Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 23 mars 2023, n° 21/06079

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Selon l'article L. 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu'il énumère et parmi lesquels figure notamment le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, d'attente de l'entrée en service effectif du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'un accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié. Cependant, l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. En cas de litige sur le motif du recours, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée et à la cour de rechercher si l'employeur présente des éléments concrets établissant dans le cas précis le caractère par nature temporaire de l'emploi. A l'appui de sa demande en requalification de ses contrats à durée déterminée, M. [F] [P] soutient qu'il occupait un emploi ayant pour objet ou pour effet de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'association. Il a pu travailler jusqu'à 150 jours par an pour le compte de Greenpeace France. Les fonctions de l'association Greenpeace France nécessitent en effet la présence de recruteurs et de référents qui ont pour fonction de collecter des fonds pour l'association, ces collectes étant indispensables à la continuité de son activité. Il ajoute que l'association Greenpeace France ne démontre pas que durant les périodes où il n'était pas employé par contrat de travail, les fonctions qui lui étaient dévolues n'ont pas été exercées. M. [F] [P] indique également qu'un contrat à durée déterminée d'usage ne peut être conclu qu'à trois conditions, qui ne sont pas respectées en l'espèce. En effet, l'association Greenpeace France ne rentre pas dans les secteurs d'activités autorisés à conclure des contrats à durée déterminée d'usage car contrairement à ce qu'elle affirme, elle a pour but la protection de l'environnement et de la biodiversité de la planète, et n'exerce pas une « action culturelle ». Elle ne démontre pas non plus qu'il est d'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée. Le supérieur hiérarchique de M. [F] [P] qui supervise les campagnes de collecte de fonds était d'ailleurs embauché en contrat à durée indéterminée. En outre, la situation de l'association Greenpeace France ne peut pas être comparée à celle des prestataires de services du secteur qui recourent à des contrats à durée déterminée d'usage. M. [F] [P] soutient que l'Association Greenpeace France ne démontre pas avoir respecté les délais de carence légaux pour les contrats régularisés. Enfin, il estime que la prescription ne peut pas lui être opposée, car elle n'a commencé à courir que le 26 janvier 2020. L'association Greenpeace France répond que les conditions de forme et de fond permettant de recourir au contrat à durée déterminée d'usage sont parfaitement respectées. En effet, elle appartient à un secteur d'activité autorisé à conclure un contrat à durée déterminée d'usage car l'association Greenpeace France relève de la convention collective nationale de l'animation. Or, selon la circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992, l'action culturelle recouvre le secteur de l'animation auquel appartient l'association Greenpeace France, peu important que le mot « culturel » ne figure pas dans son objet social. Elle affirme qu'il existe un usage constant de recourir au contrat à durée déterminée d'usage pour les missions de collecteur de rue car il y est recouru depuis 1998 au sein de l'association Greenpeace France. Les entreprises prestataires du secteur ainsi que d'autres associations recourent également au contrat à durée déterminée d'usage pour de telles missions et M. [F] [P] ne démontre pas, à l'inverse, qu'il est d'usage constant de recourir au contrat de travail à durée indéterminée pour l'emploi de recruteur d'adhérents. Elle fait valoir que l'emploi de recruteur d'adhérents a un caractère temporaire car les missions sont ponctuelles, rythmées par les saisons et nécessitent la délivrance d'autorisations qui ne sont attribuées que pour une durée déterminée. Toutes les équipes concernées par le recrutement de rue sont embauchées dans le cadre de contrats temporaires, qu'il s'agisse des recruteurs ou des responsables d'équipe. Elle produit un tableau récapitulatif des jours de travail de M. [F] [P] afin d'établir que son activité de recruteurs d'adhérents était résiduelle. La cour retient que, selon ses statuts, l'association Greenpeace a pour but la protection de l'environnement et de la biodiversité ainsi que l'action pour la défense des intérêts des consommateurs, des usagers et des contribuables dans les domaines de l'environnement, de la santé, de l'alimentation, de l'énergie, de la gestion des déchets, de l'urbanisme, de la publicité et du cadre de vie. Elle exerce toute action visant à mener à bien son objet social, que ce soit à destination des pouvoirs publics que de la population, sous forme de débats, de formation et plus largement d'information. A ce titre, elle relève de la convention collective de l'animation socio-culturelle qui s'applique « aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toutes catégories de population ». Et le ministère du travail a indiqué que les associations du secteur de l'animation socioculturelle pouvaient passer des contrats à durée déterminée au titre des usages, dès lors qu'ils étaient conclus pour assurer l'exécution d'une tâche déterminée temporaire ayant pour terme la réalisation de l'objet pour lequel ils ont été conclus (pièce 25 intimée), sur le fondement des dispositions de l'article D.1242-1 du code du travail visant l'action culturelle. S'agissant de l'usage constant dans la profession de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, il ressort des pièces produites