Cour d'appel, Chambre sociale, 11 mai 2023, n° 21/02612

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de salaires Madame [I] épouse [D] demande un rappel de salaires estimant qu'en application de l'article 7.1 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant et de l'avenant n°45 du 6 février 2019 relative à la négociation annuelle obligatoire comportant la grille des salaires minima des personnels relevant de ladite convention, elle devait être rémunérée au minimum à hauteur de 19 089,60 euros bruts pour une année, hors indemnité de congés payés. La SARL Ecole Montessori de [Localité 3] conteste cette analyse, faisant valoir que le montant minimum de la rémunération annuelle brute a été fixé par la convention sur la base d'un temps complet annuel à hauteur de 1569 heures, ce qui n'était pas la situation de l'appelante, engagée en tant qu'assistante préélémentaire. Il résulte du contrat de travail de Mme [I] épouse [D] qu'elle a été embauchée en tant qu'assistante Montessori anglophone, c'est-à-dire assistante préélémentaire, catégorie Employé, niveau E2, échelon A. Elle a été engagée pour une durée de 35 heures hebdomadaires sur une période de 36 semaines, soit un total de 1260 heures pour l'année, ce qui correspondait à un temps plein, avec un lissage de sa rémunération sur 12 mois. L'article 4.3 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant définit la durée du travail du personnel d'éducation auquel appartenait Mme [I]. Il en résulte que, par exception au cas général soumis à un quantum de 1569 heures par an pour un temps complet, la durée de travail des assistants préélémentaires est de 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 36 semaines, soit une durée annuelle de 1260 heures auxquelles peuvent s'ajouter 309 heures d'activités annexes sur la base du volontariat, rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires ou complémentaires selon le cas. Ainsi, conformément à ce qui a été rappelé dans le contrat de travail de Mme [I], cette dernière, embauchée à temps complet, devait effectuer un temps annuel de travail de 1260 heures. La convention collective a également instauré un barème des salaires minima annuels bruts en-dessous desquels les salariés employés à temps plein, selon la durée conventionnelle du travail, ne peuvent être rémunérés. L'article 7.1 de la convention collective précise que ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au Titre 4 pour chaque catégorie du personnel. Il importe enfin de rappeler le principe d'égalité de traitement entre les personnels, suivant leur classification, égalité à laquelle fait référence la convention collective dans son titre 10 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il résulte de toutes ces dispositions que, par principe, la durée annuelle du travail est de 1569 heures et que le salaire minimum annuel brut fixé par la convention est fixé pour cette durée conventionnelle du travail. Le montant du salaire minimum d'un assistant préélémentaire, dont la durée de travail annuelle s'élève à 1260 heures, doit donc calculé au prorata de la durée annuelle de principe. Ne pas tenir compte de cette durée annuelle du travail inférieure à la durée prévue par principe par la convention collective pour le calcul du salaire annuel minimum reviendrait à privilégier les employés niveau E2, échelon A travaillant 1260 heures par an par rapport à ceux travaillant 1569 heures par an, leur conférant une rémunération de 30% supérieure et aboutirait concrètement à une rémunération équivalente à celle de catégories professionnelles supérieures, à savoir les techniciens de niveau 2 échelon C, ou de niveau 3 entre les échelons A et B, rompant ainsi l'égalité de traitement entre les salariés que garantit la convention collective en fixant des barèmes en fonction de leur classification. En l'espèce, Mme [I] épouse [D] a le statut employé, niveau E2, échelon A. L'avenant n°45 du 6 février 2019 relative à la négociation annuelle obligatoire comportant la grille des salaires minima des personnels relevant de ladite convention prévoit, pour cette classification, une rémunération minimale annuelle de 19 089,60 euros bruts. En application des règles précitées, la rémunération minimal de Mme [I] épouse [D] s'élevait donc à : 19 089,60 € / 1569 heures x 1260 heures = 15 330 euros. La rémunération annuelle de Mme [I] épouse [D] s'élevait à 16 800 euros ainsi que le prévoyait son contrat de travail, soit un montant supérieur au minimum conventionnel applicable à sa classification, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur le rappel d'indemnités de congés payés Mme [I] épouse [D] présente une demande de rappel d'indemnité de congés payés, faisant valoir qu'elle n'a pas perçu une telle indemnité et que les congés payés n'étaient pas inclus dans sa rémunération lissée