Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 7 septembre 2022, n° 19/09319

Motivation

MOTIFS : 1 : Sur l'exécution du contrat 1.1 : Sur le rappel au titre des chèques vacances La salariée soutient n'avoir pas reçu en 2018 les chéques vacances qu'elle avait demandés et qui lui aurait procuré un gain de 136 euros. La MGEN Union répond que Mme [B] [W] a sollicité le 2 février 2017 des chéques vacances et qu'elle en a reçus à hauteur de 340 euros le 16 mars 2017. Sur ce Il ressort des pièces versées aux débats que la salariée ne justifie pas avoir demandé en temps voulu les chèques vacances qu'elle se plaint de n'avoir pas reçus. Elle sera donc déboutée de ce chef. 1.2 : Sur le rappel au titre des tickets restaurant Mme [B] [W] sollicite le paiement de la somme de 1.300 euros de chèques vacances au titre de la durée du congé de reclassement. La société s'y oppose au motif qu'il n'y a pas de ticket restaurant au siège de MGEN Union, mais seulement un restaurant interentreprises auquel la salariée n'avait pas accès pendant son congé de reclassement, puisqu'elle était absente de l'entreprise. La salariée ne prouve pas l'existence d'un droit à ticket restaurant pendant la durée de son congé de reclassement. Elle sera donc déboutée. 1.3 : Sur le harcèlement moral Mme [B] [W] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral citant une série d'agissements de sa supérieure hiérarchique ou de sa collègue de travail manifestant notamment l'exercice déplacé du pouvoir de direction, une surcharge de travail, un défaut de prise en considération de son confort, des propos désagréables, humiliants voire injurieux, la privation de formation par opposition à ses collègues, une insuffisante prise en compte de son temps partiel qui a été de 60%, puis de 80 % nécessité par son statut de travailleur handicapé. Elle précise qu'il en est résulté pour elle des arrêts de travail pour palpitations, tremblements, asthénie ou tachycardies. La MGEN Union objecte que les éléments de preuves versés aux débats ne sont pas pertinents, tandis qu'en tout état de cause, les décisions reprochées à l'employeur ne manifestent que le souci de la direction de ne pas la perturber. En effet, selon l'employeur, la salariée n'arrivait pas à accomplir ses tâches en temps voulu et à limiter ses formations à ce qui était utile à ses fonctions. Sur ce Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée produit des courriels de sa supérieure hiérarchique fixant de temps en temps des heures de rendez-vous pour faire des points sur sa situation. Elle verse aussi aux débats un cahier écrit par elle au cours de l'exécution du contrat de travail et dans lequel elle relevait des agissements de son entourage et de sa supérieure qu'elle leur impute à faute. Ce document ne peut être retenu, s'agissant d'une preuve qu'elle s'est constituée à elle-même. Des échanges de courriels démontrent que, par deux fois, elle a vu des stages auxquels elle était conviée annulés uniquement en ce qui la concerne. Un long courriel de sa part qui répond à l'accusation de vol que lui avait fait sa supérieure hiérarchique au motif qu'elle avait accepté à la fin d'un cocktail d'emporter quelques reliefs du buffet et par lequel elle explique qu'il ne s'était agi que d'un cadeau anodin. Enfin elle produit différents arrêts maladie ou lettre de médecin faisant notamment mention de tachycardie, palpitations, vertiges, asthénie, dérèglement thyroïdien, tremblements et douleurs inflammatoires. Rien ne permet de penser que ces affections sont en relation avec le travail et encore moins avec un harcèlement moral. Ainsi il demeure comme faits avérés invoqués par Mme [W] l'annulation de stages et les points réguliers fixés par sa supérieure hiérarchique et une accusation de vol. S'agissant des points réguliers, ceux-ci ne sont que l'expression du pouvoir de l'employeur de suivre l'évolution d'un salarié. En second lieu, le reproche fait pas la supérieure hiérarchique quant à l'emport de restes d'un buffet à la fin d'une réunion a été exprimé de manière légitime. A la suite de grief, Mme [B] [W] a pu rétablir la situation sans qu'il apparaisse qu'elle en ait subi des contrecoups par la suite dans son travail. Il demeure, comme agissement invoqué, non justifié, l'annulation de deux stages. L'employeur explique que ceci s'expliquait par les nécessités du travail de la salariée, sans apporter de preuve du bien fondé de sa décision. Toutefois, ce seul point n'est pas de nature à caractériser un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. En conséquence la cour ne retient pas l'existence du harcèlement moral et rejette la demande de dommages-intérêts y afférents formée par la salariée. 1.4 : Sur le manquement à l'obligation de loyauté Mme [B] [W] prie la cour de lui allouer la somme de 16 000 euros en réparation des pressions qu'aurait exercé l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail. Elle se fonde sur le manquement de la MGEN Union à son obligation de loyauté. L'employeur soutient n'avoir commis aucune faute à cet égard. Les développements qui précèdent relatif au harcèlement moral conduit la cour à écarter le manquement prétendu et rejette la demande en question. 2 : Sur le licenciement 2.1 : Sur le bien fondé du licenciement Mme [B] [W] soutient que le licenciement pour motif économique est dénué de cause réelle et sérieuse, dès lors que la MGET absorbée par MGEN Union n'était pas déficitaire et avait au contraire des réserves financières. Elle ajoute que la modification de son contrat de travail n'était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. L'employeur oppose qu'au contraire il était impératif pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise de maintenir la cohérence de l'UES MGEN à travers l'harmonisation des statuts, alors que la MGET présentait fin 2013 un déficit de 2,5 millions d'euros. Il souligne l'exigence dans un contexte concurrentiel aigu de constituer des marges de solvabilité, dont le non-respect est sanctionné par un retrait d'agrément de l'Autorité de Contrôle et le déficit. Sur ce Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l'amélioration des résultats, et, dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement. Lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national. Il n'apparaît pas que la MGET ait eu au moment de son absorption des difficultés financières comme le prétend l'employeur, ni même que le groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité que la MGEN Union ait vu sa compétitivité compromise. Les documents produits par la société et notamment le procès-verbal de l'assemblée plénière du 30 mai 2017 rapportent que la signature d'un avenant par la salariée avait pour objet de mettre son contrat de travail en adéquation avec les dispositions conventionnelles MGEN, car celles-ci apportaient des changements par rapport à celles de la MGET, essentiellement quant à la durée de travail, qui est inférieure dans cette dernière entreprise et quant à la rémunération. Aux termes de l'article L. 2261-14 du code du travail, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 qui en l'absence de stipulation expresse est de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. L'employeur n'explique pas, ni ne prouve en quoi le refus par la salariée de signer l'avenant qu'elle lui soumettait avait des répercussions qui devaient conduire au licenciement pour sauvegarder la pérennité de l'entreprise. Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. 2.3 : Sur les conséquences financières La salariée sollicite la condamnation de la partie adverse à lui payer la somme de 31 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en alléguant n'avoir toujours pas retrouvé d'emploi. Mme [B] [W] produit des relevés de Pôle Emploi démontrant qu'elle a été indemnisée du 14 mars 2019 au 31 décembre 2021. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [B] [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l'article L 1235-3 du Code du travail une somme de 22.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. En application de l'article L 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu'il ne s'agit pas du licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Sur la délivrance de bulletins de salaire et l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Compte tenu des motifs qui précèdent relatifs aux tickets restaurants et aux chèques vacances, il n'y a pas lieu à délivrance d'un bulletin de salaire conformes au présent arrêt. Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner l'employeur qui succombe à lui payer la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. La MGEN Union supportera également la charge des entiers dépens.