Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 13 octobre 2022, n° 20/07913

Motivation

SUR QUOI Sur le licenciement En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « Suite à notre entretien du 19 février dernier, nous vous confirmons notre décision de procéder à votre licenciement aux motifs suivants : Conformément aux dispositions du statut du chef d'établissement de l'enseignement catholique du 24 mars 2017, le poste de chef d'établissement de l'école primaire [3] vous a été confié dans le cadre d'une lettre de mission délivrée par l'Autorité de Tutelle: l'Association Inter Régionale pour le Rayonnement des Organismes Educatifs et Sociaux Société des Filles du Coeur de Marie ( A.I.R.O.E.S.). Cette lettre de mission définit vos responsabilités en qualité de chef d'établissement : la responsabilité pastorale la responsabilité éducative la responsabilité pédagogique la responsabilité matérielle et administrative. Les obligations nées de la lettre de mission font partie intégrante du contrat de travail signé avec l' OGEC. Dans le cadre de votre mission il vous était notamment demandé : de travailler à l'unité de l'établissement de travailler avec votre collègue du collège comme indiqué dans le protocole de coordination de veiller à partager une même vision en éducation et en pédagogie. Or nous avons constaté que vous prenez seule les décisions, sans réflexion préalable avec la Chef d'Etablissement coordinatrice. Ceci vous a conduit à commettre des erreurs et notamment de communiquer, lors des réunions de parents, de bureau OGEC ou de rencontres avec le personnel, des décisions qui n'avaient pas été préalablement discutées. Il en a été de même pour vos demandes aux associations de parents d'élèves, vos décisions pour l'emplacement des petits vélos de l 'école ou vos décisions pour la réalisation de travaux de réhabilitation des toilettes de la cour du primaire, toutes ces initiatives et décisions ayant été prises sans concertation et coordination. Vous avez systématiquement choisi de communiquer avec votre collègue du collège par mail alors que vos bureaux sont l'un à coté de l'autre . Vous avez clairement manifesté votre volonté de ne pas travailler avec votre collègue- et coordinatrice -du collège et ce dès le début de votre prise de fonction. Ce manque de communication récurrent est contraire aux dispositions du protocole de coordination. Vous avez refusé de donner à la Chef d'établissement coordinatrice les informations nécessaires pour mener une enquête et prendre les décisions qui s'imposaient vis à vis d'un surveillant suspecté de gestes inappropriés à l'égard des enfants, et ce, alors même que vous aviez vous-même alerté la Tutelle. Vous avez tenu des propos inacceptables en réunion de concertation devant les professeurs de l'école : vous avez dit : « les africains battent leurs enfants ». Vous avez de plus répété ces propos qui vont à l'encontre de nos valeurs en les justifiant et en ne comprenant pas en quoi ils pouvaient être choquants. Concernant l'accueil des enfants les plus fragiles, vous n'avez pas su mettre en place un dialogue propre à permettre de trouver les meilleures solutions. Vous n'avez pas su gérer les difficultés de certains enfants et de leurs parents, ni engager un accompagnement propre à les mettre en confiance et à accepter vos décisions pour le bien de l'enfant (A., M.). Dans le cas d' A., lors d'un entretien avec les parents, vous avez refusé l'aide de votre collègue et vous avez privilégié le soutien d'un chef d'établissement externe à [3]. Face à ce conflit que vous n'avez pas su maîtriser, la Direction Diocésaine n'a eu d'autre choix que de proposer un changement d'école. Il est à noter que le petit A. s'épanouit dans un nouvel établissement sans aucun soutien logistique particulier. Vous avez de votre propre chef et en violation des règles applicables, affecté les 108 heures allouées aux enseignants par le rectorat , à la participation au Conseil d'établissement et au Conseil Pastoral alors qu'elles doivent être utilisées pour les concertations pédagogiques. Afin de solutionner ces problèmes de communication et de valeurs entre