sur l'année. Il convient tout d'abord de rappeler le principe général édicté par l'article 1103 du code civil selon lequel les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Selon l'article 5.1.5 de la convention collective applicable, pendant la période des congés payés, le salarié perçoit la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité (règle du salaire maintenu), sauf, si ce mode de calcul est plus favorable, application de la règle dite du 1/10 (art. L. 3141-22 du code du travail), adaptée à la durée des congés payés prévue par la présente convention collective pour chaque catégorie de personnel (cf. art. 5.1.2), soit : -10 % de la rémunération de référence pour le personnel administratif et de service ainsi que pour le personnel d'encadrement pédagogique, à l'exception des assistant(e)s préélémentaires et des surveillants d'externat et d'internat ; -12 % de la rémunération de référence pour le personnel enseignant. Ces taux seront les mêmes pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés. L'article 7.4 dispose pour sa part que, sauf accord différent entre les parties, le salarié travaillant pendant la totalité de l'année scolaire ou universitaire de référence bénéficiera d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année égale au 1/12 du salaire annuel. En matière de droit du travail, le contrat de travail ne saurait contenir des dispositions moins favorables pour le salarié que celles prévues par la convention collective applicable à la relation de travail ou par le code du travail. En l'espèce, il convient au préalable de rappeler que Mme [I] épouse [D] était assistante préélémentaire, c'est-à-dire personnel d'éducation tel que le définit l'article 6.4 de la convention collective et non personnel enseignant, de sorte qu'elle ne peut se voir appliquer le mode de calcul prévu par l'article 5.1.5 précité. Son contrat de travail signé le 2 septembre 2019 prévoit expressément, dans son article 4, que Mme [N] [D] percevra une rémunération annuelle de 16800 euros bruts, soit un salaire mensuel brut de 1400 euros incluant les congés payés, dans le cadre d'une rémunération mensualisée et lissée sur douze mois. Il précise que « de convention expresse entre les parties, la rémunération des congés payés et des jours fériés est incluse dans le montant de la rémunération versée ». Engagée pour une durée de travail de 35 heures sur 36 semaines, Mme [I] épouse [D] disposait ainsi de 16 semaines non travaillées, dont 7 semaines de congés payés, en application de l'article 5.1.2 de la convention collective. Elle n'apporte aucun élément pour établir qu'elle a travaillé plus que les 36 semaines prévues par sa classification et son poste, ou qu'elle n'a pas pu prendre ses 7 semaines de congés payés. L'analyse des textes rappelés ci-dessus permet de conclure que le lissage et la mensualisation de la rémunération annuelle inclut nécessairement les congés payés, puisqu'ils assurent un maintien de la rémunération y compris pendant les périodes de congés payés et de semaines non travaillées. Ces dispositions conventionnelles ne peuvent dès lors se voir appliquer la règle qu'a fait émerger la jurisprudence relative à la rémunération forfaitaire contractuelle incluant les congés payés, qui exige que le contrat de travail possède une clause transparente et compréhensible à ce sujet. C'est donc par une juste analyse des textes que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de Mme [I] épouse [D] à ce titre. Sa décision sera donc confirmée. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [I] épouse [D] sollicite la somme de 6000 euros à ce titre, estimant que la mauvaise foi de la société Ecole Montessori de [Localité 3] est manifeste puisque, non seulement, elle l'a contrainte à un salaire inférieur au salaire minimum conventionnel, mais au surplus elle a amputé cette rémunération minorée en considérant qu'elle incluait l'indemnisation des 7 semaines de congés payés. Or, les développements précédents établissent que la société Ecole Montessori de [Localité 3] a régulièrement appliqué les dispositions conventionnelles en fixant la rémunération de Mme [I] épouse [D] en fonction de la durée annuelle de travail et en considérant qu'elle incluait les congés payés. Mme [I] épouse [D] est ainsi défaillante dans la démonstration de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'intimée, de sorte que sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée. Il convient de confirmer la décision déférée de ce chef. Sur les demandes accessoires Mme [I] épouse [D], qui succombe à l'instance, devra en supporter les dépens. L'équité et les situations respectives des parties commandent en revanche de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Ecole Montessori de [Localité 3] qui sera en conséquence déboutée de sa demande sur ce fondement.