Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 16 novembre 2022, n° 19/12305

Motivation

MOTIFS Sur la loi applicable Le règlement CE n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, s'appliquant aux obligations contractuelles relevant de la matière civile et commerciale dans des situations comportant un conflit de lois, énonce : en son article 3 : 'Liberté de choix : 1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. (...)' En son article 8 'Contrats individuels de travail 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article. 2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. 3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur. 4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique' En l'espèce, si le contrat de travail dit 'local' ne précise pas expressément la loi applicable, il vise néanmoins, parmi les normes législatives permettant de déterminer les éléments de rémunération du salarié, un 'décret royal', et mentionne que les jours de congés seront accordés au prorata temporis conformément au droit belge. Dans un mail du 19 mars 2015 adressé à M. [F], la société Vectrance qualifie ce contrat de 'contrat belge' et indique que ce contrat a pour objet d'être 'en conformité avec le droit belge'. Ainsi, en l'absence de choix exprès de la loi applicable mais aussi en conformité avec les références légales et réglementaires qu'il contient ainsi qu'avec la dénomination donnée par les parties, ce contrat est régi par la loi belge en application de l'article 8.2 du règlement CE n° 593/2008. Le contrat de travail dit 'contrat international' précise, en introduction : 'This contract will be based on the french law, as a reference.' ('Selon traduction libre : Ce contrat est basé sur le droit français comme référence.') et en conclusion : 'Selon traduction libre : This agreement shall be governed by and construed in accordance whith the laws of France to the juridiction of whose courts the parties hereto agree to submit.' ('ce contrat est soumis et doit être interprété selon les dispositions du droit français et les parties acceptent de soumettre leur différend aux juridictions françaises'). À l'appui de son appel, la société Vectrance soutient que M. [F] ne peut pas solliciter l'application des clauses du contrat dit 'international' soumettant les relations entre les parties au droit français dès lors que, si les parties ont convenu, à la demande de M. [F], de formaliser leur relation contractuelle de travail par la rédaction de deux documents différents, il n'existe néanmoins qu'une seule relation de travail - le salarié ne remplissant en effet qu'une seule fonction en un lieu unique et ne travaillant pas deux fois à temps plein- et donc, juridiquement, qu'un seul contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas fondé à ne se référer qu'à un seul de ces deux documents. Elle ajoute qu'au surplus, M. [F] a refusé de signer les deux documents qu'elle lui a présentés, manifestant ainsi son désaccord avec leurs termes et qu'en conséquence, les relations de travail entre les parties ne sont pas régies par un contrat écrit ce qui implique une absence de choix de la loi applicable par les parties. Elle en déduit que, conformément à l'article 8.2 du règlement CE n° 593/2008, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, en l'espèce la loi belge. M. [F] réplique que le contrat dit 'international' est soumis au droit français, premièrement en application de l'article 8.1 du Règlement CE 593/2008, en ce que les parties ont fait le choix exprès de la loi française, peu importe que lui-même n'ait pas signé le contrat dès lors que ce dernier porte la signature de l'employeur et qu'il lui est donc opposable, deuxièmement, en application des articles 8.3 et 8.4 du Règlement CE 593/2008, en ce qu'il est de nationalité italienne, ne résidait pas en Belgique lors de son embauche et a été recruté pour une durée déterminée par une société française pour être affecté au service d'une autre société française, troisièmement, en application de l'article 9 du Règlement CE 593/2008 sur les lois de police en ce que l'article L.8224-1 du code du travail incriminant le travail dissimulé prévoit un peine d'emprisonnement de 3 ans et une amende de 45 000 euros alors que la société Vectrance est une société française ayant son siège social en France où elle exerce ses activités, ce qui est également le cas de la société Total auprès de laquelle il était affecté. Cela étant, l'absence de signature du salarié sur les deux contrats de travail qui lui ont été soumis par l'employeur n'a pas interdit la mise en oeuvre des relations de travail et n'affecte donc pas la validité du lien contractuel. Dès lors, en présence du litige sur la loi régissant les obligations réciproques des parties, il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer, à partir des éléments du dossier, la commune intention des parties à ce sujet, c'est-à-dire, si elles ont entendu ou non soumettre leurs obligations à une législation particulière dans le cadre de la liberté de choix de la loi applicable consacrée par le règlement CE n°593/2008 en cas de conflit de lois. Ainsi (selon traduction libre des échanges rédigés en anglais) : - par mail du 19 mars 2015, la société Vectrance a écrit à M. [F] en ces termes : 'Vous trouverez ci-joint les projets de contrat que nous avons l'habitude de faire avec nos salariés internationaux. (...) 