Cour d'appel, Sociale D salle 1, 8 juillet 2022, n° 19/00102

Motivation

SUR CE, LA COUR Sur la discrimination syndicale Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-l du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce, M. [K] [I] fait que dans le cadre de son activité, l'employeur a pour usage de procéder à un contrôle particulièrement strict de l'activité des salariés, en procédant à un système de déconnexion des agents dès lors que ceux-ci sont amenés à quitter leur poste, alors même que cette pratique n'a pas été instaurée suivant des règles clairement est expressément définies ; Que pour ce qui le concerne, il soutient que l'employeur a procédé à son égard à un contrôle particulièrement pointilleux, correspondant ni plus ni moins à un système de surveillance de son activité par laquelle il était littéralement épié ; Que dans le cadre d'un mail du 13 avril 2016, M. [K] [I] s'est plaint de ce qu'il avait fait l'objet d'une déconnexion alors qu'il avait du se déplacer pour retirer en RH des convocations CE, CHSCT et DP ; Que dans le cadre d'un courrier électronique du 4 octobre 2016, ralatif àune contestation sur ses bons de délégation, la salarié a déclaré soupçonner un contrôle préalable la part de l'entreprise sur les élus et la réalisation d'un règlement de prise des heures de délégation et de limiter la libre circulation des IRP dans l'entreprise ; Que pour en justifier, il produit aux débats des courriers électroniques émanant de ses supérieurs hiérarchiques aux termes desquelles il a été constaté l'absence du salarié à son poste de travail à 11h15 (mail du 29 décembre 2017) en précisant : «je t'ai une fois de plus déconnecter à 11h21 donc au bout de 8 minutes» ; Que ce type de remarque a été réitéré la veille dans un e-mail, aux termes duquel il lui est fait remarquer que l'on avait été obligé de le déconnecter à 9h33 en raison de son absence à son poste de travail ; Que dans un courrier du 4 janvier 2018, il a été fait remarquer qu'il n'était pas assez présent sur son poste de travail comment démontre l'état de «ses compteurs» ; Que précédemment, dans le cadre d'un courrier électronique du 11 juillet 2018, le salarié s'est plaint du fait qu'alors qu'il était en réunion CE, il s'est vu déconnecter directement sur poste, soulignant qu'à plusieurs reprises qu'il était l'objet d'une déconnexion alors que ses déplacements s'inscrivaient dans un cadre professionnel ; Que le caractère particulièrement appuyé de ce type de management se voit confirmé par un courrier électronique du 22 juillet 2019 émanant d'un responsable RH de Nordcall, lequel demande à M. [K] [I] : «pouvez-vous passer me voir dans mon bureau ' Déconnectez vous et je prends ce temps à ma charge..» ; Que dans le cadre d'un e-mail du 22 juin 2018, le salarié fait observer en substance qu'il existe une difficulté s'agissant des pauses dites physiologiques destinées à assouvir un besoin naturel ; Que dans le cadre mail 11 avril 2019, Monsieur [U] [F], Responsable RH de l'entreprise, constatant que le salarié n'était pas présent sur son poste de travail alors qu'il était connecté, faisait remarquer à M. [K] [I] «votre rôle de représentant du personnel ne vous donne pas tous les droits et je ne tolérerai plus que vous vous comportez de la sorte. Comme tout collaborateur, vous devez vous déconnecter lorsque vous prenez une pause ou lorsque vous êtes en délégation. Le règlement intérieur est le même pour tous !» ; Que Mme [C] [R] [X], ex superviseur, témoigne que M. [K] [I] était surveillé et subissaient des techniques managériales ordonnées par la direction, en raison de son opposition à la direction concernant le non-respect des droits des salariés ; Que ce constat a été confirmé par le témoignage de Mme [O] [Y], assistante de direction, qui souligne que contrairement à M. [K] [I], délégué syndical UNSA bénéficiait d'une place de parking réservée ; Que Mme [N] [L] témoigne en substance que le 23 octobre 2020, la direction a fait publiquement observer à M. [K] [I], alors secrétaire du CSE qu'il faisait des fautes d'orthographe ; Que ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent des indices laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale au préjudice de M. [K] [I] ; Attendu que pour s'opposer à la demande, l'employeur fait valoir que les règles relatives à la connexion des salariés dès lors qu'il quitte leur poste se voient justifiées par la nécessité impérative de répondre à la clientèle de façon la plus efficace possible ; Que l'employeur justifie que ces règles sont connues de l'ensemble de ses personnels ; Qu'il soutient en substance que la vigilance opérée à l'encontre de M. [K] [I] n'est en rien discriminatoire et se voit justifiée par le non-respect particulièrement fréquent des règles de déconnexion par le salarié ; Attendu qu'il est vrai que l'employeur justifie que les règles ont été portées à la connaissance des salariés en matière de déconnection ; Qu'il existait manifestement un désaccord entre les parties sur les