Cour d'appel, Chambre 4-1, 26 mai 2023, n° 19/14889

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Madame [B] prétend que son licenciement est nul d'une part, parce qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé de bonne foi le harcèlement moral qu'elle subissait et d'autre part, parce que le licenciement est fondé en réalité sur son état de santé. Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur la dénonciation de bonne foi d'un harcèlement moral Madame [B] fait valoir que la lettre du 2 mai 2017 indique expressément que la cause principale du licenciement est l'accusation de harcèlement moral effectuée par Madame [B] à l'encontre de Madame [X] et consignée dans son courrier du 30 janvier 2017. La seule question qui doit faire débat dans le cadre de la présente procédure est celle de savoir si elle était de mauvaise foi en dénonçant ledit harcèlement moral. Or, l'employeur ne démontre pas de mauvaise foi qui présiderait à cette dénonciation et, au contraire, plusieurs éléments démontrent, matériellement et objectivement, qu'elle vivait un véritable harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique ou, à tout le moins, qu'elle vivait une réelle situation de souffrance au travail qui a pu légitimement lui faire penser qu'elle était harcelée. Madame [B] invoque : - les éléments médicaux (les avis d'arrêts de travail, les certificats médicaux du docteur [F] du 28 mars 2017 : « Je soussigné certifie suivre Madame [B] [H] pour une dépression sévère pour harcèlement professionnel (...). Elle a été traumatisée par une supérieure hiérarchique qui n'avait pas réussi à contrôler ses nerfs. (...) elle se fait licencier pour faute grave d'avoir dénoncé la situation, ce qui n'a fait qu'accroître l'atteinte narcissique ancienne contre laquelle elle s'était battue en se maintenant coûte que coûte à l'emploi », un certificat médical du 22 juin 2017 du docteur [F] qui indique qu'elle ' présente un syndrome anxiodépressif consécutif au travail pour lequel elle prend un anxiolytique'. - les déclarations de sa supérieure hiérarchique, Madame [X] (« Je me suis emportée et (') j'ai dit en sortant du bureau : il me faut un témoin sinon je vais la fracasser ». Je reconnais que je n'aurais pas dû dire ça. ») alors qu'en réalité, Madame [X] l'avait convoquée pour lui annoncer qu'elle souhaitait la rétrograder du coefficient 160 au coefficient 130 du fait de son manque de rentabilité et qu'à chaque fois qu'elle la recevait pour faire de point, il s'agissait systématiquement de la dénigrer. Le compte rendu de l'entretien du 23 juin 2014 renseigné par madame [X] qui indique notamment que : « [H] ne s'implique pas assez sur la ligne (') » « [H] ne s'intéresse pas aux résultats de sa ligne » « [H] est complètement réfractaire à l'informatique » « (') [H] a du mal à suivre certaines cadences à cause de ses restrictions médicales » « [H] n'est pas capable de coordonner une équipe » « [H] refusant d'utiliser GAIA n'est pas capable d'approvisionner un poste de travail et ne veut pas se servir d'un transpalette électrique » alors qu'elle n'a jamais eu aucun objectif relatif aux résultats sur la ligne de production, qu'elle n'est pas responsable des restrictions médicales imposées par le médecin du travail, qu'elle est presque illettrée et n'a bénéficié que de trois heures de formations sur le nouveau logiciel GAIA (contre 14 heures en grammaire et orthographe), que l'animation d'équipe ne relève pas du niveau 160 mais du niveau 175 et qu'elle n'a jamais reçu la moindre formation à la conduite d'engin de manutention. L'entretien du 27 avril 2015 qui marque une réelle exaspération de Madame [X] à son encontre, voire une véritable hostilité au regard des mentions : « [H] ne peut pas suivre toutes les cadences ni travailler sur toutes les lignes ». « [H] a le coefficient d'un CAP2 mais n'a pas les compétences ». « [H] s'exprime correctement mais je ne sais pas si elle comprend bien tout ce qu'on lui dit surtout quand on se dirige vers le technique ». « [H] ne sait pas saisir les autocontrôles et l'approvisionnement des composants sur GAIA» « [H] est bien comme elle est, (') mais l'évolution de l'entreprise, des outils de travail et autres, ne permettent plus une telle situation ». - les déclarations de l'employeur qui reconnaît, dans la lettre de licenciement, que 'votre Manager, arrivant aux limites de sa patience, s'est