Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 2, 1 septembre 2022, n° 21/07861

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de révocation de la clôture La société MAAF soutient que les dernières conclusions de Mme [T] et ses pièces nouvelles sont tardives et contiennent des moyens de droits nouveaux ce qui ne lui a pas permis d'y répondre utilement. Elle conclut, à défaut d'une révocation, au rejet des conclusions et pièces. Mme [T] ne s'oppose pas à cette révocation pour recevoir les conclusions et pièces de la MAAF en date du 2 juin 2022, pour autant que l'affaire puisse être plaidée à l'audience du jour. Les parties étant en accord pour révoquer l'ordonnance de clôture du 22 avril 2022 et recevoir les conclusions de la société MAAF, la cour prononce la révocation, déclare les conclusions du 2 juin 2022 de la société MAAF recevables et prononce ce jour la clôture de la mise en état. Sur les demandes de Mme [T] Mme [T] soutient que depuis la nomination de Mme [R] en qualité de directrice de l'agence Gambetta en 2017, ses conditions de travail se sont dégradées et qu'elle subit, malgré les alertes auprès de la direction de la MAAF, un accident de travail suite à une confrontation avec la directrice de l'agence. Elle fait valoir une situation professionnelle, classification et rémunération, qui ne correspond ni à son diplôme de Master 1, ni à son ancienneté et précise que le tableau 'en nuage de point' produit par la société n'est pas pertinent car ne comparant que des employés alors qu'elle sollicite, comme antérieurement à l'année 2002, un statut de cadre. Elle précise qu'elle cotise toujours à la caisse de retraite complémentaire 'Cadre' (AGIRC). Elle fait valoir que les documents sollicités sont détenus exclusivement par l'employeur et sont nécessaires à la solution du litige, conformément à la loi. Au visa des articles R. 1455-5 à R. 1455-7 du code du travail, la société MAAF soutient que la formation des référés du conseil des prud'hommes ne peut statuer sur la demande de Mme [T] dont, pour le moins, il n'est pas justifié de l'urgence et alors qu'il existe une contestation sérieuse. La société MAAF fait valoir, aussi, qu'il n'existe aucun motif légitime aux demandes de production de Mme [T], celle-ci ne justifiant ni d'une discrimination à son encontre ni d'un panel de comparaison et qu'elle ne cherche qu'à suppléer sa carence dans l'administration de la preuve. La société indique que la RGPD protège toutes les données à titre personnel collectées par l'employeur qui ne peut les transmettre sans risquer de porter atteinte aux droits des salariés concernés et indique que le recours à une mesure d'instruction relève du pouvoir souverain du juge du fond. Sur ce, L'article 145 du code de procédure civile dispose que les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige. Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Le droit à la preuve ne peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte éventuelle soit proportionnée au but poursuivi. Leur mise en 'uvre n'est donc pas soumise à une condition d'urgence, ni à l'absence de contestation sérieuse, ni à l'existence justifiée ou supposée d'un trouble manifestement illicite. En effet, pour pouvoir présenter les éléments à l'appui d'une éventuelle discrimination, le salarié a besoin d'être en possession d'éléments d'information factuels permettant d'établir une comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation semblable. La formation de référé peut donc ordonner la remise de documents permettant cette comparaison. La cour relève, d'une part, que Mme [T] après avoir été embauchée en qualité de responsable administrative, grille technicienne, a bénéficié au 31 mai 1995, d'un passage au statut cadre puis a été transférée dans une autre entité du groupe en 2002 en qualité d'employée classe 2 avec reprise de son ancienneté et de la cotisation au fond de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) et, d'autre part, qu'elle est détentrice d'un Master 1 en administration économique et sociale délivré par l'université [5]. Mme [T] occupe, à la date de saisine de la formation de référé du conseil de prud'hommes, un poste de conseillère en clientèle, statut employé, classe 4, depuis avril 2005. Mme [T] justifie également qu'elle a présenté à ses responsables hiérarchiques, notamment par de nombreux courriers et lors de ses entretiens d'évaluation, plusieurs demandes aux fins d'accéder à des postes d'un niveau supérieur, qui n'ont pas été suivies d'effet, et produit un tableau récapitualtif de sa carrière en particulier depuis l'année 2002, date de la perte de son statut de cadre, montrant que pendant cette période de 18 années elle n'a bénéficié, malgré ses évaluations très positives, que de quatre augmentations individuelles. Mme [T] justifie, ainsi, d'un motif légitime pour obtenir la communication de documents sociaux concernant des salariés qui se trouveraient dans une situation comparable à la sienne, depuis le 30 septembre 2002, aux fins de comparer les évolutions de carrière de salariés placés dans une situation comparable. Contrairement à ce que soutient la société MAAF, à défaut pour cette dernière de produire à la cour les éléments de carrière, de classification et de rémunération des salariés dont elle se sert pour réaliser son tableau en "nuage de points", ce dernier ne permet pas d'apprécier le positionnement de Mme [T] dans la filière employée, étant rappelé que Mme [T] entend solliciter un repositionnement au statut cadre. En outre, la communication des bulletins de paie sans anonymisation des noms et des éléments de salaire, est indispensable pour exercer la comparaison des situations en vue d'étayer une éventuelle demande fondée sur la discrimination, cette communication étant proportionnée et nécessaire à l'objectif poursuivi sans qu'elle puisse être en opposition avec d'autres règles ou loi. Enfin, la communication des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes pour la période 2015/2020 est aussi adaptée à justifier la politique de rémunération réaliser dans la société. La décision de première instance sera ainsi infirmée en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à référé sur ses demandes. Il sera ordonné, d'une part, la remise de la liste nominative de tous les salariés embauchés entre les années 2000 et 2004 au sein de la société MAAF Assurances SA titulaires d'un Master 1 (maitrise) avec une expérience d'au moins de deux années comportant les éléments suivants : - leur date d'embauche ; - leur sexe ; - leur niveau de diplôme et leur classification à l'embauche ; - les dates de leur promotion (en niveau et en classification) ; - leurs bulletins de salaires du mois de décembre de chaque année pour les années 2015/2020 et, à défaut, pour les années antérieures, le montant annuel de leur rémunération ; et, d'autre part, la remise des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la sociéé MAAF pour la période de 2015 à 2020 inclus. Au regard de la solution du litige, une astreinte est ordonnée et limitée à la somme de 10 euros par document et par jour de retard constaté dans le délai d'un mois après la signification du présent arrêt. Sur l'article 700 du code de procédure civile Compte tenu de la solution du litige, la société MAAF sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.