Cour d'appel, 17e chambre, 28 septembre 2022, n° 20/01793

Motivation

SUR CE, Sur la demande nouvelle en cause d'appel : Ne se fondant sur aucun texte, l'employeur entend que la demande du salarié au titre de la majoration des UV au-delà de 10 000 UV soit considérée comme nouvelle et partant, irrecevable. Il ressort de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. A l'époque à laquelle le salarié a saisi le conseil de prud'hommes ' le 4 novembre 2015 ', l'article R. 1452-6 (abrogé au 1 août 2016) prévoyait : « Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. » L'article R. 1452-7 (abrogé au 1 août 2016) prévoyait quant à lui que « Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L'absence de tentative de conciliation ne peut être opposée. Même si elles sont formées en cause d'appel, les juridictions statuant en matière prud'homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence. » Par application du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 (article 45), l'abrogation des deux articles susvisés ne concerne pas les instances introduites devant les conseils de prud'hommes avant le 1er août 2016. En l'espèce, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 4 novembre 2015 c'est-à-dire avant le 1er août 2016. Les textes des articles R. 1452-6 et R. 1452-7 susvisés restent donc applicables à l'espèce, même si le salarié a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes après leur abrogation. La demande litigieuse formée par le salarié pour la première fois en cause d'appel est donc recevable. La fin de non-recevoir sera par conséquent rejetée. Sur la demande de rappel de salaire : Sur la prescription : L'employeur, se fondant sur la loi du 14 juin 2013, soulève la prescription triennale de cette demande, exposant qu'au jour du dépôt de la requête du salarié ' le 4 novembre 2015 ' la prescription n'était déjà plus quinquennale ; qu'ainsi, le salarié ne peut former de demande de rappel de salaire qu'à compter du 3 novembre 2012. Le salarié, invoquant les dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013, considère quant à lui pouvoir présenter une demande de rappel de salaire remontant sur 5 années c'est-à-dire depuis avril 2011. Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Ce texte est issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 (article 21 IV) qui, pour avoir été publiée au journal officiel de la République française le 16 juin 2013, s'applique à compter du 17 juin 2013. Avant l'entrée en vigueur de cette loi, l'action portant sur le paiement ou la répétition du salaire était régie par la prescription quinquennale de l'ancien article L. 3245-1 du code du travail (renvoyant à l'article 2224 du code civil), tel qu'issu de la loi du 17 juin 2008. Or, l'article 21-V de la loi du 14 juin 2013 dispose « Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. » Il s'ensuit que les dispositions de la loi nouvelle qui ont réduit le délai de prescription de 5 à 3 ans se sont appliquées à compter du 17 juin 2013 aux prescriptions en cours, pour le temps qu'il leur restait à courir, sans que celui-ci puisse excéder les limites fixées par la loi antérieure. La demande de rappel de salaires présentée à la cour porte sur la période comprise entre le mois d'avril 2011 et le mois de février 2022. Une partie de cette demande de rappel de salaire était régie par la prescription antérieure (la demande portant sur les salaires entre le mois d'avril 2011 et le 16 juin 2013) et l'autre partie de cette demande est régie par la loi de prescription telle qu'issue de la loi du 14 juin 2013 (la demande portant sur les salaires entre le 17 juin 2013 et le mois de février 2022). L'action portant sur les salaires d'avril 2011 au 16 juin 2013 était prescrite par 5 ans sous l'empire de la loi antérieure. Le salarié pouvait donc saisir le conseil de prud'hommes jusqu'au mois d'avril 2016 pour obtenir le rappel de salaire le plus ancien. Il a saisi le conseil de prud'hommes le 4 novembre 2015. La demande la plus ancienne du salarié (avril 2011) n'est donc en rien affectée par la prescription ; a fortiori les suivantes. La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc rejetée. Sur le fond : Le salarié explique avoir été rémunéré depuis qu'il a été engagé sur la base de 11 000 UV alors, selon lui, que ses tâches doivent être valorisées à 14 161 UV ; ce que conteste l'employeur