Cour d'appel, Sociale C salle 1, 30 septembre 2022, n° 20/01428

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'exécution du contrat de travail : a) Sur les heures supplémentaires et leurs conséquences : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences aux dispositions légales et réglementaires déjà rappelées. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord de l'employeur soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Pour justifier de sa demande, la salariée verse aux débats des plannings 'cadres de santé' du 29.01 au 02.03.2018 ainsi que les plannings des psychologues de juillet 2015 au 08.07.2018, tous à raison de 35h par semaine sur lesquels elle figure de part et d'autre ; elle indique que ses horaires effectifs n'étaient ni contrôlés ni comptabilisés ; elle n'a pas obtenu judiciairement les relevés de login de son employeur qui auraient permis de vérifier son amplitude horaire ; elle produit un décompte journalier du 15.10.2015 au 05.03.2018 et communique des échanges de courriels faisant apparaître le dépassement des horaires contractuels ; en outre elle produit les attestations de Mme [H] une amie, Mme [W] assistante sociale, Mmes [S] et [U] infirmières qui mentionnent son emploi du temps chargé. De son côté la société observe que cette demande a été déterminée en justice tardivement, alors même qu'elle n'avait rien indiqué préalablement son employeur, qu'elle ne justifie pas de ses heures d'arrivée lorsqu'elle partait un peu plus tard ce qui ne lui était pas demandé, qu'elle devait s'en tenir aux horaires déterminées sur le planning des psychologues. Ce faisant la SAS Clinique [6] n'a pas respecté les dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, selon lesquels il incombe à l'employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Mme [F] [A] donne des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments en particulier les deux plannings concurrents élaborés l'un en sa qualité de psychologue et l'autre de cadre de santé, l'amplitude horaire étant confirmée par les attestations produites ainsi que les courriels adressés dans le cadre de son travail. La société ne critique pas précisément le décompte produit auquel il sera fait droit. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la contrepartie obligatoire en repos, il est démontré par la salariée que le quantum du contingent annuel conventionnel a été dépassé en 2017 ; il sera fait droit à cette demande et le jugement sera infirmé. En ce qui concerne cependant le travail dissimulé, l'intention de la SAS Clinique [6] évoquée à l'article L8221-5 n'est cependant pas démontrée ; cette demande sera rejetée et le jugement confirmé. b) Sur le manquement de l'employeur à son obligation de formation : Mme [F] [A] se prévaut des dispositions de l'article L6321-1 du code du travail selon lequel l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. Mme [F] [A] estime ne pas avoir été suffisamment et régulièrement formée par son employeur entre 2008 et 2018 en observant que certaines formations ont été réalisées de son fait et que d'autres l'ont été en dehors de ses heures de travail. La SAS Clinique [6] réplique qu'il ressort du planning communiqué que la salariée a bénéficié notamment de 24 jours de formation entre 2015 et 2017, sans demander de formation complémentaire, ce qui comprenait la formation au diplôme interuniversitaire de soins palliatifs en 2016/2017 utile à ses fonctions, formation qui a été financée par la société ainsi qu'elle le reconnaît dans sa dédicace. Par suite l'employeur a respecté son obligation d'adaptation, la demande sera rejetée. En conséquence le jugement rendu sera confirmé c) Sur le harcèlement moral : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. A l'appui de sa demande, Mme [F] [A] fait valoir de la part du Dr [P], président de la société, et depuis septembre 2017, un dénigrement constant, des propos injurieux et vexants ; une charge de travail démesurée ; des changements injustifiés de lieu des vacations à la suite de ses plaintes ; des retards dans le versement de ses indemnités complémentaires maladie ; une suppression de son nom et de sa fonction sur le tableau d'affichage de la clinique et sur le site internet de l'employeur alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle produit des attestations émanant notamment du Dr [Y], médecin, et de membres du personnel : Mmes [W], assistante sociale, [D], [S], et [U], infirmières, ainsi que le compte rendu d'entretien de M. [C], psychologue du service de psychologie au travail, outre le questionnaire RPS complété le 25.06.2018 et à destination de son employeur, qui révèlent le comportement de ce dernier. Elle rappelle avoir exercé une double fonction au sein de l'entreprise, soit celle de psychologue pour laquelle elle avait été recrutée, mais aussi celle de cadre administratif responsable de site sur le site de [Localité 5], sans les moyens suffisants, ce qui a contribué à la dégradation de son état de santé. Elle constate avoir subi un premier arrêt de travail en février 2018 