vous et la Chef d'établissement coordinatrice, une aide à la communication vous a été proposée. Néanmoins les divergences avec la Chef d'établissement coordinatrice apparaissent de plus en plus graves au point d'affecter le fonctionnement de l'établissement et son unité. Face à cette situation le Conseil de Tutelle réuni le 19 décembre 2018 a pris la décision de mettre fin à votre lettre de mission au 31 /08/2019 et a demandé à l'OGEC, conformément aux dispositions du statut du chef d'établissement de l'enseignement Catholique, de procéder à votre licenciement. La décision de l'Autorité de Tutelle a été portée à votre connaissance par courrier recommandé du 4 février 2019. En conséquence, les faits qui vous sont reprochés et le retrait de la lettre de mission par l' Autorité de Tutelle constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement '» A titre liminaire, il convient de préciser que le chef d'un établissement de l'enseignement catholique est soumis à l'autorité de tutelle, représentant l'Eglise ou la Congrégation religieuse qui lui délivre une lettre de mission et que la relation de travail est organisée par l'organisme de gestion de l' établissement (l' OGEC) qui établit le contrat de travail. Ainsi, le statut particulier du chef d'établissement de l'enseignement catholique repose notamment sur le lien entre la lettre de mission reçue et le contrat de travail qui en découle. En l'espèce, le 4 février 2019 l'autorité de Tutelle 'Association Inter Régionale pour le Rayonnement des Organismes Educatifs et Sociaux, Société des Filles du Coeur de Marie' a notifié à Mme [P] la fin de sa mission au 31/08/2019 et l'OGEC [3] lui a notifié son licenciement le 26 février 2019. Mme [P] soutient que cette mesure s'est inscrite dans un contexte de harcèlement moral de la part de la directrice du collège qui était également coordinatrice au sein du groupe scolaire et que c'est pour avoir relaté cette situation à l'autorité de tutelle et à l'employeur qu'elle a été sanctionnée par le retrait de sa mission, puis licenciée. L'appelante fonde ainsi son moyen au soutien de sa demande de nullité du licenciement sur le fait de la révélation du harcèlement moral qu'elle indique avoir dénoncé de bonne foi. Sur ce point, elle précise avoir subi des dénigrements systématiques, des agressions verbales et des accusations dépourvues de fondement, qui se sont multipliés et ont considérablement dégradé ses conditions de travail et sa santé. Elle ajoute avoir informé l'autorité de tutelle de cette situation qui lui a dès lors imposé une mutation dans un autre établissement, faute de quoi sa mission lui serait retirée et son licenciement interviendrait. L'OGEC [3] répond que rien dans l'attitude de la chef d'établissement coordinatrice ne caractérise un quelconque harcèlement moral et que le licenciement de Mme [P] est fondé du fait du retrait de sa mission en raison notamment de son refus de communiquer à sa collègue coordinatrice les éléments en sa possession quant au comportement prétendument déplacé d'un surveillant. En outre, l'intimé souligne que la dénonciation opérée par Mme [P] se résume à l'envoi de deux SMS laconiques à l'autorité de tutelle, autorité canonique distincte de l'employeur. Ainsi, elle fait valoir qu'elle ne pouvait pas réagir à la prétendue situation de harcèlement moral puisqu'elle n'a jamais été alertée à ce sujet. Il appartient aux juges de rechercher la cause exacte du licenciement. Aux termes de l'article L. 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il résulte de ces textes que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, étant précisé que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. En l'espèce, Mme [P] produit aux débats les pièces suivantes : - un échange de SMS des 3 et 4 décembre 2018 entre elle et Mme C. A-L., représentante de la tutelle dans l'établissement et membre de droit de l'OGEC [3], duquel il ressort que : * Mme [P] a clairement exprimé qu'elle était 'bouleversée' par la situation, * Mme C. A.