Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 10 mai 2023, n° 20/04836

Motivation

MOTIFS Sur licenciement Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 mars 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Madame, Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 février 2018, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien s'est tenu le 27 février 2018 en présence de [C] [U] et [A] [W]. Vous étiez, à cette occasion, assistée de Monsieur [V] [T], Délégué Syndical. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer et qui sont rappelés ci-dessous : Courant novembre 2017, nous avons été alertés de faits révélant une situation anormale à l'encontre de [G] [M] (ancienne alternante de septembre 2013 à septembre 2016), dont vous auriez été à l'origine. HSBC a alors décidé de diligenter une enquête, conformément à la procédure interne prévue dans notre circulaire « lutte contre le harcèlement et la discrimination au travail », qui s'est déroulée entre décembre 2017 et janvier 2018 et au cours de laquelle 13 personnes, dont vous, ont été entendues. Les différents témoignages que nous avons recueillis ont révélé que votre mode de communication et votre attitude générale à l'égard de vos collaborateurs étaient inacceptables dans le cadre de relations professionnelles, et à plus forte raison compte tenu de votre statut de Directeur d'agence. En effet, la quasi-totalité des personnes interrogées nous a fait part du fait que vous vous « emportiez » facilement, que ce soit à l'encontre des collaborateurs ou devant des clients. II apparaît qu'il vous arrive d'utiliser un langage inapproprié, voire même méprisant et grossier, à l'égard de vos interlocuteurs. A titre d'exemples, il nous a été rapporté qu'il vous est arrivé à diverses reprises de dire à des collaborateurs, et parfois même devant les clients : - « Vous me faites chier, qu'est-ce que vous voulez ' » - « J'en ai rien à foutre », « fait chier » - « C'est moi la boss, vous faites ce que je dis », « C'est moi la chef, taisez-vous », ou encore - « C'est moi qui commande, vous avez oublié qui je suis ' » - « Si je veux je vous renvoie, je peux vous faire virer j'ai le bras long » Vous avez également tenu des propos extrêmement rabaissant et humiliants à l'égard de certains collaborateurs, tels que, à titre d'exemples : - « Vous êtes bête » ou encore « Vous êtes con ou quoi ' » - « Vous n'êtes pas capable de bien travailler » - Dire d'une collaboratrice qu'elle n'était « bonne à rien » et qu'il fallait qu'elle vous écoute - Dire à une collaboratrice qu'elle ne « servait à rien » et qu'elle faisait du « travail de merde » ou encore qu'elle était un mauvais élément - Critiquer le style d'une collaboratrice et sa personne : « C'est quoi cette coupe de cheveux ' c'est dégueulasse » ou encore devant d'autres, de dire « je ne l'aime pas celle-là » - Tenir des propos sur l'éducation d'une collaboratrice en évoquant le fait qu'elle était mal élevée et que si vous aviez été sa mère « ça ne serait pas passé comme ça » - Ordonner à une collaboratrice de ramasser des choses qui se trouvaient au sol sur un ton inadmissible « Allez-y, taisez-vous, c'est moi qui commande » et ce à plusieurs reprises. Il nous est également revenu que vous n'hésitiez pas à adopter un ton quelque peu menaçant envers certains de vos collaborateurs. A titre d'exemples, voici quelques propos rapportés : - « Je vous préviens, ne parlez pas de moi, ne prononcez pas mon nom, tout se dit, je sais tout » - « Surtout ne parlez jamais de moi car le l'entendrai forcément, et on se recroisera, si vous me critiquez vous le paierez » - « Il va falloir que vous fassiez attention à ce que vous dites, de l'agence et de moi » - Qu'il vous suffisait d'appeler [C] [U] et [F] [D] pour qu'ils viennent s'occuper des collaborateurs, car vous étiez très appréciée de votre hiérarchie. Il nous a également été confirmé à plusieurs reprises qu'il vous était arrivé de jeter des objets, d'énervement face à des collaborateurs, tels que des verres d'eau ou des portefolios. Ce type de comportement à lui seul est parfaitement intolérable. Aussi, notre enquête a révélé que, d'une manière générale, vous vous adressiez régulièrement à vos collaborateurs de façon très autoritaire et directive, n'hésitant pas à leur donner des ordres et parfois même en leur hurlant dessus. Il s'avère également qu'il vous est arrivé de dénigrer des collaborateurs devant d'autres, ce qui a favorisé l'instauration d'un environnement de travail anxiogène. Il ressort encore des entretiens que nous avons eu que vous avez adopté à de nombreuses reprises, envers certains collaborateurs, un ton déplacé et peu respectueux, couplé à de nombreuses sautes d'humeur. Ces éléments ont générés une source stress et un environnement de travail pesant sein de votre agence. En effet, s'il ressort de notre