Cour d'appel, 17e chambre, 8 février 2023, n° 22/01465

Motivation

MOTIFS Sur l'existence ou non d'un engagement unilatéral présidant à l'octroi des primes de concours L'engagement unilatéral est un acte par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Cet engagement présente un caractère obligatoire pour l'employeur, dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable. De même, l'absence de caractère général de la prime issue d'un engagement unilatéral de l'employeur n'est pas de nature à remettre en cause son caractère obligatoire. A l'inverse le versement ne présente aucun caractère obligatoire dans le cas d'une libéralité considérée comme une gratification bénévole, c'est-à-dire lorsque l'employeur décide librement de l'opportunité et du montant octroyé. Dans un tel cas, ce versement effectué n'est pas considéré comme un salaire et n'est pas contraignant pour l'employeur. C'est au salarié qui revendique une prime en se prévalant d'un engagement unilatéral de l'employeur de faire la preuve du caractère obligatoire d'une telle gratification et des conditions de cet engagement. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de faits et de preuve permettant de caractériser ou non un engagement unilatéral de l'employeur et disposent du pouvoir souverain d'interprétation des engagements ambigus. En l'espèce, la salariée, initialement engagée par la société Playtex, a été reclassée en mai 2011 au sein de la société Hanes France devenue Dim, autre société du groupe. Il n'est pas discuté que son reclassement chez Dim prévoyait : « Nous vous rappelons (') qu'en exécution des dispositions du Plan de Sauvegarde de l'Emploi négocié avec les représentants du personnel, votre transfert au sein de la Société Dim SAS s'accompagne de la mise en place d'un dispositif de garantie minimale de rémunération ayant vocation à vous assurer, au sein de l'organisation-cible, une rémunération globale d'un montant au moins équivalent à celui qui vous était alloué chez PWF SAS. ». Cette stipulation, acceptée par la salariée, s'inscrit dans le cadre des dispositions du PSE qui, en page 21, prévoyait : « c.1 Mesures générales d'accompagnement de la mobilité interne Maintien temporaire des appointements antérieurs La direction s'efforcera, dans la mesure du possible, de proposer à chaque salarié concerné par le reclassement interne, un emploi de qualification équivalente, avec maintien du niveau global de rémunération et reprise d'ancienneté acquise à la date effective du reclassement » Il n'est pas discuté ' et c'est le litige ' qu'au titre de la « rémunération globale » la société Dim n'a pas entendu y inclure les « primes de concours » que la salariée percevait chez Playtex. La salariée analyse ces primes en un engagement unilatéral de son ancien employeur de sorte qu'il convient selon elle de les prendre en considération dans le calcul de sa « rémunération globale » tandis que la société les considère comme discrétionnaires et, partant, comme n'entrant pas dans la détermination de la « rémunération globale ». Pour déterminer si les primes de concours s'analysent en un engagement unilatéral ou en des primes discrétionnaires, il convient d'apprécier sous quelles conditions la société Playtex s'était engagée à verser les primes litigieuses à la salariée. La pièce 9 de la salariée montre sur quels critères, la société Playtex avait entendu gratifier ses salariés. Il en ressort : « Course aux points 1. Grands principes . Établir un classement par période de 6 mois sur une série de critères quantifiables et opposables à tous reflétant au mieux l'activité de la force de vente FOOD sur la période . 12 critères qui feront tous l'objet d'un classement le vendeur qui finit la période premier sur le critère se voit attribuer 1 point, le dernier 20 points. . le cumul des points marqués sur chacun des critères donne un classement final des vendeurs et des 2 régions (au prorata du nombre des vendeurs) . les 3 premiers gagnent 1200 euros / 600 euros / 300 euros . la meilleure région gagne un budget additionnel de 100 euros par personne pour la réunion régionale suivante pour une activité de team building. » Il découle de la même pièce que les douze critères sont définis avec précision (1. meilleur taux d'atteinte de l'objectif indépendants 2. Meilleure évolution de la DN active Wonderbra chez Galec / 3. Meilleure évolution de la DN active Chen / 4. Meilleure évolution du CA Promo indépendants / Meilleur taux d'atteinte du quota Box et Colis / '). La salariée fournit un autre exemple de primes de concours en pièce 11, concernant les « règles du jeu » pour un « concours individuel et collectif » permettant un « gain possible » de 0,15 centimes d'euros par pièce pour un objectif atteint à plus de 95 % et de 0,45 centimes d'euros par pièce pour un objectif atteint à plus de 100 %. Il ressort de ces deux pièces que des critères précis permettent de déterminer un ou plusieurs gagnants et le montant des primes à leur servir. Par conséquent, l'employeur a subordonné le bénéfice de la partie variable de la rémunération à la réalisation d'objectifs portés à la connaissance des salariés et vérifiables par ceux-ci. En créant fut-ce ponctuellement des concours dont les gagnants seraient gratifiés de certaines primes, l'employeur ' la société Playtex ' s'est engagé à verser les primes en question dans les conditions qu'il a lui-même précisément fixées en diffusant les règles de son concours. C'est donc en vertu d'un engagement unilatéral que l'employeur est tenu d'accorder une prime de concours à un ou plusieurs salariés de l'entreprise : en l'occurrence, les gagnants du concours. Cet engagement présentait un caractère obligatoire pour l'employeur. Résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur, les primes litigieuses constituent un élément de salaire. Elles entrent donc dans le calcul de la « rémunération globale » de la salariée telle que visée dans l'avenant au contrat de travail. L'employeur expose subsidiairement qu'à supposer que la cour considère, comme c'est ici le cas, que les primes de concours constituent bien un engagement unilatéral, il conviendrait alors de considérer qu'il s'agit d'un engagement unilatéral à durée déterminée, ne s'appliquant que jusqu'à son terme. Effectivement, les concours organisés par Playtex pour ses salariés avaient une durée limitée (pièce 9 S : il était question d'un « classement par période de 6 mois » ; pièce 11 S : le concours été prévu « du 16 juin au 30 septembre »). Toutefois, la question du terme de l'engagement unilatéral est en l'espèce sans conséquence. En effet, le litige porte non pas sur la pérennité de l'engagement unilatéral mais sur la détermination de l'assiette de la « rémunération globale » de la salariée. Et dès lors que les primes de concours doivent être incluses dans cette « rémunération globale », l'argument de l'employeur selon lequel il s'agit d'un engagement unilatéral à durée déterminée est inopérant. C'est donc à tort que le premier juge a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire dont il convient de déterminer le montant. Sur le montant du rappel de salaire La salariée évalue son rappel de salaire à la somme de 38 090 euros entre mai 2011 et mars 2022. Au titre de ses prétentions subsidiaires, la société estime à 546,99 euros le rappel qui lui serait dû si la cour estimait que la salariée y est éligible. L'année de référence de la rémunération globale de la salariée est celle comprise entre le mois d'avril 2010 et le mois de mars 2011, la salariée ayant intégré la société Dim au mois d'avril 2011 (pièce 3 de l'employeur). Au contraire de la salariée qui détaille ses calculs, l'employeur se contente de produire en pièce 18 une synthèse de ses calculs qui ne permet pas à la cour d'en vérifier utilement et contradictoirement la pertinence. A cet égard, l'employeur ne peut, sans verser aux débats les détails de ses calculs, se borner à conclure que « le détail des calculs effectués (fichier Excel très volumineux) est tenu à la disposition de la cour et de Mme [E] ». La méthode de calcul retenue par la salariée (laquelle évalue d'abord sa rémunération brute, primes de concours incluses, entre avril 2010 et mars 2011 pour en déduire une moyenne mensuelle, y applique ensuite l'augmentation annuelle, puis la compare entre mai 2011 et mars 2022 à la rémunération qu'elle a effectivement perçue) est pertinente de sorte qu'elle sera adoptée par la cour. Par conséquent, il convient, par voie d'infirmation, de faire droit à la demande de la salariée de sorte que l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 38 090 euros correspondant à un rappel de salaire entre mai 2011 et mars 2022 ainsi que celle de 3 809 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages-intérêts pour irrespect contrat, résistance abusive et préjudice distinct L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol. En l'espèce, le fait, pour la société Hanes France désormais SAS Dim France, d'avoir résisté à la demande d'intégration des primes de concours dans l'assiette de la rémunération globale ne procède ni d'un acte de malice ou de mauvaise foi ni d'une erreur grave équipollente au dol. Par ailleurs, l'article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire. En l'espèce, par l'effet de l'article 1231-7 du code civil (« En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa. »), les créances salariales définies ci-avant sont assorties des intérêts au taux légal. Pour prétendre à des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire, la salariée doit établir la mauvaise foi de l'employeur, la bonne foi de ce dernier étant présumée. Le fait, pour l'employeur, d'avoir estimé que les primes de concours n'avaient pas à être intégrées dans l'assiette de calcul de la « rémunération globale » ne procède pas d'un acte de mauvaise foi. En effet, si effectivement l'employeur avait, courant 2015, proposé aux salariés concernés d'inclure les primes de concours dans le calcul de la rémunération globale mais en les retenant sur une moyenne de 36 mois au lieu des 12 derniers, cette proposition n'avait été faite par l'employeur que dans un esprit de conciliation comme en atteste Mme [A] (responsable des relations sociales au sein de la société) dans son témoignage. Dès lors, la prétendue mauvaise foi de l'employeur ne peut se déduire de cette proposition restée finalement lettre morte lorsque les salariés l'ont refusée. Il s'ensuit que la réparation du retard de paiement des salaires de la salariée se limite aux intérêts moratoires de sa créance. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'intimée sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à la salariée une indemnité de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande à ce titre.