avant d'être placée en arrêt maladie prolongé à compter du 05.03.2018 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Elle observe des retards dans le versement des indemnités complémentaires maladie, ce qui l'a mise financièrement en difficulté pendant son arrêt de travail. Son nom ne figurait plus sur le tableau d'affichage de la clinique de [Localité 5], ce qui n'est pas contesté, alors qu'elle était contractuellement cadre administratif. Elle relève les conséquences de ces agissements sur sa santé dès lors qu'elle a été déclarée inapte définitive à son poste en un seul avis le 25.06.2017. Elle invoque aussi les différents avis du médecin du travail décrivant la dégradation de son état de santé, ainsi que ceux de son médecin traitant, celui du médecin psychiatre consulté le 04.04.2018, et le compte rendu du psychologue du service de santé au travail le 30.03.2018. Ces éléments précis et concordants sont pour la plupart matériellement établis et peuvent laisser présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la SAS Clinique [6] conteste les courriers d'alerte adressés par Mme [F] [A] qui n'ont été adressés que les 29.05.2018 au Dr [P] en sa qualité de président de la SAS Clinique [6] mais aussi à M. [M], directeur général délégué ; elle rappelle avoir répondu au courrier envoyé par son conseil le 02.05.2018, la salariée saisissant le CHSCT le 14.06.2018, alors qu'une enquête interne était mise en place ; elle constate ne pas avoir été informée de cette situation préalablement. Les médecins consultés par la salariée se sont fondés sur ses seules explications. La SAS Clinique [6] a rappelé à la salariée le 05.06.2018 avoir dénoncé la subrogation, les indemnités complémentaires lui étant reversées après leur paiement à la société ce dont elle justifie. La photo prise le 15.06.2018 montre un panneau comportant les noms des médecins, pharmaciens et kinésithérapeutes et les cadres de soins uniquement, alors qu'elle même exerçait une mission complémentaire purement administrative, confiée à un cadre de l'établissement entouré d'une équipe dédiée. L'employeur conteste également le compte rendu du psychologue du travail ainsi que le courrier du médecin du travail du 16.05.2018 qui se fondent sur le simple ressenti de la salariée. En ce qui concerne les attestations produites il convient d'écarter celles émanant de sa famille ou de proches, les autres n'ayant rien constaté personnellement. Le Dr [Y] a quitté l'établissement en septembre 2015 alors même que Mme [F] [A] a bénéficié d'une prime et d'un avenant postérieurement à son départ, il a été contraint de rédiger une nouvelle attestation après la saisine de l'Ordre des médecins par l'employeur. Les attestations de Mmes [H] et [W] qui sont des amies de Mme [F] [A] ne sont de ce fait pas crédibles ; Mme [D] a quitté l'entreprise en 2015 ; les témoignages de Mmes [S] et [U], qui a fait l'objet d'un avertissement, sont trop vagues. Les brimades et insultes ne sont donc pas démontrées. En outre la société produit des attestations contraires qui émanent de Mmes [O], et [E], infirmières, qui n'ont rencontré aucune difficulté relationnelle avec le Dr [P] ou Mme [G], de même que M. [K], bénévole. La SAS Clinique [6] remet en cause la réalité du harcèlement moral invoqué par la salariée alors que : - La salariée a été placée en arrêt de travail dans un premier temps du 14 au 26.02.2018 puis à compter du 05.03.2018 sans discontinuer jusqu'à la rupture de son contrat de travail ; la SAS Clinique [6] a été informée de ce que la salariée rencontrait des difficultés dans son travail ainsi qu'il ressort du courrier du Dr [N], médecin du travail, en date du 07.03.2018, qui indique 'J'ai rencontré votre salariée/patiente Madame [A] [F], à son initiative et sur incitation du médecin traitant dans le cadre d'une visite de préreprise conformément aux articles R4624-29 et suivants du code du travail' ; en outre il est indiqué dans les conclusions de la salariée que les arrêts mentionnaient comme motif un syndrome dépressif suite à des difficultés de travail, ce qui n'a pas été remis en cause dans les écritures adverses ; enfin la durée de cet arrêt devait nécessairement alerter l'employeur sur la réelle dégradation de l'état de santé de sa salariée ; peu importe donc qu'il ne soit pas justifié de ce que Mme [F] [A] ait évoqué directement ses difficultés avec son employeur ce qu'elle prétend avoir fait néanmoins par oral ; en dernier lieu le médecin du travail a alerté l'entreprise dans son courrier du 16.05.2017 en évoquant 'les différents suivis mis en place depuis 2 mois'. - La SAS Clinique [6] a réagi au courrier adressé par le conseil de la salariée le 02.05.2018 en lui rappelant simplement le 22 suivant de s'adresser directement au service RH ou au CHSCT ou même à la médecine du travail ; la SAS Clinique [6] n'a pas cru devoir à ce stade saisir elle même le CHSCT ; après saisine par la salariée de cet organisme le 14 juin, la société s'est bornée à lui faire remplir un questionnaire RPS qui a été retourné complété le 24 juin la salariée