1) le premier contrat est un contrat belge (nous avons un bureau de représentation là-bas) afin d'être en conformité avec le droit belge, basé sur un salaire brut de 2 000 euros (1 400 euros net). 2) en plus le deuxième contrat de salarié international : vous aurez 3 600 euros net sur un compte Amsterdam, par exemple' - par mail du 23 mars 2015 à 10h20, la société Vectrance a confirmé certains termes des contrats: 'Je vous envoie en pièces jointes les contrats révisés : - Contrat belge sur 2000 eur bruts - 1458 eur nets, conformément à la loi belge, - Contrat international employé basé sur 331 eur / jour. (...) Maintenant, nous devons confirmer votre date de disponibilité et commencer le processus administratif...' - par mail du 23 mars 2015 à 11h51, M. [F] a répondu : ' Chère [J], veuillez trouver ci joint les contrats légèrement revus...' - par mail du 23 mars 2015 à 15h58, M. [F] a soumis des points de discussion suivants auquel l'employeur a répondu le même jour par insertion de ses réponses dans le message d'origine : '1) Répartition du salaire entre les deux contrats : le point important est d'avoir une taxe payée par an en Belgique égale à 9 000,00 euros (réponse employeur) OK. Votre salaire belge est de 2300 euros brut, vous aurez après la taxe 1540 EUR nets par mois. Donc ça vous fait payer 9 108 euros de taxes par an. Donc, ça devrait être correct. 2) A indiquer dans les deux contrats une période de préavis d'un mois (Réponse employeur) OK 3) vacances : nombre de jours à vérifier et à stipuler dans le contrat (Réponse employeur) OK. J'ai mis cinq semaines dans le contrat belge et deux semaines dans le contrat international. Les deux options sont basées sur les jours calendaires' - par mail du 24 mars 2015, M. [F] a écrit : '[J] Veuillez trouver ci-dessous en rouge certains commentaires. Les contrats sont conformes mais en ce qui concerne la date de début, vous pouvez obtenir la confirmation de Total de cette date de début du 1er mai 2015...' - Par mail du 25 mars 2015, M. [F] a écrit : 'Bonjour [J], Les contrats sont conformes, si vous pouvez changer l'intitulé du poste dans le contrat international ce serait génial. Une fois finalisée, pourriez-vous nous envoyer une double copie originale à l'adresse suivante :...' - par mail du 26 mai 2015, l'employeur a sollicité les références bancaires du salarié dans les termes suivants : 'Pourriez-vous m'envoyer les détails de votre compte bancaire ' 1) compte belge sur lequel vous aurez votre salaire selon votre contrat belge, 2) compte étranger sur lequel vous aurez votre rémunération selon votre contrat d'employé international...' - par mail du même jour, le salarié a communiqué l'IBAN d'un compte bancaire belge et d'un compte bancaire italien. Par la suite, M. [F] a soumis un certain nombre de questions à son employeur alors qu'il était déjà en situation de travail dans les termes suivants : - mail du 26 juin 2015 : '- Je remarque que j'ai été payé en France et je me demande où mes impôts et retraites sont payées car je n'ai toujours pas de numéro d'inscription fiscale ici et, à la fin, je dois fournir toutes les informations à l'autorité italienne et transférer les cotisations retraite. - Est-ce que Vectrance s'occupe de ma déclaration fiscale annuelle en Belgique ' est-ce que j'aurais déclaration chaque année ' - Par ailleurs, j'aurais besoin de tous les bulletins de salaires originaux. En ce qui concerne leur contenu, nous pouvons les analyser lors de la prochaine paye - Pour éviter tout malentendu je voudrais fixer le 10 de chaque mois comme date limite pour le paiement des salaires - Pouvez-vous fournir une assurance sociale et médicale '' M. [F] a de nouveau interrogé son employeur sur les questions suivantes par un mail du 2 juillet 2015 : - Assurance sociale / médicale, - Heures supplémentaires, - Situation en Belgique, - Paiement du salaire tardif. Dans ce mail, M. [F] évoque déjà une rupture de contrat mais relie celle-ci à un manquement de l'employeur dans ce qu'il estime être l'un de ses engagements relatif à la possibilité de réaliser des heures supplémentaires : 'Heures supplémentaires