qui, pour sa part, considère que le nombre d'UV attribué au salarié devrait être inférieur à 11 000. En l'espèce, encore que ce ne soit pas toujours le cas, le contrat de travail (article 2.6) fixe généralement la rémunération du salarié en fonction d'un nombre d'unités de valeurs (UV) et en fonction du nombre de locaux principaux. Les parties sont en discussion sur le nombre de « locaux principaux » : tandis que le salarié en dénombre 141 l'employeur en compte 95. Cette différence tient au régime de 46 parkings n'étant pas associés à un des appartements de la copropriété que le salarié tient pour des locaux principaux, ce que conteste l'employeur. La Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles comprend une annexe I « Définition et évaluation des tâches en unités de valeur pour le personnel visé à l'article 18, paragraphe B.1 » dont il ressort que : « Le local principal retenu ci-après comme élément de référence pour l'attribution des « unités de valeur » de tâches s'entend de chaque local à usage commercial, professionnel ou d'habitation avec ses dépendances traditionnelles comme la cave, la chambre de service et le parking. La chambre de service louée indépendamment du lot principal auquel elle se rattache normalement constitue également un lot principal. Le logement de fonction du gardien concierge s'intègre aux parties communes et n'entre pas dans le décompte des lots principaux. » Il découle de cette définition que le « local principal » ne peut être qu'un « local à usage commercial, professionnel ou d'habitation ». Et il n'est pas allégué que les emplacements de parking litigieux sont des locaux à usage commercial, professionnel ou d'habitation. Le fait qu'un emplacement de parking ne soit pas associé à un local principal détenu par un même copropriétaire n'en fait pas un local principal au sens de l'annexe I à la convention collective. Toutefois et quelle que puisse être la définition d'un local principal et le régime appliqué aux parkings dits « surnuméraires », il reste que le contrat de travail initialement signé par le salarié et l'employeur prévoit une rémunération basée sur 11 000 UV. Dans le contrat de travail, ces 11 000 UV sont déterminées tantôt sur la base de 141 locaux principaux (par exemple pour la tâche générale : « surveillance pendant l'exécution des tâches ») tantôt sur celle de 95 locaux principaux (comme c'est par exemple le cas pour la tâche « ordures ménagères »). Cette répartition fait sens et permet pour chaque type de tâche de lui attribuer un nombre d'UV pertinent. Pour reprendre les exemples retenus ci-avant, il se conçoit aisément que pour une tâche de « surveillance pendant l'exécution des tâches » (caractérisée notamment comme suit : « assurer la surveillance générale relative à la bonne tenue de l'immeuble, à la propreté (...) ») les parties au contrat de travail aient entendu retenir un nombre d'UV concernant 141 locaux. A l'inverse, il se conçoit tout aussi aisément que pour la tâche « ordures ménagères », les parties se soient initialement entendues pour limiter le nombre de base d'UV à 95 locaux, correspondant précisément au nombre de logements générant des déchets ménagers. D'ailleurs, il résulte de l'attestation de M. [F] que la copropriété n'ignorait en rien, lors de la conclusion du contrat de travail, que cette répartition avait précisément été conçue pour tenir compte de la situation particulière résultant de ce que des emplacements de stationnements étaient surnuméraires : « La copropriété comporte 95 lots principaux. Mais la copropriété a une spécificité importante : elle comporte » plus de parkings que de lots principaux et « ces parkings en surnombre ne peuvent donc pas être considérés comme des lots secondaires mais principaux, d'où un coefficient majoré à 141 (95+46). (') La copropriété a eu connaissance de ces éléments et a accepté le coefficient 141 ». (pièce 11 S). Le contrat de travail du salarié avait au demeurant été approuvé par les copropriétaires réunis en assemblée générale le 14 mars 2011. Il importe peu à cet égard que le précédent syndic ait ou non satisfait à son obligation de conseil vis à vis des copropriétaires, cette question n'intéressant pas la relation entre le salarié et son employeur. De même, est indifférente à la solution du présent litige la décision du tribunal judiciaire de Paris dans une affaire qui opposait l'ancien syndic