s'étonnant de l'absence de réaction préalable de son employeur : 'je ne comprends d'ailleurs pas pourquoi vous ne le proposez que maintenant alors que cela fait plusieurs mois que je suis en arrêt plusieurs mois, que j'ai fait état de ces agissements auprès de la hiérarchie et que j'ai été déclarée inapte en un seul examen au poste de psychologue par la médecine du travail' ; ce n'est cependant que le 25.06.2018 lors de la première visite de reprise, après étude de poste le 21 juin précédent, que le médecin du travail a constaté dans un avis l'inaptitude de Mme [F] [A] en un seul examen, à son poste de psychologue, en précisant 'capacités restantes : pourrait effectuer un travail similaire de 'psychologue' dans une autre entreprise' ce qui démontre à tout le moins que la présence de la salariée dans l'entreprise était inadaptée. La société déclare avoir adressé un questionnaire aux seules personnes mises en cause par la salarié sans que l'on en connaisse les réponses. Enfin, le CHSCT n'a été convoqué en définitive que le 25.09.2018 soit postérieurement au licenciement et il n'a pu a ce stade que s'estimer dessaisi. Le caractère 'extrêmement réactif' du comportement de la SAS Clinique [6] n'est donc pas démontré. - Les indications des praticiens qui ont été saisis du dossier de Mme [F] [A] sont claires et concordantes ; c'est le médecin du travail dans le cadre d'une visite de préreprise le 07.03.2018 qui a dirigé Mme [F] [A] vers un psychiatre et vers le psychologue du travail ; il est justifié de ce que le médecin traitant, le Dr [J], a prescrit à la salariée depuis le 13.02.2018 du XANAX et du PROZAC ; la salariée a été vue en consultation par le Dr [Z] psychiatre le 23.03.2018 qui a préconisé la poursuite de l'arrêt maladie dès lors que l'état anxieux de la patiente s'était estompé durant cet arrêt mais a constaté la 'recrudescence anxieuse majeure' lorsqu'elle évoque des éléments en rapport avec son travail, ce qui est confirmé dans le courrier du 12.04.2018 dans lequel il évoque un risque important de rechute ; c'est dans ces conditions que le 18.06.2018 le médecin du travail a averti l'employeur de ce que le retour à son poste 'pourrait poser des difficultés' pour Mme [F] [A] et que le 25 suivant il a décidé d'une inaptitude en un seul examen en précisant qu'elle pourrait exercer à nouveau ses fonctions 'dans une autre entreprise' ce qui conforte les difficultés rencontrées au sein de la SAS Clinique [6] ; - de même le psychologue du travail, M. [C], rencontré par Mme [F] [A] le 28.03.2018, relate les difficultés professionnelles évoquées au cours de l'entretien par la salariée qu'elle dénonce à l'appui de sa demande : intensité et temps de travail, relations sociales conflictuelles avec sa hiérarchie, manque d'autonomie sa mission de cadre responsable administratif ne correspondant à aucune fiche de poste, conflits de valeur en raison d'un manque de temps pour exercer ses fonctions initiales de psychologue, insécurité de la situation de travail du fait d'un changement intempestif de lieu de travail sur le site de [Localité 3] et d'une impossibilité d'exercer son activité libérale sur site ; ce document vient conforter les propres constatations réalisées par les médecins ayant examiné la salariée. - La société ne conteste pas ne pas avoir fait figurer la nom de Mme [F] [A] sur le panneau informatif affiché dans la clinique, en répondant qu'elle n'avait pas à y figurer ; or à la date du 15.06.2018, Mme [F] [A] occupait notamment le poste de cadre responsable administrative sur le site de [Localité 5] ; elle appartenait donc au pôle administratif et en était responsable ; comme tel son nom devait y être mentionné. - Sur le contenu de son poste, la SAS Clinique [6] verse aux débats la fiche de fonction de psychologue qu'elle exerçait à temps plein, actualisée au 01.07.2016 ; cependant elle a été nommée le 01.10.2016 psychologue cadre responsable administrative, les autres clauses du contrat de travail et de ses avenants restant inchangées ; la société ne donne aucun élément sur le contenu de cette mission qu'elle qualifie de 'complémentaire' et qui à son sens n' 'était absolument pas un emploi à temps plein' ; l'employeur affirme que le travail administratif était absorbé par l'équipe administrative, technique et les infirmière référentes, et qu'il s'agissait d'une simple 'mission de représentation auprès des tiers' le tout sans le démontrer. - Sur les témoignages, si ceux émanant de la famille et des proches sont écartés (Dr [A], M. [B] [A], Mme [L] ainsi que Mmes [H], [W] et [R]), alors qu'ils sont établis conformément aux exigences légales et qu'ils font apparaître un malaise grandissant chez Mme [F] [A], et si certains collaborateurs n'étaient plus présents dans l'établissement à partir de 2017 (Dr [Y], Mme [D]) leurs observations n'étant de ce fait pas pertinentes, il n'en reste pas moins que : Mme [U], infirmière, atteste de ce que 'le docteur' a déclaré devant charlotte en sa présence 'vous m'emmerdez' en indiquant que celle-ci 'faisait tampon entre nous et lui. Après