Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 24 mai 2023, n° 20/06352

Motivation

MOTIFS Sur le licenciement Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Madame, Par lettre en date du 29 septembre 2016, vous avez été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2016 en vie d'une éventuelle mesure de licenciement. Vous n'avez pas cru devoir vous présenter à cet entretien. Compte-tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : 1.Faits du 21 Septembre 2016 A la fin du traitement du vol NORVEGIAN à 16h45 votre régulateur vous a demandé d'aller prêter main forte à vos collègues sur le Vol XLF. Mais au lieu de vous diriger vers la zone d'affectation, vous êtes allée vous réfugier avec votre collègue Monsieur [G] en point MIKE pour fumer et ce pendant 35 minutes et c'est là que vous avez été surpris par le chef d'exploitation Monsieur [X] à 17H 20. A la question de savoir ce que vous faisiez là en train de fumer, Monsieur [X] n'a obtenu aucune réponse de votre part. Après avoir interrogé la régulation sur votre présence en cet endroit, celle-ci lui a indiqué vous avoir envoyé traiter le vol XLF et croyait que vous y étiez. Ainsi, vous avez volontairement refusé de traiter le vol désigné par la régulation et vous vous êtes cachée laissant la 2ème équipe travailler seule sur le vol. 2. Faits du 23 Septembre 2016 Vous avez été appelée à 19H35 sur le « storno » afin d'intervenir avec votre équipe sur le vol British Airways prévu à 19H50 qui a fait block à 19H55 pour une prestation d'une durée de 7mn. Là encore et en concertation avec votre collègue Monsieur [G] vous avez refusé d'intervenir alors qu'il y avait un pic d'activité et qu'aucune autre équipe n'était disponible au prétexte que les heures supplémentaires n'étaient pas payées. Non seulement vous avez refusé de travailler mais vous l'avez fait savoir de manière extrêmement virulente. Ces faits caractérisent l'insubordination, le refus d'obtempérer aux ordres et d'exécuter vos taches de travail. Ces faits ne sont pas isolés et leur récurrence les rend inadmissibles et insupportables. Pour rappel, vous avez été avertie le 18 Juin 2013 pour un refus de suivre une formation obligatoire. Le 30 Août 2013, un rappel à l'ordre vous a également été notifié pour les reproches suivants: « Le fait de contrôler vos collègues chef d'équipe, leur travail ou le nombre de vol traité journalièrement [ ce qui] n'est pas de votre ressort Le fait de discuter systématiquement les consignes données par le superviseur chargé de dispatcher l'activité. Le fait de choisir le vol que vous devez traiter, ou l'équipe que vous devez renforcer. Votre manque de rigueur dans l'établissement des documents tels que les fiches d'interventions, les rapports d'activité pouvant nous permettre d'avoir des actions correctives. » Vous avez fait l'objet ultérieurement et à plusieurs reprises de rappels à l'ordre à la suite de comportements inappropriés (cris, vociférations, refus de répondre aux appels, réponses désagréables etc..). La direction vous a maintes fois recadré et attiré votre attention sur vos manquements préjudiciables à l'entreprise. Vous manquez de respect à votre hiérarchie, vous discutez ses ordres et n'en faites qu'à votre tête. La direction vous a mis en garde contre votre comportement négatif, source de problèmes au sein de la société. Elle vous a demandé de vous amender. En vain. Vous n'arrêtez pas de dénigrer la société et ses dirigeants que vous traitez publiquement de voleurs et de semer la zizanie auprès de vos collègues. Les accusations diffamatoires proférées contre la direction nous ont été rapportées par vos collègues, choqués par votre outrance. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de leur caractère intolérable, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis ». À l'appui de son appel, Mme [D] soutient que son licenciement est nul en ce qu'il lui a été notifié selon courrier remis en main propre le 21 novembre 2016, soit au delà du délai d'un mois de l'article L.1332-2 du code du travail et, en outre, pendant une période de suspension du contrat de travail dû à un accident du travail. Elle affirme que les griefs avancés sont d'une parfaite inanité, contestant point par point tant les faits du 21 septembre 2016 que ceux du 23 septembre 2016 et relevant que les comportements inappropriés, le dénigrement, le manque de respect envers la hiérarchie qui lui sont reprochés ne sont ni datés ni justifiés. La société Ladybird Ground Services réplique que les griefs allégués à l'encontre de Mme [D] sont établis par les pièces qu'elle verse à son dossier et justifient, par leur gravité, un licenciement pour faute grave. Cela étant, aux termes de l'article L.1332-2 du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressée. La méconnaissance du délai d'un mois pour notifier le licenciement prive ce dernier de cause réelle et sérieuse. Ce délai n'est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoqué par un accident du travail, maladie professionnelle ou maladie non professionnelle. Or, la lettre de licenciement datée du 18 octobre 2016 porte en en-tête la mention : « duplicata remis en main propre le 21 novembre 2016 », complétée par la signature Mme [D] précédée de la mention manuscrite de la salariée: « duplicata remis en main propre le 21/11/2016 ». Le reçu du solde de tout compte de la salariée est également daté du 21 novembre 2016. Il doit dès lors être constaté que le licenciement a été notifié à Mme [D] le 21 novembre 2016. C'est ainsi que le juge départiteur a noté dans son exposé du litige : « Par lettre en date du 18 octobre 2016, remise en main propre le 21 novembre 2016, Mme [D] s'est vu notifier son licenciement pour grave. » Au vu de ces éléments, il doit être constaté que le licenciement de Mme [D] a été notifié à la salariée plus d'un mois après l'entretien préalable fixé au 10 octobre 2016, soit au-delà du délai maximum de l'article L. 1332-2 du code du travail. Cette circonstance, à elle seule, prive le licenciement de sa cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner les griefs exposés à l'encontre de la salariée. Le licenciement notifié pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive un accident ou à une maladie professionnelle doit être fondé sur une faute grave conformément à l'article L. 1226-9 du code du travail. À défaut il est nul. Toutefois, dans le cas présent, selon les arrêts de travail fournis par Mme [D] , cette dernière a été en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle du 5 octobre 2016 au 18 novembre 2016. Il apparaît qu'ainsi son licenciement lui a été notifié postérieurement à la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail. En conséquence, le licenciement de Mme [D] par la société Ladybird Ground Services n'encourt pas la nullité. