Cour d'appel, Sociale B salle 2, 14 avril 2023, n° 21/01981

Motivation

SUR CE Du licenciement En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce le salarié, aux termes de la lettre de licenciement, se voit reprocher de '' réels dysfonctionnements '' au sein de ses périmètres d'intervention en termes de posture, en termes managérial, et en termes opérationnel. Il convient tout d'abord de constater qu'il n'est pas allégué et a fortiori établi qu'avant la délivrance d'un avertissement le 13 novembre 2018 le salarié a été l'objet d'une précédente sanction, étant rappelé qu'il travaille au profit de la société depuis le 1er août 1992. Il ressort de l'évaluation en date du 7 avril 2017 que le salarié était particulièrement apprécié au sein de l'entreprise jusqu'à cette date, puisque ladite évaluation est si ce n'est dithyrambique à tout le moins très positive. Or il apparaît que la société se prévaut du constat de Mme [I], directrice générale, relativement à une détérioration de la prestation de travail du salarié, et ressortant de différents mails adressés par cette dernière à M. [P]. Il est produit à ce titre un mail du 5 janvier 2017, émis soit peu de temps après la nomination de Mme [I], dans lequel celle-ci indique qu'elle sera sans concession relativement au respect de certains principes, sans qu'il ne résulte toutefois de ce courriel et d'autres éléments d'une défaillance du salarié dans l'exercice de ses missions, qui n'a absolument pas été relevée lors de son évaluation à laquelle il a été procédé au mois d'avril suivant. Par ailleurs il apparaît que les autres mails censés établir la réalité des dysfonctionnements reprochés au salarié ont aussi été émis antérieurement à une nouvelle évaluation en date du 25 mai 2018, qui, quoiqu'en dise la société, demeure très largement positive puisque le salarié est présenté comme étant un pilier de l'entreprise, dont la pertinence des interventions est soulignée, l'évaluateur faisant état à ce titre du fait que le positionnement du poste n'est peut-être pas si facile par rapport aux grandes directions présentes au COMEX. Ledit évaluateur, membre du COMEX, il met en exergue son intérêt pour les analyses et points réguliers effectués par le salarié auprès de cet organisme, étant rappelé qu'un des griefs consiste en une mauvaise exécution de ses missions par le salarié caractérisée notamment par l'absence de transmission de données chiffrées sollicitées par le COMEX, en raison parfois d'une appréciation personnelle du salarié quant à l'utilité de l'objectif poursuivi. La société soutient que l'évaluation du 25 mai 2018 contient déjà une alerte quant au comportement du salarié puisqu'il est invité à travailler sur sa posture d'expert " pur " et sur celle d'un éclaireur/ apporteur de solutions. Certes l'emploi des termes '' travailler avec " et '' informer et trouver des solutions avec ", constitue une invitation à une évolution de la manière d'exercer ses missions, mais pour autant l'existence d'une alerte ne peut pas être retenue en l'absence de remarques négatives quant à la pratique antérieure, et a fortiori une stigmatisation de celle-ci. Il est seulement mentionné au titre de telles invitations qu'il est parfois nécessaire de '' baisser les armes pour être plus contributeur ", étant précisé que cet élément ne peut à lui seul remettre en cause les excellentes appréciations précédemment mentionnées dans l'évaluation, et ce d'autant qu'il s'insère dans une partie visée comme une invitation et non comme la nécessité de procéder à une modification sensible du comportement antérieur. Or la société se réfère à plusieurs mails émanant de Mme [I] bien antérieurs à cette dernière évaluation mais aussi à la précédente, dont la lecture ne permet pas de retenir l'existence d'éléments objectifs de nature à établir la réalité d'une dégradation de la prestation de travail du salarié, qui a été amené à occuper de nouvelles fonctions à compter du 1er décembre 2017 comprenant d'importantes missions comme cela ressort de la fiche de poste correspondante. Il ressort de ces éléments à tout le moins un doute quant à l'apparition de manquements du salarié à ses obligations professionnelles dès cette période au cours de laquelle l'appréciation de ses qualités professionnelles a été positive et l'évolution de sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise s'est poursuivie. Pour la période postérieure les éléments fournis ne