Cour d'appel, 2e chambre sociale, 11 janvier 2023, n° 20/01342

Motivation

SUR QUOI > Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du retrait de travail et d'outils de travail entravant l'exercice du mandat et constituant une discrimination En l'espèce il est constant que le site sur lequel le salarié employé a été définitivement fermé au 1er juillet 2016 et qu'à cette date le salarié avait accepté la proposition de télétravail que lui avait faite l'employeur, formalisée par un avenant signé le 8 juin 2016. Par courriel du 19 novembre 2016 adressé à la direction des ressources humaines, il alertait l'employeur sur sa quasi-absence de travail et soutient qu'il était privé de ses outils de travail. La société Intel Corporation fait valoir en défense que le salarié qui a signé à effet du 1er juillet 2016 un avenant prévoyant qu'il travaillerait à son domicile ne peut soutenir qu'il ne disposait plus de ses outils de travail et qu'il aurait perdu ses accès à Internet, que nonobstant la fermeture définitive du site de [Localité 6] et le transfert d'activité opéré sur [Localité 7], le contrat de travail de Monsieur [D] n'a pas été rompu et qu'il a continué à percevoir sa rémunération, qu'enfin la mention faite dans la lettre de licenciement du maintien de son contrat de travail jusqu'à l'expiration de la période de protection consécutive à la démission de son mandat ne caractérise pas la discrimination alléguée dans la mesure où il ne s'agit pas d'un élément de motivation de la lettre et qu'en outre l'intégralité des salariés du site a été concernée par le déménagement à [Localité 7]. Il résulte en effet de l'examen du dossier, que si une modification des conditions du travail du salarié protégé est intervenue à compter du 1er juillet 2016, celle-ci était acceptée par ce dernier dans les conditions fixées par l'avenant permettant au salarié qui exerçait des fonctions d'ingénieur logiciel qualité de poursuivre son activité en télétravail alors qu'il n'avait pas accepté la proposition de mutation qui lui avait été faite tandis que l'employeur s'était vu refuser l'autorisation de licencier. Le transfert de l'ensemble des salariés du site de [Localité 6] vers celui [Localité 7] tout autant que les mentions du procès-verbal de consultation du comité d'entreprise démontrent que la fermeture du site de [Localité 6] n'était pas liée à la volonté d'empêcher l'exercice normal du mandat de Monsieur [D]. Si le questionnaire de reclassement adressé au salarié ne permet pas de conférer au document date certaine, il est en revanche constant que Monsieur [D] n'a pas demandé à recevoir d'offres de reclassement dans les établissements situés hors du territoire national et qu'il a retourné le document à l'employeur le 29 février 2016, si bien qu'il n'en résulte aucun grief au regard du droit alors applicable. La société Intel Corporation prétend également s'être acquittée de son obligation de reclassement sur le territoire national au motif d'une part qu'elle a proposé au salarié le 21 mars 2016 quatre postes de reclassement et que d'autre part aucun autre poste n'était vacant disponible en France. Toutefois, le courriel du 21 mars 2016 adressé par Madame [X] [P] à Monsieur [J] [N] ne suffit pas à rapporter la preuve que ces offres de reclassement aient été communiquées au salarié, et la communication d'un extrait de registre unique du personnel au 31 décembre 2015 édité le 19 avril 2017 portant sur les sites de [Localité 4], [Localité 8], [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 3] ainsi que d'un document nominatif faisant référence au matricule, à la nationalité, à la date de naissance de certains salariés, ne suffit pas davantage à rapporter la preuve que postérieurement à la date du 31 décembre 2015 d'autres postes vacants disponibles n'aient pas existé alors par ailleurs qu'il ressort des pièces produites par le salarié qu'existait également à la même période un site implanté à Nantes pour lequel aucun document n'est produit. Il n'est par conséquent pas justifié qu'une proposition de reclassement ait été faite au salarié depuis le refus de proposition de mutation à [Localité 7] le 21 décembre 2015. C'est pourquoi, alors que la société Intel Corporation ne justifie pas avoir loyalement tenté de reclasser le salarié sur d'autres postes entre le 19 novembre 2016 et la fin de la période de protection et qu'elle ne produit par ailleurs aucun élément permettant d'établir qu'elle ait continué à fournir du travail et maintenu ses outils de travail au salarié postérieurement au 19 novembre 2016, ces manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail caractérisent l'existence d'un préjudice pour le salarié pendant la période de protection sans qu'il n'en résulte pour autant une entrave au mandat qui était expiré consécutivement à sa démission. Enfin, alors que la décision de licencier le salarié n'était pas prise par l'employeur en considération du mandat et que le motif du licenciement était distinct de l'exercice de celui-ci, la seule référence à la période de protection dans la lettre de licenciement n'était pas discriminatoire. Partant, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à 3000 euros le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait du retrait de travail et d'outils de travail pendant la période de protection. > Sur la demande de dommages-intérêts pour forfait jours illicite, L'article L3121-39 du code du travail, en sa version applicable à la conclusion du contrat, prévoit : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. » L'article L3121-43 du code du travail en ses dispositions applicables visent comme pouvant conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il n'est pas contesté que du fait de son statut de cadre et de l'autonomie dont il disposait, M. [D] était éligible à la convention de forfait-jours au regard de l'application de l'article 14-1 de l' accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie. L'article 14-2 du même accord prévoit « Régime juridique : Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction' Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives' Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures' Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail'Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés' ». Le contrat de travail qui vise 218 jours de travail par an, précise que « les modalités d'application de la présente convention de forfait sont déterminées par la direction, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, et sont communiquées au cadre concerné par voie de notes de service interne n'ayant pas caractère contractuel ». Le salarié fait valoir qu'aucun suivi des jours travaillés, selon un décompte quelconque, n'a jamais été mis en 'uvre. Pour justifier d'un tel suivi, l'employeur fait valoir des entretiens annuels 2012 à 2014. Or, aux termes de ces entretiens rédigés en langue anglaise qui décrivent les tâches accomplies par le salarié, les compétences dont il a fait preuve dans l'exécution de ses tâches, ses lacunes et perspectives d'amélioration et d'évolution et l'évaluation de ses performances, seul celui de 2012 contient la rubrique suivante se rapportant à la charge de travail ainsi libellée: « Worload self-management : in order to handle properly all the projects/tasks that [B] is involved in, he must learn how to resist the workload pressure and stress. This is extremely important to feel more Intel as a GPTW ». Aucune des mentions des comptes rendus pas plus que ce commentaire isolé qui invite le salarié à mieux résister à la pression et au stress généré par la charge de travail, ne fait état de la mesure de la charge de travail, de l'amplitude des journées d'activité du salarié ou de la répartition dans le temps de la charge de travail. Le décompte des jours travaillés,  intégré aux bulletins de paie, est insuffisant pour satisfaire aux exigences de l'accord du 28 juillet 1998 pour constituer le « document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail ». L'inobservation par l'employeur des stipulations de l'accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d'effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge du fond doit vérifier l'existence et le nombre. L'employeur n'ayant pas mis en 'uvre les outils prévus par l'accord collectif permettant la mesure de charge de travail du salarié et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, la convention de forfait doit être considérée comme privée d'effet. Ainsi que le relève l'employeur, le salarié ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires, mais seulement le paiement de dommages et intérêts. A l'appui de sa demande, le salarié se limite à fonder le montant de celle-ci sur « la base d'une moyenne basse de 40 heures par semaine », sans même soutenir qu'il effectuait réellement une telle moyenne, indiquant qu'il «  a travaillé sans compter » sans plus de précision quant aux horaires réellement effectués. Il doit être considéré qu'en l'état des éléments soumis au débat, l'application d'une convention de forfait sans mise en 'uvre des outils de contrôle, a privé le salarié d'un décompte des heures de travail réellement effectuées et de la prise en compte de sa réelle charge de travail et son impact sur sa santé et sa vie personnelle. Ce préjudice sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 3.000 € nette de CSG-CRDS. > Sur le licenciement Il est constant que Monsieur [D] n'a pas demandé à recevoir d'offres de reclassement dans les établissements situés hors du territoire national. En revanche tandis que la société Intel Corporation prétend s'être acquittée de son obligation de reclassement sur le territoire national au motif d'une part qu'elle a proposé au salarié le 21 mars 2016 quatre postes de reclassement et que d'autre part aucun autre poste n'était vacant disponible en France, le courriel du 21 mars 2016 adressé par Madame [X] [P] à Monsieur [J] [N] ne suffit pas à rapporter la preuve que ces offres de reclassement aient été communiquées au salarié, et la communication d'un extrait de registre unique du personnel au 31 décembre 2015 édité le 19 avril 2017 portant sur les sites de [Localité 4], [Localité 8], [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 3] ainsi que d'un document nominatif faisant référence au matricule, à la nationalité, à la date de naissance de certains salariés, ne suffit pas davantage à rapporter la preuve que postérieurement à la date du 31 décembre 2015 d'autres postes vacants disponibles n'aient pas existé alors par ailleurs qu'il ressort des pièces produites par le salarié qu'existait également à la même période un site implanté à Nantes pour lequel aucun document n'est produit. Il n'est par conséquent pas justifié qu'une proposition de reclassement ait été faite au salarié depuis le refus de proposition de mutation à [Localité 7] le 21 décembre 2015. Monsieur [D] auquel une proposition de modification de son contrat de travail avait été proposée, qu'il a refusée et dont l'autorisation de licenciement