Cour d'appel, 17e chambre, 22 mars 2023, n° 21/01424

Motivation

MOTIFS Sur la rémunération variable Le salarié soutient avoir réclamé le versement de ses primes même si les demandes n'ont pas été systématiquement formalisées par écrit. Il explique que l'employeur ne justifie pas de la privation d'un droit contractuel à rémunération et qu'il lui appartenait de prendre l'initiative de fixer ses objectifs annuels, cette responsabilité pesant sur l'employeur. L'employeur réplique qu'avant d'être informé le 6 novembre 2017 de l'ouverture d'une enquête interne le concernant, le salarié ne lui a jamais écrit pour réclamer le versement d'une quelconque prime sur objectifs pendant toute la relation contractuelle, dont il savait qu'il n'avait pas droit compte tenu des résultats de l'entreprise et de ses propres performances individuelles, qui n'étaient pas à la hauteur. L'employeur affirme que le salarié avait connaissance de ses objectifs qui lui avaient été fixés et qu'en tout état de cause, il n'était pas automatiquement redevable de l'intégralité de la prime convenue à défaut de fixation des objectifs. *** Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-42.737) En l'absence de fixation des objectifs, le montant de la rémunération variable est fixé en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause. ( Soc., 15 mai 2019, pourvoi n° 17-20.615) Au cas présent, l'article 1 de l'avenant au contrat de travail signé par les parties le 16 novembre 2015 prévoit le versement d'un salaire annuel payable en douze mensualités et d'une prime annuelle potentielle sur objectif versée au terme de l'exercice fiscal. L'article 1 précise que : ' Au titre de l'année 2015, cette prime annuelle potentielle pourra atteindre un montant de 80.000 euros bruts à 100% des objectifs atteints. L'attribution de cette prime annuelle potentielle et le montant versé dépendent : - de la présence du salarié dans les effectifs de la société à la fin de l'exercice soit au 31 décembre de chaque année, - de la durée de la présence du salarié au cours de l'exercice fiscal ( calcul au prorata temporis) considéré sous réserve d'une présence minimale de 4 mois, - des résultats de la société, - des résultats de la 'practice' de rattachement du salarié, - de l'atteinte des objectifs individuels du salarié en cours d'exercice. Ces objectifs sont déerminés unilatéralement par la société après discussion avec le salarié et communiqué au salarié au début de chaque année. Le montant de la prime sur objectifs sera déterminé en fin d'année par la direction gérérale de la société à l'issue du processus d'évaluation de la réalisation des objectifs fixés au salarié. Dans l'hypothèse du départ du salarié de la société en cours d'exercie, quelle qu'en soit la raison, celui-ci ne pourra prétendre à un quelconque paiement au titre de la prime sur objectifs.'. Le salarié sollicite le paiement de la part variable sur trois années, de 2015 à 2018, à raison de 80 000 euros par année. La demande sera examinée conformément aux dispositions de l'avenant du 16 novembre 2015 à effet du 1er janvier 2015, les dispositions antérieures n'étant plus applicables. Lors de la rupture, le salarié percevait un salaire brut mensuel de 18 750 euros et l'employeur lui a versé en complément : - une prime d'objectifs de 50 000 euros bruts au titre des performances de l'année 2014 en application de l'avenant au contrat de travail du 1er juin 2004 versée en juillet 2015, - une prime exceptionnelle de 100 000 euros bruts en février 2016, - une prime ' make Good Payment ' de 38 927,11 euros bruts en juillet 2016, - une prime exceptionnelle de 16 079,34 euros bruts en mars 2017 - une somme de 50 000 bruts en avril 2017 au titre d'un dispositif ' OneFirm package', afin d'associer les 'collaborateurs' clés à la réussite du projet OneFirm relatif à la création d'une nouvelle société à la suite du rachat de la société Kurt Salmon France par la société Solucom et la création de la société Wavestone Advisors. Par lettre du 13 décembre 2017, le salarié, contestant les conditions de réalisation de l'enquête interne dont il faisait l'objet, a notamment indiqué à l'employeur que ce dernier lui a fait part lors d'un entretien tenu le 6 novembre 2017qu'il refusait de lui verser les primes sur objectifs dues au titre des exercices 2015 et 2016 et de discuter des conditions de détermination de la prime au titre de l'exercice 2017: ' vous avez estimé que ne je peux prétendre à ces primes sur objectifs dès lors que d'autres primes m'ont été versées sur cette période.'