sont pas de nature à dissiper ce doute, comme le mail relatif à l'appréciation de la directrice générale quant à des documents chiffrés fournis par le salarié, et aux termes duquel elle indique être désolée en faisant valoir '' je ne comprends rien '' en précisant que le problème n'est pas l'engagement mais le delta entre le support et l'engagement versus budget. Au-delà de la question de la pertinence d'une telle remarque, il apparaît que ce mail du 6 septembre 2018 constitue une réponse à un précédent du salarié par le biais duquel il fournit des données chiffrées lui ayant été demandées. Il apparaît ainsi qu'il ne peut pas être reproché de ce chef au salarié de ne pas avoir répondu à la demande de la directrice générale et indirectement du COMEX, et que le débat porte sur une divergence quant à la problématique devant être identifiée, étant observé que la société a répété à plusieurs reprises que la compétence du salarié n'était pas en cause. Ladite divergence, qui ne constitue pas la preuve de la réalité d'un des griefs formulés à l'encontre du salarié, doit être rapprochée des motifs ayant justifié la délivrance d'un avertissement un peu plus de deux mois plus tard, à savoir le 13 novembre 2018. Dans ce document formalisant cette sanction Mme [I] y indique notamment " je fais suite par la présente à notre échange du 12 novembre au cours duquel je t'ai fait part de mon mécontentement quant au comportement que tu adoptes depuis quelques semaines. Tu as manifesté une attitude détachée, peu professionnelle et péremptoire sur certaines réunions, notamment en comité commerce du vendredi 9 novembre. En outre tu avais évoqué verbalement, à différentes personnes, individuellement ou dans des réunions auxquelles tu participes, tes états d'âme quant à mon potentiel manque de lucidité et quant à la capacité à piloter, allant même jusqu'à ma posture. Tu es évidemment libre de ses opinions, mais celles-ci ne doivent pas être partagées sans discernement avec le risque de nuire à la mise en oeuvre et l'efficacité des projets. Dans un contexte de redressement de l'entreprise ou toutes les énergies doivent être alignées et tournées vers l'avenir je ne tolère pas cette attitude. Ce comportement visant à remettre en cause les orientations et les décisions générales est inacceptable, en ce qu'il altère la confiance nécessaire à toute relation de travail et peut nuire à la mise en oeuvre effective du redressement de l'entreprise ". Il convient tout d'abord de constater que si la liberté d'expression du salarié est mentionnée dans cet avertissement, par le biais d'une référence à la liberté d'opinion, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas reproché l'usage d'une telle liberté en dehors de l'entreprise, étant rappelé par ailleurs qu'en sa qualité de cadre supérieur le salarié a même l'obligation de faire état de son propre positionnement lorsqu'il estime que les orientations de la société en matière économique et managériale ne lui semblent pas pertinentes. S'il n'y a pas lieu de se prononcer sur le bien-fondé de l'appréciation de la directrice générale relativement au comportement du salarié dès lors que l'avertissement n'a pas été l'objet de contestations, pour autant d'une part cette sanction ne concerne véritablement que le grief relatif à la posture du salarié, et d'autre part demeure la question de la persistance de tels agissements et celle de l'existence d'éléments objectifs permettant de retenir les dysfonctionnements reprochés au salarié. La société se prévaut à ce titre de l'attestation de Mme [I] et de celles émanant notamment de deux collaborateurs directs du salarié. Or il convient de constater que la directrice générale relativement aux dysfonctionnements en termes de management fait référence aux nombreuses plaintes émises par des collaborateurs du salarié, sans qu'il ne soit fourni de justificatifs quant à la réalité de ces dernières. Par ailleurs seuls deux des collaborateurs parmi les 4 que comptait l'équipe attestent en défaveur du salarié, qui remet les évaluations auxquelles il a procédé relativement au travail de ses collaborateurs. Ces évaluations permettant de cerner le fonctionnement de ladite équipe, de mettre en lumière la contradiction entre une partie des déclarations de Mme [C] dans son témoignage et celles effectuées lors de son évaluation, et de pointer l'incidence des décisions de la direction générale sur un tel fonctionnement. Certes