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [D] par la société Ladybird Ground Services était justifié, celui-ci étant dépourvu de cause réelle et sérieuse comme relevé plus haut, et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes fondées sur la rupture de contrat de travail. Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Selon l'article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice. Au vu d'un salaire de référence de 1 905,50 euros, non contesté par l'employeur et qui ressort des bulletins de paie versés à la procédure, la société Ladybird Ground Services sera condamnée à verser à Mme [D] la somme de 3 811 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 381,11 euros au titre des congés payés afférents. Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. Pour le calcul de l'indemnité, le nombre d'années de service doit être apprécié à la fin du délai de préavis, même si l'employeur a dispensé le salarié de l'exécuter. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. En vertu de l'article R.1234-2 du même code dans sa version applicable au présent litige, cette indemnité ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Ainsi au vu d'une ancienneté de 13 ans et 5 mois, il revient à Mme [D] une indemnité de licenciement de 5 981,15 euros. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté, de l'âge (50 ans) et de la rémunération de la salariée à la date de la rupture et compte-tenu également du fait que Mme [D] justifie avoir bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 16 octobre 2017 au 30 septembre 2020 sans toutefois verser de pièces relatives à d'éventuelles recherches d'emploi, il convient d'allouer à la salariée, la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, par application de l'article L.1234-4 du code du travail, la société Ladybird Ground Services sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [D] dans la limite de trois mois d'indemnité. Sur les dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause Mme [D] fait valoir qu'aucun planning individuel faisant ressortir les périodes de pauses dans ses horaires n'est communiqué et que ce constat lui ouvre droit à l'allocation de dommages et intérêts d'un montant susceptible de réparer intégralement le préjudice ainsi occasionné qui sera fixé à la somme de 5 000 euros. Mais, Mme [D] ne démontre pas, au delà de ses seules affirmations, l'existence d'un préjudice dont, au surplus, elle ne précise ni la nature ni l'étendue. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour non respect des temps de pause. Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Mme [D] fait valoir que l'employeur lui a imposé la réalisation d'heures supplémentaires en méconnaissance des préconisations du médecin du travail et qu'une telle défaillance a eu des conséquences sur sa santé, comme relevé par son médecin traitant qui rapporte un état d'épuisement physique et moral. La société Ladybird Ground Services réplique qu'elle n'a jamais imposé quoi que ce soit à la salariée et que la vacation de 7 minutes sur le vol de la British Airways que celle-ci a refusé d'exécuter entrait dans le cadre de sa vacation. Elle ajoute qu'elle s'en rapporte à la sagesse de la cour quant au mérite de ce chef de demande sachant que la salariée n'a jamais refusé d'effectuer les heures supplémentaires alors même qu'elle savait qu'elle pouvait s'y opposer et qu'elle découvre, seulement après son licenciement, que son employeur ne devait pas l'astreindre à des heures supplémentaires. Cela étant, par avis du 19 avril 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [D] apte à la reprise du travail sans horaires de nuit (21h-6h) et sans heures supplémentaires. Or, les bulletins de salaire de Mme [D] de mai, juin, août et septembre 2016 mentionnent l'accomplissement d'heures supplémentaires pour des volumes compris entre 4 et 6,5 heures par mois. L'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur à l'égard de ses salariés en vertu des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail lui impose de respecter lui-même les préconisations du médecin du travail et, éventuellement, de les faire respecter par le salarié. L'employeur ne peut donc reporter la responsabilité d'éventuels manquements en la matière sur le salarié. Mme [D] verse des courriers de son médecin traitant des 9 septembre et 5 octobre 2016 relevant l'état de fatigue de sa patiente après avoir observé que cette dernière effectue du travail de nuit et des heures supplémentaires malgré les restrictions du médecin du travail. C'est donc par une juste appréciation des faits de la cause que le premier juge a dit que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité et que Mme [D] produit des éléments établissant le préjudice allégué. En raison de la faible étendue de la période concernée et du nombre restreint d'heures supplémentaires par mois, le premier juge a également fait une juste appréciation du montant des dommages et intérêts alloués à la salariée en réparation du préjudice subi. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur les intérêts En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes ci-dessus de nature salariale, produiront des intérêts au taux légal à compter du 24 avril 2017, date de l'audience devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, et celles de nature indemnitaire, à compter du présent arrêt. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Ladybird Ground Services sera condamnée à verser à Mme [D] la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens.