Cour d'appel, 19e chambre, 17 mai 2023, n° 22/02168

Motivation

SUR CE : Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences La lettre de licenciement invoque en substance quatre griefs à l'encontre de la salariée : 1. des repas gratuits accordés à ses enfants et à ses proches, 2. un service gratuit de séchage et pliage du linge d'une société extérieure, 3. l'absence de respect de la législation relative à la durée du travail, 4. de menaces et pressions à l'encontre de collaborateurs. Sur le délai d'envoi de la lettre de licenciement La salariée indique que l'employeur lui a notifié le licenciement plus d'un mois après le premier entretien préalable, délai qu'il convient de retenir puisque l'entretien a été reporté à la demande de l'employeur qui a invoqué la découverte de faits nouveaux, aucun fait postérieur au 11 mai 2015 ne figurant dans la lettre de licenciement. L'employeur fait valoir qu'il a découvert des faits nouveaux et a convoqué la salariée à un second entretien préalable pour s'expliquer sur ces faits, que ces faits sont bien mentionnés dans la lettre de licenciement qui a été notifiée dans le délai d'un mois à compter du second entretien préalable, qu'ainsi, le délai de notification de la sanction a bien été respecté. L'article L.1332-6 du code du travail dispose en son dernier alinéa que : 'La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.' Lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction commence alors à courir à compter de la date de ce nouvel entretien. En l'espèce, la lettre de licenciement fait mention de faits suvenus le 13 mai 2015, soit postérieurement à la date du premier entretien préalable du 11 mai 2015, l'employeur ayant recueilli le 14 mai 2015 deux attestations à l'appui de ces faits. Ainsi, l'employeur a bien, en raison de la révélation invoquée de faits fautifs nouveaux postérieurement à un premier entretien préalable à éventuel licenciement, convoqué la salariée à un second entretien préalable le 22 mai 2015 dans le délai d'un mois à compter du premier entretien du 11 mai 2015. Le délai d'un mois imparti à l'employeur pour notifier le licenciement a donc commencé à courir à compter du second entretien préalable du 3 juin 2015. La salariée ayant été licenciée le 19 juin 2015, cette décision est intervenue dans le délai d'un mois à compter du second entretien. Ce moyen doit donc être rejeté. Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire La salariée soutient que plusieurs faits étaient connus de l'employeur à la date du premier entretien, que le pouvoir disciplinaire de l'employeur est épuisé. L'employeur indique qu'il a découvert les faits fautifs en avril 2015 et que la procédure disciplinaire ayant été engagée dans le délai légal de deux mois, les faits fautifs ne sont pas prescrits. En application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, l'engagement des poursuites disciplinaires doit intervenir dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. En l'espèce, l'employeur justifie par un SMS du 14 avril 2015 du responsable fonctionnel de Mme [B] à la responsable des ressources humaines indiquant : 'tu peux stopper l'augmentation de [W] [B]' et par un échange de courriels internes du 15 avril 2015 avoir découvert mi-avril 2015 l'activité d'auto-entreprise de M. [B] et ses facturations fautives et avoir diligenté une enquête interne concernant les époux [B] à compter de cette date. Il s'en déduit que l'employeur a eu connaissance des faits 1) 2) 3) invoqués à l'encontre de la salariée dans toute leur ampleur à compter de mi-avril 2015. Le grief 4) est daté du 13 mai 2015, l'employeur en ayant eu forcément connaissance postérieurement au premier entretien préalable à licenciement du 11 mai 2015. La convocation à entretien préalable à éventuel licenciement étant en date du 27 avril 2015 pour les faits 1) 2) 3) et du 22 mai 2015 pour les faits 4), les poursuites disciplinaires sont bien intervenues dans le délai de deux mois à partir du moment où l'employeur a eu connaissance des faits. Au surplus, la convocation à un second entretien préalable est justifiée par le grief 4) issu de faits révélés postérieurement au premier entretien préalable. La tenue d'un premier entretien préalable sur les faits antérieurs 1) 2) 3) n'entraîne pas épuisement du pouvoir disciplinaire sur ces faits, la deuxième convocation étant justifiée par la révélation invoquée de faits