Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION B, 30 mars 2023, n° 21/02121

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION I- Sur le harcèlement moral Sur la prescription Mme [I] fait valoir que son action engagée sur le fondement du harcèlement moral dont elle a été victime avant son arrêt maladie est soumise à la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil et que le délai n'était pas expiré lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes. La société SIM soutient que licenciée le 15 décembre 2016, Mme [I] disposait, par l'application combinée les dispositions antérieures à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dispositions transitoires attachées à ladite ordonnance, d'un délai courant jusqu'au 23 septembre 2018 pour saisir le conseil de prud'hommes de sa contestation tenant à la rupture de son contrat de travail; que Mme [I] n'ayant selon ses conclusions pas été victime de harcèlement durant son arrêt maladie ayant précédé la rupture de son contrat de travail, le délai de prescription a commencé à courir dès qu'elle en a eu connaissance. Il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article 2224 du code civil que le harcèlement moral étant caractérisé par des agissements répétés, dont le dernier acte peut être un licenciement, le délai de prescription de 5 ans de l'action court à compter du moment où leur auteur présumé n'est plus en mesure de commettre de tels agissements c'est-à-dire, en cas de licenciement, du moment où le salarié a été licencié. Il est indifférent que le licenciement soit précédé d'une période de suspension, seul le licenciement étant susceptible de mettre l'auteur présumé des faits dans l'impossibilité de les renouveler. En l'espèce, Mme [I], qui soutient avoir été victime d'agissements de harcèlement moral et qui conclut notamment à la nullité de son licenciement pour ce motif, a été licenciée le 15 décembre 2016. Mme [I] avait donc jusqu'au 15 décembre 2021 pour saisir le conseil de prud'hommes de ses demandes en dommages intérêts et en requalification du licenciement, peu important qu'elle ait été en arrêt maladie à partir du 3 juillet 2015 jusqu'à son licenciement pour inaptitude. Mme [I] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 3 décembre 2018, son action en justice n'est pas prescrite. Le jugement déféré sera réformé de ce chef. Sur le harcèlement moral Mme [I] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part du directeur de l'établissement, par ailleurs son supérieur hiérarchique,et de la société en ce que son inaction a contribué à la marginaliser. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [I], qui expose que M. [E] était ivre l'après-midi la contraignant ainsi à gérer seule à la fois l'établissement et les collaborateurs mécontents, se prévaut : - de la pression permanente que M. [E] exerçait sur elle - des propos dévalorisants tenus par M. [E] à son encontre, soit directement soit devant des tiers - de l'envoi par M. [E] de consignes à réaliser dans l'urgence - de l'établissement par M.[E] de listes de travail - de l'habitude prise par M. [E] de la charger de faire passer les messages désagréables aux autres collaborateurs, ainsi de la mise en place d'un contrôle des pauses, en même temps qu'il se réservait la communication des bonnes nouvelles - de l'agressivité et de la pression habituelles de M. [E] envers l'ensemble du personnel - des nombreux messages de M. [E], écrits en rouge, avec une police de caractères entre 16 et 24, à la ponctuation agressive - de l'obligation de réaliser de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, de travailler le soir et les week end, de reporter d'une semaine son départ en congé maternité en octobre 2010 et de travailler pendant ledit congé, au détriment de sa santé et de son enfant - des consignes données aux collaborateurs par M. [E], obsédé par la note attribuée à l'établissement et les résultats fidélité, de souscrire des cartes de fidélité par le biais de fichiers clients récupérés , de créer de fausses adresses emails, de rentrer dans les fichiers clients afin de remplir les enquêtes de satisfaction à la place des clients - de la dégradation de son état de santé à compter du mois de juillet 2015 malgré l'absence de pathologie - de la venue dans l'établissement de la directrice des ressources humaines France et de la responsable des ressources humaines France le 10 juillet 2015, pendant les congés de M. [E], et du choix de l'employeur de ne pas produire les retranscriptions des entretiens tant elles sont accablantes - de la mise à l'écart dont elle fait l'objet de la part de l'employeur après qu'elle ait lui ait dénoncé les faits au cours d'un entretien avec M. [P] le 19 juin 2015 - de l'interrogatoire de quatre heures que M. [E] lui a fait subir à la suite afin qu'elle lui rapporte la teneur de ses échanges avec M. [P] - de l'absence d'enquête interne et du maintien en poste de M. [E] , qui en a profité pour monter les équipes contre elle, jusqu'à sa mise à la retraite anticipée au mois d'octobre 2015 - de son éviction de l'entreprise alors que l'auteur des faits était maintenu en poste, jusqu'à sa mise à la retraite progressive. Les faits ainsi invoqués, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société SIM objecte toutefois à juste titre que Mme [I] ne fournit pas d'élément venant corroborer le grief selon lequel M. [E] la dénigrait, exerçait une pression morale sur elle et lui imposait une surcharge professionnelle par l'effet de son alcoolisme, qui en l'état ne constitue qu'une simple allégation. La preuve de l'interrogatoire n'est pas plus rapportée. Les mails produits par Mme [I] reçus de M.