Cour d'appel, 6e chambre, 9 février 2023, n° 20/00647

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur la validité du licenciement M. [T] soutient qu'il n'existe pas de cause réelle et sérieuse à son licenciement qui est fondé sur une insuffisance de résultat et non sur une insuffisance professionnelle ou une faute. Il expose que la société SAP lui a fixé des objectifs annuels pour 2015 et n'a pas attendu la fin de l'année pour en apprécier les résultats, alors que l'activité chez un éditeur de logiciel est saisonnière et que la plus grande partie des contrats licences sont signés à la fin du 4ème trimestre et représente souvent plus de 50 % du chiffre d'affaires. Il soutient que sa conscience professionnelle et ses résultats sont honorables et ne justifient pas son licenciement. La société SAP France réplique qu'elle reproche à M. [T] à la fois une insuffisance de résultats et une insuffisance professionnelle, même si cette dernière n'a pas été dénommée comme telle dans la lettre de licenciement, qui est caractérisée par une absence de 'fiabilité des prévisions de ventes' ainsi qu'une 'activité commerciale insuffisante'. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Il appartient à l'employeur d'établir que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci. L'employeur a l'obligation d'adapter les salariés à l'évolution de leur emploi. Il doit donner des explications techniques ou proposer la formation nécessaire et laisser ensuite au salarié un minimum de temps pour être opérationnel. Des objectifs peuvent être fixés au salarié par accord des parties ou décision de l'employeur seul, dans le cadre de son pouvoir de direction. Le seul fait que les résultats ne soit pas atteints ne constitue pas en soi un motif de licenciement. L'insuffisance de résultats peut justifier un licenciement lorsque le salarié disposait des moyens nécessaires à l'accomplissement des objectifs, que ceux-ci étaient réalisables et que le secteur d'activité ne connaissait pas de difficultés particulières de nature à expliquer ces résultats limités. Le juge doit rechercher si les mauvais résultats sont imputables au salarié, c'est à dire s'ils proviennent de son insuffisance professionnelle ou d'un comportement fautif. Les mauvais résultats d'un salarié peuvent être établis par comparaison avec les chiffres obtenus par ses collègues ayant des fonctions identiques ou avec ses propres résultats antérieurs. La société SAP France reproche à M. [T] plusieurs manquements qui relèvent de l'insuffisance professionnelle. 1 - sur la non-atteinte des résultats La société SAP France reproche à M. [T] une insuffisance de résultats sur les années 2014 et 2015. M. [T] fait valoir en premier lieu que ses objectifs ont souvent été fixés en langue anglaise et tardivement, ce qui les rend inopposables. Les objectifs pour l'année 2014 ont été fixés en anglais à une date qui ne ressort pas des pièces produites (pièce 14/4 de la société SAP France) et les objectifs 2015 en français par courriel du 17 janvier 2015 (pièce 15 de l'intimée). Outre le fait qu'il n'est pas démontré que les objectifs ont été fixés tardivement, leur rédaction en anglais ne les rend pas en l'espèce inopposables au salarié dès lors qu'il ressort du profil LinkedIn de M. [T] qu'il a une capacité complète en anglais (pièce 23 de l'intimée). - sur l'année 2014 M. [T], qui était principal business consultant au sein de la société depuis le 2 novembre 2010, est devenu ingénieur d'affaires à compter du 1er février 2014. La société SAP France lui reproche d'avoir eu des résultats insignifiants et irréguliers sur les trois premiers trimestres de l'année 2014, qui ne peuvent tenir à sa date d'arrivée sur le poste puisqu'il a pu obtenir quelques résultats, même moyens, au cours des 2ème et 3ème trimestres 2014. Elle estime que son résultat global sur objectifs de 72,04 % n'est pas satisfaisant dès lors que le territoire particulièrement important du salarié (150 comptes clients à très forts potentiels) pouvait légitiment amener à une régularité dans l'atteinte trimestrielle des objectifs et à un résultat proche de 100 %, soulignant qu'une très large partie du travail ayant conduit à des ventes significatives a été menée par d'autres. Elle estime que le salarié avait de l'expérience, qu'il ne précise pas quelle formation lui aurait