Dans le cadre du contrat, Vectrance devrait / devait pré approuver les heures supplémentaires. Quand je suis arrivé chez Total, HR m'a informé qu'il n'y a pas d'heures supplémentaires envisagées. Ensuite, je vous ai appelée et j'ai eu votre confirmation. J'étais surpris car je ne le savais pas et en plus cela ne correspond pas au point n.1 du contrat. Nous sommes en rupture du contrat. (We are in breach of Contract)' Postérieurement à ces échanges, M. [F] a démissionné dans les termes suivants, estimant ne pas avoir reçu de réponse à ses questions de la part de son employeur, : - mail du 6 juillet 2015 11h33 : 'Cher Monsieur / Madame Cet e-mail est pour vous informer qu'après avoir pris le temps de réflexion par rapport à toute notre communication concernant le projet de contrat qui n'a pas été respecté et mes questions sans réponses qui m'ont conduit à beaucoup de doutes, j'ai décidé que le 6 juillet 2015 sera mon dernier jour de travail...' - Complété par un mail du 6 juillet 2015 11h52 : 'Le contrat n'a pas été signé vu que depuis le début Vectrance a été informée qu'il y avait une rupture de contrat et qu'à ce jour rien n'a été changé....' Par ailleurs, la société Vectrance a émis des fiches de paie mentionnant un salaire mensuel brut de 2 300 euros, établies selon les prescriptions de droit social belge et correspondant au salaire prévu dans le contrat dit 'local', 'belge' ou 'de droit belge'et des fiches de paie mentionnant un salaire de 5 835 euros complété d'une indemnité de 2 800 euros correspondant à la rémunération prévue dans le 'contrat international'. Il ressort des ces éléments, de façon claire et non équivoque, que l'employeur a proposé de définir les relations de travail avec M. [F] au moyen de deux contrats, l'un dénommé 'contrat local' ou 'contrat belge' ou 'contrat de droit belge', l'autre dénommé 'contrat international', que le salarié n'a jamais remis en cause cette façon de faire mais, au contraire, l'a librement et expressément acceptée puisqu'il a simplement proposé d'amender ces contrats sur certaines de leurs stipulations lors de discussions précédant son engagement et a toujours utilisé le termes 'les contrats' ou fait la distinction entre 'contrat belge' et 'contrat international'. Il apparaît en outre, que le désaccord ayant surgi par la suite entre l'employeur et le salarié et ayant conduit à la démission de M. [F] a porté, d'une part, sur quelques stipulations contractuelles, notamment la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires et la date du paiement des salaires, sans pour autant remettre en cause la répartition des obligations des parties entre un 'contrat belge ' et un 'contrat international', et d'autre part, sur des manquements que le salarié reprochait à l'employeur non plus dans l'élaboration des contrats mais dans l'exécution des obligations en résultant, notamment en matière de droits fiscaux, sociaux et médicaux ('concernant le projet de contrat qui n'a pas été respecté... ). La distinction entre contrat 'belge' et contrat 'international' résulte donc de la volonté expresse, manifeste et non équivoque de l'employeur qui a rédigé les contrats, les a signés, les a adressés au salarié et lui a demandé avec insistance de les lui retourner signés et de l'accord, libre et éclairé, du salarié malgré son refus final de signer les documents pour d'autres causes. La rencontre des volontés des parties sur ce point s'étant au surplus concrétisée par le caractère effectif de l'engagement de M. [F] par la société Vectrance pour une prestation de travail et un lieu d'affectation du salarié conformes au contrat 'international', moyennant une rémunération décomposée en deux salaires, versée sur deux comptes bancaires différents et ayant donné lieu chaque mois à l'émission de deux bulletins de paie, comme prévu par chacun des contrats 'belge' et 'international'. Une telle distinction ne s'explique que par la volonté commune des parties de soumettre une partie de leurs obligations résultant du contrat dit 'international' à une législation autre que celle régissant le contrat dit 'belge' ou 'de droit belge'. La loi italienne, loi de la nationalité et de la résidence de M. [F], n'ayant pas été invoquée et la législation belge ayant été expressément exclue du contrat 'international', M. [F] est fondé à revendiquer, pour les obligations nées de ce contrat même, l'application de la loi française, selon l'offre de l'employeur rédacteur et signataire de ce document mentionnant par deux fois le choix de la loi française que le salarié n'a jamais contestée sur ce point. L'employeur qui a laissé s'exécuter la relation de travail dans ces conditions non contestées par le salarié ne peut plus se rétracter à ce sujet. Il ne peut non plus utilement invoquer