[E] s'entendent tantôt de consignes données, réitérées le cas échéant, pour la bonne tenue de l'établissement, tantôt de consignes en provenance du siège relayées, relevant ainsi de la part de leur auteur, directeur de l'établissement, du seul exercice de son pouvoir de direction. La société SIM relève encore à juste titre que M. [E] a en 2011, en 2012 et en 2013 adressé à Mme [I] ses remerciements, en même temps qu'il l'informait du montant de son intéressement et/ou de ses bonus, et que Mme [I] a à l'occasion de son dernier entretien annuel, réalisé le 24 avril 2015, répondu à la question de savoir ce que le management de son responsable lui apportait ' beaucoup de remise en question; de la confiance en moi; il me fait monter en compétence'. Ces mentions et appréciations sont peu compatibles avec une personnalité harcelante, étant précisé que Mme [I] ne rapporte aucunement la preuve des dysfonctionnements fonctionnels de M. [E] relevant du triangle de Karpmann qu'elle allègue. Les consignes données aux collaborateurs, sans d'ailleurs que Mme [I] précise si elle figurait parmi ces derniers, pour majorer la note de l'établissement ne résultent d'aucun des éléments du dossier. La Cour relève que les comptes rendus des entretiens menés par les ressources humaines le 16 juillet 2015 sont de nature selon les affirmations de la salariée à lui permettre de démontrer uniquement l'existence du harcèlement subi par l'ensemble de ses collègues, aucunement à justifier de sa propre situation. La demande de leur communication sera donc rejetée. Mme [N], Mme [A] [Z] et Mme [J] se contentent de rapporter les propos de Mme [I] sur le comportement de M. [E]. Si la dégradation de la santé de Mme [I] est avérée, les certificats médicaux sont simplement l'écho de ses doléances devant les médecins et paramédicaux qu'elle a consultés, ces derniers n'étant en rien directement les témoins des faits dénoncés. Les propos de M. [E] sur Mme [I] rapportés par Mme [R] et par Mme [C], tenus en l'absence de Mme [I] alors en arrêt maladie, ne caractérisent pas des faits de harcèlement. La société SIM justifie par la production des plannings hebdomadaires et des extraits des registres de repos compensateurs signés par Mme [I] ainsi que de ses bulletins de salaire des horaires effectivement réalisés par la salariée, que celle-ci a bénéficié des repos compensateurs de remplacement correspondants et a été remplie de ses droits en matière salariale. La police de caractère et la couleur rouge utilisées par M. [E], seul élément matériel établi, sont insuffisantes à caractériser un harcèlement. Outre qu'il ne résulte d'aucun des éléments du dossier qu'elle a informé l'employeur du comportement de M. [E] qu'elle allègue avant le 3 juillet 2015, Mme [I], en l'absence de situation de harcèlement moral à son égard, ne peut pas valablement reprocher à l'employeur de l'avoir à son tour marginalisée en maintenant M. [E] à son poste. Par suite la Cour ne peut que constater que les faits rapportés ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral à l'égard de Mme [I] et rejeter la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral Mme [I] fait valoir qu'elle est fondée à demander la réparation du préjudice qui est résulté du manquement de la société SIM à l'obligation de prévention en matière de harcèlement qui incombe à l'employeur et de l'absence de mesure prise pour faire cesser le trouble. La société SIM observe que Mme [I] l'a informée le 3 juillet 2015 de l'existence d'une situation conflictuelle uniquement et qu'elle a formulé ses premières accusations de harcèlement le 22 octobre 2016 seulement, que Mme [I] n'a jamais repris le travail, que M. [E], à l'encontre duquel aucun fait de harcèlement n'a été décelé durant l'enquête, a cessé son activité à la mi octobre 2015. Mme [I], qui fonde sa demande sur les faits de harcèlement dont elle a été victime non caractérisés pour les raisons susmentionnées, ne peut qu'en être déboutée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur la nullité du licenciement Mme [I], qui fonde sa demande en requalification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement en un licenciement nul et sa demande en dommages intérêts subséquente sur les faits de harcèlement moral non caractérisés en l'espèce pour les raisons susmentionnées, en sera déboutée. II- Sur les heures supplémentaires - la contrepartie obligatoire en repos - la rémunération variable 2016 Mme [I] fait valoir en substance que le solde de tout compte n'ayant d'effet libératoire que pour les sommes qui y sont mentionnées ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la rémunératio variable de 2016 sont