Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 9 mai 2023, n° 19/06524

Motivation

MOTIVATION DE LA DÉCISION Il convient de rappeler à titre liminaire qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les observations orales développées à l'audience ne se substituent pas aux écritures produites et n'ont pour objet que de permettre auxiliaires de justice d'éclairer la cour sur les questions de droit restant à trancher, telles que relevées au terme du rapport préalablement fait. Sur la discrimination fondée sur l'état de santé du salarié Par application des articles L.1231-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de ses obligations, qu'il appartient au salarié de démontrer. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail applicable au litige : «'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'» L'article L.1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance à ces dispositions est nul. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination'; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Pour voir reconnaître une situation de discrimination, M. [L] ne vise pas les éléments évoqués concernant son parcours professionnel et ses conditions de travail décrits dans ses écritures au titre du rappel des faits (pages 2 à 6) mais une absence de prise en considération de ses demandes consécutives à la dégradation progressive de son état de santé du fait de la pénibilité de son travail sur le poste «'cathédral'» qu'il a occupé pendant 7 années. Il ne verse aux débats ni ne vise dans ses écritures strictement aucune pièce pour justifier de telles demandes et se contente d'affirmer (page 12 de ses conclusions) qu'il «'ne fait aucun doute que l'employeur a utilisé comme prétexte les dessins réalisés pour (sic) le salarié pour le licencier'» et que « la discrimination en raison de l'état de santé du salarié est donc en l'espèce caractérisée'». Les éléments présentés par le salarié ne permettent pas dans ces conditions de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des dispositions précitées. C'est ainsi à juste titre que le jugement attaqué a débouté M. [L] de toutes ses demandes au titre d'une discrimination. Sur la contestation du licenciement La société AIRBUS OPÉRATIONS soutient pour infirmation que les deux dessins réalisés par M. [L] ont été remis par lui-même à M. [C], lequel s'est immédiatement reconnu sur l'un des deux dessins qui représente sa caricature dans une version incontestablement injurieuse'et diffamatoire'; que M. [L] a ainsi franchi la limite admissible et abusé de sa liberté d'expression, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que l'employeur ne pouvait en effet tolérer un tel manquement aux dispositions du code du travail et du règlement intérieur de l'entreprise qui pouvait porter atteinte à la santé et à l'honneur d'un autre salarié et qu'il n'a aucunement été porté atteinte à la liberté d'expression. M. [L] soutient pour confirmation que la société employeur a utilisé les dessins qu'il a réalisés comme un moyen détourné pour le licencier'; que ce faisant, il a porté atteinte à sa liberté d'expression'; que le licenciement doit donc être considéré comme nul. M. [L] soutient à titre subsidiaire que l'employeur n'ayant utilisé les dessins litigieux que comme prétexte, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement du 22 décembre 2017 est en l'espèce ainsi rédigée': «'Nous vous informons par la présente de notre décision de mettre fin au contrat de travail qui vous lie à notre société et vous notifions par la présente votre licenciement. Nous vous rappelons les faits qui nous ont conduits à prendre cette décision : Le mardi 28 novembre 2017, M. [H] [C], votre HRBP, passe sur votre ligne et vient vous saluer afin de prendre de vos nouvelles suite à votre retour d'arrêt maladie. Vous lui remettez alors deux dessins. Le premier vous représentant manifestement, en contreplongée avec sourire et larmes à l''il, avec un texte mentionnant 'ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément'. Le second représentant manifestement M. [H] [C] en train de jeter des salariés à la poubelle, salariés considérés comme des déchets 'non recyclables', sur un fond noir et en arrière-plan des yeux menaçants. Le dessin que vous remettez en main propre à M. [H] [C] le représente avec ses lunettes personnelles, mais également avec le sourire du Joker (un personnage de fiction, criminel psychopathe), cette caricature étant signée de votre nom. M. [H] [C] écourte alors son entretien avec vous et va directement dans le bureau du responsable de ligne, M. [G] [D]. Ce dernier peut alors constater le mal être de M. [H] [C] qui a les mains qui tremblent et les yeux humides. Le lendemain, M. [H] [C], dont l'état de mal être n'est pas dissipé, se rend à l'infirmerie de notre établissement à 15h30 et il est