été utile et qu'il n'a pas remis en cause l'objectif qui lui a été assigné, qui était parfaitement réalisable. M. [T] réplique qu'une adaptation à son nouveau poste était nécessaire et qu'il n'a pas bénéficié d'une formation à ses nouvelles fonctions ; qu'il n'est pas démontré que ses objectifs étaient réalistes et réalisables, notamment par comparaison avec les objectifs et résultats des autres commerciaux ; qu'il avait en février 2014 un 'pipeline' d'opportunités commerciales laissé par ses prédécesseurs quasiment vide et très peu solide et que d'autres commerciaux exploitaient les 150 comptes. Il fait valoir qu'il a mené de nombreuses actions commerciales avec les sociétés Thales et Alcatel Lucent et sur les 17 dossiers évoqués dans la lettre de licenciement, qu'il a atteint 72,04 % de son objectif et que les chiffres avancés par la société sont contestables. Il n'est pas établi par les pièces versées au débat que M. [T] avait besoin d'une formation, dont il ne précise d'ailleurs pas la nature, pour exercer ses nouvelles fonctions, alors d'une part que son profil LinkedIn fait état fin 2016 d'une expérience de plus de 15 ans en matière de 'sales account manager' et de plus de 10 ans en 'business consulting' (pièce 23 de l'intimée) et que d'autre part aucune action de formation n'a été prévue au plan d'amélioration de la performance mis en place en 2015 (pièce 21 de l'intimée). M. [T] avait au titre de l'année 2014 un objectif chiffré de 3 millions d'euros qu'il a réalisé de la manière suivante : - 1er trimestre (Q1) : 69 995 euros soit 2,33 %, - Q2 : 473 043 euros soit 15,77 %, - Q3 : 0 euro soit 0 %, - Q4 : 1 618 104 euros soit 53,94 %, soit une performance globale de 72,04 % considérée par l'employeur comme 'not assessed' ou insuffisante (pièce 14 de l'intimée). Si la société SAP France ne donne pas d'éléments de comparaison avec d'autres salariés exerçant les mêmes fonctions, notamment ceux qui s'occupaient des mêmes 150 comptes faisant partie du 'territoire' 2014, pour prouver que les objectifs de l'année étaient réalisables, force est de constater qu'une atteinte de 0 % des objectifs au cours d'un trimestre ne peut être conforme à la performance réalisable attendue d'un salarié, d'autant que des affaires ont été conclues aux trimestres 2 et 4. M. [T] ne donne aucune explication à cet égard et n'a pas fait valoir dans sa lettre de contestation du licenciement du 6 janvier 2016 que les objectifs qui lui étaient assignés n'étaient pas réalisables. Une insuffisance de résultats est donc caractérisée au titre de l'année 2014. - sur l'année 2015 La société SAP France fait valoir que compte-tenu de la contre-performance de M. [T] en 2014, elle s'est adaptée et a réduit ses objectifs 2015 à 2 500 000 euros soit une baisse de 500 000 euros ; que les objectifs étaient parfaitement compréhensibles et pleinement réalisables, le territoire 2014 étant conservé ; que M. [T] n'est parvenu à atteindre que 34,16 % des objectifs assignés ; que la performance du premier trimestre a été très faible, et nulle au cours du mois de mars ; que celle du deuxième trimestre a été bonne mais sans contribution significative de M. [T] ; que les prévisions de vente des 3ème et 4ème trimestres ne faisaient figurer que trois dossiers qui étaient trop fragiles pour les voir prospérer ; que les intentions de M. [T] pour mener des actions étaient floues et qu'il ne démontre pas les activités qu'il a exercées pour la signature des contrats ayant abouti durant son préavis. M. [T] réplique qu'il a été licencié avant que l'année 2015 ne soit close et qu'il soit possible de vérifier l'atteinte de ses objectifs ; qu'il avait demandé à la société SAP France d'effectuer son préavis pour finaliser les opportunités commerciales très fortement avancées mais que cela lui a été refusé alors qu'une grosse majorité des contrats sont signés en fin d'année civile chez les éditeurs de logiciels et en particulier SAP France. Il fait valoir que sa prise de commandes en 2015 représente 133 % de son objectif, ce qui démontre que son travail en 2014 et 2015 a porté ses fruits et qu'il faisait partie des commerciaux les plus performants de la société. Il soutient que la majorité des commerciaux s'étaient plaints des objectifs fixés, qui ont été baissés en 2015 en raison du contexte économique morose. Il ajoute que