. Toutefois, aucune disposition contractuelle ne précise que les primes exceptionnelles et avantages perçus par le salarié en 2016 et 2017 se substituaient à la prime sur objectifs. Par ailleurs, si le salarié a été tenu informé de la politique salariale de l'entreprise en sa qualité d'associé, l'avenant prévoit que les objectifs individuels étaient déterminés unilatéralement par la société après discussion avec le salarié et lui étaient communiqués au début de chaque année, ce qui n'a pas été le cas pour les années 2015 à 2017. La société se borne à affirmer, sans l'établir, que le salarié avait connaissance de ses objectifs, les règles générales de la politique de rémunération ou le référentiel d'entreprise n'équivalant pas à la fixation d'objectifs individuels pour M. [V]. L'employeur ne peut pas davantage se prévaloir des résultats 'insatisfaisants' du salarié entre 2015 et 2017 sans en justifier, ni également invoquer les difficultés financières rencontrées par l'entreprise et connues du salarié, ces allégations étant dépourvues d'offre de preuve. Dans ces conditions, faute pour l'employeur d'avoir fixé les objectifs du salarié pour la période considérée, ce dernier est éligible au paiement d'une prime variable de 2015 à 2017. L'employeur ne communique aucune pièce permettant de déterminer les conditions de fixation de la prime au titre de l'année 2014 à laquelle il se réfère pour la fixation des primes à compter de 2015. En tout état de cause, la prime de 2014 a été fixée selon les anciennes modalités contractuelles, avant la reprise par la société Solucom de la société Kurt Salmon France, de sorte que la référence à l'année 2014 n'est pas opérante pour le calcul de la prime pour les années suivantes. Le contrat de travail applicable prévoyait une part variable annuelle d'un montant maximum de 80 000 euros bruts qui dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur. Cette rémunération doit être payée intégralement à l'intéressé, qui devait percevoir le montant maximum prévu contractuellement pour la part variable, l'employeur ne justifiant d'aucun élément de nature à réduire ce montant. Dès lors, le salarié peut prétendre au paiement de la somme de 80 000 euros bruts par année, de 2015 à 2017. Par voie d'infirmation du jugement, la société sera condamnée à payer au salarié la somme totale de 240 000 euros bruts de ce chef, outre les congés payés afférents. Sur le reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement Les premiers juges ont alloué au salarié une part variable totale de 150 000 euros. Ils ont ensuite fait droit à la demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement en intégrant dans le calcul de l'assiette du salaire de référence la somme de 150 000 euros. La cour fera donc droit à la demande du salarié calculée sur la base d'une part variable fixée précédemment à la somme de 240 000 euros, non contestée en son calcul par l'employeur. Par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 45 280,40 euros au titre du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur la rupture Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la résiliation judiciaire Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque l'absence de versement de sa rémunération variable pendant trois années et la modification unilatérale de son contrat de travail. L'employeur conteste la réalité de ces manquements. Il expose qu'en qualité d'associé de la société, le salarié connaissait parfaitement les modalités de versement de la part variable pour avoir participé à l'élaboration de la politique salariale mise en oeuvre au sein de l'entreprise . Il ajoute que ne constituent pas un motif suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, les griefs dont les salarié s'étaient 'visiblement accommodés' pendant plusieurs années faute d'avoir élevé la moindre réclamation, le salarié étant d'une extrême mauvaise foi en attendant le mois de décembre 2017 pour faire part de ses griefs à son employeur, pour la première fois. L'employeur indique enfin que l'allégation du salarié qui soutient que la ' modification de ses fonctions' intervenue au mois de mars 2017 constituait une sanction disciplinaire pour laquelle son accord était requis est tout aussi désespérée, compte tenu de la tardiveté, qu'injustifiée. *** L'absence de paiement intégral de la rémunération variable est un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.