Cour d'appel, 21e chambre, 24 novembre 2022, n° 20/02590

Motivation

MOTIFS I - Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée  Si le salarié fait valoir qu'il a, en réalité, occupé le même poste d'enquêteur au sein des mêmes locaux à l'aide du même matériel et sous la même direction depuis son embauche au mois d'octobre 2012 par la société Semaai, devenue Hexacall, enregistrée au RCS sous le numéro 482 047 420, il cite dans ses conclusions quelques uns des contrats conclus antérieurement au mois de mars 2016 et communique la lettre de recommandation aux termes de laquelle Mme [N], 'directrice terrain' de la société AMKG, fait référence à une embauche au sein de l'entreprise remontant à octobre 2012, M. [L] qui n'a pas agi contre la société Hexacall, ne précise pas sur quel fondement juridique la société AMKG serait tenue de répondre de contrats à durée déterminée conclus auprès d'une société tierce. Le jugement sera confirmé en ce que les demandes visant les contrats antérieurs au 1er mars 2016 ont été rejetées. Au soutien de son action, M. [L] invoque le non respect des conditions de forme et de fond des contrats à durée déterminée. Il indique avoir conclu de très nombreux contrats à durée déterminée mentionnant un motif de recours aux CDD insuffisamment précis, avoir, en outre, à de nombreuses reprises travaillé sans contrat écrit ou n'en avoir pas signé certains d'entre eux. Il soutient également que l'employeur n'apporte pas la preuve des raisons objectives, entendues comme la preuve que l'emploi concerné est par nature temporaire et ne correspond pas à l'activité normale et permanente de l'entreprise, du recours au CDD d'usage et considère enfin que la continuité des relations contractuelles caractérise en l'espèce la permanence de l'emploi qu'il a occupé et excluait toute possibilité de recourir à des contrats de travail à durée déterminée. Le mandataire liquidateur de la société objecte que le recours aux contrats de travail à durée déterminée d'usage expressément prévu dans ce domaine d'activité par la loi et la convention collective applicable, n'est pas sérieusement critiquable eu égard à la grande variabilité de la durée des contrats et de l'activité de l'entreprise, l'emploi occupé par le salarié n'étant pas permanent. L'intimé ajoute que les contrats conclus satisfont au formalisme et réfute l'argumentation développée selon laquelle des contrats n'auraient pas été établis ou que le salarié n'en aurait pas signé certains, affirmant que M. [L], qui a reconnu en première instance se les être vu remettre, fait preuve de mauvaise foi en prétendant ne pas en avoir signés certains alors qu'ils étaient à sa disposition. Il fait valoir que les bulletins de salaires reflètent la réalité d'une relation discontinue, le salarié n'ayant pas travaillé tous les mois entre mars 2016 et décembre 2018. L' AGS s'associe aux écritures du mandataire liquidateur et soutient que le salarié fait une présentation trompeuse de la réalité et développe une argumentation inopérante. Les contrats de travail ont été conclus dans le cadre des dispositions des articles L.1242-2-3° du code du travail, D.1242-1-8° du code du travail et d'un accord du 16 décembre 1991 ayant créé une annexe « Enquêteurs » à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseil et des sociétés de conseil (Syntec). Celle-ci mentionne dans son préambule relatif aux personnels enquêteurs la particularité de l'activité des instituts de sondages soumise à des impératifs de souplesse et de rapidité qui « ne permettent pas à ces sociétés d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés » ; compte tenu de ces particularités, elle admet trois statuts différents : - celui de chargé d' enquête, titulaire d'un contrat à durée indéterminée qui est salarié à temps plein, - celui de chargé d'enquête à garantie annuelle qui concerne les personnes engagées en vue d'une activité discontinue et qui ne s'engagent pas de manière exclusive à l' égard d'un employeur qui peuvent exercer d'autres activités ou la même au profit d' un autre organisme de sondage, dans ce deuxième statut les contrats de travail sont soit à durée indéterminée soit à durée déterminée, - enfin, un troisième statut correspondant à celui d' « enquêteur vacataire » applicable aux collaborateurs occasionnels qui ont la possibilité de refuser les enquêtes qui leur sont proposées. Les contrats signés versés aux débats qui énoncent précisément le motif du recours en rappelant les conditions légales au titre desquelles ils sont conclus, le nom du client, l'intitulé de la mission et ses références (baromètre trimestriel... n°... ) renseignent précisément le motif de recours et satisfont de ce chef au formalisme requis. Toutefois, alors que l'appelant soutient que pour certaines périodes aucun contrat n'a