la société a été à l'origine d'une modification pour toute l'équipe commerciale Database & Technology (D&T) en raison d'un changement de territoire et de portefeuille de solutions SAP France à vendre. Il fait valoir qu'il a toujours fait preuve d'un investissement sans faille et a donné satisfaction à ses employeurs ; que le principal contrat résultant de son travail en 2015, représentant 82 % de son objectif de l'année, concerne la société [R] Electric et a été signé le 11 décembre 2015, quelques semaines après le début de son préavis. Il cite encore le contrat avec le client GALEC, qui a particulièrement apprécié son travail et sa réactivité. Le 17 janvier 2015, M. [T] s'est vu fixer les objectifs suivants pour l'année 2015 (pièce 15 de l'intimée) : 'Territoire : tous les comptes Key Active de la Marker Unit (sous réserve de quelques ajustements validés par le management commercial), Produits : le sales bag EIM à l'exception des produits Open Text, Objectifs : Revenue - Software Bookings (Order Entry) 2.500 k€.' L'objectif chiffré était à la baisse par rapport à celui de l'année 2014. La société soutient qu'il s'agissait de s'adapter à la contre-performance réalisée en 2014 par M. [T] tandis que ce dernier prétend, sans le démontrer, que cette baisse procède du contexte économique morose et des plaintes de la majorité des commerciaux. Les échanges de courriels figurant en pièce 16 de l'intimée montrent que les objectifs trimestriels étaient de Q 1 : 375 k€, Q 2 : 525 k€, Q 3 : 475 k€ et Q 4 : 1 125 k€. Par courriel du 5 mars 2015, M. [W] [P], manager de M. [T], a relevé que les atteintes d'objectif étaient à zéro pour le premier trimestre et que le salarié devait réaliser un certain nombre d'actions pour rétablir un niveau acceptable sur ses indicateurs Franchise. Un point devait être fait deux semaines plus tard. Le 16 mars 2015, M. [P] indiquait que l'atteinte de l'objectif du premier trimestre n'avait pas évolué et que plusieurs actions n'avaient pas démarré. Un nouveau point était fait le 26 mars. Un plan d'amélioration de la performance a été mis en place le 26 mai 2015 pour aider M. [T] 'à endiguer les difficultés qu'il rencontre depuis le début de cette année fiscale' avec les points d'attention suivants : 'couverture d'un territoire commercial ; pilotage d'un cycle de vente complet en l'amenant à sa conclusion ; élaboration, présentation et tenue du forecast ; densification de l'activité 'customer facing' en effectuant au moins 5 visites clients par semaine' (pièce 21 de l'intimée). Les objectifs fixés étaient considérés comme spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps. Le 11 juin 2015, l'objectif 1.1 (développer un plan de couverture du territoire Key Accounts croisé avec le sales bag EIM pour améliorer significativement le pipeline) était considéré comme non atteint, en tous cas pas avec le niveau d'implication et d'autonomie attendu. Le commentaire du résultat intermédiaire mentionnait alors que : 'toute la partie prospective et opérationnelle comme le plan d'action (la plus importante puisque l'objet de cet exercice) n'avait pas été initialisée.' Le 8 juillet 2015, l'objectif 1.2 (développer le pipeline à 4 x 1,6) était atteint mais non les objectifs 1.3 (adressage de la base installée) et 2.1 (signer en Q2 a minima une affaire). Le commentaire du résultat intermédiaire mentionnait alors que : 'A mi-année, le travail de connaissance de la base installée EIM ne semble pas être une priorité pour toi. Je constate que sur la base de la liste des clients, les efforts n'ont pas été fournis pour 1/ les identifier (...) 2/ les contacter et les visiter. Ce trimestre encore malgré 2 opportunités candidates (Dassault et ATAC), tu n'as pas closé d'affaire en opportunité owner, c'est à dire en toute autonomie sur le cycle de vente complet jusqu'à la contractualisation. Un travail commun sur ces opportunités a montré que tu n'arrives pas à anticiper les difficultés du cycle de vente et ainsi mettre en place de manière pro-active les actions afin de les contourner ou les neutraliser.' Il était conclu que 'les notions de forecast sont encore insuffisamment maîtrisées sur plusieurs dimensions (...)'