emporté et a tenu des propos inappropriés' et que 'Mme [X] a été reçu en entretien disciplinaire'. - son dossier de la médecine du travail qui démontre qu'elle avait fait part de sa souffrance au travail auprès du médecin du travail avant que la procédure de licenciement soit initiée à son encontre. Ainsi, dès le 24 janvier 2017, le médecin a noté : « Certains la nargue » ; « Manque d'équité », « Les cadences de plus en plus importantes », « Cadence à 21 OK mais plus et seule ne peut pas (') », « accélèrent les machines quand du retard ». Le 16 février 2017, le médecin du travail a noté : - « A été agressée et se dit harcelée par sa chef», « était à un poste avec gros flaconnages », « [V] a parlé du coefficient et des tâches possibles. Mots violents de la part de [V]. A cherché un témoin, Monsieur [O], sur les tâches à effectuer », « L'équipe la rejette (') à son retour du canal carpien : n'aurait pas été soutenue. », « Manque de respect », « Blessée par le manque de respect ». Le rapport du médecin du travail exposé lors de la réunion du CHSCT qui indique : ' Madame [B] est en grande souffrance physique et morale, ce qui explique son isolement. Elle pense que certaines personnes la narguent, qu'il y a un manque d'équité au sein du service. Madame [X] s'est emportée gravement (') s'est emballée, a explosé. L'équipe devrait être capable de la réintégrer et d'empêcher son isolement ». - l'enquête du CHSCT qui rejette l'existence du harcèlement moral mais qui conclut que l'entretien informel du 26 janvier s'est transformé en une dispute suite à des problèmes de communication entre Madame [X] et Madame [B], que Madame [X] reconnaît s'être emportée et avoir tenu des propos inappropriés, que Madame [B] exprime une souffrance au sein de l'équipe et qu'il existe une forte irritation de l'équipe par rapport à Madame [B]. - la mauvaise foi de l'employeur qui ne produit pas tous les entretiens qu'il a réalisés (12 comptes rendus d'entretien sont produits sur les 21 réalisés) et dont aucun n'émane de témoins directs des faits de harcèlement moral. Le rapport confidentiel du médecin du travail, exposé lors de la réunion du CHST et produit pas l'employeur, n'est pas signé et est contradictoire avec les mentions de son dossier médical. Elle n'a pas été auditionnée par le CHSCT alors qu'elle a indiqué ne pas vouloir être entendue dans l'entreprise mais dans un lieu neutre, dès lors qu'elle redoutait de rencontrer Madame [X] et a réclamé à deux reprises, par courriers, à être entendue. Elle n'a pas été en mesure de faire valoir sa version des faits, n'a eu qu'un contact téléphonique avec Monsieur [S] et l'employeur ne fera aucun geste pour la convoquer par écrit afin de l'entendre ou écouter sa position avant toute procédure de licenciement. La SA LABORATOIRES M&L conclut que Madame [B] ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier des actes de harcèlement perdurant depuis plusieurs mois, voire années comme elle l'indique dans sa lettre du 30 janvier 2017 et, si la dénonciation de fait de harcèlement ne peut faire l'objet d'une procédure de licenciement, il n'en est pas de même quand les dénonciations ont été effectuées sciemment de manière mensongère, ce qui est le cas en l'espèce. La SA LABORATOIRES M&L invoque les conclusions de l'enquête du CHSCT selon lesquelles il n'y a pas de situation de harcèlement avérée de la part du manager envers la salariée ayant donné l'alerte ni envers aucun autre membre de l'équipe. Le médecin du travail précise que la salariée n'a jamais parlé de harcèlement lors des entretiens médicaux. Madame [B] a refusé de se déplacer pour être entendu par les membres du CHSCT dont l'enquête a révélé que Madame [B] était peu aidante, sans esprit d'équipe, ayant des difficultés relationnelles avec certains membres de l'équipe, un comportement aigri, plus agressif envers titulaires et intérimaires, s'étant isolé des équipes MIEL et LAVANDE, ce qui entraîne une forte irritation des collaborateurs lorsque Madame [B] travaille sur leurs lignes et ce qui les oblige à compenser ce qu'elle ne peut ou ne veut pas faire. Madame [X] est au contraire présentée comme étant humaine, bienveillante, à l'écoute, aidante, même au-delà du cadre professionnel, ayant un franc parlé mais sachant encourager et sanctionner ses collaborateurs et il serait pour le moins étonnant, qu'après 29 ans de bons et loyaux services, Madame [X] se transforme en harceleuse et ce, uniquement vis à vis de Madame [B]. La SA LABORATOIRES M&L fait également état de la mise en place, depuis plus de 20 ans, d'un parcours de développement des managers avec des modules traitant de la prévention des risques psychosociaux et de l'accord d'entreprise concernant la qualité de la vie au travail qui mentionne l'organisation et les moyens déployés concernant la prévention des risques psychosociaux . Elle conclut qu'il est pour le moins étonnant que Madame [B] ai pu en être victime « pendant des années » sans jamais utiliser les moyens mis à sa disposition. La SA LABORATOIRES M&L fait valoir que Madame [B] n'a pas fait l'objet de signalement de la part du médecin du travail et elle n'a jamais fait part, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, des faits de harcèlement qu'elle va dénoncer le 30 janvier 2017. La SA LABORATOIRES M&L soutient donc que Madame [B], qui a dénoncé des actes de harcèlement moral courant sur plusieurs années alors qu'il est avéré qu'elle ne reproche en fait que la seule altercation isolée de janvier 2017, ne pouvait ignorer que les faits de harcèlement moral qu'elle reprochait à sa supérieure hiérarchique étaient totalement infondée et mensongers. * La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Elle doit être prouvée par l'employeur. Par ailleurs, selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l' objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, Madame [B] a été licenciée'pour faute grave à la suite des accusations mensongères et diffamatoires que vous avez proférées à l'encontre de madame [X] et que vous avez transmises, notamment à l'Inspection du Travail'. Or, il ressort des éléments produits que, dès avant le 26 janvier 2017 (date de l'entretien avec Madame [X]) et le 30 janvier 2017 (date du courrier de Madame [B] dans lequel elle dénonce des faits de harcèlement moral) les entretiens d'évaluation de Madame [B] rédigés par Madame [X], en 2014 et en 2015, faisaient mention de très nombreuses insuffisances et reproches alors que certains sont en lien avec les restrictions posées par le médecin du travail et que d'autres se rapportent à des compétences qui ne relèvent pas du niveau de classification de la salariée. De plus, dès le 24 janvier 2017, Madame [B] a fait part au médecin du travail de comportements au sein de l'atelier en lien avec une souffrance au travail et une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale (« Certains la nargue » ; « Manque d'équité », « Les cadences de plus en plus importantes », « Cadence à 21 OK mais plus et seule ne peut pas (') », « accélèrent les machines quand du retard»). Lors de la visite médicale du 16 février 2017, le médecin du travail a bien noté que Madame [B] avait fait état d'un harcèlement moral la concernant de la part de Madame [X]. De plus, il ressort du rapport du médecin du travail produit à la réunion du CHST que celui-ci indique bien que 'Madame [B] est en grande souffrance physique et morale, ce qui explique son isolement'. La matérialité des faits survenus le 26 janvier 2017 n'est pas contestée puisqu'il ressort du rapport du CHSCT que Madame [X] a reconnu s'être emportée et avoir tenu des propos inappropriés. L'employeur évoque également une convocation de Madame [X] à un entretien disciplinaire. Il ressort du rapport d'enquête du CHSCT que l'entretien 26 janvier 2017 - qui fait suite aux nombreux reproches déjà formulés par Madame [X] au cours d'autres entretiens - s'est déroulé dans des conditions destabilisantes et vexatoires pour Madame [B]. Il est notamment indiqué : '[V] reçoit [H] dans son bureau pour aborder plusieurs sujets: -la musique -l'informer de son entretien d'évaluation à mi-parcours (coeff 130) avec RRH [H] et [V] se sont disputées. Débordement verbal (extériorisant sa colère) de [V] pour demander un témoin. Incompréhension avérée entre [H] et [V]: Relecture des restrictions médicales de [H]. Rappel des tâches à réaliser sur coefficient 130 (entrée conditionnement). [H] évoque alors le fait d'avoir des restrictions supplémentaires. En réponse [V] rappelle que l'inaptitude au poste peut entraîner un licenciement. Evocation des salariés licenciés pour inaptitude récemment. [H] croit alors être en entretien de licenciement'. Il est encore noté que '[H] a le sentiment d' être victime de persécutions, violences verbales, représailles