au syndicat de copropriétaires. Il n'y a donc pas d'erreur de principe dans la conception du contrat contrairement à ce que soutient à tort l'employeur, le syndicat de copropriétaires ayant, par son vote d'approbation du contrat, accepté cette répartition ; répartition pertinente ' à quelques exceptions près qui seront examinées plus loin ' au regard des spécificités de la copropriété. A cela s'ajoute que, comme le soutient à juste titre l'appelant, rien n'interdit à l'employeur et au salarié de convenir par contrat des stipulations plus favorables à ce dernier que celles prévues par la convention collective. Par conséquent, il importe peu que le contrat de travail du précédant gardien ait pour sa part retenu 95 locaux principaux. Finalement, la définition d'un local principal importe ici peu dès lors que par contrat de travail, les parties sont convenues de fixer le nombre d'UV du salarié tantôt sur la base de 141 locaux principaux, tantôt sur celle de 95 pour établir le nombre total d'UV à 11 000. Il s'ensuit que 11 000 UV est le minimum d'UV devant bénéficier au salarié ce qui conduit, à ce stade, à confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle tendant à condamner le salarié à lui payer la somme de 2 565,95 euros nets, au titre d'un prétendu trop-perc'u pendant trois années. En outre, ajoutant au jugement, l'employeur sera débouté des demandes suivantes : . sur le calcul du nombre de lots principaux, - dire que le nombre de lots principaux de la copropriété est de 95 et non de 141, conformément au mode d'évaluation prévu par la convention collective. . sur les demandes de rappels de salaires liées à un calcul erroné du nombre d'U.V, - dire que 1 380 UV ont été indûment attribués au titre de la survalorisation du nombre de lots principaux (141 au lieu de 95 lots), - dire que 1 762 UV indues environ ont été indûment attribués pour la tâche de nettoyage des parties communes non effectuée, - partant, dire que l'erreur matérielle, commise par le Syndic Maville pour le compte du syndicat des copropriétaires, en la défaveur de M. [U], est de 1 816 U.V et qu'elle est totalement compensée par les U.V indûment attribués. Reste la question des UV que le salarié considère comme manquantes. Sur les parois vitrées : le salarié expose que son contrat de travail valorise à 4 UV par lot de base la tâche de nettoyage des parois vitrées alors que la convention collective la valorise à 12 UV. Sur la base de 141 locaux principaux, il en déduit que sont manquantes 2 820 UV par mois. En réplique, l'employeur reconnaît que, sur la base de 95 locaux principaux, il manque 1 716 UV. L'annexe I à la convention collective applicable prévoit l'attribution de 12 UV par local principal à la tâche « Nettoyage des vitres, parois vitrées, appareils d'éclairage, boîtes aux lettres, battants de portes, règles de tapis, pour une fois par mois. » En l'espèce, le contrat de travail prévoit que le salarié réalisera cette tâche deux fois par mois avec pour base 141 locaux principaux et 4 unités de valeur. Les unités de valeur sont donc dans le contrat inférieures à celles prévues par la convention collective et doivent par conséquent être portées à 12. Par ailleurs, comme rappelé plus haut, rien n'interdit contractuellement les parties de convenir de stipulations plus favorables que celles prévues par la convention collective. Dès lors que les parties ont convenu de fixer à 141 le nombre de locaux principaux, et quand bien même ce choix n'apparaît pas pertinent au regard des spécificités de la co-propriété, cette base doit être retenue parce qu'elle a été initialement convenue par les deux parties. En conséquence, le nombre d'UV attribuées à cette tâche doit être évalué à 3 384 (2 x 12 x 141) et non à 564 comme retenu dans le contrat. Il s'ensuit que 2 820 UV sont manquantes. Incidemment, la cour relève que l'avenant proposé au salarié courant janvier 2018 réduisait pour la tâche ici examinée à 1 140 le nombre d'UV attribuées au salarié (1 x 12 x 95) ce qui s'analyse comme une modification du contrat de travail supposant l'accord exprès du salarié. Sur l'entretien de propreté des espaces libres : Le salarié soutient que la superficie des espaces libres est en réalité supérieure à celle mentionnée dans le contrat ; qu'ainsi, doivent être retenus 45 UV et non pas 20. En réplique, la société conteste l'évaluation de la surface à nettoyer. L'annexe