les dispositions impératives du règlement CE n° 883/2004 du parlement européen et du conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, notamment son article 11, 3 a) qui énonce que la personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un État membre est soumise à la législation de cet État membre, sauf à opérer volontairement une confusion entre la loi applicable aux obligations réciproques des parties et celle régissant le régime de sécurité sociale des travailleurs. Contrairement à ce que prétend la société Vectrance, il n'y a pas d'incohérence de la part de M. [F] à se référer à un seul des deux contrats concernant les obligations réciproques des parties alors que celles-ci sont liées par une unique relation de travail. En effet, selon les termes mêmes de l'article 3 du règlement CE n° 593/2008 posant le principe de la liberté de choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité mais aussi à une partie seulement de leur contrat. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le droit français est applicable au contrat de travail qualifié de 'contrat international'. Sur le paiement du salaire La preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur. La société Vectrance ne rapporte pas la preuve de s'être acquittée du salaire dû à M. [F] du 1er au 24 juillet 2015 et, au surplus, ne prétend pas dans ses conclusions s'en être acquittée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Vectrance à verser à M. [F] la somme de 5 001 euros net à titre de salaires pour la période du 1er au 24 juillet 2015. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés L'article L.3141-22 du code du travail dispose que le congé annuel prévu par l'article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. En application de ce texte, au vu de la rémunération revenant à M. [F] dans le cadre du contrat dit 'international'et compte tenu de la période d'emploi ainsi que des jours de congés pris par le salarié durant celle-ci, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Vectrance à verser à M. [F] la somme de 2 996 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, selon un montant non autrement contesté, étant précisé que la société ne rapporte pas davantage la preuve de s'être acquittée de cette somme. Sur le pécule de vacances de départ Cette demande, formée à titre subsidiaire selon le droit belge pour le cas où la demande principale d'indemnité compensatrice de congés payés fondée sur le droit français ne serait pas retenue, est devenue sans objet. Sur les dommages-intérêts pour résistance abusive M. [F] fait valoir que la société Vectrance n'a jamais contesté lui être redevable du salaire de juillet 2015 ni de l'indemnité compensatrice de congés payés qui lui étaient dus mais ne s'est pas pour autant acquittée des sommes dues, malgré ses nombreuses sollicitations. Mais, il ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un préjudice matériel autre que celui réparé par les intérêts moratoires de la créance. En conséquence, M. [F] sera débouté de cette demande, nouvelle en cause d'appel, qui est recevable en ce que la présente procédure est régie par le principe de l'unicité de l'instance. Sur l'indemnité pour travail dissimulé L'article L 8221-5 du Code du Travail dispose : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 du Code du Travail dispose que : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'. Il résulte de ces textes, d'une part, que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et que, d'autre part, l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture. À l'appui de son appel à l'encontre du jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [F] une indemnité pour travail dissimulé, la société Vectrance fait valoir que ses obligations en matière de remise de bulletins de salaire et de déclaration de cotisations sociales ont été exécutées en Belgique, conformément au règlement CE n° 883/2004 qui s'applique indépendamment de tout débat relatif à une éventuelle clause de droit applicable insérée au contrat de travail, les dispositions du dit règlement étant impératives. Elle soutient, dès lors, que l'embauche de M. [F] a été régulièrement déclarée, ce que le salarié ne conteste pas, que M. [F] s'est vu remettre des bulletins de paie et ne conteste pas le nombre d'heures mentionné sur ceux-ci et que les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales de l'intéressé ont été effectuées. Elle ajoute que le présent litige ne porte en effet pas sur une absence de déclaration d'embauche ou une absence de remise de bulletin de paie ou une absence de déclaration de cotisations, mais sur le versement d'un complément de salaire, lequel n'est en outre pas lié à des heures supplémentaires. Cela étant, il résulte clairement : - du mail de la société Vectrance du 19 mars 2015 (déjà visé ci-dessus) libellé comme suit : 'Cher [B], vous trouverez ci-joint les projets de contrat que nous vous avons l'habitude de faire avec nos salariés internationaux. Je me suis basée sur les demandes salariales que vous m'avez annoncées précédemment : 5 000 euros net. Dans la mesure où en Belgique, il y a beaucoup d'impôts locaux, nous vous proposons de diviser le contrat en 2 : 1) le premier contrat est un contrat belge... 