la société, par le biais d'un deuxième témoignage de cette dernière salariée, tente de remettre en cause la pertinence des évaluations de M. [P] en faisant valoir que celui-ci n'a pas respecté le processus devant précéder de telles évaluations, mais il n'en demeure pas moins qu'une telle remise en cause ne repose sur aucun élément objectif. En effet, outre le fait que les documents formalisant les évaluations du salarié sont identiques à ceux concernant l'appréciation de son propre travail, il convient de noter la liberté d'expression dont ses collaborateurs ont pu bénéficier au regard du résumé de leurs propos. L'évaluation de M. [V] est à ce titre révélatrice dans la mesure où celui-ci relativement à son ressenti vis-à-vis de son manager, à savoir M. [P], n'hésite pas à indiquer " depuis quelques mois, des tensions liées au fonctionnement extra service. Pas toujours le soutien attendu pour ces missions annexes ". De telles déclarations, au-delà de l'usage d'une liberté d'expression, sont concordantes avec les déclarations de ce témoin dans le cadre de la présente procédure puisque celui-ci stigmatise le positionnement du salarié suite à la tentative de la direction générale de l'impliquer dans différents groupes de travail et la volonté de M. [P] de reprendre la main sur ces questions. La même liberté d'expression ressort de l'évaluation de Mme [N], qui fait référence à la très bonne relation entretenue avec son manager tout en stigmatisant l'attitude de l'entreprise notamment quant à la constitution de groupes de projets, celle-ci indiquant '' je trouve que l'on n'a pas forcément choisi les bonnes personnes (manque d'expérience ), se disant par ailleurs déçue que l'on ne lui ait pas fait plus confiance. Il importe à ce titre de noter que les déclarations de ces deux collaborateurs se rejoignent quant à l'appréciation de la gestion de l'entreprise, en ce qu'ils font état tous les deux d'un éparpillement dans les projets, l'une précisant qu'on ne va pas à essentiel à savoir le produit, alors que l'autre s'interroge sur un problème de priorité et de choix à effectuer. On ne peut au regard de ces éléments que s'étonner du positionnement de la société quant à un manque de pertinence de ces évaluations, et plus particulièrement celle de Mme [C] qui ne stigmatisait pas le comportement de M. [P] dans le cadre de son évaluation, et ne faisait pas porter la responsabilité d'une surcharge de travail sur les épaules de ce dernier, se plaignant plus de sa participation au COPIL, tout aussi enrichissante que soit cette expérience. Il apparaît à ce titre nécessaire de souligner que M. [P] n'a absolument pas remis en cause une telle participation, et par là même les projets de la société, qualifiant au contraire celui-ci de bonne expérience de la salariée concernée. Il ressort par ailleurs de ces différentes évaluations une appréciation commune des collaborateurs quant à l'existence d'une dégradation du fonctionnement de l'équipe, une scission ayant vu le jour, quant à son origine à savoir de manière globale les décisions prises par l'entreprise relativement à des participations dans des différents groupes de travail. Il importe de souligner à ce titre que M. [V], qui fait référence à un malaise certain au sein du service, tout en critiquant partiellement M. [P] ne lui impute pas une telle dégradation, et continue à affirmer qu'il lui apporte beaucoup de choses lui donnant " de la perspective ". Il ressort de ces derniers éléments que le grief relatif au management du salarié n'est pas suffisamment établi en ce qu'il ne résulte que d'une critique partielle d'un collaborateur, et dans la mesure où la sincérité de celle effectuée par une autre collaboratrice est sujette à interrogation compte tenu de la contradiction existant entre ses déclarations dans le cadre de témoignages et celles effectuées lors de son évaluation. Par ailleurs les propos de plusieurs collaborateurs quant à l'absence de priorité et un éparpillement permettent de constater qu'il existait à tout le moins des interrogations quant à la pertinence de ce choix, de sorte que les alertes et mises en garde du salarié n'étaient pas que le reflet d'une volonté de remise en cause sans fondement des postures de la directrice générale et par là même de la stratégie de l'entreprise. En outre la détérioration du climat au sein de l'équipe ne peut pas être attribuée au salarié au regard des éléments précités, qui