-L l'a rappelée le jour même en fin d'après-midi pour discuter du problème posé, * dès lendemain, la salariée lui faisait part des faits suivants : « Chère C., de nouveau ce matin les propos très agressifs de C. [E. J. ]ne me permettent pas de travailler sereinement et encore moins de répondre à ses accusations. Je suis tellement désolée de cette situation mais cela commence à altérer ma santé' », * Mme C. A.-L a considéré que la situation entre Mme [P] et Mme C.E.J. était effectivement préoccupante dès lors qu'elle a répondu : « Il faut absolument partager ce conflit demain avec madame C. (la médiatrice) ' » (pièces 13 et 14 du dossier de la salariée), - la notification du retrait de sa mission par Mme C. A-L le 4 février 2019 (pièce 5), - un certificat médical du docteur D., médecin généraliste, le 24 juin 2019 qui évoque un syndrome maniaco-dépressif de Mme [P] (pièce 40 ), mentionnant « ' Cette patiente déclare subir depuis plusieurs mois des pressions de la part de sa hiérarchie de façon répétée et insistante avec dépréciation devant ses collègues, l'ayant très affectée psychologiquement au point de déclarer un syndrome anxiodépressif avec troubles du sommeil et de l'appétit nécessitant un traitement médicamenteux ainsi qu'un arrêt de travail. Depuis que je connais cette patiente (20 ans) c'est la première fois que je la vois dans un tel état psychologique », - une attestation de Mme H. G. du 2 avril 2019 qui relate les propos de Mme [P] quant au fait que ses décisions étaient sans arrêt remises en cause et qu'elle subissait une pression qui s'est renforcée au cours du temps (pièce 20), - une attestation du 3 mai 2019 de Mme B., enseignante et membre du Comité Social et Economique (CSE), qui relate les pressions subies de la part de Mme C.E. J. 'Au retour de vacances de la toussaint (2018), Madame [P] apparaît très choquée. Elle arrive sur la cour avec un visage défait. Au cours de la journée, elle me reparle du problème avec le surveillant de l'étude, me dit qu'elle a prévenu la tutelle et que la chef d'établissement coordinatrice n'a pas apprécié cette alerte à la tutelle. (') A partir de ce jour, elle a souvent le visage défait. Elle me relate les faits : le chef d'établissement coordinateur entre dans le bureau sans frapper, lui dit qu'elle ne l'a pas prévenue de telle ou telle chose, alors qu'elle me dit que si, la pression est constante. Par deux fois, elle pleure devant moi dans son bureau à cause de la pression mise par la chef d'établissement coordinatrice' (pièce 22, attestation de Mme B., 3 mai 2019), - une attestation Mme H. du 10 juin 2019 soulignant également des pressions de la part de la coordinatrice et ajoutant que Mme C.E J. n'a jamais convié Mme [P] au CSE. : « J'ai pour ma part ressenti à plusieurs reprises que Madame [P] subissait des pressions de la part de la coordinatrice, cherchant à la déstabiliser et souvent pour des choses assez futiles. Elle ne l'a jamais conviée au Comité Social et Economique, dont je suis membre, malgré ma demande. Le CSE a d'ailleurs questionné la tutelle sur les causes du licenciement, mais n'a pas obtenu de réponse. » ( pièce 38 ), - des arrêts de travail qui débutent le 3 mars 2019 jusqu'en juin 2019, certes comme le souligne l'employeur après la notification du licenciement, mais pour le syndrome dépressif décrit par le médecin (pièces 28, 29, 41). La cour retient de cette chronologie et des éléments circonstanciés produits que Mme [P] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Se bornant à soutenir l'absence de tout harcèlement moral, l'OGEC [3], qui ne discute pas la matérialité des faits établis par la salariée, ne produit aucune pièce permettant de considérer les agissements dénoncés comme étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de l'existence de la dénonciation des faits par la salariée, l'OGEC [3] n'est pas fondé à soutenir qu'il n'était pas informé de la dénonciation par l'appelante de faits de harcèlement alors qu'à la suite des messages précités des 3 et 4 décembre 2018, Mme A.