enquête que vous pouvez par moment faire preuve de bienveillance et de gentillesse, vous alternez avec des épisodes au cours desquels votre attitude est intolérable et votre communication inadmissible. Aussi, au-delà de vos propos qui peuvent être blessants, votre manque de constance génère une ambiance délétère, de la déstabilisation et un sentiment de crainte à votre égard. En outre, lors de notre enquête, vous, avez reconnu être parfaitement au courant de votre communication un peu « autoritaire » parfois. Votre manager, [C] [U], vous a d'ailleurs alertée plusieurs reprises sur votre communication trop rude, tant sur le ton que les mots parfois employés. Il vous a également fait bénéficier d'un coaching fin 2016 afin d'améliorer votre communication, au cours duquel le coach a pu vous alerter également sur votre ton très autoritaire. Cependant, force est de constater que cela n'a pas suffi à vous faire adopter un comportement respectueux à l'égard de l'ensemble de vos collaborateurs et que vous faites également preuve d'une absence totale de réflexion sur votre attitude en niant toute difficulté liée à votre conduite. Aussi, ces incidents décrivent une situation qui va au-delà d'un simple problème de communication managériale. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il nous apparaît que vous avez pu instaurer un climat de défiance au sein de l'agence Beaumarchais, ce qui est déjà en soi totalement inadmissible, mais également que vous êtes à l'origine d'une situation particulièrement inacceptable pouvant rentrer dans le cadre de la définition du harcèlement moral à l'encontre de plusieurs collaborateurs et anciens collaborateurs de l'agence Beaumarchais. Votre comportement parfaitement intolérable, associé à votre absence totale de remise en question, ne nous permettent pas de poursuivre notre collaboration. En conséquence, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. » -Madame [P] soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve de faits datés et précis intervenus pendant la période de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable, qui a eu lieu le 8 février 2018. Toutefois, le délai de prescription de deux mois ne commence à courir qu'à partir du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Or, en l'espèce, les faits dénoncés par l'alternante, Madame [M] en novembre 2017 ont donné lieu à la mise en place d'une enquête interne, dans le cadre de laquelle ont été auditionnés Madame [P] et plusieurs de ses collaborateurs entre décembre 2017 et janvier 2018, qui ont évoqué des faits précis et détaillés ayant eu lieu au sein de l'agence dont la salariée est directrice depuis 2015. Des courriels ont ensuite été envoyés courant janvier 2018 afin que les protagonistes confirment leur accord sur les compte-rendus d'entretien réalisés. Ce n'est qu'à l'issue de cette enquête interne en janvier 2018 qu'il peut être considéré que l'employeur avait connaissance exacte et complète de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Lorsque Madame [P] a été convoquée à un entretien préalable par courrier du 8 février 2018, le délai de deux mois visé à l'article L. 1332-4 du code du travail n'était donc pas expiré. - Madame [P] conteste ensuite les faits qui lui sont reprochés. Elle fait valoir que la «'synthèse'» de l'enquête menée produite par l'employeur n'est ni datée ni signée, ce qui ne permet pas de la retenir comme mode de preuve. Toutefois, l'employeur verse aux débats des compte-rendus d'entretien réalisés dans le cadre de l'enquête interne de salariés ayant travaillé avec Madame [P] en tant que directrice d'agence, accompagnés des mails des salariés validant tant le contenu de l'entretien que son utilisation dans le cadre de la procédure. Madame [M] Madame [E] Madame [N] Madame [H] Monsieur [Y] Monsieur [R] Monsieur [U] Monsieur [J]. Il ne s'agit pas de treize salariés, comme indiqué dans la lettre de licenciement, mais de huit salariés ou anciens stagiaires. Leurs entretiens très circonstanciés viennent confirmer la réalité des faits décrits dans la lettre de licenciement de Madame [P], à savoir une communication inadaptée à l'égard de ses collaborateurs, avec des emportements et des propos grossiers, souvent dénigrants, voire des menaces, et ce de manière répétée. Les salariés évoquent également le malaise créé par ces comportements. Ainsi, même si la «'synthèse'» de l'enquête n'est ni datée ni signée, les autres pièces suffisent à établir la réalité des faits. Madame [P] expose également que l'enquête a été réalisée de façon non contradictoire. Cependant, elle a pu être entendue dans le cadre de celle-ci. Elle fait également valoir qu'alors qu'elle a travaillé avec des centaines de personnes durant ses dix-huit ans de carrière au sein de l'entreprise, seuls quelques salariés ont été entendus. Toutefois, les faits reprochés