avait été refusée a donc été licencié pour ce même motif après le terme de la période de protection sans que d'autres propositions de reclassement postérieures au terme de la période de protection ne lui aient été faites. Aussi convient-il de faire droit à la demande de nullité du licenciement formée par le salarié. Monsieur [B] [D] était âgé de quarante-six ans à la date de la rupture du contrat de travail et il avait une ancienneté de dix-neuf années révolues au 24 mai 2017, date de la rupture du contrat de travail, dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. Il avait un salaire mensuel brut de 5571,67 euros hors éléments liés à l'actionnariat. Il fait valoir qu'après une période de chômage, il n'a retrouvé un emploi qu'à compter du 5 novembre 2018 pour un salaire mensuel brut limité à la somme de 3750 € alors qu'il verse une pension alimentaire de 523,02 € pour ses deux enfants nés d'un premier mariage et qu'il est père d'un troisième enfant né en 2013. L'employeur indique que le salarié a perçu une somme totale de 234 026,68 euros au titre de la rupture dont 173 829,88 euros d'indemnité supra conventionnelle de licenciement, outre la capitalisation du congé de reclassement à hauteur de 40 % ainsi que des aides à la formation en application du plan de sauvegarde de l'emploi. Au vu de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 83 000 € le montant de l'indemnité réparant le préjudice lié à la perte de l'emploi. > Sur les actions Intel Monsieur [D] fait valoir que chaque année, en fonction de la performance de la collectivité des salariés, chacun d'entre eux bénéficiait d'actions délivrées à titre gratuit par la société,  que pour des raisons fiscales, la libération totale de ces titres, et leur libre disposition par le salarié, était décalée dans le temps : 50 % des actions étaient libérables par le salarié 2 ans après l'allocation par Intel de ces actions, 25 %, 3 ans après, et les 25 % restants, 4 ans après. Il ajoute que chaque salarié a vu apparaître sur son compte UBS, y compris postérieurement au licenciement, mais à une date où il était toujours dans l'entreprise, l'allocation de telles actions gratuites, qu'il soit en cours de congé de reclassement ou même de façon contemporaine au licenciement. Il indique que la disposition totale des actions acquises en 2013, en 2014 (libérables à partir de 2016 pour 50 %), en 2015 (libérables pour 50 % à partir du printemps 2017), et 2016, ne sont plus à la disposition du salarié, et que les actions ont ainsi ''disparu'' par le seul effet du licenciement. Faisant valoir une perte financière importante, il évalue un manque à gagner représentant 13 603 €, ajoutant que son évaluation faite au regard du cours de l'action à hauteur de 65,50 dollars, tient compte de la baisse du cours de l'action à 45,80 dollars au 27 août 2019. L'employeur rétorque qu'il ne s'agit pas d'options, mais d'un mécanisme d'attribution d'actions gratuites. Il fait valoir que le salarié a accepté lors de l'attribution des RSUs, les dispositions du plan d'attribution des actions qui prévoient : « si votre emploi auprès de la société s'achève, pour quelque raison que ce soit (y compris en cas de cession d'activité), volontairement ou involontairement, sauf en cas de décès, de handicap (défini ci-après) ou de retraite (définie ci-après), toutes les RSUs qui n'ont pas été acquises seront annulées à la date de fin de contrat ['.]. ». Sans qu'il y ait besoin de rechercher plus avant si le salarié a ou non accepté cette clause, il convient de considérer que c'est en application de celle-ci que le salarié a perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l'attribution d'actions qui lui avaient été notifiée antérieurement à son licenciement. Or, l'application de cette disposition résulte de la seule faute de l'employeur qui a rompu de manière injustifiée le contrat de travail. S'il n'est pas contesté que les actions attribuées sont des actions de la société mère Intel corp et non des actions de la société employeur, il n'en reste pas moins que ces actions sont attribuées dans le cadre de l'exécution du contrat de travail par la société employeur et que c'est la faute de celle-ci qui a privé le salarié de la possibilité de bénéficier du prix de ces actions. M. [D] est en conséquence en droit de demander réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir le prix des actions attribuées. Suivant relevés, M. [D] bénéficiait de 235 actions gratuites, libérables par fractions à échéances de 2,3 et 4 ans. Le cours de l'action était de 37,45 dollars au 12 février 2016 et de 50,08 dollars au 26 janvier 2018. A l'encontre de ces éléments produits par le salarié qui a choisi de retenir des cotations hautes, l'employeur expose que le cours de l'action est tombé à 25,20 dollars au début de l'année 2022 et fait justement valoir que le chiffrage effectué par le salarié ne tient pas compte des prélèvements sociaux et de l'imposition sur les plus-values. Au regard de ces éléments, du nombre d'actions gratuites attribuées au salarié, des données boursières fournies, des aléas inhérents à la fluctuation des cours, alors qu'à la date du licenciement, aucun autre évènement prévisible ne permettait de retenir la rupture du contrat comme probable à bref ou moyen terme, il convient d'indemniser la perte de chance subie par le salarié par une indemnité de 10.000 € nette de CSG-CRDS. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Intel Corporation supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.