-L., membre représentatif de tutelle à l'OGEC [3] convoquait par sms Mme [P] dans les locaux de la congrégation (pièce 15) et qu'il résulte des échanges qui s'en sont suivis entre Mme [P] et Mme C. B., présidente de l'OGEC, que celle-ci était effectivement informée des problèmes soulevés par la salariée dans le cadre de ses relations avec Mme C.E. J. puisqu'elle écrivait (Vendredi 18/01/2019 à 19h42) : « Bonsoir [D], Ce message pour te demander si je peux t'appeler demain pour parler un peu de tout ce qui nous préoccupe en ce moment. (') A bientôt, j'attends ta réponse. » (Lundi 21/01/2019 à 22h12) : « Ce n'est pas grave. Je n'ai pas voulu te déranger pendant le week-end. J'aimerais te rencontrer pour te dire un peu ce qui s'est passé au conseil. Je peux passer demain après midi vers 16h ou 16h30 ou jeudi vers 11h ('). Bon courage et bonne soirée, C. » « Je peux aussi mercredi en fin de matinée. » (pièce 17, SMS de Mme C.B.). Il n'est pas contesté qu'un entretien a bien eu lieu dans la soirée du 22 janvier, à la suite duquel Mme [P] écrivait à la présidente de l'OGEC en réponse aux propos tenus : « (') Si je n'ai pas été en mesure de contacter les directions diocésaines, c'est que j'ai humainement besoin d'intégrer cette décision du 19 décembre qui est un vrai choc, dans sa portée et dans tout ce que cela implique de remaniements professionnellement et personnellement. Je vis des moments très difficiles après une année 2018 éprouvante. (') J'en appelle à un peu de compassion et moins de pression. Bien à vous.» ( pièce 17) Il s'en est suivi, malgré l'information de Mme C. B sur la nature précise du conflit entre Mme [P] et Mme C. E. J., que le licenciement a été prononcé au motif principal libellé en ces termes : «Vous avez systématiquement choisi de communiquer avec votre collègue du collège par mail alors que vos bureaux sont l'un à coté de l'autre . Vous avez clairement manifesté votre volonté de ne pas travailler avec votre collègue- et coordinatrice -du collège et ce dès le début de votre prise de fonction. Ce manque de communication récurrent est contraire aux dispositions du protocole de coordination.» Il en résulte qu' informé de l'existence de faits répétés susceptibles de constituer un harcèlement moral, l'OGEC [3] n'a pris aucune mesure immédiate propre à le faire cesser, étant précisé qu'aucune enquête interne n'a été diligentée. Ainsi, il ressort du dossier que l'enchaînement des événements établit de manière certaine le lien entre la relation des faits considérés comme un harcèlement moral et le licenciement. De plus, l'employeur n'établit pas que le licenciement serait objectivé par une raison étrangère à cette dénonciation de harcèlement moral. Il résulte en effet des pièces du dossier que les faits énoncés dans la lettre de licenciement, autres que ceux qui concernent la dénonciation de faits de harcèlement liés à la mésentente avec Mme C.E.J, ne sont pas établis. En premier lieu, l'employeur ne justifie pas de propos tenus par Mme [P] à caractère raciste dès lors que Madame B., enseignante élue au CSE, présente à la réunion au cours de laquelle ces propos auraient été tenus témoigne : « (') Nous sommes en novembre ou décembre 2017. Lors de cette réunion, un enseignant évoque des problèmes avec un de ses élèves. Il reçoit des punitions corporelles à la maison. (') Les esprits s'échauffent et nous parlons de signalement au procureur. Mme [P] nous calme, il ne faut pas que cela soit préjudiciable pour l'enfant et nous rappelle que dans certaines cultures, notamment africaines, les punitions corporelles sont ''éducatives''.(') Mme [P] pense qu'il faut d'abord convoquer les parents pour un rappel à la loi (') Je n'ai absolument pas vécu ces propos comme allant à l'encontre de quelconques valeurs, mais dans une optique constante de faire au mieux pour les enfants. (')» (pièce 22). Madame S., enseignante également présente à la réunion, confirme qu''il s'agissait seulement de sa part (Mme [P]) de protéger la famille et prendre le temps de discuter avec les parents avant de contacter les services sociaux comme il a été proposé ce jour-là. [D] [P] n'a jamais en ma présence tenu des propos racistes' ( pièce 23). De plus, les lettres de soutien versées au débat, adressées à Mme [P] lors de son départ par des parents d'élèves et intervenants extérieurs, dont un grand nombre émane de personnes d'origine