. Le 31 août 2015, M. [P] a indiqué s'agissant du Q3 : 'je constate qu'il n'y a pas de plan de recovery solide mis en place pour aller chercher le budget. Il n'est pas acceptable à ce stade de l'année et du trimestre, et au regard de ton bag et de ton territoire, que ton pipeline Q3 soit si faible en nombre d'oppys et en valeur. D'autant plus qu'une rapide analyse montre qu'il est extrêmement fragile : ° 1 deal Commit en pur attachement de 69 K (Roquette), ° 1 deal en Upside (Amadeus) en split piloté par l'Espagne avec 0 intervention France, ° 1 deal (probable) dont on a vu en Q2 que la fiabilité et la disponibilité du principal interlocuteur est aléatoire". Le 3 septembre 2015, alors que M. [P] demandait aux membres de son équipe leurs plans pour "aller chercher votre budget Q3", M. [T] a répondu de manière assez floue qu'il s'était focalisé sur SAP HANA Information Management Option et qu'il était en train d'identifier les opportunités et les montants potentiels EIM (pièce 22 de l'intimée). Ainsi, à la date du licenciement le 18 novembre 2015, une insuffisance de résultats de M. [T] sur l'année 2015 était mise en évidence, sans qu'il soit nécessaire de différer l'analyse à la toute fin d'année, moment où seraient signés certains contrats, en particulier ceux concernant les sociétés [R] Electric (pièce 17 de l'intimée) et Galec (pièce 9 de l'appelant), le tableau des contrats signés en 2015 représentant un montant de 3 330 772 euros soit 133 % de l'objectif de M. [T] (pièce 20 de l'appelant) ne reflétant pas son seul travail puisqu'il a travaillé sur ces dossiers en collaboration avec d'autres personnes. M. [T] ne démontre par aucune pièce que son territoire d'intervention a été modifié pour l'année 2015 et que la majorité des commerciaux s'était plainte des objectifs fixés. Le fait qu'il ait été indiqué lors de la réunion du comité d'entreprise extraordinaire du 6 janvier 2016 que 34 % des 150 commerciaux ont atteint ou dépassé leurs objectifs en 2015, en ligne avec les autres années et que 29 % des commerciaux ont atteint moins de 50 % de leurs quotas, est sans incidence sur la situation particulière de M. [T]. Le manquement tenant à l'insuffisance de résultats en 2015 est également avéré. 2 - sur l'absence de fiabilité des prévisions de ventes La société SAP France expose qu'elle a déploré une carence flagrante de M. [T] dans la fiabilité de ses prévisions de ventes sur un nombre important de comptes figurant sur son territoire au cours de l'année 2015. M. [T] réplique qu'il s'agit des aléas de la profession. Les reproches de l'employeur portent sur les dossiers suivants : - le dossier ATAC : Il est reproché à M. [T] d'avoir positionné ce dossier dans ses prévisions en juin 2015, pour le 2ème trimestre qui se terminait à la fin du mois suivant, pour un montant estimé de 100 000 euros ensuite réévalué à 152 000 euros, avec un indice de confiance de 7/10, alors que cette vente n'a jamais été réalisée, M. [P] lui demandant de sortir ce dossier de ce pipeline. M. [T] répond qu'il n'a reçu aucune aide de la part de sa hiérarchie pour réaliser ses prévisions et aller chez les clients, M. [P] n'ayant effectué qu'une seule réunion physique chez un prospect avec lui en deux ans de collaboration. Les échanges de courriels produits en pièce 16 par l'intimée justifient ses affirmations. - sur le dossier Galeries Lafayette : La société SAP France reproche à M. [T] d'avoir affirmé fin juin 2015 que la vente à ce client dans le cadre d'un appel d'offre en cours était en passe d'être finalisée pour le 3ème trimestre 2015 pour un montant de 330 000 euros alors que dans l'heure suivante il était indiqué que le client avait décidé de se tourner vers une offre concurrente. M. [T] réplique qu'il s'est assuré lors de chaque réunion avec le client que les étapes étaient toujours d'actualité et a recoupé les informations avec d'autres sources mais que finalement le client n'a pas respecté les étapes et a signé directement avec un fournisseur. Il ressort de la pièce 16 de l'intimée que le dossier Galeries Lafayette, supposé rapporter 330 k euros, figurait dans les prévisions de M. [T] du 3ème trimestre 2015 en juin 2015 mais plus au 31 août 2015. - sur le dossier Vinci Energies : La société SAP France reproche à M. [T] d'avoir inscrit une opportunité proche de vente à cette société pour un montant élevé, ce qui n'était pas réalisable. M. [T] réplique que le contrat a été signé "comme par hasard" quelques temps après son départ de la