par Greenpeace France (pièces 20 et 21) que l'association Médecins Sans Frontières, tout comme la société Cause à Effet, qui font appel à des recruteurs pour des collectes de fonds ou des campagnes d'adhésion, ont recours à des contrats à durée déterminée, ce recours s'expliquant selon M. [Y], qui collabore avec le service Direct Dialogue pour Greenpeace depuis 20 ans (pièce 28), par le fait que l'activité dépend d'autorisations délivrées par les mairies ou des sites privés, et que l'organisme France Générosités régule les missions pour éviter les télescopages entre associations et la sur-sollicitation des passants. Il convient enfin de vérifier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs est, en l'espèce, justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par M. [P]. Il ressort du tableau récapitulatif pour les années 2001 à 2020 (pièce 14 intimée), que le nombre de jours de travail de M. [P] était très variable selon les années. Celui-ci a travaillé 125 jours en 2001, 52 jours en 2002, 82 jours en 2003, 149 jours en 2004, 129 jours en 2005, 10 jours en 2006, 10 jours en 2007, 9 jours en 2008, 5 jours en 2009, 31 jours en 2010, 92 jours en 2011, 138 jours en 2012, 100 jours en 2013, 92 jours en 2014, 98 jours en 2015, 86 jours en 2016, 105 jours en 2017, 114 jours en 2018, 94 jours en 2019 et 3 jours en 2020. Et le tableau récapitulatif des contrats conclus (pièces 13 et 37 intimée) démontre qu'il s'agit essentiellement de contrats de courte durée et espacés dans le temps : 6 contrats en 2001, 4 contrats en 2002, 6 contrats en 2003, 6 contrats en 2004, 1 contrat en 2005, 1 contrat en 2006, 2 contrats en 2007, 1 contrat en 2008, 2 contrats en 2009, 3 contrats en 2010, 11 contrats en 2011, 11 contrats en 2012, 7 contrats en 2013, 7 contrats en 2014, 9 contrats en 2015, 6 contrats en 2016, 7 contrats en 2017, 8 contrats en 2018, 7 contrats en 2019 et 1 contrat en 2020. Il résulte de ces éléments que Greenpeace France démontre appartenir à un secteur d'activité défini par décret ou par voie de convention ou d'un accord collectif étendu, autorisé à conclure des contrats à durée déterminée d'usage. Elle justifie également de l'usage constant dans la profession de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée et du caractère temporaire des fonctions occupées par le salarié, en raison, d'une part, de la nature fluctuante de son activité liée à la mise en place de programmes de sensibilisation à la cause de l'association, des passants sur la voie publique, et de l'absence de régularité des jours de travail du salarié en fonction des mois et des années. Il en découle que la demande de requalification des contrats d'usage en contrat à durée indéterminée depuis le premier contrat du 21 février 2001 sera rejetée. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes au titre de la requalification des contrats d'usage en contrat à durée indéterminée, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis, et de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. 2/ Sur la discrimination syndicale Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 2141-5 dispose : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ». En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [F] [P] soutient que c'est en raison des avancées majeures qu'il a obtenues grâce à son rôle de référent Direct Dialogue, notamment pour la garantie des 35 heures et le bénéfice d'un 13ème mois, mais également des propos qu'il a tenus dans le cadre de ces fonctions, qu'il a été écarté de son emploi. Dès 2018, il affirme avoir subi une diminution significative de ses engagements du fait de son activité syndicale et produit plusieurs attestations à l'appui de ses dires. L'association Greenpeace confirme que M. [F] [P] a été élu en qualité de référent DD mais souligne que les référents DD n'ont pas un mandat de représentant du personnel. Elle conteste les attestations produites par M. [F] [P] qui sont rédigées en des termes identiques, ce qui permet de douter de leur spontanéité. Elle soutient que les acquis sociaux dont elles font état, portent sur des points qui étaient examinés par l'association Greenpeace France bien avant les élections des référents. Elle explique sa volonté de mettre un terme à la relation de travail avec M. [F] [P] en raison de propos sexistes, homophobes, racistes et injurieux, ainsi que des comportements confinant au harcèlement sexuel. Il ressort du document intitulé « cadrage des élections des référents DD 2020 » (pièce 34 intimée) que les référents DD ont pour rôle de représenter la voix des recruteurs et recruteuses en activité lors des temps de réflexion collaboratif sur les évolutions des programmes DD et des conditions de travail des recruteurs. A ce titre, ils sont invités à participer à des temps d'échanges et sont plus régulièrement en contact avec l'équipe Ressources Humaines et les membres du CSE. Il est précisé qu'ils ne sont pas délégués du personnel ou membre du CSE et n'ont pas de mandat de représentant du personnel au sens légal du terme, et qu'ils ne peuvent donc être impliqués dans la gestion de conflits. S'il est établi qu'[F] [P] a été élu en qualité de référent DD fin novembre 2018 et s'est impliqué, dès début 2018, pour porter auprès de la direction, les revendications de ses collègues (pièces 4, 7, 8, 9, 10) et obtenir des avancées (contrats de 35 heures, 13ème mois, grille salariale, budget nourriture), celui-ci ne démontre pas être affilié à un syndicat ni, a fortiori, en être le représentant en sa qualité de référent DD, ce qui exclut toute discrimination syndicale. M. [P] sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens M. [F] [P] sera condamné à verser à Greenpeace France la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. [F] [P] supportera les dépens d'appel.