étrangère, démontrent que le grief n'est pas fondé (pièces 48 à 60). En deuxième lieu, il est reproché à Mme [P] de n'avoir pas su mettre en place un dialogue propre à permettre de trouver les meilleures solutions pour l'accueil des enfants les plus fragiles. Cette assertion est contredite par l'attestation très circonstanciée de Monsieur E. I., père d'un jeune enfant autiste Asperger, qui témoigne de l'accueil de Mme [P] au sein de l'établissement : « Dès le début du mois de septembre (2017), Mme [P] nous a contactés afin de rencontrer notre enfant, lui présenter Mme H., sa future maîtresse de CM2 et faire visiter à A. l'ensemble des infrastructures dans lesquelles il serait amené à évoluer : classe, cantine, gymnase, cour de récréation, etc. Mme [P] a ainsi posé d'emblée les bases d'un dialogue fécond entre direction, enseignante, enfant et parents, garantie d'une inclusion réussie de notre enfant en milieu scolaire ordinaire. Je souligne que cette démarche ' et peut-être plus encore la façon empreinte de bon sens et d'humanité avec laquelle elle a été menée, fut décisive dans la réassurance de notre enfant qui du fait de sa particularité appréhende toujours beaucoup les changements d'environnement. Par la suite, Mme [P] a fait montre des mêmes qualités d'écoute et de considération de la différence de l'enfant, à chaque étape de sa scolarité (') .Je précise que depuis que notre enfant est entré en petite section de maternelle, il a connu cinq établissements scolaires différents du fait des déménagements liés à ma profession. A aucun moment nous ' enfant comme parents ' n'avons reçu un accueil si attentif, bienveillant et inventif. » Si l'employeur cite deux cas d'enfants pour lesquels il y aurait eu des difficultés, il ne résulte d'aucune pièce du dossier que Mme [P] ait commis une faute dans la gestion de leur dossier alors que pour le premier cas, Madame D.E., enseignante, atteste qu'« à plusieurs occasions, j'ai vu cet enfant (A.) pris en charge par notre directrice pour soulager le maître et le personnel OGEC sur le temps de pause déjeuner car il était trop difficile à canaliser. (') Tous les professeurs autour de Mme [P] se sont réunis plusieurs fois afin de voir comment accompagner le maître et les parents. Nous nous réunissions pour trouver des solutions à son accompagnement. Dans nos échanges, j'ai compris que les parents ne semblaient pas vouloir entendre les difficultés que rencontrait leur fils dans le contexte de l'école. (') » (pièce 58). Madame DS., enseignante, ajoute : 'Au sujet d'A., Madame [P] et son enseignant de CP ont à maintes reprises reçu les parents qui ont toute l'année refusé de suivre ce qui était conseillé pour leur enfant. (') Il paraissait évident vu le manque de confiance de leur conseiller une autre école. Une école adaptée où A enfin aidé par son AVS pourrait évoluer.' (pièce 24) Tel a effectivement été le cas quand la Direction Diocésaine de l'Enseignement Catholique (DDEC 94) a proposé aux parents un changement d'établissement. La cour souligne également que l'employeur ne justifie d'aucune lettre de rappel à la mission qui aurait dû être adressée à Mme [P] par application de l'article 3.2.3 du Statut du Chef d'établissement de l'Enseignement Catholique qui prévoit la procédure : 'Rappel à la mission' 'L'accompagnement et l'évaluation des chefs d'établissement par les autorités de tutelle sont d'abord occasion de reconnaissance et de soutien. Le cas peut néanmoins se présenter où il est nécessaire d'interpeller sur des manquements ou des dysfonctionnements, de rappeler des exigences et de repréciser les modalités de mise en 'uvre d'une orientation. Le rappel à la mission s'exerce d'abord dans le cadre d'un entretien personnel entre l'autorité de tutelle compétente et le chef d'établissement concerné. (') Les conclusions de l'entretien et les préconisations données font l'objet d'une lettre de rappel à la mission qui fixe, sur des questions précises, les modalités de suivi, les critères d'évaluation .' Le grief est en conséquence mal fondé. Enfin, si l'employeur reproche à Mme [P] d'avoir fait le choix en septembre 2018, d'affecter six heures