Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 1 février 2023, n° 19/10990

Motivation

MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Application du droit à l'espèce : Madame [Y] explique qu'en mai 2007, elle a été embauchée à temps partiel et qu'en raison de l'accroissement de l'activité de la société Albea, elle a poursuivi la relation de travail à temps plein dès 2008. Il en est résulté une augmentation subséquente de sa charge de travail en l'absence de recrutements, une évolution de ses fonctions au-delà de celles d'une secrétaire et une intensification de l'activité et de sa charge de travail à compter de 2012. Elle reproche à son employeur son comportement à son égard qui l'a exclu de manière discriminatoire du versement de la prime de fin d'année, qui a exercé des pressions à son égard, qui l'a sanctionné de manière infondée en février 2014, qui a tenté de lui imposer une modification illicite de son contrat de travail et qui n'a pas respecté ses droits salariaux (non-versement de la prime d'ancienneté, absence d'adhésion à un service de médecine du travail, absence de mise en place d'une prévoyance). L'ensemble de ces agissements ont eu des conséquences sur sa santé et l'ont altéré l'obligeant à être placée en arrêt de travail à compter du mois de mars 2014. A l'appui de sa demande tendant à faire reconnaître le harcèlement moral dont elle s'estime victime, madame [Y] présente les éléments suivants : - les attestations de deux stagiaires, madame [U] et madame [I], ayant effectué leur période de stage de quelques semaines en 2012, - l'attestation de la gardienne de l'immeuble où se trouve à la fois les locaux de l'entreprise et le logement de la salariée, - une lettre du 5 mars 2014 par laquelle elle conteste l'avenant à son contrat de travail modifiant sa rémunération et son emploi, - la lettre de réponse de son employeur en date du 7 mars 2014 prenant acte du refus de sa salariée de signer l'avenant qui est donc caduque, - la copie d'une lettre du 7 janvier 2014 l'invitant à justifier de son absence à compter du 6 janvier, - divers échanges de courriels à compter du mois de mars 2014 sollicitant la rectification de ses bulletins de salaire en raison de son arrêt de travail, - une lettre du 13 mars 2014 dans laquelle elle fait état de sa surcharge de travail et du choc subi le 28 février 2014 sans préciser l'incident qui a eu lieu à cette date, - la lettre de réponse de son employeur du 1er avril 2014 refusant l'augmentation sollicitée et niant les allégations relatives à des agissements conduisant à un harcèlement moral, - une lettre du 10 avril 2014 informant, entre autre, son employeur de la prolongation de son arrêt de travail, - la lettre de réponse de son employeur du 25 avril 2014 répondant à l'ensemble des griefs formulés par la salariée, - un certificat médical du docteur [A] [O], psychiatre, attestant d'un état de santé nécessitant une hospitalisation, - un certificat médical du docteur [W] [G], médecin généraliste, attestant d'un état de santé dégradé suite au harcèlement moral subi dans l'entreprise, - la reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie le 4 décembre 2015 par la CPAM. La cour retient au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour relève que le harcèlement moral dont madame [Y] s'estime victime est porté à la connaissance de l'employeur consécutivement à sa demande d'augmentation de sa rémunération formée par elle et à la proposition d'avenant qui en est résulté. En outre, les réponses circonstanciées apportées par la société Albea aux diverses lettres adressées par madame [Y] à compter du mois de mars 2014 démontrent que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs : - l'attestation de madame [H] du 3 novembre 2016 démontre que madame [Y] n'avait pas seule la charge de l'ensemble des tâches administratives, cette employée travaillait depuis novembre 2012, situation non utilement contesté, indiquant que « Mes tâches sont : 1) saisie des commandes de temps en temps quand [P] n'est pas là ou juste pour aider, 2) préparer le PDF pour envoie par mail au fournisseur et transporteur, 3) imprimer les confirmations envoyer par le fournisseur, 4) pointer les factures fournisseurs et paiements, 5) faire le BL (bons de livraison), 6) répondre au téléphone, 7) traiter les litiges et SAV, 8) pointer les factures clients et règlements, 9) quittance du factor CIC. La plus grande partie des tâches est automatique le logiciel est intuitif, simple, complet (EBP gestion commercial). », - à la suite des revendications salariales de madame [Y] tant en termes de rémunération qu'en termes d'évolution de son poste, un avenant à son contrat de travail lui a été