son départ une succession de démissions a eu lieu', comme la sienne ; Mme [X], infirmière, déclare qu'elle laissait [F] à 19h qui terminait le travail de façon à éviter les réflexions du Dr [P] au quotidien 'je vous paie pour ça', 'c'est moi qui vous donne du travail', ce médecin exerçant pression, menace et dévalorisation ; Mme [T] infirmière a démissionné en 2015 après avoit subi des pressions ; la société fait valoir des témoignages de la part de Mmes [O] et [E], infirmières, qui n'ont rien remarqué, et de M. [K], bénévole, ce qui pour autant ne remet pas en cause les précédentes attestations. Par suite les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont établis. Il convient de confirmer la condamnation de la SAS Clinique [6] au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages intérêts, cette indemnité bénéficiant de l'exonération plafonnée des cotisations ; le jugement sera confirmé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : L'employeur prend, en application de l'article L 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En conséquence la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail. La simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments: la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l'employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés; l'absence de mesures de prévention et de protection. Mme [F] [A] invoque les développements consacrés dans ses écritures au harcèlement moral qu'elle a subi en constatant que son employeur a laissé sa situation professionnelle se dégrader pendant de longs mois, ce qui a eu des effets sur sa santé ; elle rappelle que le premier juge a indiqué que la société n'a pas diligenté immédiatement et de façon sérieuse une enquête ni avoir saisi le CHSCT, sans même mettre en place des actions de prévention. La SAS Clinique [6] se borne a déclarer que cette demande démontre l'absence de fondement de la demande relative au harcèlement moral. C'est avec pertinence que le premier juge a relevé que si la SAS Clinique [6] a répondu par écrit à Mme [F] [A] le 22.05.2018 en la renvoyant sur la médecine du travail et le CHSCT, et lui a adressé un questionnaire RPS, en revanche les mesures prises n'étaient pas à la hauteur de la situation de santé de Mme [F] [A] dénoncée par son conseil le 02.05.2018, puisqu'elle était en arrêt maladie depuis le 05.03.2018 après un premier arrêt en février ; celle ci a dénoncé par écrit au Dr [P] le 29.05.2018 en sa qualité de président de la SAS Clinique [6], sa souffrance au travail eu égard à son propre comportement ainsi qu'à M. [M], directeur général délégué ; pour autant elle a été contrainte de saisir elle même le CHSCT le 14.06.2018, ce dernier n'étant réuni sur cette question le 25.09.2018 qu'après la procédure de licenciement, bien après que la salariée ait répondu au questionnaire RPS le 25.06.2018 ; il n'est pas démontré par ailleurs que la SAS Clinique [6] ait respecté les mesures prévues dans le document unique d'évaluation des RPS en l'absence de reconnaissance et de soutien effectif des supérieurs. Aucun retour de l'enquête qui a été diligentée n'est produit. En conséquence, la cour constate le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité qui engage sa responsabilité de l'employeur, la victime apportant la preuve de la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir ce dernier auquel il l'exposait ses salariés'et de l'absence de mesures de prévention et de protection effectives. En réparation du préjudice subi, la SAS Clinique [6] sera condamnée au paiement de la somme de 3.548 € qui a été justement évaluée par le conseil des prud'hommes ; le jugement sera confirmé. Sur la nullité et les conséquences du licenciement : En présence d'un harcèlement moral à l'origine de l'avis d'inaptitude de la salariée pris par le médecin du travail le 25.06.2018 en application des dispositions de l'article R4624-42 du code du travail, il convient de dire que le licenciement de celle ci est nul. En réparation du préjudice subi par Mme [F] [A] il convient de condamner la SAS Clinique [6] compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de Mme [F] , de son ancienneté dans l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, à la somme de 37.100 € qui a été justement évaluée par le premier juge ; cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux ; ce, outre les indemnités de rupture. En effet, l'arrêt de travail étant la conséquence du harcèlement et rendant impossible le respect du préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est due, cette impossibilité d'effectuer le préavis pouvant être imputée à l'employeur. Le jugement sera confirmé. Dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel), et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Le jugement sera complété. Il est fait droit à la demande de remise des documents sociaux sans que l'astreinte soit nécessaire. Il serait inéquitable que Mme [F] [A] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS Clinique [6] qui succombe doit en être déboutée.