été conclu ou qu'il n'a pas signé l'ensemble des CDD, le mandataire liquidateur se borne à verser aux débats les seuls contrats conclus au cours de l'année 2018. Le seul fait que le salarié ait concédé en première instance avoir conclu 27 CDD en 2016, 28 en 2017 et 17 en 2018, sans qu'il soit établi que ces nombres correspondent effectivement à l'ensemble des contrats conclus n'emporte pas reconnaissance que des contrats aient été systématiquement établis par l'employeur, ni qu'ils aient été tous signés par le salarié. S l'employeur communique au titre de l'année 2018, 15 contrats signés sur les 17 évoqués par le salarié, il doit être relevé que ni l'un ni l'autre ne communique de contrats pour la période travaillée du 16 au 31 octobre. En l'état des pièces communiquées, la société AMKG ne justifie pas de la rédaction systématique d'un contrat écrit, ni que tous les contrats établis aient été effectivement signés, sans qu'il soit justifié une quelconque mauvaise foi du salarié sur ce point, de sorte que par application de l'article L.1242-12 du code du travail, la requalification s'impose et ceci à compter du 1er mars 2016, premier jour travaillé qui n'est pas couvert par la production d'un contrat écrit et signé, la réalité du travail ce jour là étant objectivée par la communication du tableau des heures rémunérées (pièces n°8, 9 et 10 de la société intimée). Par ailleurs, la cour constate qu'il est justifié que du 1er mars 2016 au 9 novembre 2018, terme du dernier contrat, M. [L] a pratiquement travaillé chaque mois, fût-ce quelques jours, sauf en juillet et août et au mois de février 2017 ; les graphiques et chiffres clés communiqués par le mandataire liquidateur (ses pièces n°3 à 5) qui ne sont authentifiés par quiconque, sur lesquels le nom de la société ne figure même pas, ne présentent aucune force probante quant à la variabilité de l'activité et du nombre de salariés employés au mois. Aussi, il sera jugé que l'employeur ne démontre pas de surcroît que son activité d'enquête et de sondage était fluctuante au point que l'emploi de M. [L] était par nature temporaire et ne pouvait être pourvu dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En conséquence, la cour infirme le jugement et décide de requalifier la succession de contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ayant pris effet au 1er mars 2016. II - Sur la demande de requalification en contrat à temps complet M. [L] considère qu'il n'est pas discutable que les contrats d'enquêteurs conclus ne sont pas conformes aux dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail en ce qu'ils ne précisent ni la durée hebdomadaire de travail ni la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou du mois. Il fait valoir qu'il n'était pas systématiquement rémunéré pour l'intégralité des jours qui figuraient sur ses contrats. Il soutient que non seulement chacun des contrats doit être requalifié en temps plein mais qu'il est fondé à solliciter le paiement des salaires au titre des périodes intercalaires dans la mesure où il communiquait un planning de ses disponibilités le jeudi ou le vendredi pour la semaine suivante et qu'il se présentait le lundi sans avoir la garantie d'obtenir du travail sur les jours de la semaine, soulignant que les contrats lui étaient remis le jour même du début de l'enquête. Le mandataire liquidateur objecte que le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'il est resté à sa disposition durant ces périodes. Il est de droit que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Deux situations sont donc clairement à distinguer lorsque le salarié demande la requalification en temps complet : - Celle où le salarié qui a travaillé à temps partiel dans le cadre de contrats à durée déterminée, sans contrat écrit conforme aux dispositions de l'article L 3123-14 du code du travail, reprises depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, sous l'article L. 3123-6, réclame des rappels de salaires afférents à la période du contrat, sur le fondement de la présomption de temps complet, - Celle où le salarié ayant travaillé en vertu de contrats à durée déterminée non successifs requalifiés en un unique contrat à durée indéterminée, et qui réclame des rappels de salaires afférents aux périodes intercalaires non travaillées. Dans le premier cas, il appartient à l'employeur de renverser la présomption de temps complet en établissant la durée du travail exacte convenue et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Dans le second, en revanche, c'est au salarié de démontrer qu'il s'est tenu à disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles. En l'espèce, force est de constater que M. [L] ne communique aucun élément probant de nature à étayer ses allégations selon lesquelles il se tenait à la disposition de l'employeur durant les périodes intercalaires, le seul fait que la date de signature des contrats correspondait, en règle générale, au premier jour de travail prévu au contrat, ne suffisant à établir cette preuve. Contrairement à ce que l'appelant fait valoir, les périodes interstitielles sont parfaitement déterminées et couvrent les périodes séparant le terme du contrat N du premier jour du contrat N+1. Sa demande en paiement d'un rappel de salaire en ce qu'elle est fondée sur ces périodes sera rejetée. En revanche, il est constant que les contrats se bornaient à indiquer que le salarié était engagé de telle date à telle date et qu'ils étaient 'conclus pour la durée de la réalisation de l'enquête visée [...]', de sorte qu'aucune précision n'était fournie sur la durée de travail convenue entre les parties ni aucune répartition des jours de la semaine ou du mois travaillés. Par suite, chacun de ces contrats est présumé être à temps complet. Faute pour l'employeur de rapporter la preuve qui lui incombe, de ce que, nonobstant, le salarié n'ignorait pas la durée de travail et qu'il pouvait, de surcroît, prévoir son rythme de travail et ne se trouvait pas durant chacun de ces contrats dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, le rappel de salaire sera accueilli dans la limite de chacun des CDD. En l'état des décomptes communiqués en cours de délibéré par les parties, sur la base d'une part de la période visée par les CDD, la durée hebdomadaire de travail et les tableaux mensuels communiqués par l'employeur lesquels détaillent au jour le jour les heures effectivement rémunérées, la cour dispose des éléments lui permettant de chiffrer le rappel de salaire que le salarié est fondé à percevoir au titre de la requalification de ces contrats en temps plein, comme suit : - pour l'année 2016 : 752,71 euros, - pour l'année 2017 : 1 199 euros, - pour l'année 2018 : 2 602,50 euros. Montants auxquels s'ajouteront les congés payés afférents. En conséquence, la demande de rappel de salaire et de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein sera accueillie dans ces limites et le jugement infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. III - Sur les conséquences de la requalification Le dernier mois travaillé M. [L] a perçu un salaire reconstitué de 360 euros. La moyenne de ses salaires sur les trois derniers mois s'établit à 646,66 euros et à la somme de 507,50 euros calculé sur les douze derniers mois. En application de l'article L.1245-2 du code du travail et eu égard au salaire moyen le plus favorable, il lui sera alloué à une indemnité de requalification de 1 000 euros. IV - Sur la rupture  L'employeur ayant cessé, de manière injustifiée, de fournir à M. [L] du travail et de lui verser son salaire à compter du 10 novembre 2018, en lui opposant des contrats improprement qualifiés à durée déterminée, M. [L] rapporte la preuve de manquements de la société AMKG à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. Il sera jugé que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 30 janvier 2019. L'appelant est en droit d'obtenir les indemnités de rupture ainsi qu'une indemnité pour licenciement injustifié en rapport avec son ancienneté dans la société et le préjudice objectivement subi. Il convient d' allouer à M. [L] la somme de 1 293,32 euros bruts à titre d'indemnité de préavis correspondant à deux mois, outre 129,33 euros bruts au titre des congés payés afférents. Compte tenu de son ancienneté au terme du délai de préavis auquel il pouvait prétendre, la somme de 498,45 euros lui revient à titre d'indemnité de licenciement. Au titre de la perte injustifiée de son emploi, le salarié sollicite le paiement d'une indemnité de 16 600 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail. Dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce texte prévoit que le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de trois mois et demi de salaire brut. L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 2 260 euros bruts. V - Sur la prime de vacances Le mandataire liquidateur ne conteste pas le principe de la réclamation formée par M. [L] de ce chef en raison de la requalification, sur le fondement de l'article 31 de la convention collective applicable, mais considère que celle-ci ne saurait prospérer faute pour l'appelant de justifier de son calcul. L'article 31 énonce que les salariés bénéficient d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Sur la base des indemnités perçues ou à percevoir sur son salaire reconstitué de la date de requalification à la date de rupture, il sera alloué de ce chef à M. [L] la somme de 189,86 euros. La garantie de l'AGS sur les créances doit être constatée dans la limite des plafonds. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la procédure collective.