société, pendant la période de préavis dont il avait été dispensé, ce qui démontre que son travail a porté ses fruits. Il ressort de la pièce n°18 de l'intimée qu'à l'apparition d'une opportunité de 768 k € pour le troisième trimestre 2015, M. [F] [K], "head of Database & Technology France", a demandé des précisions à M. [T]. En réponse, M. [T] a précisé que le client était en pleine définition de l'approche d'implémentation, qu'il était capable de se décider vite s'il était convaincu mais que son budget n'était pas encore validé. Le 26 août 2015, M. [P] demandait à M. [T] de positionner ce client sur le trimestre approprié, sauf avancées significatives depuis fin juillet, en raison du fort décalage entre la situation client décrite et la perspective rationnalisée d'un closing Q3. Le contrat a été signé mais uniquement au 4ème trimestre 2015. S'il existe toujours un aléa dans la conclusion des affaires, les trois exemples cités montrent que les prévisions de M. [T] dans la conclusion des contrats n'étaient pas toujours fiables et qu'il se montrait trop optimiste en ce qui concerne la date de conclusion du contrat Vinci Energies. Le manquement est dès lors avéré. 3 - sur l'activité commerciale insuffisante La société SAP France estime que l'activité commerciale de M. [T] souffrait d'une insuffisance flagrante dès lors qu'il a négligé de manière durable l'essence de ses fonctions qui était d'avoir un engagement fort sur le terrain, tant auprès des clients que des prospects, par une activité de visites soutenue afin d'assurer la couverture du territoire qui lui avait été confiée, de lui permettre d'identifier les ventes potentielles pour pouvoir escompter des prévisions pérennes et construire une pipeline confortable. Elle fait valoir que l'agenda du salarié de février à juin 2015 montre des journées vides plusieurs fois par semaine, des semaines où ne figure qu'un rendez-vous client, une multiplication improductive de réunions internes, hormis celles hebdomadaires avec son manager. Elle souligne que le travail fourni en vue de la signature d'un contrat ne dispense pas le salarié d'entreprendre des initiatives auprès d'autres clients, pour sécuriser les résultats. M. [T] répond qu'on ne peut lui reprocher de ne pas avoir réalisé 5 rendez-vous par semaine sans procéder à une comparaison avec les autres commerciaux ; que ce nombre est bien supérieur à ce qui est nécessaire et que le temps de préparation et de suivi des rendez-vous est chronophage ; que son agenda témoigne néanmoins qu'il avait bien 5 rendez-vous organisés par semaine, reprochant à l'agenda informatique produit par la société d'être manipulable. Il fait valoir qu'il ne peut organiser des rendez-vous avec tous ses comptes et qu'il s'est investi sur les comptes ayant le plus fort potentiel d'aboutir, qui nécessitent de nombreuses réunions internes. Il est constant que l'activité de M. [T] nécessitait qu'il ait des rendez-vous avec des clients et prospects, ce qu'il ne conteste pas. La société SAP France ne reproche pas à M. [T] de ne pas avoir rempli un objectif chiffré de rendez-vous mais d'avoir eu durant plusieurs semaines un agenda vide de rendez-vous clients susceptibles de générer des affaires. L'employeur produit des extraits datés de l'agenda Outlook de M. [T] montrant une faible activité de rendez-vous extérieurs sur certaines semaines (ses pièces 19 et 20) tandis que M. [T] produit des extraits non datés d'un agenda personnel sous format informatique qui montrent un nombre plus important de rendez-vous (ses pièces 11 et 12). Or les données ne se recoupent pas. A titre d'exemple, M. [T] fait état de rendez-vous avec Conseil Plus les 8 et 11 juin 2015 qui ne figurent pas sur son agenda Outlook, non plus qu'un rendez-vous Autoliv le 11 juin, tandis que les deux agendas font mention des rendez-vous ATAC le 11 juin et Galeries Lafayette le 12 juin et que l'agenda Outlook mentionne en outre un rendez-vous Crédit Agricole le 9 juin. Dans la semaine du 15 au 19 juin 2015, l'agenda produit par M. [T] mentionne 5 rendez-vous dont aucun ne figure sur l'agenda Outlook. En l'absence de production par les parties de l'intégralité de leurs agendas respectifs, le manquement ne peut être considéré comme établi. 