conditions dans lesquelles elle déconnexion devait s'opérer, occasionnant ainsi des «dysfonctionnements» en termes de décompte du temps de travail du salarié ; Qu'il n'en demeure pas moins que l'employeur ne justifie pas en quoi la pratique particulièrement marquée de surveillance de M. [K] [I], dans le cadre de ses déplacements en dehors de son poste, était commune aux autres salariés protégés, alors que la cour a constaté que certains déplacements ayant fait l'objet d'une déconnection d'office étaient justifiés par les nécessités de ses mandats syndicaux ; Qu'en outre, l'employeur ne démontre pas en quoi l'octroi d'une place de parking à un délégué syndical et non au salarié se voyait justifié par un élément étranger à toute discrimination ; Que de façon générale, il y a lieu de dire que l'employeur ne prouve pas que les éléments avancés par M. [K] [I] se voient totalement justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'il s'en déduit que le salarié a été victime de discrimination syndicale ; Attendu que le préjudice subi par M. [K] [I] à cet égard sera réparé par l'allocation de 6000 euros ; Sur les temps de pause Attendu qu'aux termes de l'article L3 121-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien à six heures, le salarié bénéficie de pause pour une durée maximale de 20 minutes consécutives ; Que selon l'article suivant du même code, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche fixée un temps de pause supérieure, alors que les dispositions de l'article L2251 -1 précisent convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables au salarié que les dispositions légales en vigueur ; Que l'article 5 de l'avenant du 20 juin 2002 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, applicable au contrat de travail de M. [K] [I] dispose que sauf dispositions particulières plus favorables mises en 'uvre au sein de toute entreprise, les salariés occupés à la journée devront impérativement bénéficier d'une pause déjeuner minimale de 45 minutes entre 11 heures et 15 heures. Cette pause devra être prise au plus tard après la 4e heure de travail effectif ; Que suivant l'article 6 du même avenant, les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif. Au choix de l'employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d'une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. Ces pauses rémunérées sont exclues de l'appréciation du temps de travail effectif. Qu'enfin, l'accord d'entreprise signée au sein de la Société NORDCALL le 9 juin 2016 précis en son article 7 que les salariés non cadres pourront bénéficier à compter du 1er juillet 2016 dispositions relatives à la rémunération des pauses prévues par la convention collective nationale des prestataires de services, selon les modalités d'application convenue entre les parties telles que définie ci-après : Les salariés bénéficient au cours de leur journée travaillée en plus de leurs pauses déjeuner, de pause dans l'organisation des modalités dépende de la décision de responsable de service en fonction des contraintes de bon fonctionnement des activités (') les parties conviennent que bien que ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, elles soient pour partie rémunérées. Ainsi, pour une semaine de 35 heures de travail effectif, le salarié pourra prétendre à la rémunération de 1h40 soit 100 minutes de pause. La rémunération de ces pauses dites « obligatoires » telles que prévues ci-dessus est, par conséquent proratisée pour les semaines dont la durée est inférieure ou supérieure à 35 heures de travail effectif. (') ; Attendu que compte tenu de la date de l'annexe de la convention collective susvisée, et en l'absence de toute stipulation contraire de ses signataires, la valeur hiérarchique accordée par ces derniers demeure opposable aux accords de niveau inférieur, conformément à l'article 45 de la loi du 4 mai 2005 ; Attendu qu'en l'espèce, M. [K] [I] est soumis au régime légal de droit commun des 35 heures ; Que compte tenu de la nécessaire prise en compte de la pause repas, il bénéfice en principe de deux pauses quotidiennes, de 10 minutes toutes les 2 heures; Que l'accord d'entreprise du 9 juin 2016 calcule la rémunération les droits du salarié : -non pas en fonction du nombre de pauses effectuées par tranches de 2 ou 3 heures travaillées, -mais de façon plus globale, sur une assiette de 35 heures, -et partant sur d'une rémunération de 1h40, proratisée en plus ou en moins suivant la durée de la semaine de travail ; Attendu que si l'on tient compte de l'exemple avancé par l'employeur pour un salarié soumis aux 35 heures hebdomadaires, (exemple1 page 32 conclusions appelant) le salarié devrait percevoir, pour une journée de 7 heures une rémunération complète pour ses pauses de 20 minutes, en application de l'avenant susvisée, soit 100 minutes pour une semaine; Que par ailleurs, le temps du déjeuner d'une durée minimale de 45 minutes constitue un temps de pause ; Qu'il doit être intégré en tant que tel dans le cadre des pauses