infondées, acharnement pouvant être considéré comme du harcèlement depuis plusieurs mois voire années. [H] a un sentiment d'iniquité (...).Elle ne comprend pas ces assouplissements des règles dont elle ne souhaite pas bénéficier. [H] trouve que ni son travail ni son ancienneté n'est assez reconnu'. Par ailleurs, les éléments médicaux résultant du suivi de Madame [B] par son médecin traitant attestent de l'existence d'une dépression sévère en lien avec le harcèlement professionnel dénoncé par la salariée. L'état de santé de Madame [B] a justifié un arrêt de travail qui a donné lieu à un contrôle le 3 février 2017 qui a conclu que 'l'arrêt de travail est médicalement justifié'. Enfin, il ressort, tant du courrier du 30 mars 2017 de Madame [B] que de l'attestation de Monsieur [S], secrétaire du CHSCT, que Madame [B] n'a pas refusé de se présenter devant les membres du CHSCT pour être entendue mais a souhaité que son audition se déroule en dehors de son lieu de travail et qu'elle soit accompagnée par un membre de sa famille, ce dernier point ayant été refusé par l'employeur. Le fait que l'employeur invoque les compétences de Madame [X] qu'il juge remarquables, au regard de celles qu'il juge médiocres de Madame [B], est sans pertinence sur la démonstration d'une mauvaise foi de cette dernière lorsqu'elle a dénoncé les faits de harcèlement moral. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que, nonobstant le fait que le CHSCT ait considéré que le harcèlement moral dénoncé par Madame [B] n'était pas avéré, il est établi que Madame [B] n'avait pas connaissance de la fausseté des faits de harcèlement moral qu'elle a dénoncés et qu'au contraire, elle a dénoncé des faits répétés dont elle a pu estimer ,de bonne foi, qu'ils relevaient d'un harcèlement moral en ce qu'il ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont altéré sa santé mentale. Dans ces conditions, le licenciement de Madame [B] est intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-2 et est donc nul. Ce moyen étant suffisant à fonder la nullité du licenciement, il n'y a pas lieu d'examiner le second moyen évoqué par la salariée à l'appui de la demande de nullité du licenciement et fondé sur son état de santé. En application de l'article 28 de l'avenant n°1 de la convention collective des industries chimiques relatif aux ouvriers et collaborateurs, il convient d'allouer à Madame [B] la somme de 22.315,82 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ladite somme représentant moins de 14 mois de salaire, plafond fixé par la convention collective. La SA LABORATOIRES M&L ne discute pas du montant de cette somme qui est conforme aux droits de la salariée. Il convient encore d'allouer à Madame [B] la somme de 3.658,32 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 365,83 € au titre des congés payés afférents. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (55 ans), de son ancienneté (34 ans), de sa qualification, de sa rémunération (1.829,16 € ), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s'en est suivie et justifiée jusqu'en novembre 2019 (versement de l'allocation de retour à l'emploi à hauteur de 300 € environ en 2019), il sera accordé à Madame [B] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 30.000 €. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Madame [B] invoque : - l'absence d'action préventive liée au risque de harcèlement dans l'entreprise, notamment des actions d'information auprès du salarié ou de formation auprès des managers propres à prévenir la survenance de harcèlement moral. Il n'est pas démontré que Madame [X] ait préalablement été formée ou sensibilisée à la prévention des risques psychosociaux en sa qualité d'encadrant. Le document intitulé « [X] [V] », suivi d'une suite de formations qu'elle aurait prétendument effectuées, est produit par l'employeur pour les besoins de la cause et n'a aucune valeur probante en ce qu'il ne démontre pas que Madame [X] a effectivement suivi des formations sur la prévention du harcèlement moral ou la prévention de la souffrance au travail. La pièce intitulée « Groupe l'Occitane - favoriser le bien-être » (qui ne traite que du burn-out et non du harcèlement moral ) ne permet pas de connaître la date d'élaboration de ce document, ni son niveau de diffusion au sein du groupe ou de l'usine de [Localité 2] ou des encadrants. Elle-même n'a jamais eu la moindre