(Soc., 2 juin 2021, pourvoi n° 19-20.449). Néanmoins, au cas présent, le salarié n'a sollicité le paiement de cette rémunération que dans le cadre de la saisine des premiers juges, alors que pendant trois années, il était associé et cadre dirigeant de la société, qu'il occupait ainsi l'un des postes les plus importants de la hiérarchie, ce qui lui permettait aisément de réclamer et obtenir le paiement de la part variable auprès du directeur général, ce qu'il n'établit pas. Ainsi, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 7 décembre 2017 et a adressé une lettre à l'employeur le 13 décembre 2017 évoquant pour la première fois la question du paiement de la part variable. Pas davantage, le salarié ne justifie d'une démarche antérieure en vue d'une demande de fixation par l'employeur de ses objectifs personnels et annuels. Si la circonstance que le salarié n'a effectué aucune réclamation n'empêchait pas le versement de la part variable par l'employeur, auquel la cour a d'ailleurs précédemment fait droit, elle démontre cependant toute absence de différend entre eux à ce titre. Le manquement invoqué n'a donc pas été considéré par le salarié pendant plusieurs années comme un motif de rupture de la relation de travail, l'intéressé s'en étant visiblement accommodé même s'il allègue une perte financière non négligeable. Dès lors, ce premier manquement n'était pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. S'agissant du grief relatif à la modification de ses fonctions, le salarié ne produit aucune pièce établissant la modification unilatérale de ses fonctions, le recentrage de ses activités sur le développement commercial et le pilotage de missions complexes. Il ne justifie également pas que ces nouvelles fonctions étaient moins valorisantes que les fonctions managériales précédemment occupées, ce qu'il n'a d'ailleurs pas contesté avant la saisine du conseil de prud'hommes et qui ne ressort pas des échanges versés au dossier. Il en résulte que le salarié a accepté à compter du 1er avril 2017, à la suite du rachat de la société Kurt Salmon France et la création de la société Wavestone Advisors, un changement de fonctions, conservant toujours son statut d'associé et de cadre dirigeant de la société, dont le contenu précis n'était pas défini au contrat, sauf à indiquer qu'il a été recruté en qualité ' d'associé'. Le second manquement reproché à l'employeur par le salarié n'est donc pas établi. En conséquence, le salarié n'ayant pas établi les manquements invoqués, c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de résiliation judiciaire, et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement Le salarié expose avoir été licencié dans un contexte de restructuration du groupe et de réduction des coûts pour avoir refusé de renoncer à ses droits au terme d'un processus qui a été initié pour l'y contraindre, l'ouverture de l'enquête interne étant la conséquence directe de son refus d'accepter la modification de ses conditions de rémunération. Il affirme que le licenciement est de nature disciplinaire, les termes de la lettre de licenciement lui reprochant des comportements fautifs, et non de simples carences professionnelles. Le salarié indique également qu'en matière disciplinaire, l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits et que les faits dont il a eu connaissance depuis plus de deux mois sont prescrits pour engager des poursuites disciplinaires. L'employeur réplique avoir rompu le contrat de travail du salarié en raison de ses carences managériales et qu'il n'y a pas de motif discipliaire à la rupture, puisqu'il n'évoque aucun comportement fautif du salarié mais des dysfonctionnements, l'enquête interne n'ayant pas permis de relever de la part du salarié une volonté délibérée de mal se comporter à l'égard de ses collègues de travail. L'employeur ajoute ne pas avoir épuisé son pouvoir disciplinaire pour les faits datants de 2014 et mars 2017, le salarié n'ayant jamais été sanctionné avant le licenciement mais seulement mis en garde, et les faits de juillet 2017 n'étant pas prescrits *** Sur le motif du licenciement L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur et ne suppose aucun comportement fautif du salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et il appartient au juge de qualifier les faits évoqués. S'il résulte des termes de la lettre de licenciement, quand bien même l'employeur n'aurait pas expressément qualifié les faits de « fautifs » que celui-ci a entendu sanctionner par le licenciement un agissement du salarié qu'il estimait fautif, ce licenciement présente un caractère disciplinaire et le juge est tenu par cette qualification. Au cas présent, la lettre de licenciement reproche au salarié de nombreux manquements dont la gravité est relevée par l'employeur, notamment en ces termes : - « vous avez persisté dans votre posture et stratégie consistant à détourner le sujet en imaginant opportunément un prétendu processus d'éviction orchestré de toutes pièces par mes soins, allant même jusqu'à m'accuser de discrimination et de harcèlement à votre égard alors même que jusqu'à cette enquête vous n'avez jamais fait état de telles allégations, - Compte tenu