I de la convention collective prévoit l'attribution de 10 UV par tranche de 100m² avec un minimum de 20 unités pour la tâche « a) Nettoyage des cours et trottoirs : Nettoyage des trottoirs des voies publiques dans le cadre de la réglementation locale en vigueur, notamment en cas de neige ou verglas, déblaiement des trottoirs publics, épandage de sel ou cendres. Nettoyage des cours et voies de circulation privées, aires de jeux, aires de circulation, parkings. Nettoyage des caniveaux, bouches siphoïdes, grilles et puisards d'eau pluviale facilement accessibles ; nettoyage et entretien courants des bassins et piscines. ». En l'espèce, le contrat de travail retient 20 UV en retenant 2 tranches de 100 m² soit 200 m². Et le salarié produit en pièce 28 un document établi par ses seuls soins dont il ressort que la surface des parties communes et de 529,7 m² mais il limite sa demande en retenant, sans explication, 447 m². De son côté, l'employeur se contente de procéder par affirmations, sans produire aucun élément propre à déterminer la surface qu'il convient de retenir. Les UV sont un élément qui détermine la rémunération du salarié. Dès lors, le régime probatoire applicable découle de l'article 1353 du code civil dont il ressort que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. L'employeur, débiteur de l'obligation de payer le salaire doit justifier des raisons pour lesquelles son obligation se trouverait limitée à 20 UV plutôt que 45 comme il est allégué. L'employeur n'apportant rien aux débats, il échoue dans la démonstration attendue de lui et, comme le demande le salarié, il conviendra de lui attribuer 45 UV pour cette tâche. N'ayant été gratifié que de 20 UV, 25 sont manquantes. Sur les travaux spécialisés et qualifiés : Le salarié expose que son contrat a mal valorisé cette tâche en retenant 60 UV alors que la convention collective en prévoit 70 ce qui, au total, revient à le priver de 100 UV. L'employeur reconnaît l'erreur en question. Dès lors, il conviendra de gratifier le salarié de 100 UV supplémentaires. Sur le contrôle et la coordination du travail des autres salariés de l'immeuble ou de l'ensemble immobilier : Le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir mentionné cette tâche dans l'annexe à son contrat de travail alors pourtant qu'il supervisait et encadrait son épouse. L'employeur, pour sa part, conteste. L'annexe I à la convention collective applicable prévoit l'attribution de 5 UV par local principal pour la tâche consistant à « Contrôler et coordonner le travail des autres salariés de l'employeur sur l'immeuble ou l'ensemble immobilier. ». En l'espèce, le contrat de travail ne prévoit aucune UV pour cette tâche. Mais il ne ressort pas des éléments du dossier que le salarié contrôlait ou coordonnait le travail de son épouse qui, avant d'être licenciée pour inaptitude, était la seule autre salariée de la copropriété. Aucune UV n'est donc manquante relativement à cette tâche. Sur la réception et la distribution des colis et plis volumineux non recommandés ne pouvant pas entrer dans les boîtes aux lettres, dit service courrier réduit : Comme pour la tâche précédente, le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir mentionné cette tâche dans son contrat de travail. Pour sa part, l'employeur réplique que la question du courrier est déjà prévue par le contrat de travail au titre de la tâche « courrier service normal » qui lui vaut l'attribution de 12 UV par local principal ; que cette tâche englobe celle revendiquée par le salarié. L'annexe I à la convention collective prévoit : b) Courrier Qu'il s'agisse du service réduit, normal ou porté le salarié n'est pas tenu de prendre : ' les courriers et/ou colis contre signature ; ' les colis de plus de 30 kg et/ou dont la somme des côtés (L + l + h) est supérieure à 200 cm. Courrier service réduit : réception et distribution des colis et plis volumineux non recommandés ne pouvant entrer dans les boîtes aux lettres. 4 par local principal Courrier service normal : dès réception de l'ensemble du courrier, tri et répartition entre les boîtes des destinataires. 12 par local principal Courrier porté : dès réception, tri et distribution à domicile du courrier des occupants. 