4 - sur la mise en oeuvre du plan d'amélioration de performance La société SAP France expose qu'elle a mis en place un plan d'amélioration de performance à compter du 26 mai 2015, qui n'ajoutait aucun objectif à M. [T] mais concernait la réalisation normale de ses fonctions, avec une réunion hebdomadaire avec son manager. Elle fait valoir que ce plan n'a pas permis de rémédier à l'insuffisance professionnelle de M. [T]. M. [T] réplique que comme il est de coutume au sein de la société SAP France, ce plan n'est pas un outil destiné à aider le salarié mais un préalable à un licenciement quasi-systématique, destiné à permettre à la société de se constituer un dossier à charge. Il soutient que ce plan revenait à lui ajouter des objectifs supplémentaires et n'a pas été formalisé par un bilan final et formel. Il fait valoir qu'il a établi une première version du plan d'action qui comportait notamment des actions ciblées, valorisées et datées, qui a été affinée à la suite de ses échanges avec son manager M. [P], lequel a été défaillant dans sa présence aux réunions avec les prospects. M. [T] produit un plan d'action "Route to success (R2S)" (sa pièce n°10) daté de juin 2015 en version 1.0 qui comprend un planning d'activités avec les revenus attendus de ses actions. Il ne produit cependant aucun plan "affiné" suite aux échanges avec son manager. Il ressort des courriels versés aux débats par la société SAP France que M. [P] faisait régulièrement le point avec les membres de son équipe sur leur activité et qu'il a eu des réunions hebdomadaires avec M. [T], ce qui ne constitue pas un management défaillant. Si le bilan final du plan d'amélioration n'est pas produit, les commentaires contenus dans le bilan intermédiaire, rapportés ci-dessus, montrent une insatisfaction du management de M. [T] quant au suivi du plan et force est de constater que le salarié ne produit aucune pièce de nature à contredire les mentions qui sont portées. Le manquement est en conséquence établi. Ainsi, l'employeur étant bien fondé à reprocher des manquements au salarié relevant d'une insuffisance professionnelle, le licenciement de M. [T] était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence de confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il a débouté M. [T] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappel sur rémunération variable L'absence d'opposabilité des objectifs fixés tardivement et en anglais qui est soulevée par M. [T] a été examinée plus avant. M. [T] expose qu'un employeur ne peut fonder un licenciement sur des objectifs non atteints en cours d'année dès lors que les objectifs sont fixés annuellement. Il fait valoir qu'eu égard au montant des contrats signés en 2015, il a rempli à 133 % son objectif ; que la société l'a dispensé unilatéralement de son préavis afin de ne pas lui régler l'intégralité de sa rémunération variable et que la somme de 90 466 euros lui est due à ce titre, outre les congés payés afférents. La société SAP France réplique que l'appelant commet une erreur de calcul dans le chiffrage de sa demande ; que les conditions générales de la société sur le versement de la rémunération variable pour l'année 2015 prévoient une condition de présence effective du salarié à la date de signature du contrat pour prétendre au règlement de la rémunération variable ; qu'elles sont opposables à M. [T] qui y avait accès, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes ; que les contrats signés après le licenciement de M. [T] ne peuvent donc être pris en compte pour le calcul de sa rémunération variable 2015, laquelle doit être fixée à 16 396,80 euros avant déduction de la somme déjà versée à ce titre. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. L'employeur ne peut modifier seul le mode de calcul relatif à la part variable de la rémunération prévue au contrat. Sont cependant valables les clauses de variabilité de la rémunération insérées au contrat de travail si la variation est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, que le salarié ne supporte pas le risque de l'entreprise et que la clause n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. L'ouverture du droit à rémunération variable afférente à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence du salarié à la date de son échéance (Cass. Soc., 28 mai 2019, n°17-31.262). En l'espèce, le contrat de travail signé le 10 août 2010 prévoyait que M. [T] percevrait