proposé sans que celui-ci ne soit signé entre les parties, la situation de l'entreprise ne permettant pas d'accepter l'augmentation significative de la rémunération revendiquée par la salariée, - les différents certificats médicaux établis par les docteurs [G] et [O] ont été contestés par l'entreprise, les deux médecins reconnaissant d'ailleurs n'avoir pu constater par eux-mêmes le harcèlement moral allégué par madame [Y] et n'avoir fait que rapporter ses dires, - dans son attestation, madame [F], gardienne de l'immeuble dans lequel les locaux et le logement de madame [Y] se trouvent, indique que « j'ai donc l'occasion de la [madame [Y]] croiser et de la voir se rendre à son travail à des heures matinales vers 8h30 parfois 7h30 » alors même que la salariée travaille à temps plein du mardi au dimanche, sans que ces horaires de travail ne soient utilement contredits par la salariée. Par ailleurs, la cour relève que le cabinet comptable Silva a adressé une lettre à l'entreprise rapportant que « madame [Y] [L] nous a contacté en février [2014] afin de lui ajouter sur sa fiche de paye une augmentation de salaire de 300,00 euros net mensuel et la requalification de son poste en qualité de responsable administratif, Niveau 4, et de rédiger un avenant à son contrat de travail mentionnant ces changements. », ce qui constitue, telle que le soutient à juste titre la société Albea, une insubordination avérée de la salariée en ce qu'elle a voulu passer outre son employeur. La cour relève que s'il est vrai que le versement d'une prime de fin d'année de 2 000 euros, d'une revalorisation salariale et de la réception de chèques-cadeaux laissent supposer une discrimination salariale, la cour constate que la société Albea rapporte la preuve que madame [Y] a également perçu une prime exceptionnelle d'un montant de 1.401,21 euros mentionnée sur son bulletin de salaire de janvier 2014, sans que ce versement ne soit contesté par la salariée. En outre, le seul justificatif d'un vol [Localité 5]-[Localité 4] du 23 décembre au 7 janvier 2014 fourni par madame [Y] ne permet pas d'établir une demande de congés payés dûment validée par son employeur, en sorte que ce dernier était en droit de lui adresser une lettre lui demandant de justifier son absence du 6 janvier 2014, le litige sur l'envoi ou non d'une telle lettre étant inopérant dès lors que les congés payés de la salariée ont été pris en compte jusqu'au 9 janvier 2014 sur le bulletin de salaire afférent. Ainsi, la société Albea rapporte la preuve que les agissements reprochés au cours de l'exécution du contrat de travail de madame [Y] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, lequel n'apparaît dès lors pas établi. En conséquence, madame [Y] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement ainsi de l'allocation de dommages-intérêts à ce titre confirmant le jugement de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Principe de droit applicable : En application de l'article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Application du droit à l'espèce : Madame [Y] se prévaut de moyens identiques au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle et à l'obligation de sécurité de résultat, de sorte qu'elle ne justifie pas d'un préjudice distinct à celui allégué au titre de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Si la clause contractuelle prévue à l'avenant au contrat de travail de la salariée rédigée comme suit « En cas de perte conséquente d'un client important de l'entreprise ou en cas de baisse significative en raison d'une perte partielle ou totale d'un marché le salarié sera amené à être mutée en une qualité de secrétaire Groupe 2 niveau 2 avec une diminution de sa rémunération ramenée à un salaire horaire brut de 14,30 euros » contractualisant une rétrogradation et une modification unilatérale des éléments substantiels de la relation de travail est parfaitement illicite, il n'est contesté par aucune des parties que cet avenant n'a jamais été appliqué à la relation de travail. En outre, contrairement à ce que soutient madame [Y], l'ensemble des échanges entre la salariée et la société Albea, y compris durant la période de suspension de son contrat de travail, démontre l'absence de carence de l'employeur et sa réactivité face aux demandes et interrogations de sa salariée. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle et à l'obligation de sécurité de résultat, la cour infirmant le jugement déféré. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige, est ainsi rédigée : « (...) Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle, avec impossibilité de reclassement et d'aménagement de votre poste de travail, pour les motifs que nous vous rappelons ci-après. Vous avez été embauchée à compter du 01/05/2007 et occupez, en dernier lieu, la fonction de secrétaire commercial au sein de la société ALBEA. Au terme d'une seule visite médicale en date du 17 septembre 2014, le médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper votre poste de travail selon les termes suivants : « Inapte à tous postes Une seule visite Danger grave et imminent » Compte tenu des préconisations du médecin du travail et conformément à notre obligation de recherche d'un poste de reclassement, la société ALBEA a procédé à des recherches de postes de reclassement au sein de l'entreprise. Dans ce cadre, nous avons adressé dès le 23 septembre 2014, un courrier par voie recommandée avec demande d'avis de réception à la médecine du travail afin d'obtenir des précisions sur les postes de reclassement pouvant éventuellement être compatibles avec votre état de santé et que nous étions susceptibles de pouvoir vous proposer. Par courrier daté du 2 octobre 2014, la médecine du travail a répondu que votre état de santé ne lui permettait pas de procéder à des préconisations de reclassement au sein de notre entreprise. Néanmoins, soucieux d'envisager toutes les possibilités, nous avons tout de même engagé des recherches actives et exhaustives des solutions pouvant permettre votre reclassement et avons réalisé un état des postes disponibles au sein de notre société. Cependant, compte tenu notamment de la taille réduite de la société ALBEA, nous n'avons pu identifier aucun poste de reclassement compatible avec votre état de santé. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude d'origine non professionnelle, constatée par le médecin du travail, et de l'impossibilité subséquente de vous reclasser. Votre état de santé ne vous permettant pas d'effectuer de préavis, vous ne percevrez pas, à ce titre, l'indemnité compensatrice de préavis. (...) ». Principe de droit applicable : En application de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En application de l'article L.1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchée au sein de l'entreprise, y compris dans les autres secteurs d'activité développées par l'entreprise, mais aussi à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et ce quelle que soit l'origine de son inaptitude, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie ou accident d'origine non professionnelle. L'article L.1226-4 du code du travail prévoit que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L.1234-9. Par dérogation à l'article L.1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Application du droit à l'espèce : D'une part, s'agissant de la validité du licenciement pour inaptitude, la cour relève que les arrêts de travail pour maladie de Madame [Y] sont consécutifs au litige avec son employeur sur sa revalorisation salariale, l'arrêt de travail initial datant du 2 mars 2014. En outre, le procès-verbal de conciliation entre la société Albea et le docteur [G] fait état que ce médecin « déclare avoir rédigé ces certificats d'accident de travail exclusivement selon les dires de la patiente et avoir commis une erreur en portant la mention de « harcèlement moral au travail » qu'elle n'a pas pu constater par elle-même. », de même le docteur [O] atteste « n'avoir pas constaté de moi-même une situation de harcèlement moral envers madame [Y] au niveau de son travail. Le courrier précédent a été rédigé selon les dires de madame [Y] qui a déclarée être victime de harcèlement moral. Il s'agit donc d'une erreur. ». Il s'en déduit que le lien entre les conditions de travail de Madame [Y] et l'altération de son état de santé n'est pas établie et que l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas avérée, peu important que sa maladie ait été prise en charge en janvier 2015 au titre de la législation des maladies professionnelles par la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-Saint-Denis après examen d'un comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle. D'autre part, s'agissant de la légitimité du licenciement pour inaptitude, la cour constate que l'avis du médecin du travail a déclaré madame [Y] « inapte à tous postes » ce qui s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise, sans qu'un tel avis ne dispense l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. S'il est vrai que par lettre du 23 septembre 2014, la société Albea a sollicité des précisions au médecin du travail quant aux postes de reclassement pouvant être proposés suite à avis d'inaptitude, celui-ci lui ayant formulé la réponse suivante « Je fais suite à votre courrier du 23/09/2014 concernant le reclassement de Madame [Y] [L]. L'état