2) en plus, le deuxième contrat de salarié international : vous aurez 3 600 euros net sur un compte Amsterdam par exemple (...)' - du mail de M. [F] du 23 mars 2015 en son extrait relatif à la répartition du salaire entre deux contrats : '1) Répartition du salaire entre les deux contrats : le point important est d'avoir une taxe payée par an en Belgique égale à 9 000 €...' - du mail du 26 mai 2015 dans lequel la société Vectrance écrit : 'pourriez-vous m'envoyer les détails de votre compte bancaire ' 1) compte belge sur lequel vous aurez votre salaire selon votre contrat belge, 2) compte étranger sur lequel vous aurez votre rémunération selon votre contrat d'employé international...' - de l'inquiétude manifestée par M. [F] dans un mail sur les conséquences fiscales de la perception de son salaire à partir du compte bancaire français de la société (mail du 26 juin 2015) et de la réponse apportée par l'employeur : 'le fait que le salarié soit payé de France n'affecte pas sa fiscalité. Les charges sociales et les impôts ont été prélevés automatiquement en Belgique', - de l'édition chaque mois de deux bulletins de salaire correspondant chacun à l'un des deux contrats, dont l'un mentionne des cotisations sociales et fiscales déclarées et acquittées en Belgique (contrat belge) alors que l'autre ne mentionne qu'une assurance médicale à la charge de l'employeur (contrat dit 'international' prévoyant, par ailleurs : 'il n'y a pas de régime de retraite actuellement en vigueur pour votre emploi. L'option de sortie du régime de retraite n'est pas en vigueur pour votre emploi'), que l'établissement de deux contrats de travail distincts a eu pour but, principalement, de garantir au salarié la rémunération nette qu'il réclamait en préservant la société d'une augmentation de ses coûts en faisant échapper une partie du salaire, au moyen d'un contrat dit international, à des cotisations sociales dues en totalité dans le pays du lieu d'exécution du contrat de travail, en application de l'article 11, 3 a) du règlement CE n° 883/2004 du parlement européen et du conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale . L'intention manifeste et en toute connaissance de cause de la part de la société Vectrance d'éluder une partie des charges sociales incombant à l'employeur comme au salarié est confirmée par le fait que, d'une part, la société affirme, à juste titre, que M. [F] avait le statut d'expatrié, un tel statut impliquant que le salarié ne relevait pas du régime social de l'Italie ou de la France mais bien de celui de la Belgique, en raison de son lieu de travail, et que, d'autre part, elle invoque le règlement CE n° 883/2004 pour soutenir à tort que le contrat de travail dit 'international' est soumis à la loi belge et non française, montrant ainsi qu'elle connaît parfaitement les dispositions du dit règlement. Les sollicitations du salarié n'exonèrent pas l'employeur de son obligation impérative de respecter les lois sociales et ne le décharge pas de sa responsabilité en cas de manquement. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Vectrance à verser à M. [F] une indemnité pour travail dissimulé représentant six mois de salaire. Sur les dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et l'indemnité de fin de contrat M. [F] soutient que le contrat de travail dit 'international' est un contrat de travail à durée déterminée en ce qu'il prévoit que la durée du contrat est d'un an environ, avec possibilité de renouvellement, et qu'en conséquence, sa démission imputable au comportement gravement fautif de l'employeur à son égard lui ouvre droit à des dommages et intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat, en application de l'article L 1243-4 du code du travail. Il rappelle que la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, notamment pour absence d'écrit, ne peut être ordonnée qu'à la demande du salarié. Il réclame également l'indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié, conformément à l'article L.1243-8 du même code. Mais, il ne résulte pas de la lecture des deux contrats de travail qui régissent, même sous deux législations distinctes, une même relation de travail que l'expiration de la mission de M. [F] auprès de Total Optara dans le contrat dit 'international' mettra