30 par local principal En l'espèce, le contrat de travail prévoit de confier au salarié une tâche de « courrier service normal » en lui attribuant, comme le prévoit la convention collective 12 UV par local principal, le nombre de locaux principaux étant ici, en parfaite cohérence avec la spécificité de la copropriété, évalué à 95 de sorte que le salarié en tire un bénéfice total de 1140 UV. Ainsi que le soutient à juste titre l'employeur, la tâche confiée au salarié dans le contrat de travail ' courrier service normal ' englobe la tâche revendiquée par le salarié qui, dès lors, ne peut en réclamer le cumul. Sur les poubelles : Le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir valorisé la rentrée des conteneurs à ordures le matin des jours fériés ; que pourtant, lorsque la rentrée des poubelles tombe sur un jour férié, il effectue cette tâche. Mais à juste titre, l'employeur réplique qu'il n'entre pas dans les fonctions du salarié d'accomplir la tâche qu'il revendique dès lors d'une part qu'il ne lui a jamais été demandé de rentrer les poubelles un jour chômé et dès lors d'autre part que depuis le licenciement l'épouse du salarié le 1er décembre 2017, cette tâche a été confiée à un prestataire extérieur. Sur le remplacement des ampoules et l'entretien de la serrurerie des portes : Le salarié explique que bien que la convention collective ne prévoie pas l'attribution d'UV sur ce poste, l'employeur l'avait tout de même valorisé à 3 525 en raison du très grand nombre d'ampoules (740 environ) et de portes (100 environ). Il en demande le maintien alors que l'employeur tente de supprimer cette valorisation. En réplique, l'employeur expose que le salarié ne réalisait pas cette tâche, laquelle était confiée à son épouse. En l'espèce, le contrat de travail de l'épouse du salarié n'évoque à aucun endroit la tâche spécifique consistant au remplacement des ampoules et à l'entretien de la serrurerie des portes. Au contraire, le contrat de travail initial du salarié prévoit de lui attribuer pour cette tâche 3 525 UV (25 UV pour 141 locaux principaux). L'avenant proposé au salarié début 2018 ne valorise plus cette tâche particulière. D'abord, c'est à raison que l'employeur soutient que la tâche correspondant au changement des ampoules est bien prévue par l'annexe I à la convention collective : cette tâche est en effet envisagée au III c) « Nettoyage des parties communes » et n'est pas spécialement valorisée car intégrée à une tâche plus générale dite « 2. Nettoyage des autres parties communes : cages d'escalier, locaux communs et circulations diverses (couloirs de caves et des combles, paliers) pour une fois par semaine » qui, elle, est valorisée à 25 UV par local principal. Mais rien n'interdisait les parties de convenir, comme cela a été le cas dans le contrat de travail, d'affecter à cette tâche une valorisation spécifique. Ensuite, retirer cette tâche au salarié en lui supprimant les UV associées ' représentant une proportion substantielle dans ses UV totales (près d'un tiers) ' suppose son accord exprès en ce que cette modification ' très importante dans la structure de sa rémunération ' constitue une modification de son contrat de travail et pas seulement de ses conditions de travail. A défaut d'accord exprès du salarié, cette tâche ne peut lui être retirée, laquelle doit être maintenue à sa valorisation initiale, soit 3 525 UV. Sur la permanence de jour : Le salarié estime ne pas pouvoir prétendre à la valorisation des 1 000 unités de valeurs dont il bénéficie dans son contrat, dès lors que la convention collective ne prévoit une telle valorisation que si le gardien d'immeuble totalise moins de 9000 UV, ce qui n'est pas son cas. Il lui en sera donné acte de sorte que 1 000 UV seront retranchées à son total d'UV. Sur la majoration pour UV excédant 10 000 : Le salarié invoque l'article 18 de la convention collective et réclame la majoration qu'il prévoit puisqu'il comptabilise 13 329 UV, soit 3 329 UV au dessus de 10 000. Outre qu'il considère cette demande irrecevable ' irrecevabilité non accueillie comme il a été jugé plus haut ' l'employeur considère, au fond, cette demande comme infondée dès lors que le salarié totalise moins de 10 000 UV. L'article 18 de la convention collective prévoit que « La partie des UV excédant 10 000 doit être majorées de 25 % pour déterminer le total effectif des UV, soit 12 500 UV maximum ('). ». En l'espèce la cour a matière à évaluer le nombre d'UV dues au salarié à 12 945 (soit 11 000 + 2 820 + 25 + 100 ' 1 000). Il s'ensuit que le salarié