concernent uniquement la période durant laquelle elle a été directrice d'agence, soit à compter de 2015. Or, l'agence compte entre quatre et cinq collaborateurs, outre quelques stagiaires. Le nombre de personnes entendues apparaît donc représentatif de ce qui pouvait se passer dans l'agence. Madame [P] indique qu'il n'y a jamais eu aucune plainte auparavant sur son travail, qu'elle a toujours été bien évaluée et que tant un syndicat que le CHSCT qui sont venus visiter l'agence n'ont fait aucune observation négative concernant son management. Elle considère donc que son employeur a cherché à se débarrasser d'elle en montant un dossier contre elle car elle avait protesté lorsqu'il lui avait indiqué qu'elle allait devenir dans quelques mois «'directrice volante'» de différentes agences. Toutefois, l'évaluation de 2016 met en évidence qu'il avait pu exister des difficultés avec l'équipe, même si elles étaient décrites comme en cours de résolution («'elle a travaillé cela en prenant plus de recul en se donnant le temps afin de ne pas réagir à chaud'», «'il faut continuer dans cette voie en demandant du feedback'», «'la prise de recul pour un manager est nécessaire'», elle doit «'rester vigilante dans sa communication en prenant le temps de l'analyse'» ). Par ailleurs, la visite du CHSCT du 29 février 2016 s'est limitée à des constatations matérielles et n'a pas abordé l'aspect humain de l'agence. Quant à la visite du syndicat du 5 janvier 2018, qui fait état d'une «'bonne ambiance'», elle ne saurait à elle seule contredire l'ensemble des témoignages versés aux débats. La thèse de Madame [P] selon laquelle un dossier aurait été monté contre elle n'est donc pas crédible. Au regard de ces éléments, la faute grave est avérée en ce qu'elle portait atteinte à la santé et à la sécurité des collaborateurs de l'entreprise, et l'employeur était bien fondé à licencier Madame [P] pour faute grave, la violation des obligations découlant du contrat de travail étant d'une importance telle qu'elle nécessitait le départ immédiat de la salariée. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée diverses indemnités subséquentes. Statuant à nouveau, il y a lieu de débouter Madame [P] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de Madame [P] au titre d'exécution déloyale du contrat de travail Madame [P] fait valoir que la société HSBC souhaitait réduire les effectifs et réorganiser l'entreprise sans se plier aux règles du licenciement économique, et avait voulu modifier unilatéralement son contrat de travail en lui proposant un poste de directrice volante à compter du 4 juin 2018. Toutefois, ainsi que jugé plus haut, son licenciement pour faute grave était fondé, et l'enquête interne avait démarré en novembre 2017 alors que sa nouvelle affectation lui a été notifiée le 23 janvier 2018, ainsi que la possibilité de la contester, par mail du 14 février 2018. Elle ne démontre pas non plus une modification illicite de son contrat de travail. En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Madame [P] de sa demande à ce titre. Sur la demande de Madame [P] pour licenciement vexatoire Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Madame [P] expose que la procédure de licenciement a été vexatoire, car elle est basée sur des motifs infamants, et qu'elle n'a pas eu la possibilité de se défendre surtout lorsqu'on lui a refusé l'accès aux éléments pour ce faire. Elle considère que sa mise à l'écart et la diffusion des griefs ne serait-ce que pour les besoins de l'enquête interne lui a nécessairement causé préjudice. S'agissant des motifs du licenciement, ils ne sont pas infamants dans la mesure où ils sont avérés et justifie de retenir l'existence d'une faute grave. S'agissant de l'absence de respect du contradictoire dans l'enquête interne, il convient de rappeler que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. En outre, Madame [P] a été entendue dans le cadre de l'enquête, et a été confrontée par le biais des questions posées aux reproches qui lui ont été fait par ses collaborateurs, sans que l'un d'eux soit nommément désigné. Elle ne démontre donc pas que les conditions de réalisation de l'enquête aient été vexatoires. S'agissant d'une éventuelle mise à l'écart, elle n'est pas établie, pas plus qu'il n'est démontré que l'information relative au grief qui lui sont opposés ait fait l'objet d'une diffusion externe qui aurait pu être préjudiciable à Madame [P]. Pour le surplus, l'employeur a respecté la procédure de licenciement. La salariée échoue donc à démontrer le caractère vexatoire du licenciement. En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Madame [P] de sa demande à ce titre. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et de condamner Madame [P] aux dépens tant de la première instance que de l'appel. L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.