Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 1 février 2023, n° 20/06529

Motivation

MOTIFS : L'appelante invoque deux moyens pour voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une part, un manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de ces absences ayant motivé le licenciement, d'autre part, une absence de perturbation de l'entreprise du fait de ses absences. Sur le manquement de la société Solirem à son obligation de sécurité : Selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La salariée soutient que l'employeur l'a exposée à une charge de travail et un stress quotidiens excessifs lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique le 8 janvier 2016 ce qui a conduit à ce qu'elle soit à nouveau arrêtée 10 jours après sa reprise, soit le lundi 18 janvier 2016 pour « burn-out, aggravation secondaire ». Il résulte des pièces produites et notamment de longs échanges de messages entre Mme [I] et son employeur que celle-ci suivait un traitement pour une affection psychologique depuis de nombreuses années avant son embauche et qu'avant d'être placée en arrêt de travail, elle rencontrait de nombreuses difficultés pour prendre son poste à l'heure. Après un arrêt de travail pour burn out, elle a repris le travail à mi-temps puis a de nouveau été en arrêt de travail le 18 janvier 2016. Le certificat d'arrêt de travail en date du 18 janvier 2016 mentionne 'burn out : réaggravation secondaire'. S'il n'est pas contesté que Mme [I] ait repris à mi-temps thérapeutique, les pièces produites ne déterminent pas que des modalités aient été définies de sorte que c'est vainement que Mme [I] reproche à son employeur de ne pas les avoir respectées. L'employeur souligne toutefois que les échanges de Mme [I] avec le médecin du travail, que celle-ci produit, mentionnent un mi-temps thérapeutique l'après-midi, ce que la société a mis en oeuvre, et non un recours au télétravail. La société Solirem n'a donc pas manqué à son obligation de sécurité. Sur la perturbation du fonctionnement de l'entreprise : Il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif. Le remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable : ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. Mme [I] occupait un poste de chef de projet au sein d'une entreprise en développement mais employant moins de dix salariés et son absence qui a durée un an et quatre mois privait l'un des co-gérants de l'assistance dont il avait besoin pour le développement de l'activité ce qui a désorganisé l'activité de l'entreprise. Mme [I] a été remplacée dans son poste par l'embauche le 16 novembre 2016 de Mme [T] comme chef de projet soit moins de deux mois après le licenciement de Mme [I] le 19 septembre 2016. Ces éléments sont suffisants pour justifier le licenciement de Mme [I], sans qu'il soit nécessaire de s'interroger sur la faculté de recourir au télétravail, celui-ci n'ayant à aucun moment été envisagé par le médecin du travail et ne pouvait dès lors être imposé par la salariée à l'employeur. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct : Mme [I] invoque un préjudice du fait de l'échec du mi-temps thérapeutique et d'un refus par l'employeur du recours au télétravail. Toutefois, elle ne démontre pas de fait fautif de l'employeur ni l'imputabilité à celui-ci de son arrêt de travail du 18 janvier 2016 qui a mis fin au mi-temps thérapeutique. Elle ne démontre pas plus que l'employeur aurait refusé de façon fautive ou abusive de recourir au télétravail. La demande indemnitaire n'étant pas justifiée, elle est rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure : Mme [I] ne développe aucun moyen au soutien de cette prétention de sorte que sa demande ne peut prospérer. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : Mme [I] est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de rejeter les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.