des précédentes difficultés relationnelles et comportementales remontées par d'autres collaborateurs et qui ont donné lieu à des mises en garde les 10 juillet 2014 et 28 mars 2017 - un mode de communication brutal et déstabilisant - ces faits sont d'autant plus graves qu'ils s'inscrivent dans un contexte d'insuffisances managériales qui ont déjà justifié deux mises en garde les 10 juillet 2014 et 28 mars 2017. - ces agissements sont incompatibles avec les exigences attendues d'un associé telles qu'être un « acteur clé du management de sa practice, de l'attraction et de la rétention des talents », « fédérer les équipes », « être considéré comme un exemple au sein de Wavestone », « coacher les seniors managers, clients managers et les jeunes partners. - Hélas, les mises en garde qui vous ont été adressées se sont avérées insuffisantes pour vous amener à changer de comportement. - Nous serions fondés à prononcer à votre égard un licenciement privatif de vos indemnités de rupture compte tenu de la gravité des faits découverts dans le cadre de cette enquête interne. Nous n'y renonçons qu'eu égard à votre ancienneté et à votre statut et pour préserver votre considération professionnelle vis-à-vis des tiers. » Si l'employeur indique dans ses conclusions que le licenciement a pour cause l' insuffisance professionnelle du salarié, ce motif n'est pas indiqué dans lettre de licenciement qui évoque uniquement 'un contexte d'insuffisances managériales qui ont déjà justifié deux mises en garde les 10 juillet 2014 et 28 mars 2017". Toute la terminologie utilisée par l'employeur fait état d'agissements graves et relatent des faits fautifs liés à du harcèlement managérial. Ainsi, l'employeur dissocie bien le contexte d'insuffisance professionnelle rappelée pour se placer ensuite sur le terrain disciplinaire, qui plus est après deux lettres de 'mise en garde' ce dont il résulte que le licenciement a été prononcé pour des motifs disciplinaires. Enfin, le salarié qui se borne à alléguer, sans offre de preuve, qu'il a été licencié à la suite de la réorganisation de la société, n'établit pas davantage qu'il a été licencié pour avoir réclamé le paiement de la part variable de sa rémunération. Il convient en conséquence de vérifier si la procédure disciplinaire a été régulièrement observée. Sur la prescription des faits fautifs Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature. Ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits (Soc., 17 février 1993, pourvoi n° 88-45.539, Bull V n°55 et Soc. 28 septembre 2011, pourvoi n°10-17.343). Par ailleurs, selon l'article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Il résulte de la chronologie des faits que l'assistante du salarié, Mme [R], a alerté en juillet 2017 Mme [S], 'HR development Director' (la directrice des ressources humaines) du comportement ' tantôt brutal tantôt paternaliste' du salarié à son égard, la déstabilisant et créant un fort climat d'insécurité, la salariée lui faisant alors part de son mal-être tout en sachant que la réorganisation envisagée en septembre 2017 entraînait le changement de manager de sorte qu'elle ne devait plus travailler avec le salarié. Toutefois, la relance de la salariée en octobre 2017 auprès de Mme [S] a conduit l'employeur à une prise de conscience du caractère durable et persistant des faits reprochés et il a diligenté une enquête dont le rapport lui a été communiqué le 11 décembre 2017. L'employeur a eu la connaissance complète des agissements du salarié cette date, de sorte que les faits dénoncés par Mme [R] n'étaient pas prescrits lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 3 janvier 2018, date de la convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement. Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire S'agissant de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, si le salarié retient que la lettre du 10 juillet 2014 présentait un caractère disciplinaire, il n'est plus possible de l'évoquer en raison de la prescription triennale, conformément aux dispositions de l'article L.1332-5 du code du travail. Par ailleurs, la lettre du 27 août 2017, dont le salarié ne demande pas l'annulation, consiste en une lettre de rappel à l'ordre du salarié, non qualifiée d'avertissement, et ne contenant notification d'aucune sanction, l'employeur indiquant qu'il mettait en garde le salarié dont le comportement relationnel était critiqué par des collaborateurs. Or, l'article L.1331-1 du code du travail dispose que 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. Il en résulte que, pour être qualifiée de sanction, deux conditions doivent être réunies: d'abord l'existence d'un agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur, ensuite