auxquelles le salarié a droit quotidiennement ; Que la convention collective ne prévoit de rémunération que pour les pauses liées à l'article 5 de l'avenant du 20 juin 2002 ; Que toutefois, l'accord d'entreprise du 9 juin 2016 précis expressément que les pauses objet de cette convention seraient pour partie rémunérées, alors que l'article 6 de l'avenant du 20 juin 2002 précise expressément que ces pauses sont rémunérées sont exclues du temps de travail effectif ; Que c'est toutefois sur une assiette calculée sur le nombre d'heures effectuées par journée que l'employeur rémunère ses salariés ; Que dans ces conditions, il y a lieu de dire que l'accord d'entreprise du 9 juin 2016 est globalement contraire aux dispositions de l'avenant du 20 juin 2002 ; Attendu M. [K] [I] réclame le paiement de 1830,71 euros au titre de ce qu'il aurait dû percevoir au titre des pauses rémunérées en produisant un tableau mensuel des minutes que l'employeur aurait dû payer entre juillet 2016 et avril 2021 ; Que pour justifier qu'il a satisfait à son obligation d'accorder une pause conformément aux dispositions conventionnelles, l'employeur produit aux débats des décomptes pour une période du 1er juillet 2016 au 11 mars 2018 ainsi qu'un autre décompte du 1er juillet 2016 au 30 décembre 2016 ; Que toutefois, ces documents ne couvrent pas entièrement la période revendiquée par le salarié ; Que les pièces ainsi produites, sans aucune explication sur leur contenu exact, ne permettent pas à la cour d'apprécier de façon circonstanciée en quoi l'employeur a satisfait à son obligation, alors même que : -la durée et l'heure des pauses varie d'un jour à l'autre, -les tableaux produits sont incomplets au regard de la période auquel M. [K] [I] fait référence ; Que dans ces conditions, la demande formée par le salarié sera accueillie ; Attendu que par ailleurs, il n'est pas démontré que la SARL Nordcall ne va pas rémunérer les pauses conformément aux dispositions conventionnelles dans l'avenir ; Qu'en conséquence, il n'y a pas lieu de lui ordonner de le faire, a fortiori sous astreinte ; Que le jugement déféré sera infirmé en ce sens ; Sur la demande de rappel de salaire Attendu que M. [K] [I] réclame le paiement de 585,39 euros à titre de rappel de salaire indûment prélevé au mois de janvier, février et mars 2018 ; Que ces prélèvements ne sont pas contestés par l'employeur ; Que pour en justifier, la Société NORDCALL soutient que ceux-ci correspondent à des dépassements d'heures de délégation abusifs ; Que toutefois, la Société NORDCALL ne verse aux débats aucune pièce précise et circonstanciée susceptible d'établir que les sommes prélevées correspondent effectivement à une pratique abusive du salarié dans le cadre de ses mandats syndicaux ; Que dans ces conditions, la demande formée par M. [K] [I] sera accueillie ; Sur les bulletins de paie Attendu qu'aux termes de l'article R. 3243-4 du code du travail, il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié ; Qu'il en ressort qu'aucune mention du bulletin de paie ne doit permettre d'établir une distinction entre les heures travaillées et les heures de délégation. Qu'en l'espèce, les bulletins de paie : -mentionnent les heures de travail rémunérées par mois, -détaillent dans une colonne à droite d'une part, les absences dont ils précisent le motif par un code expliqué en légende (congés payés, congés ancienneté, maladie, jour férié, événement familial, absence autorisée rémunérée, absence non autorisée et formation) et d'autre part, le nombre d'heures effectivement travaillées chaque jour du mois ; Qu'ainsi, ils révèlent que M. [K] [I] est rémunérée pour des heures de travail qu'elle n'accomplit pas en tant que tel et qui ne correspondent pas à une absence dont le motif est expliqué, ce qui permet d'identifier les heures de délégation ; Que ce manquement de la SARL Nordcall cause un préjudice moral à M. [K] [I], ciblé comme bénéficiant d'heures de délégation non comptabilisées comme des heures travaillées, qui sera réparé par l'attribution de dommages-intérêts de 2000 euros ; Qu'en conséquence la SARL Nordcall sera condamnée au paiement de cette somme et le jugement déférée sera infirmé en ce sens ; Que par ailleurs, il n'est pas démontré que la SARL Nordcall ne va pas établir désormais des bulletins de paie conformes aux dispositions de l'article R3243-4 du code du travail ; Qu'en conséquence, il n'y a pas lieu de lui ordonner de le faire, a fortiori sous astreinte ; Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Attendu que selon l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Qu'en l'espèce, l'absence de loyauté de la SARL Nordcall dans l'exécution du contrat de travail est suffisamment caractérisée par les manquements qui viennent d'être détaillés sur les dommages consécutifs à la discrimination syndicale ou à l'élaboration de bulletins de salaire non conformes ; Qu'aucun préjudice particulier autre que celui déjà indemnisé n'est démontré ; Qu'en conséquence, elle sera déboutée de sa demande;