formation ou information à cet égard et au contraire, elle s'est retrouvée seule face à sa supérieure hiérarchique qui lui faisait subir un harcèlement moral jusqu'à son arrêt de travail le 30 janvier 2017 pour syndrome anxiodépressif. La dénonciation de ce harcèlement moral, qu'elle a fait en toute bonne foi à son employeur pour obtenir de l'aide le jour de son arrêt maladie, s'est soldée par un entretien disciplinaire pour la manager fautive et un licenciement pour faute grave, ce qui démontre une conception pour le moins personnelle de la prévention des risques psychosociaux et de leur résolution. L'employeur est resté sans réaction aux avis d'arrêts de travail pour dépression ainsi qu'à ses courriers sollicitant son aide les 30 janvier 2017 et 30 mars 2017. L'enquête du CHSCT n'a aucune valeur en l'absence de son audition. - l'absence de preuve par l'employeur qu'il s'est bien conformé aux restrictions médicales du médecin du travail. La société, consciente de sa carence, verse tardivement, en cause d'appel, une attestation rédigée le 22 novembre 2019 par Monsieur [K], responsable du conditionnement entre septembre 2010 et septembre 2014 qui lui a été dictée par l'employeur. La SA LABORATOIRES M&L réplique que, suite aux multiples visites médicales auprès du médecin du travail, elle a modifié le poste de Madame [B] pour le rendre compatible avec les aménagements édictés par le médecin du travail et d'ailleurs, à la demande de ce dernier, un ergonome est intervenu en juillet 2017. Elle souligne que le bilan d'évaluation de Madame [B], effectué le 27 avril 2015, démontre qu'elle devrait avoir un niveau 2 ou 3 et qu'elle stagne au niveau 1. Par ailleurs, elle rappelle qu'elle a été précurseur en matière de lutte contre le harcèlement moral et que Madame [X] a suivi des formations en matière de management. * Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'espèce, pour justifier qu'elle a bien pris les mesures découlant du 7° de l'article L.4121-2, à savoir :'Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1', la SA LABORATOIRES M&L produit une 'plaquette' intitulée 'favoriser le bien-être' qui aborde les problématique du stress et du 'burn-out', la liste des formations suivies par Madame [X] dont aucune ne porte d'intitulé relatif au harcèlement moral ou aux risques psychosociaux. Ces pièces ne rapportent donc pas la preuve du respect par l'employeur de ses obligations découlant des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Il résulte de la fiche d'aptitude médicale du 15 mars 2016 que Madame [B] était apte mais avec un aménagement de poste, à savoir: pas de vissages de topettes, pas de manutentions de charges lourdes supérieures à 5 kg, pas de ports de gants étanches. Le médecin indique qu'il faut privilégier les lignes à cadence plus lente ou avec des contenants petits. Dans la fiche d'aptitude médicale du mois d'avri120 17, le médecin du travail ajoute que Madame [B] doit éviter les machines avec grande cadence, qu'elle doit alterner les postes de travail toutes les deux heures. La SA LABORATOIRES M&L produit en cause d'appel une attestation de Monsieur [K] qui, le 22 novembre 2019, atteste que 'nous respections les aménagements de postes préconisés par la médecine du travail' au regard des différents avis rendus par le médecin du travail. Cependant, ces affirmations, imprécises et non corroborées par d'autres éléments qui attesteraient de la mise en oeuvre effective des mesures d'aménagement, ne suffit pas à rapporter la preuve de ce que la SA LABORATOIRES M&L a toujours respecté les aménagements de postes successifs imposés par le médecin du travail. Le manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité est donc établi. Madame [B] a subi un préjudice, moral et physique, du fait de ce manquement comme cela résulte des pièces médicales qu'elle produit et il convient de lui allouer la somme de 3.500 € à titre de dommages-intérêts. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens La disposition du jugement relative aux frais irrépétibles sera infirmée et il est équitable de condamner la SA LABORATOIRES M&L à payer à Madame [B] la somme de 2.500€ au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel. La disposition du jugement relative aux dépens sera confirmée et les dépens d'appel seront à la charge de la SA LABORATOIRES M&L, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.