une mesure prise par l'employeur qui soit de nature à affecter immédiatement ou non la situation du salarié. En l'espèce, dans la lettre du 27 août 2017 l'employeur ne considère pas comme fautif les faits qui y sont exposés, selon lesquels l'employeur rappelle au salarié qu'en ' ta qualité d'associé tu es délégataire d'une partie de la responsabilité qui pèse sur l'entreprise de respecter la sécurité et la santé de nos collaborateurs et que tu te dois d'adopter un comportement parfaitement exemplaire. Nous t'avions proposé une mesure de coaching pour t'aider à améliorer tes dysfonctionnements managériaux que tu n'as pas voulu saisir. Les faits rapportés par [B] [X] sont sérieux et nous obligent à te mettre une nouvelle fois en garde concernant ton comportement managérial. ( ...) Nous te demandons à l'avenir de remédier sérieusement à tes difficultés relationnelles de sorte que, dans le cadre de cette nouvelle organisation tu puisses te concentrer sur le développement commercial, le ' delivery' de projets complexes et l'appui au recrutement de profits expérimentés, sans que de nouvelles difficultés surgissent. Je serai particulièrement vigilant sur ce point.'. Il en ressort que l'employeur n'a alors pas considéré comme fautif le comportement du salarié, l'incitant seulement à le modifier et à regretter qu'il n'ait pas suivi le coaching proposé. Par ailleurs, l'employeur n'a alors pris aucune mesure de nature à affecter la situation du salarié, qui a conservé la plénitude de ses fonctions d'associé comme précédemment indiqué, la cour ayant écarté le moyen tiré de la modification des fonctions du salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. En tout état de cause, le salarié ne sollicite pas l'annulation de cette lettre mais invoque uniquement son caractère disciplinaire pour soutenir qu'il a été déjà sanctionné pour les faits reprochés. Le moyen tiré de l'épuisement par l'employeur de son pouvoir disciplinaire sera en conséquence écarté. Sur le bien fondé du licenciement Sur alerte de Mme [R], secrétaire de direction, engagée en 2010 et travaillant avec M. [V], son supérieur hiérarchique, depuis 2012, , l'employeur a diligenté une enquête interne, dont le salarié a été tenu informé par entretien du 6 novembre 2017 puis par courriel du 7 novembre 2017, onze collaborateurs de l'entreprise ayant été entendus par deux membres de la direction des ressources humaines et deux membres du CHSCT, M. [V] ayant été auditionné en dernier. Chaque audition a fait l'objet d'un long compte rendu écrit, la plupart des entretiens ayant été ensuite signés par la personne auditionnée et de nombreux collaborateurs ont été entendus, ce qui conduit la cour à retenir comme probants ces témoignages délivrés dans le cadre de l'enquête interne et qui ne sont contredits par aucune pièce du salarié. La lettre de licenciement reprend de très nombreux extraits de ces auditions dont il ressort que le salarié adoptait un comportement managérial inadapté, ce qu'il ne conteste d'ailleurs pas. Il ressort de l'ensemble de ces témoignages que le salarié était très exigeant, d'humeur changeante, autoritaire, pressant avec certains collaborateurs voire brutal, tenait des propos blessants et très vifs, pouvait adopter un comportement condescendant, ayant des collaborateurs préférés, décidait de son emploi du temps en dépit des plannings précédemment arrêtés, ne manifestait aucune considération pour la plupart de ses interlocuteurs, nécessitant que ces derniers adaptent leur comportement sur celui du salarié pour éviter tout heurt et reproche. Toutefois, le salarié est également décrit comme une personne pouvant apporter un grand soutien professionnel et d'une grande fiabilité professionnelle. En tout état de cause, le salarié n'a pas pris la mesure de ses agissements, M. [A], ayant collaboré avec M. [V] sur des projets communs relatant : ' J'ai réussi à comprendre ce qu'il fallait faire pour travailler avec lui, retirer le meilleur de ce qu'il peut apporter sur le fond technique ou sur sa relations avec les clients. ( ...) Je pense qu'il fait partie de cette catégorie de gens très à l'aise dans un rôle de chef total, genre patron de PME qui décide de tout de A à Z sur son périmètre'. M. [T], qui a également collaboré avec M. [V], résume son propos en indiquant que les relations avec M. [V] n'étaient pas de 'l'ordre du harcèlement' mais étaient 'perturbantes pour l'équipe et le fonctionnement'. Un senior manager, M. [M], embauché en 2003, indique que M. [V] ' peut être dur et exigeant, en fait plus exigeant que dur. Cette exigence peut être vécue difficilement par certains'. Il précise que cette exigence a entraîné le départ de collaborateurs mais qu'il n'a jamais assisté