au contraire mettent en lumière l'incidence des nouvelles méthodes de management de la direction, qui tout aussi pertinentes qu'elles puissent être, n'ont pas été ressenties à la suite de leur application comme une source de cohésion, pourtant mise en avant comme une valeur essentielle au sein de la société. Si la dernière évaluation du travail du salarié en date du 7 juin 2019 constitue une rupture dans l'appréciation du travail du salarié en stigmatisant notamment son attitude qualifiée de peu '' contributrice ", il n'en demeure pas moins qu'elle s'inscrit dans une critique de son comportement initiée peu de temps avant la délivrance d'un avertissement, et allant à l'encontre des précédentes évaluations de l'activité professionnelle du salarié. Il importe de souligner à ce titre les déclarations effectuées par le salarié lors de l'entretien d'évaluation du 7 juin 2019, aux termes duquel celui-ci s'interroge quant à la présence de trop de projets, se plaint de ne pas être toujours écouté, et fait état de son sentiment d'avoir été '' blacklisté ''. Or une telle appréciation sur la quantité de projets n'est pas isolée au regard du positionnement de certains collaborateurs, et le sentiment de ne pas être toujours écouté est corroboré par le fait que ces alertes ont été vécues parfois comme des attaques personnelles, et que sa volonté de renouer un dialogue au mois de juillet 2019 avec la directrice générale n'a pas été suivie d'effet. Si l'on peut comprendre que cette dernière n'acquiesce pas aux déclarations du salarié dans son message du 19 juillet 2019 relativement à son ressenti, étant empreintes d'ailleurs d'une volonté de dialogue, il n'en demeure pas moins qu'après avoir exprimé une divergence de point de vue la directrice générale a proposé une rencontre au retour des congés payés respectifs des deux salariés. Or cette proposition n'a pas été suivi d'effet puisque le courrier du 28 août 2019 faisant état de la nécessité de bloquer un créneau horaire pour se rencontrer a été dès le 3 septembre 2019 suivi du déclenchement de la procédure de licenciement. Il apparaît en outre que le sentiment du salarié d'avoir été '' Blacklisté '' n'est pas à tout le moins totalement infondé puisque la direction générale a notamment tenté de confier certaines missions à M. [V], qui accuse son manager d'avoir voulu reprendre la main. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'il existe un doute certain, quant à la réalité des dysfonctionnements imputés au salarié en matière de posture, de management et de réalisation de missions notamment en ce qui concerne celles exécutées en lien avec le COMEX, en l'absence d'éléments suffisamment pertinents de nature à corroborer les accusations de l'entreprise, et en présence au contraire d'éléments permettant d'accréditer la thèse du salarié. Si aucun élément ne permet de retenir que le licenciement trouve sa cause réelle dans les difficultés économiques de la société, il n'en demeure pas moins que l'existence de difficultés relationnelles avec la directrice générale apparues lors de l'exécution du contrat de travail constitue pour partie l'origine de la dégradation des liens entre le salarié et la société. Il convient au regard de ces éléments d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Compte tenu de l'importante ancienneté du salarié au moment de son licenciement, de son âge constituant un obstacle supplémentaire à sa capacité de retrouver un travail malgré sa qualification et son importante expérience, de sa difficulté à retrouver un emploi et par là même l'incidence sur le montant de ses droits en matière de retraite, il y a lieu de lui attribuer la somme de 140 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche le jugement entrepris doit être confirmé relativement au rejet des demandes en dommages et intérêts du salarié pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires, et pertes de revenus, dans la mesure où d'une part le licenciement d'un salarié présentant une importante ancienneté ne constitue pas à lui seul un motif de reconnaissance du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, et d'autre part la perte de revenus est de manière générale prise en compte au titre de la fixation de l'indemnisation pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 3000 euros en application de l'article 708 code de procédure civile. Des dépens La société qui succombe doit être condamnée aux dépens.