une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 6 667 euros versée en douze mensualités outre une rémunération variable de 12 000 euros pour une présence sur l'année civile complète à 100 % des objectifs atteints et que : "La définition de ces objectifs ainsi que les modalités de calcul et d'attribution seront communiquées au salarié dans les meilleurs délais. Le plan de rémunération variable fixant la méthode de calcul et les modalités de paiement vous sera communiqué chaque année pour information. Les modalités du plan sont définissables et révisables par la société." (pièce 1 de l'appelant). Le contrat comportait donc une clause de variabilité de la rémunération et renvoyait au plan de rémunération variable annuel à titre informatif. L'avenant au contrat de travail signé le 20 janvier 2014 a prévu à compter du 1er février 2014 que M. [T] percevrait : - un salaire fixe brut annuel de 72 000 euros qui lui sera versé en 12 mensualités, - une rémunération variable d'un montant de 48 000 euros pour une présence sur l'année civile complète à 100 % d'objectifs atteints. Il mentionne également que "La définition de ces objectifs ainsi que les modalités de calcul et d'attribution seront communiquées au salarié dans les meilleurs délais. Toutes les dispositions du contrat de travail signé en date du 10 août 2010 ou des avenants ultérieurs non modifiés par le présent avenant restent entièrement en vigueur." Le plan de rémunération variable 2015 de la société SAP France (pièce 24 de l'intimée) prévoit en son article 3.1 que "la période d'évaluation de la performance pour le plan de bonus est annuelle : du 1er janvier au 31 décembre". Son article 3.7 -"Départs" fixe les règles de paiement du bonus des salariés quittant l'entreprise en cours d'année - volontairement ou involontairement, et mentionne notamment : "paiement des critères quantitatifs individuels (jours d'utilisation) sur la base d'un objectif proratisé au dernier jour de travail effectif et du réalisé effectif du salarié". Ce plan de rémunération est opposable à M. [T], contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, dès lors qu'il s'agit d'une information sur les modalités d'application de la rémunération variable, qui figurent sur le site intranet de la société SAP France, accessible aux salariés (pièce 36 de l'intimée), tout comme le document "2015 sales incentive framework" dont l'appelant reproduit un extrait dans sa pièce n°10 pour calculer la somme qu'il estime lui être due en appliquant le facteur d'accélération pour une atteinte de 125 % à 150 % du quota qui y est prévu. En conséquence, M. [T] n'est pas fondé à calculer sa rémunération variable sur des contrats signés après son départ de l'entreprise, en l'espèce le 18 novembre 2015. Sa rémunération variable doit être calculée sur la base des contrats signés en 2015 avant son départ effectif de l'entreprise, représentant une somme de 284 000 euros (pièce 1 de l'intimée). M. [T] a ainsi rempli à 34,16 % son objectif de 2 500 000 euros. Sa part variable étant de 48 000 euros en cas d'atteinte de 100 % des objectifs, 34,16 % de cette somme lui est due au titre de l'année 2015, soit 16 396,80 euros. Déduction faite de la somme de 6 688,53 euros qu'il a perçue au titre de sa rémunération variable en mars 2016, lui revient un complément de 9 708,27 euros, outre 970,82 euros au titre des congés payés afférents. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a alloué à M. [T] les sommes de 65 311 euros au titre du salaire sur la rémunération variable 2015 et de 6 531 euros au titre des congés payés afférents. Statuant de nouveau, la cour allouera les sommes susvisées. Sur la demande de remboursement des sommes allouées en première instance La demande de remboursement des sommes versées par l'employeur au titre de l'exécution provisoire de l'ordonnance est sans objet, dès lors que l'infirmation de cette décision vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées. Sur les demandes accessoires La société SAP France étant condamnée à paiement, le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Elle sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. Il apparaît équitable, compte tenu du sens de la décision et de la situation économique respective des parties, de rejeter leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.