recevables; que travaillant a minima de 9h00 à 19h00 elle a réalisé de très nombreuses heures supplémentaires pour lesquelles elle n'a perçu aucune rémunération ni compensation sous forme de repos; que sa demande qui porte sur la période du 1er janvier 2014 au 30 juin 2015 n'encourt pas la prescription les heures ayant été réalisées en raison du harcèlement moral dont elle a été objet de la part du directeur de l'établissement; que si elle n'avait pas été en arrêt maladie du faits des agissements de M. [E] elle aurait en 2017 perçu comme chaque année depuis son embauche la prime annuelle assise sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs atteints en 2016. La société SIM soutient que n'ayant pas dénoncé dans le délai de l'article L.1234-20 du code du travail le solde de tout compte, sur lequel elle a apposé sa signature le 3 janvier 2017, faisant état du versement d'une indemnité à titre de solde de salaire, Mme [I] n'est plus recevable à présenter de demande de paiement ayant la nature de salaire, ainsi des heures supplémentaires et de la rémunération variable; que par l'effet de la prescription attaché à l'article L.3245-1 du code du travail, Mme [I] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 3 décembre 2018 ses demandes au titre des heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et de la rémunération variable 2016 sont irrecevables; que les plannings et les registres de repos compensateurs revêtus de la signature de Mme [I] justifient des horaires qu'elle a effectivement réalisés et de ce qu'elle a été entièrement remplie de ses droits; que Mme [I] n'ayant pas travaillé en 2016 ne peut pas valablement prétendre au paiement d'une prime dont l'attribution est conditionnée à un travail effectif. Sur le solde de tout compte Suivant les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail, ' Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées'. En l'espèce, Mme [I] a signé son reçu pour solde de tout compte le 3 janvier 2017; elle y reconnaît avoir reçu de l'employeur, outre un certificat de travail et une attestation Assedic, pour solde de tout compte, ' la somme brute de 6860,29 euros soit un net à payer de 1882,99 euros, correspondant à : - indemnité de départ non soumise : 14.454,97 euros - heures: 287,66 euros - 13ième mois: 95,95 euros - indemnités congés payés: 4604,59 euros' et que la somme lui ' est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires de salaire, remboursement de frais et de toutes les indemnités dus ' qui lui étaient dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte ne mentionnant aucune somme versée à titre de salaire, il n'est pas devenu libératoire pour l'employeur s'agissant du rappel de salaire sur heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et du rappel de salaire au titre de 2016 réclamés par Mme [I]. Sur les heures supplémentaires Si les juges saisis d'une action au titre du harcèlement moral non prescrite doivent analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral quelle que soit la date de leur commission, l'action en paiement d'heures supplémentaires invoquées au titre du harcèlement ressort toutefois de l'action en paiement du salaire de l'article L.3245-1 du code du travail. Suivant les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail, ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat '. Cette prescription s'applique à toutes les créances qui relèvent de la qualification de salaire. Mme [I], qui poursuit le paiement des heures supplémentaires réalisées jusqu'à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie le 3 juillet 2015 et qui disposait à cette date des éléments lui permettant d'exercer son action, était forclose lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 3 décembre 2018. Sa demande en rappel de salaire à ce titre est donc irrecevable. Sur la contrepartie obligatoire en repos En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire, partant est soumise à la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail. Il s'en déduit que Mme [I] était forclose en son action en paiement lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes et que sa demande est irrecevable. Sur la rémunération variable En l'espèce, les parties ont convenu à compter de 2011 du versement, en complément de la rémunération annuelle contractuelle, d'une prime reposant sur l'atteinte d'objectifs qualitatifs et quantitatifs, calculée au prorata du temps de présence de la salariée. En l'état des pièces du dossier le versement intervient au mois de février de l'année suivante. Mme [I], qui poursuit le réglement d'une prime dont le versement devait intervenir au mois de février 2017, n'était pas forclose lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 3 décembre 2018. Sa demande en rappel de salaire à ce titre est donc recevable. Mme [I], qui n'a pas travaillé en 2016, partant n'était pas présente dans l'entreprise, ne peut qu'être déboutée de sa demande. III- Sur l'absence d'information sur la contrepartie obligatoire en repos Mme [I] fait valoir que l'employeur ne l'a jamais informée de la faculté de disposer de repos compensateurs, qu'il en est résulté un préjudice