peut prétendre à une majoration de 736,25 UV (soit [12 945 ' 10 000] x 25 %) En synthèse : Au total, le salarié devait donc être rétribué sur la base de 13 681,25 UV (soit 12 945+ 736,25). Par conséquent, il conviendra d'accorder au salarié un rappel de salaire ainsi calculé : Sur les bases définies ci-avant, le salarié aurait dû percevoir : . avril 2011 : (1766,40/11000) x 13 682,25 = 2197,12 euros pour le mois d'avril 2011 au lieu de 1766,40 euros (différence : 430,72 euros) ; . mai 2011 ' février 2012 : (1943,71/11000) x 13 681,25 = 2417,49 euros par mois sur la période considérée de 10 mois (soit 24 174,90 euros au lieu de 19 437,10 euros soit une différence de 4737,80 euros) ; . mars 2012 ' juin 2013 : (1984,50/11000) x 13 681,25 = 2468,22 euros par mois sur la période considérée de 16 mois (soit 39491,52 euros au lieu de 31752 euros soit une différence de 7739,52 euros) ; . juillet 2013 ' mars 2015 : (2012/11000) x 13 681,25 = 2502,42 euros par mois sur la période considérée de 21 mois (soit 52 550,82 euros au lieu de 42252 euros soit une différence de 10298,82 euros) ; . avril 2015 ' décembre 2017 : (2040,20/11000) x 13 681,25 = 2537,50 euros par mois sur la période considérée de 33 mois (soit 83737,50 euros au lieu de 67326,60 euros soit une différence de 16410,90 euros) ; . janvier 2018 ' avril 2018 : (2026,55/11000) x 13 681,25 = 2520,52 euros par mois sur la période considérée de 4 mois (soit 10082,08 euros au lieu de 8106,20 euros soit une différence de 1975,88 euros) ; . mai 2018 ' décembre 2018 : (2082,62/11000) x 13 681,25 = 2590,26 euros par mois sur la période considérée de 8 mois (soit 20722,08 euros au lieu de 16660,96 euros soit une différence de 4061,12 euros) ; . janvier 2019 ' novembre 2019 : (2097,92/11000) x 13 681,25 = 2609,29 euros par mois sur la période considérée de 11 mois (soit 28702,19 euros au lieu de 23077,12 euros soit une différence de 5625,07 euros) ; . décembre 2019 ' juillet 2020 : (2136/11000) x 13 681,25 = 2656,65 euros par mois sur la période considérée de 8 mois (soit 21253,20 euros au lieu de 17088 euros soit une différence de 4165,20 euros) ; . août 2020 ' septembre 2021 : (2160,52/11000) x 13 681,25 = 2687,15 euros par mois sur la période considérée de 14 mois (soit 37620,10 euros au lieu de 30247,28 euros soit une différence de 7372,82 euros) ; . octobre 2021 ' décembre 2021 : (2332,92/11000) x 13 681,25 = 2 901,57 euros par mois sur la période considérée de 3 mois (soit 8704,71 euros au lieu de 6998,76 euros soit une différence de 1705,95 euros) ; . janvier 2022 : (2363,39/11000) x 13 681,25 = 2939,47 euros pour le mois de janvier 2022 au lieu de 2363,39 euros (différence : 576,08 euros) ; . février 2022 : (2442,17/11000) x 13 681,25 = 3037,45 euros pour le mois de février 2022 au lieu de 2442,17 euros (différence : 595,28 euros). Au total, infirmant le jugement, il conviendra d'accorder au salarié un rappel de salaire de 65 695,16 euros correspondant à la période comprise entre le mois d'avril 2011 et le mois de février 2022 inclus. Sur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive et préjudice moral : Sur la demande relative à la résistance abusive : L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol. En l'espèce, l'employeur n'a pas fait acte de malice ou de mauvaise foi en s'opposant aux demandes du salarié. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral : Au soutien de sa demande, le salarié invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié invoque : . le fait qu'il a, depuis 2015, vainement tenté d'obtenir le règlement de ses unités de valeur ; . qu'il a été victime de pressions incessantes et d'une sommation de l'employeur de communiquer les coordonnées de son avocat dans les 48 heures dans un courrier du 25 septembre 2015, . le fait qu'aucune évaluation du temps passé pour son travail n'a été réalisée par l'employeur alors que sa charge est importante de sorte qu'il n'a pu bénéficier de réelles pauses d'au moins 20 minutes alors qu'il travaillait plus de 6 heures, . le fait qu'il a subi des pressions du syndic à partir de février 2018 et le fait que l'employeur a tenté de lui imposer un nouveau contrat de travail « sous peine de licenciement » ; . le fait qu'il lui a été proposé de quitter son poste et l'a menacé de sanctions disciplinaires. Par les pièces qu'il produit, le salarié prouve la réalité : . du fait que par un courrier