postérieurs. Le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur doit donc être rejeté. Sur le bien-fondé La salariée conteste les griefs de la lettre de licenciement, le licenciement ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse. L'employeur considère que la salariée a commis des manquements inadmissibles et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. S'agissant du grief 1), l'employeur produit des bons de restauration n'ayant pas donné lieu à facturation, soit 12 bons pour l'année 2015, plusieurs mentionnant le prénom des enfants des époux [B] et d'une connaissance de Mme [B], M. [F]. La salariée reconnaît que ses deux enfants ont parfois pris leur repas au restaurant en général le mercredi midi, faisant part d'une tolérance à ce sujet, sans élément concret sur ce point. Elle indique que M. [F] prenait des repas en échange d'accord de collaboration mais ne produit pas d'élément établissant l'accord invoqué, l'attestation de M. [P] ne permettant pas de caractériser un tel accord. Ce grief quant à des repas servis intentionnellement et gratuitement aux enfants et à des proches de la salariée sans justification est donc établi. S'agissant du grief 3), l'employeur verse aux débats un planning de la semaine du 20 avril 2015, corroboré par une fiche horaire versée par Mme [B] montrant pour M. [K] [P], employé polyvalent, une durée de travail de 12h45 le 20 avril 2015, supérieure à la durée maximale journalière selon la convention collective et un repos quotidien entre le 25 et le 26 avril 2015 d'une durée de 7h15 inférieur à la durée minimale de 11 heures prévue à l'article L. 3131-1 du code du travail. La salariée indique que ce dépassement était exceptionnel et que cette semaine-là il n'y avait pas d'autre possibilité de s'organiser au vu du personnel disponible, que par ailleurs l'employeur avait connaissance des dépassements exceptionnels. Cependant, l'employeur produit également un compte-rendu de revue des ressources humaines réalisée le 5 novembre 2014 avec Mme [E], responsable des ressources humaines, attirant l'attention du responsable sur certains points, comprenant le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, le respect des durées maximales journalières de travail. Ce manquement relatif à l'établissement du planning et à l'absence de respect de la durée du travail est donc établi pour un employé à deux reprises sur une semaine de travail. S'agissant du grief 4), l'employeur produit une attestation de Mme [L], plongeuse, du 14 mai 2015 indiquant que le 13 mai 2015, après l'entretien préalable à éventuel licenciement, Mme [B] s'est présentée au restaurant et lui a dit qu'elle allait gagner son procès et a menacé '[X]' indiquant que 'si elle chopait [X], elle allait voir ce qui allait lui arriver'. Il verse également une attestation de Mme [O], adjointe de direction, du 14 mai 2015 relatant la conversation que lui a tenue Mme [L] après son entrevue avec Mme [B] en ces mêmes termes. La salariée indique qu'elle est venue récupérer un appareil photo et un karcher lui appartenant, qu'elle n'a pas pénétré dans les lieux et est restée dans son véhicule et conteste les attestations produites par l'employeur. Si la salariée était en droit d'évoquer une action en justice à l'encontre de son employeur dans le contexte de la procédure de licenciement, elle a néanmoins volontairement proféré des menaces à l'encontre d'une collaboratrice de l'établissement, ce grief étant établi par l'attestation conforme et probante de Mme [L], témoin direct des faits et corroborée par l'attestation de Mme [O] qui a recueilli les confidences de Mme [L] sur les faits et les relate de façon précise et concordante. Le grief relatif à des menaces à l'encontre d'une collaboratrice est donc établi. Au vu de l'ensemble de ces éléments, les griefs 1) 3) et 4) suffisent à établir une cause réelle et sérieuse de licenciement au vu des responsabilités de Mme [B] qui était directrice adjointe de l'établissement sans qu'il soit nécessaire d'analyser le grief 2). Par conséquent, le licenciement de Mme [B] étant fondé, elle doit être déboutée de sa demande subséquente de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur les autres demandes Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [B] succombant à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. Elle devra régler une somme de 500 euros à la société Hôtel Gril de [Localité 1] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.