annuelles à la participation au conseil d'établissement, auquel tous les enseignants prennent part, l'appelante justifie de ce que cette décision a été prise sur le conseil de M. P., chef d'établissement à [Localité 4] et « parrain » de Mme [P], qui a fait de même dans son école (pièce 46, courriel de M. P., transmettant à Mme [P] le tableau relatif à l'organisation mise en place dans son propre établissement, 24 août 2018). Le grief n'est pas non plus fondé, en l'absence de toute démonstration du caractère fautif ou préjudiciable de ce choix. Il ressort de tout ce qui précède qu'aucun des griefs énoncés par l'employeur n'est pertinent et qu'ainsi l'OGEC [3] ne justifie pas que sa décision de rompre le contrat de travail est étrangère à la dénonciation de harcèlement moral qui avait été effectuée de bonne foi par la salariée. Il convient en conséquence de prononcer la nullité du licenciement de Mme [P]. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. Sur les conséquences financières du licenciement Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité destinée à réparer l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité est souverainement appréciée par les juges dès lors qu'elle est au moins égale aux salaires des 6 derniers mois. Au soutien de ses demandes de dommages et intérêts d'un montant de 80 000 euros et 10 000 euros, l'appelante qui ne demande pas sa réintégration, souligne que son préjudice tant matériel que moral est important du fait qu'elle s'était beaucoup investie dans ses fonctions pour lesquelles elle avait suivi, durant trois ans, une formation de dirigeant des organisations éducatives, très chronophage, demandant un travail personnel important et que son accession aux responsabilités de chef d'établissement s'est faite après 14 années d'expérience comme enseignante dans l'enseignement catholique. Elle ajoute qu'elle était chef d'établissement à [Localité 5] en 2017, au moment où elle a accepté de quitter son poste pour diriger l'école [3] et que, du fait de son licenciement, elle n'a pu retrouver qu'un poste d'institutrice en école élémentaire, pour un salaire mensuel de 2 563 euros brut alors que sa santé a été altérée. Au moment de son licenciement, Mme [P] qui était âgée de 52 ans avait un an et sept mois d'ancienneté et assumait la charge d' enfants étudiants. Il ressort des pièces du dossier qu'elle perçoit actuellement une rémunération mensuelle de 2 563 euros bruts en tant qu'enseignante en école élémentaire (pièces 63 et 67, décision d'affectation et bulletins de paie depuis 2020) alors que son salaire s'élevait au total à la somme de 4 610 euros brut au titre de son statut de cadre dirigeant et des cours qu'elle assurait, soit un perte de salaire importante. Elle justifie également qu'elle a développé un syndrome anxiodépressif réactionnel à la suite de son licenciement, avec troubles du sommeil et de l'appétit, nécessitant un traitement médicamenteux (pièce 40, certificat médical précité circonstancié ) et des arrêts de travail pendant plusieurs mois ( pièces n° 28, 29, 41). Enfin, les très nombreux témoignages de collègues et de parents d'élèves qu'elle verse au débat démontrent l' engagement de Mme [P] au sein de l'OGEC [3] dans le cadre des fonctions qu'elle a exercées et du préjudice moral subi du fait de la perte de son poste qui était l'aboutissement de nombreuses années d'effort et de formation. La cour estime en conséquence à la somme de 60 000 euros le montant des dommages et intérêts à allouer à Mme [P] en réparation du préjudice subi, tant matériel que moral. Par infirmation du jugement déféré, l'OGEC [3] est ainsi condamné à lui payer cette somme. Sur les autres demandes L'OGEC [3] est condamné, par application de l'article 696 du code de procédure civile, aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [P] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre d'une partie des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel. Le jugement étant ainsi également infirmé de ces chefs sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité présentée par l'OGEC [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.