à des ' choses particulières de type violence, intimidation harcèlement'. Enfin, Mme [R] évoque un comportement ' agressif' à son encontre et affirme s'être 'sentie non valorisée voire même humiliée'. Même si la salariée conclut lors de son audition ' je me sens coupable aujourd'hui d'avoir tiré la sonnette d'alarme car il est aujourd'hui gentil ce qui est encore plus déstabilisant', elle décrit de nombreux faits qui justifient son ressenti dans un témoignage ensuite très précis et circonstanciés, lesquels sont confirmés par d'autres salariés. Sachant que le salarié a été averti à deux reprises par l'employeur pour son comportement managérial inadapté et qu'il n'a pas suivi le coaching qui lui a alors été proposé dans les lettres de mise en garde, et quand bien même son comportement est décrit comme s'étant adouci depuis qu'il était en poste sur l'open space en 2017, il n'en demeure pas moins que le témoignage de Mme [R], à l'origine de l'enquête interne en octobre 2017, établit que le salarié n'a modifié son comportement managérial que lorsque l'enquête a été initiée. En conséquence, les griefs reprochés au salarié, le manque de fiabilité générant du stress pour ses collègues, un mode de communication brutal et déstabilisant, une relation basée sur le rapport de force et l'autoritarisme, un comportement inadapté avec son assistante, Mme [R], sont établis. Ces griefs, établis, sont constitutifs d'une faute justifiant le licenciement du salarié. Infirmant le jugement, il convient de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts subséquente. Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de six mois. Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des 491 actions attribuées en 2016, et les dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime ' OneFirm Package' Le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance (Soc., 7 février 2018, pourvoi n° 16-11.635). Au cas présent, le salarié fait valoir qu'en raison de son licenciement injustifié, il a perdu la chance de bénéficier des actions attribuées à titre gratuit par la société Solucom le 28 janvier 2016 sous condition de présence au 31 mars 2017 pour un tiers et au 31 mars 2018 pour les deux autres tiers, ce que conteste l'employeur. Le salarié indique avoir été également privé, du fait de son licenciement injustifié, de la prime de présence de 100 000 euros bruts qui devait lui être versée en avril 2018, sous condition de présence au 31 mars 2018. Il invoque une décision de la Cour de cassation qui indique ' qu'ayant jugé nul le licenciement du salarié prononcé en cours d'exercice, la condition de présence à la clôture de cet exercice ne pouvait être opposée au salarié' ( Soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 18-20.156). Cependant, l'issue du litige, dont il ressort que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, conduit à rejeter la demande du salarié qui, son licenciement étant justifié, n'a donc pas été privé indûment du bénéfice des actions attribuées en 2016. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ces chefs de demande. Sur les demandes reconventionnelles de l'employeur Par lettre du 20 novembre 2018, l'employeur a sollicité que le salarié rembourse de frais professionnels et de téléphonie et restitue du matériel professionnel. L'employeur qui ne justifie pas de la politique de gestion de frais professionnels (taxi, hôtel, repas d'affaire, voyage d'affaire, abonnements, trains) de la société sera débouté de sa demande de remboursement de la somme de 7 572,08 euros par le salarié correspondant à trois notes de frais ' non conformes à la politique de gestion de frais de la société indûment versés via un bulletin de paye émis en juin 2018.' L'employeur n'établit pas davantage les conditions de prise en charge des frais de téléphonie négociées avec le salarié pour réclamer le remboursement de la somme de 120 euros à ce titre d'autant plus que les factures produites entre mai et octobre 2018 ne font pas mention de cette somme restant due et leur addition ne correspond pas à la somme de 120 euros. Enfin, l'employeur ne produit ni la fiche de remise du téléphone et de l'ordinateur portables du salarié ni leurs conditions d'utilisation, de sorte qu' il ne sera pas fait droit à la demande de restitution de ce matériel, demande également imprécise quant aux références de ces deux appareils. En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'employeur des demandes de ce chef sous astreinte. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés en première instance et en cause d'appel non compris dans les dépens, qu'il conviendra de fixer à la somme totale de 4 000 euros, dont 1000 euros déjà ordonnés par les premiers juges.