de santé de cette salariée ne me permet pas de faire de préconisations pour son reclassement au sein de l'entreprise », il n'en demeure pas moins que la société Albea ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir qu'elle a procédé à des recherches de postes de reclassement au sein de l'entreprise telle qu'elle l'indique dans la lettre de licenciement, ni même qu'elle a envisagé de mettre en place des mesures d'aménagement du poste de travail. En conséquence, la société Albea a manqué à son obligation de reclassement, en sorte que le licenciement pour inaptitude de madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Évaluation du montant des condamnations : En l'absence de contestation de la société Albea, la cour fixe le salaire de référence de madame [Y] à la somme de 2.538,60 euros. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de madame [Y], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour fixe à la somme de 17.770,20 euros l''indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, le jugement est infirmé sur le montant de ce poste d'indemnisation. Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a débouté madame [Y] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Albea à lui verser la somme de 5.077,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés sur préavis. La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de rappel d'indemnité spéciale de licenciement, le caractère professionnel de l'accident et/ou la maladie subie par madame [Y] ayant été reconnu postérieurement à son licenciement intervenu le 31 octobre 2014. Enfin, la cour relève que la société Albea n'a pas repris le versement du salaire de madame [Y] dans le mois suivant sa déclaration d'inaptitude du 17 septembre 2014, de sorte que la salariée sollicite à bon droit le versement de la somme de 351,51 euros à titre de rappel de salaire sur le mois d'octobre 2014, outre les congés payés y afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes Sur le défaut d'affiliation à un organisme de prévoyance complémentaire prévue par la convention collective Principe de droit applicable : L'accord du 29 mai 1989 relatif au régime de prévoyance, annexé à la convention collective nationale applicable, en son article 7, prévoit que les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord paritaire de prévoyance cité à l'article 1er sont tenues d'affilier leur personnel à l'AGRR-Prévoyance, institution agréée par l'arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalent, par garantie, à la date de signature du présent accord. Cet accord a été modifié par l'avenant n° 2 du 21 juin 2005 portant révision de l'accord prévoyance du négoce de l'ameublement. Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2016, l'article L.160-1 du code de la sécurité sociale prévoit que toute personne travaillant ou, lorsqu'elle n'exerce pas d'activité professionnelle, résidant en France de manière stable et régulière bénéficie, en cas de maladie ou de maternité, de la prise en charge de ses frais de santé. Application du droit à l'espèce : En l'espèce, la société Albea reconnaît son obligation d'affiliation à un organisme de prévoyance complémentaire et ne conteste pas qu'au cours de la relation contractuelle de travail entre les parties, une telle affiliation n'a pas été mise en place par ses soins. Après une analyse attentive des bulletins de salaire versés aux débats, la cour constate qu'à compter du 1er juin 2014, les absences pour maladie de madame [Y] n'ont pas été rémunérées par son employeur, outre que celle-ci n'a bénéficié de l'indemnisation complémentaire pour maladie que du 2 mars au 20 mai 2014. Dès lors ce défaut d'affiliation a causé un préjudice à madame [Y] sur la période du 2 mars 2014 au 31 octobre 2014, date de la rupture de son contrat de travail, que la salariée a justement évalué à la somme de 7 040,34 euros. En conséquence, la cour infirme le quantum alloué par les premiers juges à titre de dommages-intérêts de ce chef et condamne la société Albea à payer à la salariée la somme sollicitée par cette dernière. Sur le défaut de remise de la notice d'information du régime de prévoyance Principe de droit applicable : En application de l'article L.141-4V du code des assurances, le souscripteur est tenu : - de remettre à l'adhérent une notice établie par l'assureur qui définit les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre ; - d'informer par écrit les adhérents des modifications apportées à leurs droits et obligations, trois mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur. La preuve de la remise de la notice à l'adhérent et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe au souscripteur. L'adhérent peut dénoncer son adhésion en raison de ces modifications. Toutefois, la faculté de dénonciation n'est pas offerte à l'adhérent lorsque le lien qui l'unit au souscripteur rend obligatoire l'adhésion au contrat. Les assurances de groupe ayant pour objet la garantie de remboursement d'un emprunt et qui sont régies par des lois spéciales ne sont pas soumises aux dispositions du présent article. Application du droit à l'espèce : En l'espèce, la cour a déjà relevé un manquement de l'employeur au titre de son obligation d'affiliation à un organisme de prévoyance qu'il ne conteste pas et la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui réparé par l'allocation de dommages-intérêts à ce titre. En conséquence, la cour confirme la décision des premiers juges qui ont rejeté sa demande de dommages-intérêts pour défaut de remise de la notice d'information à un régime de prévoyance. Sur le défaut de visites médicales d'embauche et périodique Principe de droit applicable : L'article R.4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du litige, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R.4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L.6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. En application de l'article R.4624-16 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment du litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. Application du droit à l'espèce : La société Albea ne conteste pas que madame [Y] n'a pas bénéficié d'un examen médical avant son embauche, au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, ni d'examens médicaux périodiques. S'il est vrai que le seul fait de solliciter les coordonnées de la médecine du travail n'implique pas de facto un préjudice subi par madame [Y], il s'en déduit cependant un réel manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical de sa salariée. En outre, la cour relève que les coordonnées ont été sollicitées en avril 2014, qu'une visite de pré-reprise n'a été organisée que le 5 septembre 2014 et que l'inaptitude a été constatée le 17 septembre 2014, en sorte que le préjudice de Madame [Y] résulte d'une constatation tardive du danger encouru par elle en cas de reprise du travail. En conséquence, la cour estime que les premiers juges ont justement évalué la réparation de ce préjudice à la somme de 500 euros, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur le non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation Principe de droit applicable : En application de l'article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L.6312-1. Application du droit à l'espèce : En l'espèce, la cour relève que la lettre de licenciement de Madame [Y] mentionne que « En application de l'article L.6323-17 du Code du travail, nous vous informons que vous avez acquis 120 heures au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF). La somme correspondant à ces droits, soit 1098 € pourra être utilisée pour bénéficier d'un bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, sous réserve de nous en faire la demande par écrit pendant la durée théorique de votre préavis, c'est-à-dire dans un délai de deux mois à compter de la première présentation de la présente lettre. Le cas échéant, pour votre information, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisée pourra être utilisée dans les conditions prévues par l'article L.6323-18 du Code du travail : - auprès de votre nouvel employeur au cours des deux années suivant l'embauche ; - pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage. » Madame [Y] souligne à juste titre qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation durant les 7 années de la relation de travail, ce qui n'est d'ailleurs pas utilement contesté par la société Albea, outre que celle-ci ne rapporte pas la preuve qu'elle a veillé et assuré l'adaptation de sa salariée à son poste de travail. Il convient cependant de constater que, malgré l'information complète donnée à madame [Y] concernant ses droits en termes de formation dans sa lettre de licenciement, cette dernière n'ayant aucunement sollicité son employeur durant son préavis afin de bénéficier d'un bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, ni même Pôle emploi dans le cadre de sa prise en charge au titre de l'assurance chômage et qu'ainsi, la salariée ne justifie pas avoir subi un préjudice avéré au titre du non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation, celle-ci n'ayant pas saisi l'opportunité ouverte par les informations données par son employeur dans sa lettre de licenciement pour solliciter la mise en place d'une formation. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré de ce chef.