fin aux relations contractuelles entre le salarié et la société Vectrance. Cette circonstance est confirmée par les termes des discussions pré contractuelles entre les parties qui évoquent un salaire global de 5 000 euros net, même si ce dernier, pour des raisons évoquées ci-dessus, a été décomposé en deux parties versées sur deux comptes distincts. En conséquence, le contrat de travail dit 'international' ne peut être considéré comme un contrat de travail à durée déterminée et M. [F] sera débouté de ses demandes en dommages et intérêts pour rupture anticipée de contrat de travail à durée déterminée et d'indemnité de fin de contrat, demandes nouvelles en cause d'appel mais recevables en raison du principe de l'unicité de l'instance applicable à la présente procédure. Sur les dommages et intérêts pour démission prématurée et sans motif du salarié La société Vectrance fait valoir que M. [F] a démissionné prématurément et sans motif alors qu'il était embauché dans le cadre d'un 'contrat pour un travail nettement défini, équivalent du contrat de travail à durée indéterminée de chantier en France, et non un contrat à durée déterminée comme il a été indiqué par erreur car le droit belge assimile pour partie ces deux contrats, conformément à l'article 9 de la loi belge du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail' et qu'en conséquence, il devra verser une indemnité de 10 000 euros à son employeur. Mais, le contrat dit 'international' est régi par le droit français et ne correspond pas dans ses modalités à un contrat de chantier qui, en tout état de cause, est un contrat de travail à durée indéterminée, en vertu duquel le salarié peut démissionner sans être lié par une obligation autre que celle de respecter un préavis, ce qui a été le cas en l'espèce. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la société Vectrance de sa demande en dommages et intérêts. Sur la remise des documents sociaux Le principe de l'unicité de l'instance résultant de l'article R.1452-6 du code du travail dans sa version applicable à la présente procédure selon lequel toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance avec la conséquence qui y est attachée par l'article R.1452-7 du même code, selon lequel les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, imposent d'écarter le moyen d'irrecevabilité soulevé par M. [F] à l'encontre de la prétention nouvelle formée par la société Vectrance dans ses conclusions notifiées le 8 août 2022 tendant à l'application du droit belge en matière de déclarations et de versement de cotisations de sécurité sociale. Cela étant, en application du règlement CE n° 883/2004 du parlement européen et du conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, la société Vectrance sera condamnée à remettre à M. [F] des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat conformément au droit belge, étant rappelé ici une nouvelle fois que la liberté de choix de la loi applicable dans les obligations réciproques des parties définies dans un contrat de travail ne peut faire échec aux dispositions impératives en matière de régime social applicable aux travailleurs au sein de l'Union européenne et aux obligations déclaratives et en paiement qui en résultent. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a ordonné la remise de documents sociaux conformes au droit français, sous astreinte. Sur la liquidation de l'astreinte et l'astreinte Il est exact que, comme relevé par M. [F], la cour d'appel peut liquider l'astreinte ordonnée par le conseil de prud'hommes lorsque ce dernier s'en est réservé la liquidation, que cette décision n'est pas réformée et que l'obligation impartie subsiste au moins partiellement, avec l'astreinte l'assortissant. Mais, tel n'est pas le cas dans la présente instance en raison de l'infirmation du jugement en ce qu'il a ordonné la remise de documents sociaux conformes au droit français. Toutefois, les éléments ci-dessus font apparaître un risque de résistance de la société Vectrance dans l'exécution de son obligation de remise de bulletins de salaire et de documents de fin de contrat conformes au droit belge, de sorte que cette obligation sera assortie d'une astreinte dans les conditions précisées dans le dispositif ci-dessous. Sur les frais non compris dans les dépens et les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Vectrance qui succombe au principal de son appel, sera condamnée à verser à M. [F] la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés par l'intimé qui ne sont pas compris dans les dépens. Elle sera également condamnée aux dépens d'appel avec le droit pour la SELARL Ingold & Thomas, avocats au Barreau de Paris, de recouvrer directement ceux dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision.