractère fautif n'est pas démontré en l'espèce. Mme [C] [J] sera débouté de sa demande au titre de l'obligation de sécurité et le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail En application des dispositions de l'article 1224, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat. La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. En application de l'article 1184 devenu 1225 du code civil, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié était resté au service de son employeur. Au soutien de sa demande de résiliation, Mme [C] [J] invoque le dépassement récurrent des durées légales hebdomadaires du travail, avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur et être en arrêt de travail pour maladie depuis au moins le 1er juin 2018 pour des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité. Aucun de ces faits n'a été retenu comme établi. La demande en résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur sera rejetée ainsi que les demandes financières qui y étaient liées. Le jugement déféré infirmé de ce chef. Sur l'infraction de travail dissimulé La demande de Mme [C] [J] au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, la demande relative à la condamnation de la socité à lui verser 6 mois de salaire au titre de l'infraction de travail dissimulé fondé sur le non paiement de ces heures supplémentaires sera rejetée. Sur la demande au titre de la procédure abusive Soutenant l'abus de droit par Mme [C] [J], dont les condamnations en première instance ont impacté la trésorerie de la société dans un conteste de crise sanitaire, elle sollicite sa condamnation à lui verser la somme de 5.000 euros. Le droit d'agir en justice et d'exercer une voie de recours ne dégénère en abus qu'en cas de faute caractérisée par l'intention de nuire de son auteur, sa mauvaise foi ou sa légèreté blâmable, qui ne résultent pas du seul caractère infondé des prétentions formulées, la société ne justifiant par ailleurs d'aucun préjudice financier. Sur les dépens et les frais irrépétibles Mme [C] [J], partie perdante, sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement à la SAS Ayor Water and Heathing solutions de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d'appel.