du 25 septembre 2015, son employeur l'a « remercié de bien vouloir [lui] transmettre les coordonnées [de son avocat] sous 48 heures » ; . du fait qu'un litige oppose les parties depuis 2015 sur le nombre d'UV à appliquer au salarié ; . du fait que lui a été soumis un avenant dans le courant du mois de janvier 2018 qui, certes, le rémunérait sur la base de 11 000 UV, mais qui modifiait la structure de ces UV sur certaines tâches pour lesquelles une base inférieure (95 locaux principaux au lieu de 141) était retenue ou qui supprimait purement et simplement ses UV pour certaines autres tâches (changement des ampoules) ; . du fait que le 16 février 2018, alors que le salarié avait indiqué ne pas souhaiter signer l'avenant qui lui était soumis, l'employeur lui ait fait savoir que « la réorganisation de vos tâches s'imposent à vous et ce même sans signature de l'avenant », alors pourtant que s'agissant d'une modification du contrat de travail il devait l'accepter, associé au fait que l'employeur lui demandait d'appliquer l'ensemble des dispositions de l'avenant, à défaut de quoi, son refus serait fautif et qu'il entraînerait une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, . du fait que selon courrier du 25 septembre 2018, l'employeur l'a mis en demeure de retirer sous 15 jours un lave-linge installé dans un local poubelles et lui a adressé divers reproches et que par courrier du 19 octobre 2018, l'employeur lui rappelait qu'il devait assurer le service normal du courrier sans exiger des copropriétaires de document revêtus de leur signature pour réception de leur colis. Ces faits, pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral ayant pour objet ou ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou de compromettre son avenir professionnel.  Il revient dès lors à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Or, tous les faits retenus comme faisant présumer un harcèlement moral ne sont pas expliqués par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement moral ; en particulier les pressions subies par le salarié pour signer un avenant. Le harcèlement moral est donc établi. En ce qui concerne l'obligation de sécurité, le salarié procède de façon générale par de vagues allégations impuissantes à caractériser un manquement de l'employeur. En revanche, le salarié est plus précis dans ses allégations lorsqu'il indique ne pas être en mesure de prendre sa pause de 20 minutes toutes les 6 heures. A cet égard, la loi (article L. 3121-33 du code du travail (ancien) ou L. 3121-16 dans sa nouvelle numérotation) impose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. La convention collective ne prévoit pas de dispositions plus favorable. Il sera donc retenu que les temps de pause devant bénéficier au salarié devaient représenter 20 minutes pour 6 heures de travail. Il n'est pas discuté que le salarié travaillait suivant une amplitude supérieure à 6 heures consécutives ce qui contraignait l'employeur à organiser des pauses. L'article L. 3171-4 du code du travail relatif à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail n'est pas applicable à la preuve du respect de seuils et plafonds prévus par la loi. La charge de la preuve incombe uniquement à l'employeur. L'employeur, qui se contente d'affirmer que l'amplitude de travail du salarié était conforme aux prescriptions de la convention collective ne donne pas la réplique sur la question de l'organisation des pauses. Il ne satisfait donc pas à l'exigence probatoire qui repose sur lui. Le harcèlement moral et le fait que l'employeur n'a pas organisé ses temps de pause ont causé au salarié un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 4 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, l'employeur sera condamné. Sur les intérêts : Les condamnations au paiement des rappels de salaire porteront intérêts à compter : . de la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes s'agissant des salaires exigibles avant cette date ; . de l'exigibilité de chaque salaire mensuel s'agissant des salaires dus postérieurement à cette date. Les condamnations au paiement des dommages-intérêts produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Par ailleurs, l'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents : Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens. Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d'appel.