dont elle est fondée à demander la réparation. La société SIM fait valoir que la demande est prescrite par l'application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, que Mme [I] ne justifie pas du préjudice dont elle demande la réparation, que Mme [I] était parfaitement informée du principe, qui figure dans son contrat de travail, et a d'ailleurs posé les jours de repos qu'elle souhaitait. La Cour relève que Mme [I] sollicite en réalité la réparation d'un préjudice résultant de l'absence d'information relative au repos compensateur de remplacement. Il est constant que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents. S'agissant d'une créance de nature salariale soumise à la prescription triennale, Mme [I], qui disposait des éléments pour exercer son action dès le 3 juillet 2015, était forclose lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de sa demande. Celle-ci est en conséquence irrecevable. IV- Sur le travail dissimulé Mme [I] fait valoir que son action étant fondée sur le harcèlement dont elle a été victime, sa demande n'est pas prescrite puisque soumise à la prescription quinquennale; que l'employeur, qui lui imposait de réaliser de nombreuses heures supplémentaires, était informé de la situation, de sorte que la dissimulation est parfaitement délibérée. La société SIM fait valoir que la demande est à la fois irrecevable le délai de prescription de l'article L.1471-1 du code du travail étant expiré lorsque Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes et non fondée en l'absence d'une quelconque dissimulation d'activité de sa part. Suivant les dispositions de l'rticle L.1471-1 du code du travail, ' toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. (...)'. En l'espèce, Mme [I] était en arrêt maladie depuis le 3 juillet 2015 lorsqu'elle a été licenciée le 15 décembre 2016. Informée de la dissimulation par l'employeur qu'elle allègue dès avant la suspension de son contrat de travail et disposant alors des éléments lui permettant d'exercer son droit, elle était forclose en son action lorsqu'elle a saisi le le conseil de prud'hommes le 3 décembre 2018. Sa demande est en conséquence irrecevable. V- Sur la durée de travail hebdomaire maximale Mme [I] fait valoir que son action étant fondée sur le harcèlement dont elle a été victime, sa demande n'est pas prescrite puisque soumise à la prescription quinquennale; que la violation par l'employeur des dispositions du code du travail relative à la durée de travail maximale ouvre droit à réparation pour le salarié. La société SIM fait valoir que la demande est à la fois irrecevable le délai de prescription de l'article L.1471-1 du code du travail étant expiré lorsque Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes et non fondée. Suivant les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, ' toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. (...)'. En l'espèce, Mme [I] était en arrêt maladie depuis le 3 juillet 2015 lorsqu'elle a été licenciée le 15 décembre 2016. Disposant des éléments tenant à ses horaires de travail dès avant la suspension de son contrat de travail, elle était forclose en son action lorsqu'elle a saisi le le conseil de prud'hommes le 3 décembre 2018. Sa demande est en conséquence irrecevable. VI- Sur le manquement à l'obligation de reclassement Mme [I] fait valoir que la société SIM, qu'elle avait informée dès le 27 octobre 2016 qu'elle n'était pas mobile, a manqué à son obligation de reclassement en ne recherchant pas de poste dans le périmètre de ses souhaits; qu'elle est fondée son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse à obtenir la réparation du préjudice qui est résulté de la perte de son emploi par la faute de l'employeur. La société SIM fait valoir que le médecin du travail ayant conclu à l'inaptitude de Mme [I] à être reclassée au sein du groupe Accor elle était en réalité dispensée d'entamer des recherches de reclassement; qu'en soumettant au médecin du travail les postes néanmoins identifiés elle a rempli son obligation; que les recherches qu'elle a menées auprès de toutes les directions des hôtels de la société et autres établissement du groupe Accor sur l'ensemble du territoire en ce compris sur la région, ont permis d'identifier trois postes, tous refusés par Mme [I]. Aux termes des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de la cause, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnels, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Il est par ailleurs constant que, lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité. Il appartient enfin à l'employeur d'apporter la preuve des moyens mis en 'uvre de manière loyale et sérieuse pour tenter de reclasser le salarié. La rupture du contrat de travail ne peut dès lors intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise, ou le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible. Il est constant que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient. Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation légale de recherche de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel il appartient. En l'espèce, à la suite de la deuxième visite de reprise intervenue le 18 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste et à tous les postes de l'entreprise. Par courrier du 24 octobre 2016, la société SIM a interrogé le médecin du travail sur la compatibilité entre l'état de santé de Mme [I] et les six principaux métiers dans le goupe Accor. Par réponse du 27 octobre 2016, le médecin du travail a indiqué ' L'état de santé de votre collaboratrice ne me permet pas de faire des préconisations en vue d'un reclassement au sein de vos établissements dans le groupe Accor. Les postes que vous proposez doivent tenir compte de l'avis médical d'inaptitude'. Par courrier du 3 novembre 2016, la société SIM a demandé au médecin du travail : '(...) Cependant est-il possible d'envisager dans l'optique de son reclassement des transformations ou aménagements de poste. Plus généralement pouvez-vous nous préciser les mesures possibles au reclassement de Mme [I]'. Par réponse du 8 novembre 2016, le médecin du travail a écrit: '(...) Ainsi indiqué sur la fiche d'inaptitude du 21 octobre 2016 Mme [I] est inapte définitivement à son poste antérieurement occupé et à tout poste dans l'entreprise et dans le groupe Accor. Je vous confirme que son état de santé actuel ne me permet pas de faire des préconisations en vue de son reclassement au sein de l'entreprise'. Par courriel du 4 novembre 2016, l'employeur a interrogé toutes les directions des établissements du goupe Accord en ce compris celles de la région ainsi que Mme [L], déléguée régionale emploi et conditions de travail grand ouest au sein du groupe Accor afin de proposer un poste à Mme [I]. Par courriel du 9 novembre 2016, Mme [L] a informé l'employeur : 'Pour faire suite à nos échanges je te confirme qu'il n'y a pas de poste d'adjoint de direction, responsable hébergement ou directeur disponible sur notre siet ACCORHOTELS JOBS dans les hôtels filiales de Bordeaux . Cependant, il y a des opportunités dans d'autres régions filiales, ainsi qu'au siège ACCORHOTELS'. Des consultations menées et des réponses reçues, il est résulté trois propositions. Par courrier du 10 novembre 2016, le médecin du travail a précisé : ' Les postes proposés ne dépendant pas de mon secteur géographique, la détermination de l'aptitude à ces postes de travail doit être effectuée par les médecins en charge de ces établissements'. En écrivant le 24 octobre 2016 au médecin du travail pour l'interroger sur la compatibilité entre l'état de santé de la salariée et les cinq métiers de l'entreprise et le 3 novembre 2016 sur d'éventuels aménagements ou transformations, le 4 novembre 2016 à toutes les directions d'établissement pour s'enquérir des postes disponibles, la société SIM, à laquelle le médecin du travail a répondu par deux fois qu'aucun poste ne pouvait convenir au sein de l'entreprise et dans le groupe, rapporte la preuve d'avoir loyalement et sérieusement tenté de reclasser Mme [I]. Il résulte de l'ensemble de ces circonstances que la société SIM a rempli son obligation de reclassement et que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse. Mme [I] dont le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse sera déboutée de sa demande en dommages intérêts à ce titre. VII- Sur l'indemnité compensatrice de préavis Mme [I] fait valoir qu'elle a été empêchée d'effectuer son préavis par la faute de l'employeur, son inaptitude ayant pour origine les faits de harcélement moral qu'elle a subis. La société SIM fait valoir de première part que Mme [I] ayant été licenciée en raison de son inaptitude ne peut pas prétendre au versement d'une indemnité de préavis, de deuxième part qu'elle a pour sa part satisfait à l'obligation de reclassement. Pour débouter Mme [I] de sa demande, il sera relevé que les faits rapportés ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral pour les raisons susmentionnées, qu'en l'état des éléments du dossier son inaptitude est d'origine non professionnelle, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu'en application des dispositions de l'article L1226-4 du code du travail, elle ne peut pas prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'elle est dans l'impossibilité d'exécuter en raison de son inaptitude. VIII- Sur les dommages intérêts au titre des conditions vexatoires ayant entouré le licenciement Mme [I], qui ne justifie d'aucune faute de la part de l'employeur à l'occasion de son licenciement susceptible d'engager sa responsabilité, sera déboutée de sa demande. IX - Sur le remboursement des indemnités chômage Le licenciement de Mme [I] reposant sur une cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu à ordonner le remboursement des indemnités chômage de l'article L.1235-4 du code du travail. X- Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent Mme [I] aux dépens et qui jugent n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [I], qui succombe devant la Cour, sera condamnée aux dépens d'appel en même temps qu'elle sera déboutée de sa demande au titre d el'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de laisser à la société SIM la charge de ses frais irrépétibles. Elle sera en conséquence déboutée de la demande qu'elle a formée à ce titre.