redirigé vers son médecin traitant chez lequel il se rend immédiatement. Un accident du travail est alors déclaré. Il ne peut être accepté que l'expression des salariés, qu'elle soit verbale ou qu'elle passe par le dessin, puisse avoir pour objet ou pour effet de placer les interlocuteurs dans une situation de mal être et de trouble. Nous vous rappelons, à cet égard, qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions de travail (Art. L.4122-1 du Code du Travail). Il peut être ajouté que notre règlement intérieur interdit, en outre, dans son article 6, tout acte contraire à la bonne harmonie du personnel et interdit de se livrer à des plaisanteries, à des propos, à des indélicatesses de nature à provoquer des incidents ou des accidents. Or le caractère excessif, injurieux, blessant de la caricature que vous avez remise directement à M. [H] [C], l'assimilant à un criminel amoral et dément plongeant avec cruauté des salariés dans une poubelle, l'a fortement ému, choqué, et a porté atteinte à sa santé. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.'» En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Vu l'article L1222-1 du code du travail aux termes duquel le contrat de travail est exécuté de bonne foi'; Vu l'article L4122-1 du code du travail aux termes duquel «'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail »'; Vu les articles L2281-1 et L2281-2 du code du travail aux termes desquels les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en 'uvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Vu l'article L2281-3 du même code aux termes duquel «'les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Vu l'article 6 du Règlement Intérieur de l'entreprise interdisant «'tout acte contraire à la bonne harmonie du personnel de se livrer à des plaisanteries à des propos à des indélicatesses de nature à provoquer des incidents ou des accidents'»'; Vu l'article L1121-1 du code du travail dans sa version en vigueur aux termes duquel «'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'». Il ressort en l'espèce de l'ensemble des pièces versées aux débats que': - M. [L] a remis personnellement à M. [C], responsable des ressources humaines, le 28 novembre 2017, deux dessins qu'il avait réalisés (pièces n°7), le premier dessin représentant M. [L] lui-même, en habit de travail, les yeux avec la légende «'Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément'», le second dessin représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée «'non recyclable'»'; - M. [L] a ainsi entendu exprimer son ressenti concernant sa situation professionnelle au sein de l'entreprise'; - M. [C] a pu s'identifier lui-même et être identifié par d'autres membres du personnel comme étant caricaturé sous les traits de ce second personnage, - M. [C] lui-même a pu exprimer immédiatement son propre ressenti concernant la signification de ces dessins. Dans ces conditions, la capacité de M. [L] de s'exprimer librement sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l'atteinte susceptible d'être portée à l'honneur et la réputation d'un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l'expression puisse permettre de repousser cette limite au-delà de ce qu'autorise l'obligation de courtoisie et de délicatesse. L'employeur, à qui il revient d'assurer la préservation de la santé et de la sécurité de l'ensemble des salariés, n'était pas illégitime à envisager d'intervenir, y compris en limitant l'exercice de la liberté d'expression de M. [L] s'agissant de son «'ressenti'» envers l'un ou l'autre de ses responsables, dès lors qu'une telle limitation pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, s'agissant en l'espèce des mesures nécessaires à la préservation de la santé d'un autre salarié en particulier ou plus généralement de la préservation de l'harmonie entre les membres du personnel. Le fait pour l'employeur d'avoir dans ces conditions exercé son pouvoir disciplinaire, légitime dans son principe au regard de l'objectif poursuivi, n'est pas constitutif d'une atteinte condamnable à la liberté d'expression du salarié et ne peut donc ni engager la responsabilité de l'employeur au regard des dispositions susvisées ni constituer une atteinte à une liberté fondamentale de nature à entacher de nullité la mesure prononcée. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Au terme de l'examen de l'ensemble des éléments d'appréciation soumis à la cour, les faits reprochés à M. [L] permettent de retenir un manquement à son obligation de délicatesse caractérisant, en conséquence, un comportement fautif dans l'exécution de son contrat de travail, au moins en ce qui concerne l'expression de son ressenti personnel à l'égard du responsable des ressources humaines, les explications avancées par M. [L] s'avérant insuffisantes pour convaincre qu'il ne visait pas spécifiquement M. [C] dans son second dessin ou que l'affichage public de ce dessin n'aurait pas eu lieu avec son accord. Ces seuls faits établis sont de nature à justifier une action disciplinaire à l'encontre du salarié, à raison de l'atteinte portée à l'harmonie des relations de travail et du manquement avéré à ses obligations contractuelles envers son employeur. Cependant, dans les circonstances rapportées, s'agissant d'un salarié n'ayant aucun antécédent disciplinaire de cet ordre au cours des années d'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise, la sanction retenue par l'employeur apparaît disproportionnée au regard des seuls faits établis alors que celui-ci disposait d'autres moyens d'action, notamment disciplinaire, ne remettant pas en cause la poursuite du contrat de travail de M. [L], les seuls faits établis ne caractérisant dès lors pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était nul, le licenciement devant être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau joint prévoyant notamment, pour une ancienneté de 14 années complètes, une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire. Au regard de ce qui précède, la réintégration étant refusée par la société AIRBUS OPÉRATIONS, il convient d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a ordonné la réintégration du salarié au sein de l'entreprise. Compte tenu de l'ancienneté de M. [L] à la date de son licenciement, des difficultés dans la recherche d'une nouvelle activité professionnelle dont M. [L] fait état sans en justifier par aucun élément au-delà de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé qui lui a été attribuée à effet du 21 avril 2018, il convient d'allouer à M. [L] à titre d'indemnité de licenciement la somme de 36.975 € sur la base d'un salaire brut mensuel de référence de 3.081,25 €. M. [L] forme une demande complémentaire de dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral qu'il motive par les circonstances'qu'il a toujours fait preuve de motivation et de rigueur dans son travail, qu'il est père de famille et n'a pas, à la date de ses dernières conclusions, retrouvé d'emploi, qu'il a été très affecté au niveau psychologique par cette rupture. M. [L] ne produit néanmoins aucune pièce au soutien de son argumentation et ne justifie pas l'existence d'un préjudice spécifique distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail et déjà indemnisé par l'indemnité accordée ci-dessus, de sorte qu'il doit être débouté de ce chef de demande, le jugement attaqué étant infirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire Pour demander à ce titre la condamnation de la SAS AIRBUS OPÉRATIONS, M. [L] soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions extrêmement vexatoires et brutales. La SAS AIRBUS OPÉRATIONS rétorque que le licenciement n'a pas été effectué de façon vexatoire ou injurieuse, que la procédure s'est déroulée de manière parfaitement régulière, ne s'est pas accompagnée d'un propos désobligeant ou humiliant, ni d'aucune mise à pied ou mesure tendant à écarter brutalement le salarié. Même lorsque le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux, les circonstances entourant la rupture peuvent constituer une faute de la part de l'employeur, justifiant alors l'indemnisation du salarié. En l'espèce, il est rappelé que M. [L] s'est vu notifier le 7 décembre 2017 une convocation à un entretien préalable qui s'est tenu le 14 décembre 2017, avant d'être licencié pour faute simple par lettre du 22 décembre 2017. La seule circonstance que la lettre de licenciement «'aurait dû être reçue'» par lui le 24 décembre ne peut, en tant que telle, être reprochée à l'employeur au titre des circonstances du licenciement'; de même les observations développées par M. [L] décrivant favorablement la qualité de son travail et son investissement professionnel, outre qu'elles ne sont étayées par aucun élément, sont inopérantes à caractériser l'existence de circonstances brutales ou vexatoires distinctes de celles résultant du licenciement par lui-même. Au total, les pièces produites devant la cour ne permettent pas de caractériser une faute particulière de la part de la SAS AIRBUS OPÉRATIONS dans les circonstances ayant entouré le licenciement de M. [L] Celui-ci sera donc débouté de cette demande, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur l'intervention du syndicat CGT AIRBUS OPÉRATIONS SAS M. [L] étant débouté de ses demandes au titre d'une atteinte à sa liberté d'expression et d'une discrimination à raison de son état de santé, l'intervention et les demandes du syndicat CGT AIRBUS OPÉRATIONS deviennent sans objet et doivent donc être rejetées, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS AIRBUS OPÉRATIONS à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [L] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.